Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của viên chức với trường đại học trà vinh (tt)

TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức với Trường Đại học Trà Vinh Để thực mục tiêu nghiên cứu luận văn hệ thống sở lý thuyết gắn bó người lao động, thuyết động lực, tầm quan trọng việc trì nhân viên, nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động xây dựng mô hình nghiên cứu Số liệu nghiên cứu thu thập từ 261 viên chức làm việc Trường Đại học Trà Vinh Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội sử dụng nghiên cứu Kết nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức với Trường Đại học Trà Vinh Trong đó, nhân tố “Sự khen thưởng công nhận thành tích” có ảnh hưởng mạnh đến gắn bó viên chức, nhân tố “Văn hóa tổ chức”, “Đặc điểm công việc”, “Môi trường làm việc” cuối “Phong cách lãnh đạo” Luận văn đề xuất số giải pháp cải thiện mức độ gắn bó viên chức Trường Đại học Trà Vinh -iii- ABSTRACT The aim of this study is to determine the factors that affect the commitment of Tra Vinh University officials To achieve this aim, the reseach has reviewed the literature system of workers’ commitment, the dynamism, staff mantaince, the factors affecting the commitment of employees and built the study model Research data were collected from 261 employees working at Tra Vinh University The Cronbach’s Alpha testing method, exploring factor analysis (EFA), and linear regression analyses are used in this study The research results have identified the factors affecting the cohesion of officials towards Tra Vinh University Among these factors, rewarding and recognizing the excellence has most influence, followed by organization culture, job characteristics, work environment and the leader’s style The reseach also recommends some solutions to improve the officials’ cohesion level towards Tra Vinh University -iv- MỤC LỤC Trang TRANG BÌA QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT iv DANH SÁCH CÁC HÌNH x DANH SÁCH CÁC BẢNG xi CHƯƠNG - GIỚI THIỆU - 1.1 Lý chọn đề tài - 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - 1.2.1 Mục tiêu chung - 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu - 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - 1.4 Phương pháp nghiên cứu - 1.5 Kết cấu luận văn - CHƯƠNG - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU - 2.1 Tổng quan tài liệu - 2.1.1 Sự gắn bó nhân viên tổ chức - 2.1.2 Động lực làm việc - 2.1.3 Tầm quan trọng việc trì nhân viên - 10 2.2 Các nghiên cứu liên quan - 10 2.3 Tổng hợp mô hình nghiên cứu - 17 2.4 Mô hình nghiên cứu - 20 2.5 Phát triển giả thuyết nghiên cứu - 21 - -v- 2.6 Tóm tắt chương - 27 CHƯƠNG - 28 THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA VIÊN CHỨC VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU- 28 3.1 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức với Trường Đại học Trà Vinh - 28 3.1.1 Giới thiệu Trường Đại học Trà Vinh - 28 3.1.2 Thực trạng Đại học Trà Vinh, nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức tổ chức - 30 3.1.2.1 Nhân tố “Lương, phúc lợi thăng tiến” - 31 - 3.1.2.2 Nhân tố “Môi trường làm việc” - 31 - 3.1.2.3 Nhân tố “Phong cách lãnh đạo” - 31 - 3.1.2.4 Nhân tố “Đặc điểm công việc” - 32 - 3.1.2.5 Nhân tố “Sự khen thưởng công nhận thành tích” - 32 - 3.1.2.6 Nhân tố “Văn hóa tổ chức” - 32 - 3.1.3 Tình hình sử dụng lao động Trường Đại học Trà Vinh - 32 3.2 Thiết kế nghiên cứu - 33 3.2.1 Quy trình nghiên cứu - 33 3.2.2 Nghiên cứu định tính thông qua vấn theo chủ đề - 34 3.2.3 Nghiên cứu định lượng - 34 3.2.4 Kích thước mẫu phương pháp thu thập số liệu - 35 3.2.5 Xây dựng câu hỏi thang đo - 36 3.2.5.1 Xây dựng câu hỏi - 36 - 3.2.5.2 Xây dựng thang đo - 36 - 3.2.6 Các phương pháp phân tích - 41 3.3 Tóm tắt chương - 42 CHƯƠNG - 43 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - 43 4.1 Mô tả mẫu - 43 4.1.1 Phân bố mẫu theo giới tính - 43 4.1.2 Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân - 43 4.1.3 Phân bố mẫu theo độ tuổi - 44 - -vi- 4.1.4 Phân bố mẫu theo công việc - 44 4.1.5 Phân bố mẫu theo chức vụ - 45 4.1.6 Phân bố mẫu theo số năm công tác - 45 4.1.7 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn - 46 4.2 Phương pháp thống kê mô tả để xem xét mức độ gắn bó viên chức - 46 4.3 Phân tích thang đo độ tin cậy thang đo - 47 4.3.1 Thang đo Lương, phúc lợi thăng tiến - 47 4.3.2 Thang đo Môi trường làm việc - 49 4.3.3 Thang đo Phong cách lãnh đạo - 50 4.3.4 Thang đo Đặc điểm công việc - 50 4.3.5 Thang đo Sự khen thưởng công nhận thành tích - 52 4.3.6 Thang đo Văn hóa tổ chức - 52 4.3.7 Thang đo gắn bó - 53 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) - 54 4.5 Điều chỉnh thang đo phân tích nhân tố - 57 4.6 Phân tích tương quan - 59 4.7 Phương pháp phân tích hồi quy kiểm định phù hợp giả thuyết - 60 4.7.1 Phân tích hồi quy bội - 60 4.7.2 Dò tìm vi phạm giả thuyết cần thiết hồi quy bội - 63 4.7.2.1 Giả định phần dư có phân phối chuẩn - 63 - 4.7.2.2 Giả định bội phương sai sai số không đổi - 64 - 4.7.3 Kiểm định giả thuyết mô hình - 65 4.8 Kiểm định mối quan hệ gắn bó với đặc điểm nhân học - 66 4.8.1 Sự gắn bó theo giới tính - 66 4.8.2 Sự gắn bó theo tình trạng hôn nhân - 67 4.8.3 Sự gắn bó theo độ tuổi - 67 4.8.4 Sự gắn bó theo công việc - 69 4.8.5 Sự gắn bó theo chức vụ - 70 4.8.6 Sự gắn bó theo số năm công tác - 70 4.8.7 Sự gắn bó theo trình độ học vấn - 71 4.9 Tóm tắt chương - 73 CHƯƠNG - 74 - -vii- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ - 74 5.1 Tóm tắt nghiên cứu - 74 5.2 Kết luận - 75 5.3 Một số hàm ý quản trị góp phần nâng cao gắn bó viên chức Trường Đại học Trà Vinh - 75 5.3.1 Đối với nhân tố “Sự khen thưởng công nhận thành tích” - 75 5.3.2 Đối với nhân tố “Văn hóa tổ chức” - 76 5.3.3 Đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” - 76 5.3.4 Đối với nhân tố “Môi trường làm việc” - 77 5.3.5 Đối với nhân tố “Phong cách lãnh đạo” - 77 5.4 Kiến nghị - 78 5.5 Hạn chế đề tài - 78 5.6 Hướng nghiên cứu - 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - 80 TIẾNG VIỆT - 80 TIẾNG ANH - 82 - -viii- DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ACCC: The Assoclation of Canadian Communlty Colleges - Hiệp hội Cao đẳng Cộng đồng Canada CIDA: Cơ quan phát triển quốc tế Canada Co-op: Co-operative Education Programs ĐHTV: Đại học Trà Vinh EFA Exploratory Factor Analysis ITA: Institut de Technologie Agroalimentaire - Viện Kỹ thuật Nông nghiệp tỉnh Québec KMO Kaiser-Meyer-Olkin MI: Viện Hàng hải MUC: Malaspina University College - Trường Đại học – Cao đẳng Malaspina SIAST: Saskatchenwan Institute of Applied Science and Technology - Viện Khoa học Kỹ thuật Ứng dụng tỉnh Saskatchewan SPSS: Statistical package for the Social Sciences - Phần mềm phân tích công tác thống kê xã hội -ix- DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Hình 2.1 Hình 2.2 Tên hình Thang nhu cầu Maslow Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng viên chức với Trường Đại học Trà Vinh Trang 20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 34 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 58 Hình 4.2 Biểu đồ Histogram phân tán phần dư chuẩn hóa 63 Hình 4.3 Đồ thị P-P plot phần dư chuẩn hóa hồi quy 64 Hình 4.4 Biểu đồ phân tán phần dư giá trị dự đoán mô hình hồi quy bội -x- 65 DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Bảng 2.1 Bảng 2.2 Tên bảng Các nhân tố mà quản lý nhân viên mong đợi với 10 thành phần động viên Tổng hợp nhân tố liên quan ảnh hưởng đến gắn nhân viên tổ chức từ nghiên cứu trước Trang 11 18 Bảng 3.1 Số lượng viên chức xin việc từ năm 2013 – 2016 33 Bảng 3.2 Thang đo Lương, phúc lợi thăng tiến 36 Bảng 3.3 Thang đo Môi trường làm việc 37 Bảng 3.4 Thang đo Phong cách lãnh đạo 38 Bảng 3.5 Thang đo Đặc điểm công việc 38 Bảng 3.6 Thang đo Sự khen thưởng công nhận thành tích 39 Bảng 3.7 Thang đo Văn hóa tổ chức 40 Bảng 3.8 Thang đo Sự gắn bó 40 Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính 43 Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 43 Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo độ tuổi 44 Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo công việc 44 Bảng 4.5 Phân bố mẫu theo chức vụ 45 Bảng 4.6 Phân bố mẫu theo số năm công tác 45 Bảng 4.7 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 46 Bảng 4.8 Bảng 4.9 Thang đo Cronbach’s Alpha Lương, phúc lợi thăng tiến (lần 1) Thang đo Cronbach’s Alpha Lương, phúc lợi thăng tiến (lần 2) 47 48 Bảng 4.10 Thang đo Cronbach’s Alpha Môi trường làm việc 49 Bảng 4.11 Thang đo Cronbach’s Alpha Phong cách lãnh đạo 50 -xi- Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 4.12 Thang đo Cronbach’s Alpha Đặc điểm công việc (lần 1) 50 Bảng 4.13 Thang đo Cronbach’s Alpha Đặc điểm công việc (lần 2) 51 Bảng 4.14 Thang đo Cronbach’s Alpha Sự khen thưởng công nhận thành tích 52 Bảng 4.15 Thang đo Cronbach’s Alpha Văn hóa tổ chức 52 Bảng 4.16 Thang đo Cronbach’s Alpha Sự gắn bó 53 Bảng 4.17 Phân tích EFA tổ hợp 36 biến quan sát 54 Bảng 4.18 Tổng hợp kết kiểm định nhân tố 57 Bảng 4.19 Ma trận hệ số tương quan 59 Bảng 4.20 Đánh giá độ phù hợp mô hình (lần 1) 60 Bảng 4.21 Đánh giá độ phù hợp mô hình (lần 2) 61 Bảng 4.22 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 65 Bảng 4.23 Kết kiểm định Independent Sample T- Test theo giới tính 66 Bảng 4.24 Kết kiểm định Independent Sample T- Test theo tình trạng hôn nhân 67 Bảng 4.25 Kết phân tích Anova theo độ tuổi 68 Bảng 4.26 Kết kiểm định Post hoc theo độ tuổi 68 Bảng 4.27 Kết kiểm định Independent Sample T- Test theo công việc 69 Bảng 4.28 Kết kiểm định Independent Sample T- Test theo chức vụ 70 Bảng 4.29 Kết phân tích Anova theo số năm công tác 70 Bảng 4.30 Kết kiểm định Post học theo số năm công tác 71 Bảng 4.31 Kết phân tích Anova theo trình độ học vấn 72 Bảng 4.32 Kết kiểm định Post học theo trình độ học vấn 72 -xii- CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài Theo lý thuyết Homans (1958) Becker (1960) cho “Gắn bó người lao động với tổ chức xem kết mối quan hệ trao đổi cá nhân tổ chức” Đối với tổ chức nào, gắn bó nhân viên tổ chức giữ vai trò quan trọng Những nhân viên gắn bó thường làm thay đổi đáng kể hoạt động tổ chức Họ đội ngũ có khả làm cho khách hàng trở nên trung thành với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới, cải thiện suất lao động chất lượng sản phẩm Nghiên cứu Bhatnagar (2007) cho thấy nhân viên gắn bó với tổ chức tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức mình, giải thích theo cách nhìn dựa nguồn lực tổ chức Cách nhìn dựa nguồn lực cho quan, tổ chức xây dựng lợi cạnh tranh bền vững thông qua tạo giá trị bí riêng mà đối thủ cạnh tranh khó bắt chước Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo tiêu chí trở thành tài sản, mạnh phục vụ cho lợi cạnh tranh bền vững tổ chức Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, tổ chức người tổ chức không tồn Tổ chức người quản lý gây dựng nên Vì việc quản lý người quan trọng cần thiết Thời gian gần đây, có nhiều công chức, viên chức chuyển khu vực công ngày gia tăng Nhiều viên chức xin việc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả công nghệ thông tin tốt, ngoại ngữ thành thạo, đặc biệt lao động trẻ bị ảnh hưởng lối sống thực dụng nhìn thấy lợi ích trước mắt, đứng núi trông núi nọ, sẵn sàng tìm hội nơi khác có thu nhập cao Bên cạnh đó, có lao động đưa đào tạo, hoàn thành chương trình đào tạo, họ lại quay xin nghỉ việc Việc công chức, viên chức rời quan nhà nước sang làm việc cho tổ chức khác tượng dịch chuyển nguồn nhân lực xã hội, theo quy luật cung - cầu lao động kinh tế thị trường Tuy nhiên, không thu hút -1- người tài đa số công chức, viên chức rời quan người có lực tượng “chảy máu chất xám”, làm giảm hiệu hoạt động máy nhà nước Sự công chức, viên chức làm cho tổ chức phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, nhân viên chuyển mang theo giá trị thuộc nguồn vốn người, kiến thức, kỹ bí tổ chức Như vậy, nhân viên đào tạo, có kinh nghiệm gây tổn thất nhiều so với thiệt hại tính tiền, làm sa sút trí lực tổ chức, giảm khả hoạt động tiền đề cho lao động khác đơn vị, tổ chức Trường Đại học Trà Vinh (Tra Vinh University - TVU) trường đại học công lập, trụ sở Trường nằm địa bàn thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh Nhiệm vụ Trường đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh Trà Vinh nói riêng vùng đồng sông Cửu Long nói chung Tính đến năm 2016, Nhà trường có 1000 công chức, viên chức tham gia công tác Để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục, Nhà trường trọng vào công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho viên chức nhiều hình thức, nhiều nguồn nước Cũng không nằm xu hướng viên chức, không người sau thời gian tích lũy nhiều kinh nghiệm, kỹ năng, học vị cao họ lại rời bỏ Trường để đến với tổ chức khác Đây tổn thất lớn Nhà trường Và có nhiều câu hỏi đặt ra: Tại họ lại đi? Làm cách để giữ chân họ lại? Làm để họ gắn bó với Trường hơn? Để giải vấn đề trên, trước tiên phải tìm nhân tố ảnh hưởng đến định họ Vì lý để trả lời câu hỏi đặt tác giả định chọn đề tài nghiên cứu : “Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức với Trường Đại học Trà Vinh” để làm luận văn tốt nghiệp cho Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp giúp Ban lãnh đạo Trường nâng cao gắn bó viên chức Nhà trường, giúp Nhà trường cắt giảm khoản chi phí đáng kể cho việc tuyển dụng đào tạo viên chức -2- DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, tập 29 (4), 24-34 [2] Tran Kim Dung Abraham M (2005), Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Hội nghị quốc tế quản lý giáo dục [3] Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết tổ chức”, Tạp chí Phát triển kinh tế, (184), 50-52 [4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [6] Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết nhân viên tổ chức, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [7] Đoàn Thị Trang Hiền (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó cán công nhân viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Du lịch Nha Trang, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang [8] Trần Thị Huế (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó cán công nhân viên Trường Trung cấp Kinh tế Khánh Hòa, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang [9] Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng văn hóa công ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [10] Tracy, B.(2007), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh - 80 - [11] Phạm Hồng Liêm (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên công ty du lịch Khánh Hòa, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang [12] Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015), “Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động có trình độ từ đại học trở lên doanh nghiệp Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 38 1-9 [13] Huỳnh Thị Thu Thanh Cao Hào Thi (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên xu hướng rời bỏ tổ chức có thay đổi”, Tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh, (278), 13-25 [14] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội [15] Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học Quản Trị Kinh Doanh, Nhà xuất Thống Kê [16] Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó cán công nhân viên Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang [17] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển Hội nhập, tập 17 (7), 54-60 [18] Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [19] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức [20] Trường Đại học Trà Vinh (2016), Báo cáo Kỹ niệm 10 năm thành lập Trường Đại học Trà Vinh 15 năm mô hình Cao đẳng Cộng đồng [21] Nguyễn Cẩm Vân (2013), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên công ty cổ phần Vinaconex – VCN, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang - 81 - TIẾNG ANH [22] Bhatnagar, J (2007), “Talent Management Strategy of Employee Engagement in Indian ITES Employees: Key to Retention (Chiến lược quản lý nhân tài đội ngũ viên chức Ấn Độ: gắn kết nhân viên với tổ chức chìa khóa để giữ chân người tài)”, Employee Relation, 29 (6), 640-663 [23] Becker, H.S (1960), “Note on the Concept of Commitment”, The merican Journal of Socialogy, Vol.66 (1), 32-40 [24] Davies, R (2001), “How to boost staff retention”, In people management, (8), 54-56 [25] Finders and Keepers (2003), Recruitment and Retention Strategies, Alberta Human Resources and Employment [26] Gerbing, D.W & Anderson, J.C, 1988 Structural equation modelling in practice: a review and recommended two-step approach, Psychological Bulletin, 103(3): 411-423 [27] Goleman,D (2000),Leadership that gets results,Harvard Business review [28] Gupta, M., Ganguli, S., & Ponnam, A (2015), “Factors Affecting Employee Engagement in India: A Study on Offshoring of Financial Services”, The Qualitative Report 2015 Volume 20, Number 4, Article 8, 498-515 [29] Herzberg, Frederick (1959), “The motivation to work”, New York, Wiley Publisher [30] Homans, G.C (1958), “Social behavior as exchange”, American Journal of Socialogy, 63 (6), 597-606 [31] Lewin, K., LIippit, R and White, R.K (1939), Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates Journal of Social Psychology, 10, 271-301 [32] Meyer and Allen (1997), Model of organizational commitment: Measurement issues, The Icfai University Press - 82 - [33] Meyers, L.S., Gamst, G., and Guarino, A.J (2006), Applied Multivariate Research: Design and Interpretation, Thousand Oaks, California :Sage Publications [34] Mowday, R T and Steers, R M (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior 14, 224-247 [35] Omar, M.W., Jusoff, K and Hussin, H.(2010), “Employee Motivation and its Impact on Employee Loyalty”, World Applied Sciences Journal 8, 871-873 [36] Report, M (2003) “Mercer study raises red flags for employer pay and benefit plans (Findings of the people at work survey )”, In Human Resources Department Management Report, 8-15 [37] Schein, E (2004), Organisation Culture and Leaderships, Jossey Bass, 373-374 [38] Terera, S.R & Ngirande, H (2014), “The Impact of Rewards on Job Satisfaction and Employee Retention”, Mediterranean Journal of Social Sciences, tập (1), 481-487 - 83 - ... TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA VIÊN CHỨC VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU- 28 3.1 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức với Trường Đại học Trà Vinh. .. tìm nhân tố ảnh hưởng đến định họ Vì lý để trả lời câu hỏi đặt tác giả định chọn đề tài nghiên cứu : Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức với Trường Đại học Trà Vinh để làm luận văn tốt... - 28 3.1.1 Giới thiệu Trường Đại học Trà Vinh - 28 3.1.2 Thực trạng Đại học Trà Vinh, nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó viên chức tổ chức - 30 3.1.2.1 Nhân tố “Lương, phúc lợi thăng