Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 27 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
27
Dung lượng
1,56 MB
Nội dung
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN MINH NHẬT NGHIÊNCỨUCÁCNHÂNTỐẢNH HƢỞNG ĐẾNSỰGẮNBÓCỦANHÂNVIÊNTẠICÔNGTYCỔPHẦNDỆTMAYHOÀTHỌ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng, năm 2017 Công trình đƣợc hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: TS Đường Thị Liên Hà Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2017 ` Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Sự cần thiết vấn đề nghiêncứu Hiện nay, Việt Nam vấn đề giữ chân nhânviên vấn đề đau đầu cho nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO, AEC chuẩn bị ký thức hiệp định TPP vào năm 2018, doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh việc cần nguồn nhân lực cócó chất lượng cao, phải biết cách làm để giữ chân nhânviêncó lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống doanh nghiệp Như vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tốcóảnhhưởngđếngắnbónhân viên, dựa sở doanh nghiệp cóhướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhântài cho doanh nghiệp tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Và ngành dệtmay nhiều năm qua ngành xuất chủ lực Việt Nam lý chọn đề tài “NGHIÊN CỨUCÁCNHÂNTỐẢNH HƢỞNG ĐẾNSỰGẮNBÓCỦANHÂNVIÊNTẠICÔNGTYCỔPHẦNDỆTMAYHOÀ THỌ” Mục tiêu nghiêncứu Xác định nhântốảnhhưởngđếngắnbónhânviên doanh nghiệp Đo lường mức độ ảnhhưởng số nhântốđếngắnbónhânviên Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ Bên cạnh đó, nghiêncứu đóng góp cho nghiêncứu tương tự sâu gắnbónhânviên doanh nghiệp ngành nhằm có định hướng nâng cao khả quản trị đầu tư doanh nghiệp Đối tƣợng phạm vi nghiêncứu Đối tượng nghiêncứunhânviên làm việc doanh nghiệp Vì lực thời gian có hạn, cá nhânnghiêncứu sở điều tra số đối tượng làm việc CôngtyCổphầnDệtMayHòaThọcó trụ sở đặt số 36 - Ông Ích Đường – Phường HòaThọ Đông - Quận Cẩm Lệ - Thành Phố Đà Nẵng Phƣơng pháp nghiêncứu Việc nghiêncứu thực theo giai đoạn : Giai đoạn : sử dụng phương pháp nghiêncứu định tính nhằm khẳng định bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho trình nghiêncứu định lượng Giai đoạn : sử dụng phương pháp nghiêncứu định lượng nhằm thu thập phân tích liệu ước lượng kiểm định mô hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhântố khám phá EFA phân tích mô hình hồi quy, công cụ hỗ trợ phần mềm SPSS Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài ♦♦♦ Đóng góp mặt lý thuyết: Bài nghiêncứu góp phần kiểm định thang đo gắnbónhânviêntổ chức phù hợp với đối tượng làm việc doanh nghiệp ngành dệtmay ♦♦♦ Đóng góp mặt thực tiễn: Kết nghiêncứu xác định yếu tốảnhhưởngđếngắnbónhânviên Trên sở đó, doanh nghiệp tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh xây dựng sách nhân cho phù hợp Đồng thời đưa phương thức kích thích động viênnhânviên đắn, nhằm giữ chân nhânviên giỏi cho doanh nghiệp Câu hỏi nghiêncứu Những nhântốảnhhưởngđếngắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHoàThọ Chiều hướng tác động nhântốđếngắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHoàThọ Mức độ tác động nhântốđếngắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHoàThọ Tổng quan đề tàinghiêncứu Trên giới Việt Nam có nhiều công trình nghiêncứugắnbó lòng trung thành nhânviêntổ chức Trong có: ♦♦♦Nghiên cứu Spector (1997) Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) Spector (1997) xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp lĩnh vục dịch vụ gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng thái độ là: (1) Lương (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát (5) Đồng nghiệp (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thường bất ngờ (9) phúc lợi ♦♦♦ Nghiêncứu nhóm tác giả Phạm Thế Anh – Nguyễn Th H ng Đào (2013) Nghiêncứu về: Quản trị nguồn nhân lực tác động đếngắn kết người lao động với doanh nghiệp CôngtyCổphần Đông Nhóm tác giả đưa bảy yếu tố sau (1) Tuyển dụng, (2) Phân tích công việc, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá nhân viên, (5) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (6) chế độ đãi ngộ tiền lương, (7) Hệ thống mô tả ♦♦♦Nghiên cứu tác giả Nguyễn Cẩm Vân (2013) NghiêncưuCácnhântốảnhhưởngđếngắnbónhânviêncôngtyCổphần Vinaconex – VCN Tác giả đưa chín yếu tố sau: (1) Lương thưởng, (2) Môi trường làm việc, (3) Sự phù hợp mục tiêu, (3) Sự trao quyền, (4) Văn hóatổ chức, (5) Sự hổ trợ từ cấp trên, (6) Sự ủng hộ đồng nghiệp, (8) Thương hiệu tổ chức, (9) Tính bất ổn môi trường kinh doanh Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, báo cáo nghiêncứu khoa học có kết cấu gồm chương với nội dung sau: Chương : Cơ sở lý luận Chương : Thiết kế nghiêncứu Chương : Kết nghiêncứu Chương : Hàm ý sách kiến nghị CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊNCỨUCÁCNHÂNTỐẢNH HƢỞNG ĐẾNSỰGẮNBÓCỦANHÂNVIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Khái niệm gắnbónhânviên với tổ chức Khái niệm gắnbónhânviên với tổ chức chưa có thống nhất, cách định nghĩa dễ hiểu : Sựgắnbócông việc đo lường mức độ hiểu biết công việc người lao động, tham gia tích cực, quan tâm đến việc thực nhiệm vụ quan trọng (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Do trí nhà nghiêncứu việc định nghĩa đo lường gắnbó với tổ chức có nhiều ý kiến khác biệt định nghĩa gắnbó với tổ chức Trong nghiêncứusử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday -Theo Mowday (1979): trung thành ý định mong muốn trì thành viêntổ chức - coi gắnbó tức lại lâu dài côngty 1.1.2 Tầm quan trọng việc trì gắnbónhânviên a.Vai trò người hoạt động sản xuất Những phát minh khoa học, công nghệ đại trí tuệ người có sức mạnh áp đảo Những tư máy móc, trí tuệ nhân tạo dù rộng lớn đến đâu, dù hình thức hoàn hảo mảng cực nhỏ, phảnánh tinh tế giới nội người, kết trình phát triển khoa học kinh tế, hoạt động trí tuệ người Mọi máy móc dù hoàn thiện, dù thông minh đến đâu kẻ trung gian cho hoạt động người Do người luôn chủ thể hoạt động xã hội b Lợi ích việc xây dựng trì gắnbónhânviên Về phía ngƣời lao động Khi có ý thức gắnbó với tổ chức, người lao động có động lực làm việc, từ người lao động thấy yêu thích công việc làm việc hăng say, kết suất lao động cá nhân nâng cao rõ rệt, suất tăng dẫn đến tiền lương tăng cao trước, nâng cao thu nhập cho người lao động Về phía ngƣời sử dụng lao động Chính gắnbónhânviên làm giảm ý định tìm kiếm nhânviên thay nhà quản trị, điều giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhânviên thay Nói cách khác, nhà quản trị biết gia tăng giá trị nguồn lực họ có Về mặt xã hội Sựgắnbó với tổ chức làm cho nhânviên thực mục tiêu, mục đích mình, đời sống tinh thần người trở nên phong phú hơn, từ hình thành nên giá trị cho xã hội Sựgắnbónhânviên với tổ chức làm nên thương hiệu nguồn nhân lực tổ chức đó, nói cách khác, gắnbónhânviên với tổ chức cách gián tiếp làm tăng cải vật chất cho xã hội 1.1.3 Các lý thuyết liên quan đếngắnbónhânviên với tổ chức a Lý thuyết nhu cầu Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow, 1943 thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao tầm quan trọng nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; nhu cầu cấp cao nhu cầu tôn trọng tự hoàn thiện Học thuyết giúp cho nhà quản lý biết cần phải xác định nhânviên đâu hệ thống thứ bậc tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu Một quan điểm thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) xây dựng sở kiến thức thực tế người lao động Trên sở khảo sát, Herzberg chia thành hai mức độ : mức độ thứ nhất, làm việc cách bình thường : biện pháp làm nhântố trì không thỏa mãn, nhânviên bất mãn làm việc hăng hái Nhântố trì thỏa mãn nhu cầu bậc thấp; mức độ thứ hai, làm việc cách hăng hái động viên biện pháp gọi nhântố động viên : không có, họ làm việc cách bình thường Nhântố động viên thỏa mãn nhu cầu bậc cao trì thỏa mãn Việc động viênnhânviên đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời hai nhântố trì nhântố động viên, không trọng nhântố Thuyết tồn tại, quan hệ phát triển Clayton Alderfer (1972) (EGR) Lý thuyết ERG cho nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression), thời điểm có nhiều nhu cầu ảnhhưởngđến động viên Cuối quan điểm David Mc Clelland, McClelland tìm nhu cầu quan trọng + Nhu cầu thành đạt (Need for achievement) : muốn hoàn thành công việc tốt hơn, đạt thành công cao hành động + Nhu cầu liên minh (Need for affiliation) : họ làm việc tốt làm việc theo nhóm, qua tạo thân thiện quan hệ xã hội + Nhu cầu quyền lực (Need for power) : quan tâm nhiều đếnảnhhưởngđến người khác, tác động đến người khác, thích người khác coi trọng (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Như nhu cầu quyền lực xem nấc thang danh vọng cá nhân, để đạt điều cá nhân phải cógắnbótổ chức (một cách chủ động bị động) Như vậy, qua lý thuyết nhu cầu ta nhận động lực nguồn lực tạo từ khao khát thoả mãn nhu cầu cá nhân Một nhu cầu thoả mãn, cá nhâncó động lực để làm việc, từ họ có ý thức gắnbó với tổ chức b Lý thuyết nhận thức Đầu tiên ta nói đến thuyết kỳ vọng Victor H Vroom (1964) Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết Maslow Herzberg nghiêncứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực tạo kết nhằm thỏa mãn nhu cầu nội đó, Vroom lại tách 11 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊNCỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNGTY CP DỆTMAYHÒATHỌ 2.1.1 L ch sử hình thành phát triển a Giới thiệu chung b Lịch sử phát triển c Tầm nhìn – Sứ mệnh – Mục tiêu d Cơ cấu tổ chức 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh 2.1.3 Thực trạng ngu n nhân lực Côngty CP DệtMayHòaThọ a Số lượng nguồn nhân lực b Chất lượng nguồn nhân lực 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊNCỨU 2.2.1 Dữ liệu nghiêncứu Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp liệu người khác thu thập, sử dụng cho mục đích khác với mục đích nghiêncứu Dữ liệu sơ cấp Khi liệu thứ cấp sẵn giúp trả lời câu hỏi nghiêncứu chúng ta, phải tự thu thập liệu cho phù hợp với vấn đề nghiêncứu đặt Các liệu tự thu thập gọi liệu sơ cấp 2.2.2 Tiến trình nghiêncứu Tiến trình nghiêncứu thực sau : 12 Hình 2.3 Tiến trình nghiêncứu 2.2.3 Mô hình nghiêncứu a Cơ sở xây dựng mô hình Thông qua lý thuyết chung mối quan hệ người lao động doanh nghiệp liên quan đếngắn bó, kết hợp với nghiêncứu trước gắnbó trình bày phần trước, xin đưa kết luận nhântốảnhhưởngđếngắnbó là: Thu nhập Điều kiện môi trường làm việc Bản chất công việc 13 Đào tạo Khen thưởng thăng tiến Trao quyền giám sát b Mô hình nghiêncứu đề xuất Từ sở khoa học học thuyết qua kết nghiêncứugắnbócó mô hình nghiêncứu rõ ràng nghiêncứu trước gắnbó Từ lý nêu, xin đề xuất mô hình nghiêncứu cho đề tàinghiêncứunhântốảnhhưởngđếngắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHoàThọ Với sáu nhântố theo mô hình sau: Hình 2.3 Mô hình nghiêncứu đề xuất 2.2.4 Thiết kế nghiêncứuNghiêncứu thực hai phương pháp : nghiêncứu định tính nghiêncứu định lượng a Nghiêncứu định tính Đây giai đoạn nghiêncứu sơ ban đầu, thực nhằm điều 14 chỉnh thang đo tìm thêm biến quan sát Phương pháp thực cách vấn sâu theo nội dung chuẩn bị trước Đối tƣợng vấn Dựa vào mối quan hệ quen biết, tiến hành vấn số cán quản lý nhânviên văn phòng côngty để vấn Kết nghiêncứu sơ sở cho bảng câu hỏi để đưa vào nghiêncứu b Nghiêncứu định lượng Là giai đoạn nghiêncứu thức với phương pháp thu thập thông tin cách vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS, 2.2.5 Triển khai nghiêncứu a Nghiêncứu định tính thông qua vấn b Xây dựng thang đo thiết kế bảng câu hỏi c Thiết kế mẫu Kích thƣớc mẫu Phƣơng pháp chọn mẫu d Các phương pháp phân tích Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) Phƣơng pháp phân tích nhântố khám phá (EFA) Phƣơng pháp phân tích h i quy Thống kê mô tả Phân tích phƣơng sai ANOVA, Independent Sample Ttest: 15 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU Trong đề tàinghiêncứu tiến hành khảo sát đối tượng cán nhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHoà Thọ, để thực đề tài, khảo sát 247 mẫu thu 200 mẫu phù hợp, tiến hành mô tả mẫu quan sát 3.1.1 Về giới tính Kết cho thấy có 97 nhânviên nam 103 nhânviên nữ tham trả lời bảng câu hỏi, số lượng nữ giới nhiều số lượng nam giới (nam: 48.5%, nữ: 51.5%) 3.1.2 Về tuổi Theo bảng phânbố mẫu theo độ tuổi cho thấy nhânviêncôngtycó độ tuổi 30 chiếm phần trăm lớn (46.5%), sau độ tuổi từ 31-40 ( 33.5%), độ tuổi từ 41-50 ( 16%) từ 51 trở lên (4%) 3.1.3 Về v trí công tác Theo bảng phân tích mẫu theo vị trí công tác ta thấy có 176 nhânviên (chiếm 88%), chuyên viêncó 13 người ( chiếm 6.5%) quản lý có 11 người ( chiếm 5.5 %) 3.1.4 Về thâm niên công tác Theo bảng phân tích mẫu theo thâm niên công tác, có 86 nhânviêncó số năm công tác năm tương ứng với 43%, số nhânviêncó thâm niên công tác từ 3-5 năm 75 nhânviên tương ứng 37.5%, từ 6-10 năm 24 nhânviên tương ứng 12 % 10 năm 15 nhânviên tương ứng 7.5% 16 3.1.5 Về học vấn Theo bảng phân tích mẫu theo trinh độ học vấn số nhânviêncó trình độ cao đẳng 12 người chiếm 6%, số nhânviêncó trình độ đại học 176 người chiếm 88% đại học 12 người chiếm 6% 3.1.6 Về thu nhập Theo bảng phân tích mẫu theo thu nhập sô nhânviêncó mức thu nhập triệu 106 người tương ứng với 53%, thu nhập từ 5-10 triệu có 53 người tương ứng 26.5%, thu nhập từ 10-20 triệu đồng có 29 người tương ứng với 14.5% mức 20 triệu 12 người tương ứng 6% 3.2 THỦ TỤC PHÂNPHÂN TÍCH MÔ HÌNH 3.2.1 kiểm đ nh độ tin cậy thang đo Hệ số tương quan biến tổng tất biến mô hình nghiêncứu lớn 0,3(tiêu chuẩn cho phép), nên biến hợp lệ biến bị loại khỏi mô hình Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha nhântố mô hình nghiêncứu nằm phạm vi từ 0,7 đến 0,8 Như số liệu điều tra đảm bảo độ tin cậy để đưa vào phân tích, đánh giá cho kết tốt 3.2.2 Phân tích nhântố biến độc lập >> KMO = 0.831> 0,5 > Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ biến quan sát có tương quan với tổng thể >> Eigenvalues = 1.245 > đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố, nhântố rút có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt >> Tổng phương sai trích = 67.093% > 50 % Điều chứng tỏ 67.093% biến thiên liệu giải thích nhântố 17 3.2.3 Xây dựng mô hình thang đo nhântốảnh hƣởng đếngắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ Qua phần trình bày lý thuyết kết hợp với phầnnghiêncứu định tính chương phầnphân tích nhântố khám phá ta rút nhântốảnhhưởngđếngắnbónhânviênCôngtyCổphânDệtMayHòa Thọ, mô hình nghiêncứu cuối đề xuất xây dựng hình 3.1 Khen thưởng thăng tiến Điều kiện môi trường làm việc Thu nhập Sựgắnbó người lao động Trao quyền giám sát Đào Tạo Bản chất công việc Hình 3.1 Mô hình nhântốảnhhưởngđếngắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ 3.2.4 kiểm đ nh mối tƣơng quan nhântố với gắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ >> Tương quan không loại nhântố sig biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ 0.05 18 3.2.5 đánh giá độ phù hợp mô hình h i quy tuyến tính đa biến Ta thấy giá trị R2 điều chỉnh thước đo phù hợp sử dụng cho tình hồi quy tuyến tính đa biến, hệ số R2 = 0,772 > 0,5 có thấy biến mô hình có độ tin cậy cao Giá trị hệ số R2 hiệu chỉnh bàng 0,765 cho thấy độ phù hợp mô hình 76,5% nghĩa biến độc lập giải thích 76,5% biến động biến phụ thuộc, lại ảnhhưởng yếu tố mô hình sai số Và hệ số d (Durbin-Watson) = 1,728 lớn nhỏ kết luận mô hình tự tương quan 3.2.6 kiểm đ nh độ phù hợp mô hình nghiêncứu Tiếp theo ta tiến hành kiểm định F độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn tập hợp biến độc lập hay không Giả thuyết H0 đặt B1 = B2= B3 = B4 = B5 = B6 = Ta thấy giá trị Sig = 0,000 < 0,05 điều cho phép ta bác bỏ giả thuyết H0, có nghĩa kết hợp biến độc lập mô hình giải thích thay đổi biến độc lập, mô hình hồi quy có nghĩa suy rộng tổng thể Mô hình ta xây dựng phù hợp 3.2.7 Phân tích h i quy >> Hồi quy nhântố bị loại bỏ sig kiểm định t biến độc lập nhỏ 0.05 >> Hệ số VIF biến độc lập nhỏ 10, đa cộng tuyến xảy 19 3.2.8 Kiểm đ nh khác biệt theo đặc tính cá nhânđếngắnbónhânviên Chúng ta tiến hành kiểm định xem có khác biệt không số đặc tính cá nhângắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ a Khác biệt giới tính Theo kết qua ta thấy có khác biệt gắnbó đối tượng có giới tính khác b Khác biệt độ tuổi Theo kết ta thấy nhóm độ tuổi khác gắnbónhânviên với tổ chức khác c Khác biệt thâm niên công tác Theo kết cho thấy khác biệt gắnbó đối tượng có thâm niên khác d Khác biệt trình độ học vấn Theo kết cho thấy khác biệt gắnbó đối tượng có trình độ học vấn khác e Khác biệt thu nhập Theo kết cho thấy có khác biệt gắnbó đối tượng có thu nhập khác f Khác biệt vị trí công tác Theo kết cho thấy khác biệt gắnbó đối tượng có vị trí công tác khác 20 CHƢƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1.1 Cải thiện yếu tố tác động Kết phân tích hồi quy đa biến xác định gắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ chịu ảnhhưởngnhântố gồm: khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền giám sát, đào tạo, chất công việc, nhântốcó tác động mạnh đếngắnbónhânviên thu nhập tiếp trao quyền giám sát, khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo cuối nhântố chất công việc, tất tác động chiều với gắnbó Một số giải pháp nâng cao gắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ sau : Trước hết cải thiện sách tiền lương sách thưởng côngty theo điều tra nhânviên hài lòng vời mức lương mà côngty trả thu nhập để trang trải sống mức trung bình cụ thể biến quan sát Côngty trả lương côngcó mean = 3,35 biến quan sát Thu nhập mà Côngty trả đủ trang trải sống bạn có mean = 3,45 Như chứng tỏcónhânviên chưa thực hài lòng mức lương thu nhập côngty Ban lãnh đạo cần quan tâm đến thỏa mãn việc trao quyền hạn thực công việc cho nhân viên, thước đo mức độ thỏa mãn tạo động lực động viên làm việc, giúp nhânviên 21 thoải mái, tự tin, có trách nhiệm hoạt động kinh doanh côngty Cần có chế độ khen thưởng hợp lý Mục đích khen thưởng nhằm trả thu nhập cho nhânviên khuyến khích họ làm việc tốt Để cóphần thưởng nhânviên phải đạt thành tích định công việc, chẳng hạn đạt doanh thu kinh doanh, hay đạt suất sản xuất, có sáng kiến, phát minh công việc Tạo điều kiện cho nhânviênsử dụng tốt lực cá nhân, nâng cao mức độ thích thú với công việc mà họ làm, bố trí công việc phù hợp với khả hấp dẫn thu hút nhânviên làm việc Để thục vậy, lãnh đạo côngty cần phải biết lực trình độ nhânviên để bố trí vào vị trí, lĩnh vực công tác hợp lý Coi trọng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng điều kiện tiên để côngty tồn cạnh tranh hoạt động kinh doanh Côngty cần xây dựng quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực việc đào tạo cách khoa học, hệ thống mang lại hiệu cao, tổ chức lớp đào tạo, đào tạo lại để củng cố nâng cao trình độ, kỹ nghiệp vụ cho nhânviên Điều kiện môi trường làm việc ảnhhưởng trực tiếp đếnnhânviên nơi mà nhânviên tác nghiệp Do côngty nên quan tâm đến nơi làm việc đầu tư, đổi trang thiết bị để hổ trợ nhânviên hoàn thành tốt công việc giao 4.1.2 Đóng góp đề tài Dựa kết nghiên cứu, đề tài đưa số kiến nghị cần thiết lãnh đạo côngty nhằm nâng cao gắnbónhân viên, góp phần hoàn thiện sách trì nguồn nhân lực côngty 22 4.1.3 Hạn chế đề tài hƣớng nghiêncứu Đề tài Khảo sát 200 mẫu theo phương pháp thuận tiện nên chưa thể tổng quát xác tất yếu tốảnhhưởngđếngắnbónhânviên với tổ chức Hướngnghiêncứuhướng tới yếu tố khác tác động đếngắnbó văn hóacông ty, lãnh đạo, thương hiệu tổ chức… 4.2 KIẾN NGHỊ Trên sở kết nghiêncứunhântố tác động đếngắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHoàThọ giải pháp vừa nên để cógắnbó dài lâu bền vững củanhânviêncông ty, kiến nghị lãnh đạo CôngtyCổphầnDệtMayHoàThọ trọng quan tâm đến vấn đề sau: Thứ nhất, quan tâm hàng đầu đến sách lương, thưởng hợp lý để người lao động làm thật tốt vị trí công tác mình, bên cạnh quan tâm đến sách đãi ngộ bình đẳng côngnhânviên Thứ hai, trọng quan tâm đến việc khen thưởng hội thăng tiến, lãnh đạo côngty phải kịp thời khen thưởng khen thưởng xứng đáng với công sức mà nhânviênbỏ ra, cónhânviên thấy công đóng góp cho côngty xúng đáng gắnbó lâu dài Bên cạnh lãnh đạo côngty cần quan tâm đến thỏa mãn việc trao quyền hạn, giám sát thực công việc nhân viên, thước đo mức độ thỏa mãn tạo động lực động viên làm việc, giúp nhânviên thoải mái, tự tin, có trách nhiệm hơn, gắnbó với 23 KẾT LUẬN Đề tàisử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday, xem gắnbó tức lại làm việc lâu dài côngty để tiến hành nghiêncứugắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòa Thọ, đồng thời sử dụng thuyết động viên A Maslow, F Herzberg,Victor H.Vroom, thuyết côngnghiêncứu trước gắnbónhânviên với tổ chức, từ đưa mô hình nghiêncứu ban đầu gồm nhântố : khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền giám sát, đào tạo, chất công việc , gồm 24 biến quan sát Sau đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach alpha phân tích nhântố (EFA) kết cho thấy cónhântố trích Cácnhântố trích phù hợp có biến quan sát CV2 bị loại bỏtảinhântố lại thay đổi với mô hình đề xuất ban đầu Kết phân tích hồi quy đa biến xác định gắnbónhânviênCôngtyCổphầnDệtMayHòaThọ chịu ảnhhưởngnhântố gồm: khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền giám sát, đào tạo, chất công việc, nhântốcó tác động mạnh đếngắnbónhânviên thu nhập tiếp trao quyền giám sát, khen thưởng thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo cuối nhântố chất công việc, tất tác động chiều với gắnbó Kết kiểm định giả thuyết mô hình cho kết sau: khác biệt gắnbó đối tượng có giới tính khác nhau, có khác biệt gắnbó đối tượng có độ tuổi khác nhau, khác biệt gắnbó đối 24 tượng có thâm niên khác nhau, khác biệt gắnbó đối tượng có trình độ học vấn khác nhau, có khác biệt gắnbó đối tượng có thu nhập khác nhau, khác biệt gắnbó đối tượng có vị trí công tác khác ... chất công việc Hình 3.1 Mô hình nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ 3.2.4 kiểm đ nh mối tƣơng quan nhân tố với gắn bó nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. .. tố đến gắn bó nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Mức độ tác động nhân tố đến gắn bó nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Tổng quan đề tài nghiên cứu Trên giới Việt Nam có nhiều công. .. nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên doanh nghiệp Đo lường mức độ ảnh hưởng số nhân tố đến gắn bó nhân viên Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Hòa