Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở sở lao động – thương binh và xã hội bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - PHAN THỊ VŨ VY TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC Ở SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - PHAN THỊ VŨ VY TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC Ở SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS Lưu Trọng Tuấn THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin cam kết với tổ chức công chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội Bình Định” công trình nghiên cứu thực Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu./ Người thực luận văn Phan Thị Vũ Vy MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẤT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 Tên đề tài 1.2 Lý chọn đề tài 1.3 Bối cảnh nghiên cứu 1.3.1 Giới thiệu tỉnh Bình Định 1.3.1.1 Về vị trí địa lý: 1.3.1.2 Về điều kiện tự nhiên: 1.3.1.3 Về dân số lao động: 1.3.1.4 Về kinh tế: .4 1.3.1.5 Về văn hóa – xã hội: .5 1.3.2 Giới thiệu Sở Lao động – Thương binh Xã hội Bình Định 1.3.2.1 Vị trí chức 1.3.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu: 1.6 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.6.1 Đối tượng nghiên cứu 1.6.2 Phạm vi nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.8 Bố cục luận văn 10 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .11 2.1 Các khái niệm 11 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 11 2.1.2 Niềm tin vào hệ thống, niềm tin người 12 2.1.3 Sự cam kết với tổ chức 13 2.2 Các nghiên cứu trước 14 2.3 Lập luận giả thiết 19 2.3.1 Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin vào hệ thống tổ chức công 19 2.3.4 Ảnh hưởng Niềm tin người đến cam kết với tổ chức công 22 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 3.1 Thiết kế nghiên cứu 24 3.2 Chọn mẫu 24 3.3 Thang đo 25 3.4 Phương pháp phân tích liệu 27 Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN 29 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 29 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 32 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 32 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin vào hệ thống 33 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin người 33 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức công 34 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 34 4.4 Phân tích hồi quy 36 4.4.1 Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống 37 4.4.2 Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin người 39 4.4.3 Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến Sự cam kết với tổ chức công 42 4.4.4 Giả thuyết H4: Niềm tin người tác động dương đến Sự cam kết với tổ chức công 44 4.4.5 Mô hình hóa tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Sự cam kết với tổ chức công 46 4.5 Kiểm định giả thuyết 47 4.6 Dò tìm vi phạm giả định cần thiết 48 4.7 Phân tích ảnh hưởng biến định tính đến thang đo T-test phân tích ANOVA 48 4.7.1 Kiểm định biến Giới tính 48 4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi 50 4.7.3 Kiểm định biến Học vấn 52 4.7.4 Kiểm định biến Chức danh 56 4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác 57 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 63 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 63 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 64 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu 64 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn 65 5.2.3 Kiến nghị 68 5.3 Hạn chế nghiên cứu 70 5.4 Hướng nghiên cứu 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt STT Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin SPSS Statistical Package for the Social Sciences VIF DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo 26 Bảng 4.1: Kết thống kê mẫu nghiên cứu 29 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 32 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào hệ thống 33 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin người 34 Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ chức công 34 Bảng 4.6: Kết phân tích EFA thang đo mô hình nghiên cứu 35 Bảng 4.7 Kiểm định tương quan hai biến 37 Bảng 4.8 Kết tóm tắt mô hình hai biến 37 Bảng 4.9: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến 37 Bảng 4.10: Kết hồi quy tuyến tính biến 38 Bảng 4.11 Kiểm định tương quan hai biến 39 Bảng 4.12 Kết tóm tắt mô hình hai biến 39 Bảng 4.13: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến 39 Bảng 4.14: Kết hồi quy tuyến tính biến 40 Bảng 4.15 Kiểm định tương quan hai biến 42 Bảng 4.16 Kết tóm tắt mô hình hai biến 42 Bảng 4.17: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến 42 Bảng 4.18: Kết hồi quy tuyến tính biến 43 Bảng 4.19 Kiểm định tương quan hai biến 44 Bảng 4.20 Kết tóm tắt mô hình hai biến 44 Bảng 4.21: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến 44 Bảng 4.22: Kết hồi quy tuyến tính biến Niềm tin người 45 Bảng 4.23 Độ phù hợp mô hình tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Sự cam kết với tổ chức công 46 Bảng 4.24 Phân tích phương sai 46 Bảng 4.25 Phân tích hồi quy 47 Bảng 4.26 Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 47 Bảng 4.27 Kiểm định T – test Giới tính thang đo khảo sát 49 Bảng 4.28 Thống kê mô tả cho nhóm nam nữ ảnh hưởng khác biệt đến Sự cam kết với tổ chức công 50 Bảng 4.29 Kiểm định Levene Độ tuổi 50 Bảng 4.30 Kiểm định ANOVA Độ tuổi 50 Bảng 4.31 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Niềm tin vào hệ thống 51 Bảng 4.32 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi thang đo Niềm tin vào hệ thống 51 Bảng 4.33 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Niềm tin người 51 Bảng 4.34 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Niềm tin người 52 Bảng 4.35 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức công 52 Bảng 4.36 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức công 52 Bảng 4.37 Kiểm định Levene Học vấn thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 53 Bảng 4.38 Kiểm định ANOVA Học vấn thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 53 Bảng 4.39 Kiểm định Levene Học vấn thang đo Niềm tin vào hệ thống 53 Bảng 4.40 Kiểm định ANOVA Học vấn thang đo Niềm tin vào hệ thống 53 Bảng 4.41 Kiểm định Levene Học vấn thang đo Niềm tin người 54 Bảng 4.42 Kiểm định Post Hoc Học vấn thang đo Niềm tin người 54 Bảng 4.43 Kiểm định Levene Học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức công 54 Bảng 4.44 Kiểm định Post Hoc Học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức công 55 Bảng 4.45 Thống kê mô tả cho nhóm học vấn ảnh hưởng khác biệt đến Sự cam kết với tổ chức công 55 Bảng 4.46 Kiểm định T – test Chức danh thang đo khảo sát 56 Bảng 4.47 Thống kê mô tả cho nhóm chức danh ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá hoạt động quản trị nhân lực 57 Bảng 4.48 Thống kê mô tả cho nhóm chức danh ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin vào hệ thống 57 Bảng 4.49 Kiểm định Levene Thâm niên thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 58 Bảng 4.50 Kiểm định Post Hoc Thâm niên thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 58 Bảng 4.51 Thống kê mô tả cho nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá hoạt động quản trị nhân lực 58 Bảng 4.52 Kiểm định Levene Thâm niên thang đo Niềm tin vào hệ thống 59 Bảng 4.53 Kiểm định Post Hoc Thâm niên thang đo Niềm tin vào hệ thống59 Bảng 4.54 Thống kê mô tả cho nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin vào hệ thống 59 Bảng 4.55 Kiểm định Levene Thâm niên thang đo Niềm tin người60 Bảng 4.56 Kiểm định ANOVA Thâm niên thang đo Niềm tin người60 Bảng 4.57 Thống kê mô tả cho nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin người: 60 Bảng 4.58 Kiểm định Levene Thâm niên thang đo Sự cam kết với tổ chức công 60 Bảng 4.59 Kiểm định ANOVA Thâm niên thang đo Sự cam kết với tổ chức công 61 Bảng 4.60 Bảng tóm tắt kết phân tích phương sai 61 67 Mô tả Ưu tiên Ghi Tên công việc Trưởng phòng nhân sự, kế toán trưởng, chuyên viên, cán sự, Phó giám đốc, kế toán viên… Mã công việc ABC 12345 Thời gian làm Giờ hành chính/ca kíp… việc Tính chất công Lâu dài/thường xuyên/tạm thời… việc Thông tin vị trí Trực thuộc phòng, ban, đơn vị nào, giám sát… công việc Trách nhiệm Làm công việc (ghi rõ chi tiết việc công việc giao đồng thời nói lên việc trách nhiệm cho công việc đó) Yêu cầu trình độ Bằng cấp… Yêu cầu kinh Thời gian trải qua vị trí công việc liên quan… nghiệm Lý lịch cá nhân Yêu cầu xác minh rõ ràng Yêu cầu khác Ngoại hình, kỹ giao tiếp… Bên cạnh cần có quy mô đào tạo cho lực lượng công chức nắm bắt nhanh chóng công việc có chương trình đào tạo cho lực lượng công chức kế thừa cho công việc, chức danh lãnh đạo; tạo hội nghề nghiệp cho công chức, thử thách giao trọng trách mới, việc luân chuyển công tác công chức hiểu biết nắm bắt thêm công việc cách thấu đáo Việc đánh giá hiệu công chức chung chung, chủ yếu qua cảm nhận tình cảm; tổ chức chưa xây dựng thang đo để đánh giá hiệu công chức; việc xây dựng thang đo kiểm tra độ hài lòng công chức từ đánh giá việc hoàn thành công việc họ để xét bình chọn lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua… kịp thời động viên khen thưởng người, việc, tạo niềm tin vào tổ chức cán công chức ngành Lúc đó, công chức tương lai có tinh thần phục vụ nhân dân cao vụ lợi cá nhân mục tiêu chung tổ chức, họ ý thức trách nhiệm, hết long, phụng tổ quốc phục vụ nhân dân, đặt lợi ích Tổ quốc, nhân dân lên hết, trước hết Khi công chức xem tổ chức nhà mình, cộng người thân… tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức Từ đó, tất yếu nâng cao kết công 68 việc cá nhân làm cho tổ chức hình hoạt động hiệu mang lại niềm tin nhân dân 5.2.3 Kiến nghị Kết nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến niềm tin cam kết với tổ chức Do đó, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, niềm tin vào tổ chức, niềm tin người gắn với cam kết tổ chức tỉnh Bình Định cần thực giải pháp sau: - Xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể hóa cho vị trí công việc để công chức biết nhiệm vụ chức trách mà sức học tập, phấn đấu hoàn thành tốt công việc cá nhân - Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán ngành để họ nắm bắt nhiều công việc qua đánh giá cá nhân thích hợp vị trí công việc nào, chức danh nào, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xếp, bố trí công việc phù hợp với khả năng lực sở trường công chức, từ phát huy lực làm việc cách tối đa công việc mà họ đảm nhận - Xây dựng sách thăng tiến rõ ràng (quy hoạch cán nguồn, cán lãnh đạo tương lai) để tạo hội thăng tiến cho công chức, cho họ hội phát triển lực cá nhân, tăng địa vị xã hội Chính sách thăng tiến phải đảm bảo dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng Mục tiêu thu hút người giỏi, người tài, giúp cho họ gắn bó với tổ chức nổ lực nhiều thực thi công vụ - Thường xuyên quan tâm đến môi trường làm việc cho công chức ngành điều kiện sở vật chất (môi trường làm việc thông thoáng, sẽ, thân thiện…) trang thiết bị làm việc (đầy đủ, đại, hiệu quả…) - Tạo sân chơi, góc chia sẽ… đơn vị để tất công chức có hội giao lưu học hỏi lẫn dẫn đến thân thiện hòa đồng sẵn sàng giúp đỡ cộng tổ chức - Xây dựng quy chế thu nhập tăng thêm cho công chức tiền lương theo quy định Nhà nước (chưa đảm bảo mức sống cho công chức) họ 69 phải có thêm thu nhập từ việc tiết kiệm chi phí trình làm việc điện, nước, văn phòng phẩm… để đảm bảo sống đắt đỏ Thu nhập tăng thêm hợp lý, công với người kích thích hiệu làm việc công chức, đảm bảo an tâm công tác phục vụ lâu dài cho tổ chức - Xây dựng kế hoạch công tác ngành qua năm, giai đoạn cách cụ thể rõ ràng để bộ, công chức nắm bắt mục tiêu có kế hoạch định hướng công việc để với tổ chức sẵn sàng thực mục tiêu đề làm việc đạt kết cao - Xây dựng sách bồi dưỡng đào tạo công chức tư tưởng, kỹ … để giúp họ tự giác tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện mặt ý thức công việc làm, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, họ phải xem việc phục vụ nhân dân, phục vụ đất nước tự nguyện, tự giác tình nguyện cá nhân Chẳng hạn đào tạo lực chổ cử học công chức non yếu dịch vụ công; - Chú trọng đào tạo đạo đức cho đội ngũ công chức, chuyên tâm học tập làm theo tư tưởng Hồ Chí Minh có sức lan tỏa lớn người dân Việt Nam, đặc biệt cần thiết cho đội ngũ công chức nay; “Nêu cao tinh thần trách nhiệm cán bộ, đảng viên, công chức là: Tích cực, tự giác thực nhiệm vụ giao, tức Ðảng, Chính phủ cấp giao cho việc gì, to hay nhỏ, khó hay dễ, phải đưa tinh thần, lực lượng làm nơi đến chốn, vượt qua khó khăn, gian khổ làm cho thành công Trong thực nhiệm vụ giao phải "có gan phụ trách", dám nghĩ dám làm, chủ động sáng tạo để có kết cao Phải làm tròn trách nhiệm cách tự giác, theo lương tâm, lương tri; làm việc theo nhu cầu nội tâm cá nhân Làm việc cẩu thả, làm cho có chuyện, dễ làm khó bỏ, đánh trống bỏ dùi, gặp làm vậy, v.v tinh thần trách nhiệm” (theo Chủ tịch Hồ Chí Minh) - Tổ chức phải có sách thưởng, phạt công tâm Người lãnh đạo tổ chức phải đánh giá kết tốt mà công chức đạt để trân trọng, khen thưởng, tuyên dương vật chất lẫn tinh thần… giúp công chức có niềm tin 70 công hiến nhiều công việc Bên cạnh đó, người lãnh đạo xử phạt nghiêm khắc cho hành vi gây ảnh hưởng đến công việc, đến uy tín công chức hay tổ chức nhằm răn đe ngăn chặn việc sai phạm công chức 5.3 Hạn chế nghiên cứu - Trong nghiên cứu khảo sát công chức Sở nên chưa khái quát hóa cho tất công chức; nghiên cứu khảo sát đối tượng ban ngành đoàn thể khác Sở Y tế, Sở Giáo dục – đào tạo, Sở Phát triển nông thôn…và đặc biệt phải nghiên cứu đối tượng công chức làm công tác Lao động – Thương binh Xã hội cấp xã huyện - Nghiên cứu khảo sát tỉnh Bình Định thuộc miền Trung mà chưa khảo sát địa bàn khác, người miền Trung văn hóa tập thể cao niềm tin vào tổ chức cao nơi khác phía bắc phía Bắc niềm tin thấp hơn, văn hóa vùng miền tác động lớn đến niềm tin cam kết với tổ chức Trong nghiên cứu khảo sát thêm công chức số tỉnh miền Bắc, miền Nam… - Vì thời gian hạn hẹp, nghiên cứu tiến hành khảo sát từ 150 công chức nên độ tin cậy không cao, nghiên cứu mở rộng số lượng đối tượng khảo sát Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên - Nghiên cứu thực theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để thấy tác động yếu tố mô hình với chưa có quan hệ nhân lập luận giả thuyết để khẳng định tương quan không khẳng định nhân quả, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian - Việc xem xét yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tùy thuộc vào môi trường thể chế khác Cuối cùng, việc đo lường kết công việc cá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lường khác - Nghiên cứu xem xét yếu tố hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến niềm tin cam kết tổ chức mà chưa xét đến yếu tố khác 71 văn hóa vùng miền, phong cách lãnh đạo có thật tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực hay không? 5.4 Hướng nghiên cứu - Trong nghiên cứu cần khảo sát đồng tất lĩnh vực mà công chức hoạt động để đánh giá xác tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hành vi cá nhân; mẫu chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, rộng với nhiều đối tượng công chức ngành nghề khác nhau; điều khác biệt nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên - Nghiên cứu nghiên cứu mối hệ nhân giả thuyết mô hình nghiên cứu, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian theo trình tự thống - Việc xem xét yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần nghiên cứu thể chế trị đất nước để có nhìn khách quan thực tiển nước chế Tư chủ nghĩa hoạt động quản trị nguồn nhân lực công chức có giống với nước xã hội chủ nghĩa không? - Trong nghiên cứu nghiên cứu yếu tố có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: văn hóa vùng miền (miền cao, miền biển, đồng v.v ), văn hóa dân tộc (kinh, Hre, Bana v.v ), yếu tố phong cách lãnh đạo lãnh đạo phụng sự, lãnh đạo chuyển dạng v.v… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt  Chu Thị Hảo (2015), Một số giải pháp quản lý nhân khu vực hành công, Viện Nghiên cứu Phát triển  Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức  Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, TP HCM: NXB Lao động – xã hội  Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học quản trị kinh doanh, TP HCM: NXB Thống kê  Trường ĐH Kinh tế TP HCM (2015), Tài liệu giảng dạy Môn Quản trị nguồn nhân lực  UBND tỉnh Bình Định (2013), Chỉ thị số 13/CT-UBND đẩy mạnh thực cải cách chế độ công vụ, công chức cải cách hành nhà nước địa bàn tỉnh Bình Định giai đoạn 2011-2015 Tiếng Anh  Albrecht, S and A.Travaglione (2003) ‘Trust in Public-Sector Senior Management’, International Journal of Human Resource Management, 14, 1, 76– 92  Allen, N.J and Meyer, J.P (1990) “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organisation” Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18  Arthur, J.B (1994) 'Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover', Academy of Management Journal 37(3): 670-87  Baird, L and Meshoulam, I (1988) 'Managing Two Fits of Strategic Human Resource Management' Aeademy of Management Review 13(1) : 116-28 ,  Barber B, (1983) The Logic and Limits of Trust New Brunswick NJ: Rutgers University Press  Barney, J (1995) “Looking Inside for Competitive Advantage” “The Academy of Management Executive, 9(4): 49-61  Beer M Spector, B Lawrence, P Quinn Mills, D and Walton R (1985) Human Resource Management: A General Manager’s Perspective New York: The Free Press  Bennis W.G and Nanus B (1985) Uaders: The Strategy for Taking Charge New York: Harper & Row  Blau, P.M (1964) Exchange and Ptwer in Social Ufe New York: Wiley  Brehm, J and W Rahn 1997 ‘Individual-Level Evidence for the Causes and Consequences of Social Capital’, American Journal of Political Science, 41, 3, 999–1023  Carnevale, D.G and Wechsler B (1992) 'Trust in the Public Sector Individual and Organisational Determinants' Administration and Society 23(4): 47f-94 Cascio Boudreau, 2008;  Cook J and Wall, T (1980) 'New Work Attitude Measures of Trust Organisational Commitment and Personal Need Non-fulfilment' Journal of Occupational Psychology 53: 19-52  Coopey, J and Kessler, I (2000) “Reconsidering the Case for Organisationl Cmmitment”, Human Resource Management Journal, 1(3): 18-32  Coyle-Shapiro, J and Kessler f (2000) 'Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship: A Large Scale Survey' Journal of Management Studies 37(7): 903-30  Culber, S.A and McDonough, J.J (1986) “The Polities of Trust and Organisational Empowerment” Public Administration Quarterly 10: 171-88  Delery J.E and Doty D.H (1996) 'Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic Contingency and Configurational Performance Predictions' Academy of Management Journal .19(4): 802-35  Diffie-Couch P (1984) “Building a Feeling of Trust in the Company” Supervisory Management, 3: 136  Eddy W.B (1981) Public Organisation Behaviour and Development Cambridge, MA: Winthrop Publishers  Gibb J (1964) 'Climate for Trust Formation' In Bradford L Gibb J and Benne, K (eds) T-group Thereby and Laboratory Method, New York: Wiley  Golembiewski, R.T and McConkie M.L (1975) 'The Centrality of Interpersonal Trust in Group Processes' In Cooper, C.L (ed.) Theories of Group Processes New York: Wiley  Guest, D (1992) 'Empfoyee Conunitment and Control' In Hartfey J.F and Stephenson, G.M (eds) Employment Relations Oxford: Blackwell  Guest, D (1998) 'Beyond HRM: Commitment and the Contract Culture' In Spanow, P and Marchington, M (eds) Human Resource Management: The New Agenda London: Prentice Haff  Guest, D and Conway, N (1999) “ Peering into the Black Hole: The Downside of the New Employment Relations in the UK” British Journal of Industrial Relations, 37(3): 367-89  Guest, D.E (1999) 'Human Resource Management: The Workers' Verdict' Human Resource Management Journal, 9(3): 5-25  Guest D (1987) 'Human Resource Management and Industrial Relations', Journal of Management Studies, 24(5): 503-21  Guest D (1997) 'Human Resource Management and Perfonnance: A Review and Research Agenda', International Journal of Human Resource Management 8(3): 263-76  Guzzo R.A and Noonan K.A (1994) 'Human Resource Practices as Communications and the Psychological Contract', Human Resource Management, 33: 447-62  Hage J (1980) Theories Transformation New York: Wiley of Organisations: Forms, Process and  Hair, E., Halle, T., Terry-Humen, E., Lavelle, B., & Calkins, J (2006) Children's school readiness in the ECLS-K: Predictions to academic, health, and social outcomes in first grade Early Childhood Research Quarterly, 21(4), 431 Hendry, C and Pettigrew, A (1990) “Human Resource Management: An Agenda for the 1990s”, International Journal of Human Resource Management, 1(1): 17-43  Hrebiniak, L.G and Alutto, J.A (1972) “ Personal and Role-Related Factors in the Development of Organisational Commitment” Administrative Science Quarterly, 17: 555-73  Huselid, M.A (1995) 'The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity and Corporate Financial Performance' Academv of Management Journal, 38(3): 635-72  Ichniowski C Shaw K and Prennushi G (1993) 'The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity' unpublished paper presented at the ILR School Cornell University 13 September  Iles, P., Mabey, C and Robertson I (1990)” HRM Practices and Employee Commitment: Possibilities, Pitfalls and Paradoxes”, Bristish Journal of Management, 1: 147-57  Inglehart, R (1990) Culture Shift in Advanced Industrial Society Princeton, NJ: Princeton University Press  Julian Gould Williams, The importance of HR practices and workplace trust in achieving superior performance: A study of public sector organizatians, February 2003 28-54  Kanter D.L and Mirvis P.H (1989) The Cynical Americans: Uving and Working in an Age of Discontent ami Disillusion San Fmnclsco: Jossey-Bass  Legge K (1995) Human Resource Management: Rhetorics and Realities London: Macmillan  MacDuffie J.P (1995) 'Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organisational Logic and Flexible Pnxfuction Systems in the World Auto Industry' Industrial and Ltibor Relations Review 48(2): 197-221  MacNeil L.R (1985) 'Relational Contract: What We Do and Do Not Know' Wisconsin Law Review 483-525  Marchington M and Grugulis I (2000) ' "Best Practice" Human Resource Management: Perfect Opportunity or Dangerous Illusion'.'' Intematimial Journal of Human Resource Management 11(6): 1104-24  Mathieu J.F and Zajac D.M (1990) A Review and Meta-analysis of the Antecedents Correlates, and Consequences of Organisational Commitment' Psychological Bulletin 108(2): 171-94  McAllister D,J (1995) 'Affect- and Cognition-ba.sed Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations' Academy of Management Journal 38( I): 24-54  Meyer and Herscovitch (2001) Commitment in the Workplace: Toward a General Model Human Resource Management Review 11(3): 299–326  Meyer, Allen and Smith (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538  Meyer J.P and Allen N.J (1997) Commitment in the Workplace: Theory Research and Application London: Sage  Morris, J.H and Sherman, J.D (1981) “Generalizability of an Organisational Commitment Model” Academy of Management Journal, 24(3): 512-26  Morris, J.H and Steers, R.M (1980): “Structural Influences on Organisational Commitment”, Journal of Vocational Behaviour, 17: 50-7  Mowday R.T Porter, L.W and Steers R.M (1982) Employee-Organisation LuAages: The Psychology cf Commitment, Absenteeism and Turnover London: Academic Press  Nyhan, R.C (1999) “Increasing Affective Organisational Commitment in Public Organisations”, Review of Public Personnel Administration, 19(3): 58-70  Nyhan R.C (2000) 'Changing the Paradigm: Trust and its Role in Public Sector Organisations' American Review of Public Administration 30(1): 87-109  O’Reilly, C.A and Caldwell, D.F (1980) “Job Choice: The Impact of Intrinsic and Extrinsic Factors on Subsequent Satisfaction and Commitment, “Journal of Applied Psychology, 65(5): 559-65  Ostenman, P (1994) “How Common is Workplace Transformation and Who Adops It?”, Industrial and Labor Relations Review, 47(2): 173-88  Pascale, R.T and Athos, A.G (1981) The An of Japanese Management New York: Wamer Books  Pfeffer, J (1994) Competitive Advantage thmugh People: Unleashing the Power of the Work Force Boston, MA: Harvard Business School Press  Pfeffer, J (1995) 'Producing Sustainable Competitive Advantage through Effective Management of People' The Academy of Management Executive, 9(1): 55-69  Pfeffer J (1999) 'Putting People First for Organisational Success', The Academv of Management Executive, 13(2): 37-48  Porter L.W and Lawler E.E (1968) Managerial Attitudes and Performance Homewood IL: Irwin  Richardson, R and Thompson, M (1999) The Impact of People Management Practices on Business Performance: A Literature Review London: Institute of Personnel and Development  Robinson, S.L Kraatz M.S and Rousseau, D.M (1994) 'Changing Obligations and the Psychological Contract: A Longitudinal Study' Academy off Management Journal 37(1): 137-52  Rousseau, D.M (1989) 'Psychological and Implied Contracts Organization.s' Employee Responsibility and Rights Journal 2: 121-39 in  Sparrow P, (1998) 'New Organi,sational Forms Processes Jobs and Psychologiciil Contracts' In Sparrow P, and Marchington M (eds) Human Resource Management: The New Agenda London: Prentice Hall  Steers R.M and Rhodes S.R (1978) 'Major Influences on Employee Attendance: A Process Model' Journal of Applied Psychology 63: 39I-407  Stevens J.M Beyer J and Trice H.M (1978) 'Assessing Personal Role, and Organisational Predictors of Managerial Commitment' Academy of Management Journal 21: 380-96  Walton R.E (1985) 'From Control to Commitment in the Workplace' Harvard Business Review 77-84  Whitfield K and Poole M (1997) 'Organizing Employment for High Performance: Theories Evidence and Poficy' Organization Studies 18(5): 74564  Wood S (1999) Getting the Measure of the Transformed High-pertbrmance Organisation' British Journal of Industrial Relations, 37(3): 391-417  Wood S and Albanese M.T (1995) 'Can We Speak of a High Commitment Management on the Shop Floor'?' Journal of Management Studies 32(2): 215-7  Wright P.M McMahan G.C and McWilliams A (1994) 'Human Resources and Sustained Competitive Advantage: A Resource-based Perspective' International Journal of Human Resoune Management, 5(2): 301-26  Zand D.E 11972) 'Trust and Managerial Problem Solving' Administrative Science Quarterly 17: 229-39 Báo điện tử  Chức nhiệm vụ Sở Lao động – Thương binh Xã hội Bình Định http://sldtbxh.binhdinh.gov.vn/content.php?id=77&pr=70  Điều kiện tự nhiên Bình Định http://www.binhdinh.gov.vn/inetcloud/portal/main/page/intro/dieukientunhien.iv t?intl=vi  Du lịch Bình Định http://svhttdl.binhdinh.gov.vn/index.php?option=com_content&view=article&id =2292:thang-8-du-lch-binh-nh-tng-20&catid=78:dulich&Itemid=199  Kinh tế xã hội Bình Định http://www.binhdinh.gov.vn/inetcloud/portal/main/page/intro/kinhtexahoi.ivt?i ntl=vi  Văn hóa Bình Định http://www.binhdinh.gov.vn/inetcloud/portal/main/page/intro/vanhoa.ivt?intl= vi Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Mã số: Phần giới thiệu: Xin kính chào Quý Anh/Chị, Tôi tên Phan Thị Vũ Vy, học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hiện thực nghiên cứu “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin cam kết với tổ chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội tỉnh Bình Định” Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần đưa công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội tỉnh Bình Định ngày nâng cao tầm quan trọng sách nhân tín nhiệm nơi công sở việc đạt hiệu suất cao mang lại giá trị công tốt cho người dân Anh/Chị vui lòng dành thời gian để giúp trả lời câu hỏi có liên quan (Lưu ý ý kiến hay sai, tất ý kiến anh /chị có giá trị cho nghiên cứu bảo mật, mong cộng tác giúp đỡ Anh/Chị) Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác Quý Anh/Chị Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công sống Thông tin cá nhân Quý anh/chị: - Giới tính:  Nam  Nữ  Khác - Độ tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi - Trình độ học vấn:  Trung cấp, cao đẳng  Đại học  Sau đại học - Chức danh/vị trí công việc:  Chuyên viên kế toán viên tương đương  Lãnh đạo phòng, ban, đơn vị tương đương - Thâm niên công tác:  Dưới năm  Từ đến năm  Từ đến 10 năm  10 năm trở lên Nội dung khảo sát: Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có lựa chọn với mức độ sau đây: Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung tính (không ý kiến) Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Mức độ đồng ý Stt Các phát biểu Tôi cung cấp đầy đủ hội đào tạo phát triển? Đơn vị cập nhật cho biết thông tin công việc có tốt hay không Tôi nhận thấy khác biệt lãnh đạo nhân viên? Cơ quan cố gắng tạo cho công việc thú vị đa dạng 5 Cơ quan khuyến khích người làm việc theo nhóm Nhân viên đơn vị chọn qua quy trình tuyển chọn khắc khe Tôi thấy công việc ổn định Khi có vị trí quản lý quan thường chọn người đơn vị tuyển người bên Cơ quan trả lương theo thành tích đóng góp người 10 Lãnh đạo hỏi ý kiến người đưa định có ảnh hưởng đến họ 11 Tôi cảm thấy đối xử công quan 12 Nhìn chung, tin quan giữ lời hứa với nhân viên khác 13 Cơ quan giữ lời hứa hội phát triển công việc 14 Cơ quan giữ lời hứa yêu cầu công việc lượng (số lượng chất lượng) công việc 15 Tôi tin lãnh đạo quan tâm đến quyền lợi 16 Tôi nghĩ cần có lãnh đạo giỏi để đơn vị ngày phát triển 17 Đa số đồng nghiệp làm việc chăm cho dù mặt sếp 18 Tôi hoàn toàn tin vào khả làm việc đồng nghiệp 19 Tôi hoàn toàn hài lòng với công việc 20 Tôi hoàn toàn tự hào nói với người khác biết làm việc quan 21 Thậm chí quan hoạt động không tốt, không muốn thay đổi công tác đơn vị 22 Tôi thấy thân phần quan 23 Trong công việc, muốn nổ lực không thân mà tổ chức 24 Tôi hài lòng biết công việc đóng góp vào phát triển đơn vị Nếu anh/chị muốn nhận kết nghiên cứu vui lòng liên hệ tác giả qua thông tin sau: Điện thoại: 0982.561797 Email: phanvuvy@gmail.com Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/Chị Trân trọng./ ... sau: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến niềm tin vào hệ thống tổ chức công? - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến niềm tin người tổ chức công không? - Niềm tin vào hệ... 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin cam kết với tổ chức công chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội Bình Định công trình nghiên cứu... chủ, công bằng, văn minh” (Đại hội Đảng lần thứ XI) Chính vậy, chọn đề tài: Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin cam kết với tổ chức công chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội