Đề cương thực tập Sự hài lòng của người lao động tại VTTN

1 Chủ đề: SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu bao gồm: - Đánh giá mức độ hài lòng công việc người lao động làm việc Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn Viễn thông - Đánh giá mức độ tác động nhân tố đến hài lòng công việc người lao động làm việc Viettel Thái Nguyên Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng công việc người lao động làm việc Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Mức độ hài lòng mức độ quan trọng nhân tố tác động đến hài lòng công việc người lao động Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội + Về không gian: Nghiên cứu tiến hành Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh tập đoàn Viễn thông Quân đội + Về thời gian: Từ tháng 01 năm 2017 đến tháng 05 năm 2017 Phương pháp nghiên cứu Số liệu: + Số liệu thứ cấp: Thu thập từ số liệu phòng ban 2 + Số liệu sơ cấp: Thu thập từ kết khảo sát bảng hỏi Phương pháp nghiên cứu: + Khảo sát bảng hỏi: Thu thập ý kiến đánh giá người lao động yếu tố liên quan tới hài lòng công việc + Thông qua tài liệu công ty: Thu thập tổng hợp vấn đề liên quan thông qua thông tin số liệu thứ cấp Kết cấu Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề án chia làm chương sau: Chương I: Cơ sở lý thuyết hài lòng công việc người lao động làm việc tổ chức Chương II: Phương pháp nghiên cứu Chương III: Sự hài lòng công việc người lao động làm việc Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn Quân đội Chương IV: Một số ý kiến giải pháp nâng cao hài lòng công việc cho người lao động làm việc Viettel Thái Nguyên 3 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm tầm quan trọng hài lòng công việc 1.1.1 Khái niệm hài lòng công việc - Các khái niệm hài lòng công việc theo quan điểm Masllow (1943), Adam(1963), Mc Clelland(1988); Herzberg(1959), Halkman Oldman (1975) 1.1.2 Tầm quan trọng hài lòng công việc NLĐ - - - Ảnh hưởng tới hành vi ứng xử người lao động: Theo Timothy A.Judge Ryan Klinger (2008), Ảnh hưởng tới lòng trung thành người lao động với tổ chức: Nghiên cứu “Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment” Vanderberg vad Lance (1992) Ảnh hưởng tới vắng mặt người lao động: nghiên cứu “Job Satisfaction: A litterature review management reasearch and practice Vol.3 Issuae 4” Aziri B (2011) Ảnh hưởng tới hài lòng sống: nghiên cứu “Job Satisfaction: Subjective well-being at work” Judege Klinger (2008) 1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu hài lòng công việc 1.2.1 Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu Maslow (1943) Nhu cầu chia thành cấp bậc Tự thể Tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý 1.2.2 Lý thuyết công (Equity theory) Thuyết động lực làm việc dựa vào yếu tố đầu vào (Input- NLĐ bỏ ra) yếu tố đầu (Output – NLĐ nhận được) Adam (1963) Bảng 1.2.2 Lý thuyết công Adam - Điều kiện NLĐ So sánh Đồng nghiệ p Mô tả Công = NLĐ đóng góp nhiều hơn, nhận nhiều Không công (tiêu cực) < NLĐ đóng góp nhiều nhận Không công (tích cực) > NLĐ đóng góp nhận nhiều - Cơ chế phản ứng lý thuyết công 1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory) Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 02 nhóm yếu tố: Nhóm nhân tố động viên nhóm nhân tố trì Các nhân tố trì đáp ứng bất mãn công việc Các nhân tố tạo động lực đáp ứng đem lại hài lòng công việc Bất mãn Sự hài lòng Điểm trung gian không cao có bất mãn cao hài lòng Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố Herberg (Jones et al 2000) Nếu nhóm nhân tố động viên đáp ứng mang lại hài cho NLĐ công việc, ngược lại nhân tố không đáp ứng NLĐ không bất mãn mà làm việc bình thường Nhưng với nhóm nhân tố trì đáp ứng bất mãn công việc, ngược lại nhân tố không đáp ứng NLĐ bất mãn làm việc hiệu 1.2.4 Mô hình đặc điểm Công việc (Job characterisTIcs model) Đặc điểm công việc cốt lõi • • • • • Đa dạng kỹ Xác định công việc Tầm quan trọng Tình trạng tâm lý cần thiết • • công việc • Trách nhiệm với kết việc • • Thỏa mãn tăng trưởng tăng cao • Nhận thức kết công việc Tạo động lực làm việc nội cao thực công Quyền định Phản hồi Trải nghiệm thú vị Kết công việc Thỏa mãn công việc cao • Hiệu suất công việc cao Nhận thức rèn luyện kỹ cho nhu cầu tăng trưởng Hình 1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc Halkman Oldman 1.3 Các mô hình nghiên cứu hài lòng công việc 1.3.1 Sử dụng số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) Mô hình đánh giá mức độ HL công việc NLĐ qua 05 nhân tố (khía cạnh công việc): tiền lương; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát tính chất công việc Ở Việt Nam, TS.Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam đưa thêm hai nhân tố phúc lợi công ty điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam 1.3.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire MSQ) MSQ sử dụng bảng đo sau: - - Bảng đo dài gồm 100 mục (phiên 1977 phiên 1967) với khía cạnh đo lường thang đo Likert điểm ((1) không HL với khía cạnh công việc; (2) không HL với khía cạnh công việc; (3) không định HL hay không HL với khía cạnh công việc; (4) HL với khía cạnh công việc; (5) HL với khía cạnh công việc) Bảng đo ngắn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ HL chung khía cạnh Khi phân tích nhân tố bảng hỏi MSQ, Moorman (1993, cit In 18 Fields, 2002) phát 02 nhóm nhân tố: nhân tố thỏa mãn thuộc chất bên nhân tố thỏa mãn thuộc tác động bên Schriesheim et al (1993) phát cấu trúc 03 nhóm nhân tố: nhân tố thỏa mãn thuộc chất bên trong, nhóm nhân tố thỏa mãn thuộc tác động bên HL chung với công việc 7 Hình 1.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ Weiss 1.3.3 Bảng khảo sát mức độ hài lòng công việc (JSS) Spector (1997) xây dựng mô hình riêng cho nhân viên lĩnh vực dịch vụ, gồm yếu tố đánh giá mức độ HL thái độ như: Lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúc lợi Được phát triển ứng dụng chủ yếu phòng nhân tổ chức dịch vụ tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…v.v 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc NLĐ 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức - Tính chất công việc Đào tạo hội thăng tiên Mối quan hệ với cấp Mối quan hệ với đồng nghiệp Tiền lương, phúc lợi 1.4.2 Nhóm nhân tố mang tính cá nhân CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.1.1.Quy trình nghiên cứu 10 2.1.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu giả thuyết - Mô hình nghiên cứu Tiền lương phúc lợi Đào tạo thăng tiến Điều kiện làm việc Tính chất công việc Quan hệ cấp Sự hài lòng người lao động công việc Quan hệ đồng nghiệp HÀI LÒNG = α + α X + α X + … + α X + e i Trong đó: • HÀI LÒNG: Sự hài lòng chung NLĐ công việc từ tập hợp 28 tiêu chí đánh giá X = {X1,…, X6 } • Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT • α = {α0 ,…, α6 } Hệ số hồi quy tác động đến SAT ei sai số Các giả thuyết H1: Nhân tố Tính chất công việc (X1) có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung NLĐ công việc H2 : Nhân tố Điều kiện làm việc (X2) có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung NLĐ công việc H3 : Nhân tố Tiền lương phúc lợi (X3) có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung NLĐ công việc H4 : Nhân tố Đào tạo thăng tiến (X4) có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung NLĐ công việc H5 : Mối quan hệ với cấp (X5) có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung NLĐ công việc 11 H6 : Mối quan hệ với đồng nghiệp (X6) có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng chung NLĐ công việc 2.2 Đo lường biến Bảng 2.2: Cơ sở hình thành thang đo nhân tố mô hình Biến độc lập Biến quan sát Tham khảo A - Tính chất công việc A1 Công việc thể vị trí xã hội chuyên môn A2 Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân A3 Công việc phù hợp với học vấn trình độ A4 Công việc thú vị có nhiều thách thức A5 Khối lượng công việc vừa phải, chấp nhận Herzberg (1959); Smith, Kendall Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005) B- Điều kiện làm việc B1 Thời gian làm việc ngày hợp lý B2 Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho công việc B3 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt B4 Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái, Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005); C – Tiền lương phúc lợi C1 Tiền lương tương xứng với tính chất công việc làm sức lực bỏ C2 Tôi trả lương phù hợp với kết công việc C3 Tiền lương đảm bảo sống Herzberg (1959); Smith, Kendall Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke 12 thân gia đình C4 C5 C6 (1976); Keith & John (2002); Tôi nhận tiền thưởng hoàn Khảo sát SHRM thành tốt công việc (2012); Trần Tôi đánh giá tăng lương hàng Kim Dung năm (2005) Tôi nhận phúc lợi tốt lương (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi phí lại, ăn uống, du lịch hàng năm, …) D – Đào tạo thang tiến D1 Tôi tham gia khóa tập huấn cần thiết để làm việc hiệu D2 Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ ràng D3 Tôi biết rõ điều kiện cần có để phát triển công việc D4 Tổ chức khuyến khích tạo nhiều hội thăng tiến phát triển nhân viên Smith, Kendall Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Andrew (2002); Tom (2007); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005) E – Mối quan hệ với cấp E1 Tôi không gặp khó khăn việc giao tiếp, trao đổi với cấp E2 Cấp hỗ trợ, động viên cần thiết E3 Cấp thực quan tâm đến E4 Cấp ghi nhận đóng góp đơn vị E5 Cấp người có lực Smith, Kendall Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Andrew (2002); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005) F – Mối quan hệ với đồng nghiệp F1 Đồng nghiệp hỗ trợ cho lời khuyên cần F2 Đồng nghiệp đơn vị Smith, Kendall Hulin (1969); Weiss 13 người hòa đồng, thân thiện, dễ gần (1967); Edwin Locke (1976); Các đồng nghiệp tận tâm, tận Andrew (2002); tụy để hoàn thành Công việc Tom (2007); Đồng nghiệp người đáng tin cậy Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005) F3 F4 2.3 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 2.4 Chọn mẫu 2.4.1 Phương pháp chọn mẫu 2.4.2 Kích thước mẫu 2.5 Thống kê mô tả 2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố (hệ số Cronbach’s Alpha) Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha - α: 0,8 ≤ α < 1,0 Thang đo lường tốt 0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng α ≥ 0,6 Sử dụng khái niệm nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) 14 CHƯƠNG 3: SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN QUÂN ĐỘI 3.1 Giới thiệu khái quát Viettel Thái Nguyên 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 3.1.2 Giới thiệu sơ lược chương trình/dự án tình hình hoạt động 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Bảng 3.1.4: Số lao động công ty giai đoạn 2010 – 2015 Chỉ tiêu 201 201 201 201 201 201 Tổng số lao động (người) Phần trăm tăng lên so với năm trước (%) 3.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên 3.2.1 Tính chất công việc 3.2.2 Điều kiện làm việc 3.2.3 Tiền lương phúc lợi 3.2.4 Đào tạo hội thăng tiến 3.2.5 Mối quan hệ với cấp 3.2.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp 3.3 Thang đo thành phần ảnh hưởng đến hài lòng công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên 3.3.1 Thang đo thành phần ảnh hưởng đến hài lòng công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên 3.3.2 Thang đo hài lòng chung công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên 3.4 Xây dựng mô hình hồi quy đa biến 3.5 Kiểm định phù hợp mô hình giả thuyết 3.6 Sự tác động khác biệt đặc điểm cá nhân đến hài lòng công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên 3.6.1 Giới tính Bảng 3.6.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2015 Chỉ tiêu 2015 Số lượng Tỷ lệ (%) 15 (người) Lao động nam Lao động nữ Tổng số 3.6.2 Độ tuổi Bảng 3.6.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Viettel Thái Nguyên năm 2015 2015 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 20 – 25 26 – 30 31 – 35 36 – 39 41- 45 Trên 45 Tổng 3.6.3 Trình độ học vấn Bảng 3.6.3: Cơ cấu lao động theo trình độ Viettel Thái Nguyên năm 2015 Chỉ tiêu 2015 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Tổng 3.6.5 Thu nhập/tháng 3.7 Đánh giá chung hài lòng công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên nhân tố ảnh hưởng 3.7.1 Sự hài lòng chung công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên 3.7.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng chung công việc NLĐ Viettel Thái Nguyên 16 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN 4.1 Mục tiêu nâng cao hài lòng công việc NLĐ 4.2 Một số giải pháp nâng cao hài lòng công việc NLĐ 17 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 18 PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL THÁI NGUYÊN – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN QUÂN ĐỘI Anh/ chị thân mến! Tên Phạm Thị Huế sinh viên năm Tư chuyên ngành Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hiện tiến hành nghiên cứu “Sự hài lòng công việc người lao động Viettel Thái Nguyên – Chi nhánh Tập đoàn Quân đội” Để hoàn thành nghiên cứu mong anh/ chị vui lòng dành khoảng 10 phút để giúp hoàn thành câu hỏi có liên quan đây(xin lưu ý câu trả lời hay sai) Mọi thông tin phiếu khảo sát giữ bí mật tuyệt đối sử dụng mục đích nghiên cứu Chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/ chị ! THÔNG TIN CHUNG Nam Nữ Giới tính: Độ tuổi: 20 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 45 45 Trình độ học vấn: Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Thu nhập bình quân tháng (Việt Nam đồng): < triệu – triệu – 10 triệu 10 – 15 triệu > 15 triệu Thâm niên công tác đơn vị: < năm – 10 năm > 10 năm Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng phát biểu sau nhóm yếu tố cách khoanh tròn vào mức độ đồng ý tương ứng với phát biểu 19 – Hoàn toàn không đồng ý – Tương đối không đồng ý - Không đồng ý không phản đối – Tương đối đồng ý STT A1 A2 A3 A4 A5 - Hoàn toàn đồng ý CÁC TIÊU CHÍ A TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC Công việc thể vị trí xã hội chuyên môn Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Công việc phù hợp với học vấn trình độ Công việc thú vị có nhiều thách thức Khối lượng công việc vừa phải, chấp nhận B3 B ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Thời gian làm việc ngày hợp lý Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho công việc Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt B4 Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái, B1 B2 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI Tiền lương tương xứng với tính chất công việc làm sức lực bỏ Tôi trả lương phù hợp với kết công việc Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình Tôi nhận tiền thưởng hoàn thành tốt công việc Tôi đánh giá tăng lương hàng năm Tôi nhận phúc lợi tốt lương (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi 20 phí lại, ăn uống, du lịch hàng năm, …) D1 D2 D3 D4 E1 E2 E3 E4 E5 F1 F2 F3 F4 D ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Tôi tham gia khóa tập huấn cần thiết để làm việc hiệu Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ ràng Tôi biết rõ điều kiện cần có để phát triển công việc Tổ chức khuyến khích tạo nhiều hội thăng tiến phát triển nhân viên E MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN Tôi không gặp khó khăn việc giao tiếp, trao đổi với cấp Cấp hỗ trợ, động viên cần thiết Cấp thực quan tâm đến Cấp ghi nhận đóng góp đơn vị Cấp người có lực F MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP Đồng nghiệp hỗ trợ cho lời khuyên cần Đồng nghiệp đơn vị người hòa đồng, thân thiện, dễ gần Các đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành công việc Đồng nghiệp người đáng tin cậy G5 G MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Tôi hài lòng với công việc đơn vị Tôi hài lòng với điều kiện làm việc đơn vị Tôi hài lòng với tiền lương phúc lợi đơn vị Tôi hài lòng với sách đào tạo hội thăng tiến đơn vị Tôi hài lòng với cấp G6 Tôi hài lòng với đồng nghiệp G1 G2 G3 G4 21 -Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/ chị! ... Chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/ chị ! THÔNG TIN CHUNG Nam Nữ Giới tính: Độ tuổi: 20 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 45 45 Trình độ học vấn: Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại... việc - Các khái niệm hài lòng công việc theo quan điểm Masllow (1943), Adam(1963), Mc Clelland(1988); Herzberg(1959), Halkman Oldman (1975) 1.1.2 Tầm quan trọng hài lòng công việc NLĐ - - - Ảnh... Thuyết động lực làm việc dựa vào yếu tố đầu vào (Input- NLĐ bỏ ra) yếu tố đầu (Output – NLĐ nhận được) Adam (1963) Bảng 1.2.2 Lý thuyết công Adam - Điều kiện NLĐ So sánh Đồng nghiệ p Mô tả Công =