Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam

Lời cảm ơn Trong thời gian thực luận án này, nhận nhiều giúp đỡ từ nhiều người Nếu giúp, không hoàn thành luận án tôi, xin bày tỏ lời cảm ơn đến tất bạn Tôi biết dự án thành tích cá nhân tôi, kết nhiều người mà mãi biết ơn Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình suốt trình làm luận văn Đặc biệt cảm ơn Tiến sĩ Jau-Shyong Wang hướng dẫn từ bắt đầu hành trình này, luôn để chia sẻ kinh nghiệm hướng dẫn ông Tôi xin cảm ơn thành viên hướng dẫn khác bạn lớp Mỗi người hỗ trợ việc phát triển đánh giá dự án này, cảm ơn tất Tôi muốn cảm ơn giám sát Tiến sĩ Nguyên hỗ trợ linh hoạt với lịch làm việc tham dự lớp học Cuối cùng, muốn nói cảm ơn nhiều đến Tiến sĩ Jau-Shyong Wang, Tiến sĩ Sheng Li-Jung, Tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên lần với tư vấn hỗ trợ họ Đặc biệt cảm ơn giúp đỡ bạn i Mục lục Tóm tắt .i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh sách bảng vi Danh sách hình vii Chươn 1: Giới thiệu chung 1.1 Nền tảng nghiên cứu .1 1.2 Động lực nghiên cứu .4 1.3 Mục đích nghiên cứu 1.4 Quy trình nghiên cứu Chương 2: Tổng quan lý thuyết .7 2.1 Định nghĩa hài lòng công việc 2.2 Các lý thuyết hài lòng công việc 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 2.2.2 Thuyết nhu cầu McClelland's 2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom .10 2.2.4 Mô hình động thúc đẩy 10 2.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên 11 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc .12 2.4.1 Công việc 12 2.4.2 Cơ hội thăng tiến 12 2.4.3 Lãnh đạo 13 2.4.4 Đồng nghiệp 13 2.4.5 Tiền lương/thu nhập .14 2.5 Những ảnh hưởng hài lòng công việc 14 2.5.1 Năng suất làm việc 15 2.5.2 Nghỉ việc .15 2.5.3 Sự vắng mặt 16 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu .17 3.1 Tổng thể mẫu nghiên cứu 17 3.2 Công cụ đo lường 18 3.2.1 Độ tin cậy JDI .18 3.2.2 Tính hợp lệ JDI .19 ii 3.2.3 Lý chọn JDI 19 3.3 Mô hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu .20 3.4 Phát triển thang đo lường biến nghiên cứu thiết lập bảng hỏi điều tra 20 3.5 Phân tích liệu 23 3.5.1 Thống kê mô tả 24 3.5.2 Kiểm định thang đo .24 3.5.3 Phân tích khám phá nhân tố 24 3.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy 25 3.5.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 25 Chương 4: Kết nghiên cứu 26 4.1 Mô tả mẫu .26 4.1.1 Giới tính .26 4.1.2 Độ tuổi 26 4.1.3 Trình độ học vấn 27 4.1.4 Kinh nghiệm làm việc 28 4.2 Kết từ bảng câu hỏi điều tra 28 4.3 Kiểm định tin cậy thang đo biến nghiên cứu mô hình .29 4.3.1 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “công việc” 30 4.3.2 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến” 30 4.3.3 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương” 31 4.3.4 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo” 31 4.3.5 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” .32 4.3.6 Kiểm định tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” 32 4.4 Phân tích khám phá nhân tố 33 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập 33 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công việc” 36 4.5 Xây dựng phương trình hồi quy kiểm định giả thuyết nghiên cứu 37 4.5.1 Ước lượng mô hình hồi quy bội từ liệu nghiên cứu .37 4.5.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 38 4.6 Kiểm định khác cảm nhận với biến theo nhóm lao động phân loại theo nhân học 39 4.6.1 Kiểm định khác biến theo giới tính 39 4.6.2 Kiểm định khác theo nhóm tuổi .42 4.6.3 Kiểm định khác theo trình độ học vấn 45 iii 4.6.4 Kiểm định khác theo số năm công tác 46 4.7 Thảo luận 47 Chương 5: Kết luận kiến nghị 50 5.1 Kết luận 50 5.2 Kiến nghị từ kết nghiên cứu 50 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu 51 5.4 Hạn chế nghiên cứu 51 5.5 Hướng nghiên cứu 51 Danh mục tài liệu tham khảo 53 Phụ lục 55 iv Danh sách bảng Bảng Kết tiêu kinh doanh năm 2012 Bảng Kết trả lời câu hỏi điều tra 28 Bảng Kết kiểm địn tin cậy thang đo nhân tố “công việc” 30 Bảng Kết kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến” 31 Bảng Kết kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương” 31 Bảng Kết kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo” 32 Bảng Kết kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” .32 Bảng Kết kiểm định tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” 33 Bảng KMO and Bartlett's Test biến độc lập 34 Bảng 10 Tổng phương sai trích biến độc lập 34 Bảng 11 Rotated Component Matrix biến độc lập .35 Bảng 12 KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc 36 Bảng 13 Total Variance Explained biến phụ 36 Bảng 14 Component Matrixa 36 Bảng 15 Tóm tắt thông số mô hình 37 Table 16 Phân tích phương sai (ANOVAa) 37 Bảng 17 Các hệ số mô hình (Coefficientsa) 37 Bảng 18 Thống kê nhóm theo giới tính 40 Bảng 19 Independent Samples Test .40 Bảng 20 Phân tích phương sai theo nhóm tuổi .42 Bảng 21 Kết phân tích so sánh đa nhóm giá trịTukey 44 Bảng 22 Phân tích phương sai theo trình độ học vấn 45 Bảng 23 Phân tích phương sai theo năm công tác 46 Danh sách hình Hình Quy trình nghiên cứu Hình Mô hình Maslow Hình Mô hình thúc đẩy động Porter and Lawler 11 Hình Mô hình nghiên cứu 20 v Hình Cơ cấu theo giới tính 26 Hình Cơ cấu theo độ tuổi 27 Hình Cơ cấu theo trình độ học vấn 27 Hình Cơ cấu theo năm công tác 28 vi Chươn 1: Giới thiệu chung Chương giới thiệu tảng nghiên cứu, động lực nghiên cứu, mục đích nghiên cứu quy trình nghiên cứu Các nội dung chi tiết cụ thể sau: 1.1 Nền tảng nghiên cứu Xu hướng khu vực hóa toàn cầu hóa ngày cảng căng thẳng tính cạnh tranh doanh nghiệp Để trì phát triển thị trường, tất doanh nghiệp cần trì tăng cường sức mạnh để có lợi doanh nghiệp khác đối thủ cạnh tranh khẳng định vị Những thay đổi lĩnh vực kinh doanh phải chấp nhận lợi lợi bền vững yếu tố người Bất kỳ thay đổi lĩnh vực kinh doanh, áp lực lên công ty, yêu cầu thay đổi, cần người phải chủ động sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến, tạo sản phẩm dịch vụ để đáp ứng nhu cầu ngày tăng khách hàng Trong đó, điều đòi hỏi công ty để thu hút người lao động có trình độ cao hơn, trì cải thiện nguồn nhân lực Một tiêu chí hàng đầu để đánh giá chất lượng môi trường đầu tư nguồn lực lao động Nó doanh nghiệp để thực bước đột phá nhân viên họ không đủ điều kiện không trung thực Các tổ chức người lao động phải thành thạo để tối đa hóa sức mạnh họ Theo chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá hài lòng công việc nhân viên nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững Tất nhiên, nhiệm vụ phải thực số tiêu chí cho vị trí khác phải thực định kỳ Sẽ không tốt nhân viên tuyển dụng mà mô tả công việc Bởi mô tả công việc, ứng cử viên tưởng tượng nhiệm vụ vấn sau tuyển dụng, khó khăn trình làm việc sau Bên cạnh đó, việc bổ nhiệm vị trí, người lãnh đạo phải xem xét đặc điểm nhân viên để thực phối hợp thích hợp người khác với đặc điểm khác để tạo đội ngũ tốt (trong tất người hoàn thành khác) Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp nay, có nhiều lý cho nhân viên từ bỏ công việc mình, chẳng hạn cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không tôn trọng, không chia sẻ từ người giám sát, động lực, hội phát triển, đào tạo, sách không rõ ràng, nghiêm ngặt, giám sát, có phối hợp từ đồng nghiệp, bất công, môi trường làm việc xấu, dân chủ, vv Nếu nguồn nhân lực không lên kế hoạch hiệu quả, doanh nghiệp phải đối mặt với rắc rối vấn đề người Tại Việt Nam, nghiên cứu hài lòng nhân viên (nếu có) thực nội phận nhân Điều nhiều hạn chế kinh nghiệm, chi phí tốn đầu tư thời gian, kết cụ thể với mục tiêu phải làm gì, nguồn nhân lực phận tạo đủ ảnh hưởng để thuyết phục hoạt động thành công Black & Porter (2000) cho thấy tất hoạt động tổ chức truy nguồn từ tham gia người tổ chức Các yếu tố định hài lòng công việc nghiên cứu rộng rãi nhiều nước phát triển giới (Cranny et al 1992) Tương tự vậy, Ting (1997) nói chứng thực nghiệm liên tục đặc điểm công việc hài lòng lương, hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng mối quan hệ với đồng nghiệp giám sát có tác động lớn đến hài lòng công việc nhân viên Đồng thời, nghiên cứu tiến hành Ellickson Logsdon (2002) phản ánh hài lòng công việc người lao động bị ảnh hưởng đáng kể nhận thức hài lòng nhân viên tiền lương, hội phát triển, mối quan hệ với giám sát viên, nhân viên hệ thống quản lý hiệu phúc lợi Giới thiệu công ty Điện lực Hải Dương Tên đơn vị : Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Tổng công ty Điện lực miền Bắc Ngày thành lập: 08-4-1969 Trụ sở: 33 Đại lộ Hồ Chí Minh - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương Căn theo Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương Chủ tịch Tổng công ty phê duyệt mô hình sản xuất Công ty Điện lực Hải Dương bố trí sau: Hiện Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương có 1.300 CBCNV với cấu trình độ lao động sau: Lao động nam giới 839 người chiếm tỷ lệ 74,45 %; lao động nữ 288 người, chiếm tỷ lệ 25,55% Lao động có trình độ đại học 20 người chiếm tỷ lệ 1,54 % Lao động có trình độ đại học 601 người chiếm tỷ lệ 46,23 % Lao động có trình độ cao đẳng 147 người chiếm tỷ lệ 11,31 % Lao động có trình độ trung cấp, công nhân 532 người chiếm tỷ lệ 40,92% Ban lãnh đạo Công ty gồm có Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty; 01 Kiểm soát viên; 04 Phó giám đốc Công ty; 01 chủ tịch Công đoàn chuyên trách kiêm Phó bí thư Đảng uỷ Công ty Đơn vị tham mưu bao gồm 13 phòng nghiệp vụ Đơn vị SX: 12 Điện lực; Phân xưởng 110 kv; Đơn vị phụ trợ: 01 phân xưởng Thí nghiệm ĐL; 01 phân xưởng sửa chữa thiết bị, 01 phân xưởng xây lắp điện, 01 xưởng tư vấn thiết kế 01 Ban quản lý dự án kiêm nhiệm làm nhiệm vụ quản lý dự án đầu tư Bảng Kết tiêu kinh doanh năm 2012 TT Chỉ tiêu Điện nhận tính tổn thất Điện thương phẩm Tổn thất có tính AH LĐHANT Giá bán bình quân Tổng doanh thu Tổng số khách hàng ĐV tính kWh kWh KH giao % VND/kwh Tr.đồng HĐ 2.683.000.000 Thực 3.184.738.738 2.687.259.908 So sánh 6.30 6.14 -0,16 1240,10 3.327.188,30 1.244,71 3.352.220,56 481.263 4,61 1,01 1,00 Between Groups ReWO Within Groups Total Between Groups ReOP Within Groups Total Between Groups ReSU Within Groups Total Between Groups ReCO Within Groups Total Between Groups ReJS Within Groups Total 5.258 1.314 90.052 95.309 189 193 476 2.408 602 59.052 61.460 189 193 312 3.808 952 76.536 80.344 189 193 405 5.496 1.374 69.886 75.383 189 193 370 4.801 1.200 81.685 86.486 189 193 432 2.759 029 1.927 108 2.351 056 3.716 006 2.777 028 Kết phân tích cho thấy: Đối với biến “công việc” kiểm định F nhóm có p-value = 0.029 nhỏ 0.05 Như chứng tỏ có khác biệt nhóm lao động khác theo độ tuổi với biến công việc Kiểm tra giá trị Tukey phân tích so sánh đa nhóm cho thấy có khác biệt nhóm lao động 24 tuổi với nhóm từ 25 – 30 nhóm 36 – 40 , theo xu hướng cho thấy nhóm lao động 24 tuổi có mức độ hài lòng với công việc cao (bảng 21) Đối với biến “đồng nghiệp” kiểm định F nhóm có p-value = 0.006 nhỏ 0.05 Như chứng tỏ có khác biệt nhóm lao động theo độ tuổi khác yếu tố đồng nghiệp Kiểm tra giá trị Tukey phân tích so sánh đa nhóm cho thấy khác biệt xảy nhóm lao động có tuổi 24 nhóm lại, theo xu hướng cho thấy nhóm lao động có tuổi 24 có mức độ hài lòng với nhân tố đồng nghiệp nhóm khác (bảng 21) 48 Đối với biến phụ thuộc “hài lòng công việc” kiểm định F nhóm có p –value = 0.028 nhỏ 0.05 Điều chứng tỏ có khác biệt nhóm lao động theo độ tuổi mức độ hài lòng công việc tổng thể Kiểm tra giá trị Tukey phân tích so sánh đa nhóm cho thấy có khác biệt xảy nhóm 24 tuổi với nhóm 31 – 35 nhóm 36 – 40, theo xu hướng cho thấy nhóm lao động 24 tuổi có mức độ hài lòng công việc cao (bảng 21) Đối với biến “cơ hội thăng tiến” “lãnh đạo” phân tích phương sai cho thấy kiểm định F nhóm có p-value lớn 0.05, điều chứng tỏ khác biệt có ý nghĩa nhóm lao động theo độ tuổi yếu tố Bảng 21 Kết phân tích so sánh đa nhóm giá trịTukey Dependent Variable ReWO (I) IP2 (J) IP2 25 – 30 31- 35 Below 24 36 – 40 Higher 40 Below 24 31- 35 25 - 30 36 – 40 Higher 40 Below 24 25 – 30 31- 35 36 – 40 Higher 40 Below 24 25 – 30 36 - 40 31- 35 Higher 40 Higher 40 Below 24 25 – 30 31- 35 Mean Std Error Difference (IJ) 50508* 16949 37249 15878 49033* 17108 47741 20364 -.50508* 16949 -.13260 13654 -.01475 15067 -.02767 18683 -.37249 15878 13260 13654 11785 13851 10492 17716 -.49033* 17108 01475 15067 -.11785 13851 -.01293 18827 -.47741 20364 02767 18683 -.10492 17716 49 Sig .027 135 037 136 027 868 1.000 1.000 135 868 914 976 037 1.000 914 1.000 136 1.000 976 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound 0383 9719 -.0648 8098 0191 9615 -.0835 1.0383 -.9719 -.0383 -.5087 2435 -.4297 4002 -.5422 4869 -.8098 0648 -.2435 5087 -.2636 4993 -.3830 5929 -.9615 -.0191 -.4002 4297 -.4993 2636 -.5315 5056 -1.0383 0835 -.4869 5422 -.5929 3830 ReCO ReJS 36 – 40 25 – 30 31- 35 Below 24 36 – 40 Higher 40 Below 24 31- 35 25 - 30 36 – 40 Higher 40 Below 24 25 – 30 31- 35 36 – 40 Higher 40 Below 24 25 – 30 36 - 40 31- 35 Higher 40 Below 24 25 – 30 Higher 40 31- 35 36 – 40 25 – 30 31- 35 Below 24 36 – 40 Higher 40 Below 24 31- 35 25 - 30 36 – 40 Higher 40 Below 24 25 – 30 31- 35 36 – 40 Higher 40 36 - 40 Below 24 25 – 30 31- 35 Higher 40 01293 44035* 37169 54359* 51157* -.44035* -.06866 10323 07122 -.37169 06866 17189 13988 -.54359* -.10323 -.17189 -.03201 -.51157* -.07122 -.13988 03201 35716 43739* 51069* 37654 -.35716 08023 15353 01938 -.43739* -.08023 07330 -.06085 -.51069* -.15353 -.07330 -.13415 18827 14931 13987 15071 17940 14931 12029 13273 16458 13987 12029 12202 15607 15071 13273 12202 16585 17940 16458 15607 16585 16143 15122 16294 19395 16143 13004 14350 17793 15122 13004 13191 16873 16294 14350 13191 17931 50 1.000 029 064 004 038 029 979 937 993 064 979 623 898 004 937 623 1.000 038 993 898 1.000 180 034 017 299 180 972 822 1.000 034 972 981 996 017 822 981 945 -.5056 0291 -.0136 1285 0175 -.8516 -.4000 -.2624 -.3821 -.7569 -.2626 -.1642 -.2900 -.9587 -.4688 -.5080 -.4888 -1.0057 -.5245 -.5697 -.4248 -.0874 0209 0619 -.1577 -.8018 -.2780 -.2417 -.4707 -.8539 -.4384 -.2900 -.5256 -.9595 -.5488 -.4366 -.6280 5315 8516 7569 9587 1.0057 -.0291 2626 4688 5245 0136 4000 5080 5697 -.1285 2624 1642 4248 -.0175 3821 2900 4888 8018 8539 9595 9107 0874 4384 5488 5095 -.0209 2780 4366 4039 -.0619 2417 2900 3597 Below 24 -.37654 19395 299 -.9107 25 – 30 -.01938 17793 1.000 -.5095 Higher 40 31- 35 06085 16873 996 -.4039 36 – 40 13415 17931 945 -.3597 * The mean difference is significant at the 0.05 level .1577 4707 5256 6280 4.6.3 Kiểm định khác theo trình độ học vấn Để kiểm tra khác nhóm theo trình độ học vấn ta sử dụng kỹ thuật phân tích phương sai, kết phân tích từ liệu nghiên cứu thu sau: Bảng 22 Phân tích phương sai theo trình độ học vấn Sum of df Mean F Squares Square Between Groups 116 058 116 ReWO Within Groups 95.194 191 498 Total 95.309 193 Between Groups 664 332 1.043 ReOP Within Groups 60.796 191 318 Total 61.460 193 Between Groups 1.185 592 1.429 ReSU Within Groups 79.159 191 414 Total 80.344 193 Between Groups 098 049 124 ReCO Within Groups 75.285 191 394 Total 75.383 193 Between Groups 1.131 566 1.266 ReJS Within Groups 85.354 191 447 Total 86.486 193 Sig .891 354 242 883 284 Kết phân tích cho thấy kiểm định F nhóm tất biến có p-value lớn 0.05 (nhỏ với biến ReSU 0.242), điều chứng tỏ khác biệt nhóm lao động theo trình độ học vấn 51 4.6.4 Kiểm định khác theo số năm công tác Để kiểm tra khác theo số năm công tác người lao động ta sử dụng kỹ thuật phân tích phương sai, từ liệu nghiên cứu phân tích thu kết sau: Bảng 23 Phân tích phương sai theo năm công tác Sum of df Mean F Squares Square Between Groups 413 138 276 ReWO Within Groups 94.896 190 499 Total 95.309 193 Between Groups 1.369 456 1.443 ReOP Within Groups 60.091 190 316 Total 61.460 193 Between Groups 665 222 528 ReSU Within Groups 79.679 190 419 Total 80.344 193 Between Groups 2.297 766 1.991 ReCO Within Groups 73.085 190 385 Total 75.383 193 Between Groups 2.983 994 2.262 ReJS Within Groups 83.503 190 439 Total 86.486 193 Sig .843 232 663 117 083 Kết phân tích cho thấy kiểm định F nhóm tất biến đem phân tích có p-value lớn 0.05 (nhỏ biến ReJS có p –value = 0.083) Như ta cho khác biệt có ý nghĩa nhóm lao động phân loại theo số năm công tác với tất biến đem khảo sát 4.7 Thảo luận Kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ yếu tố thuộc thang đo JDI (trừ biến tiền lương) với hài lòng công việc tổng thể Trong nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng lớn nhân tố “đồng nghiệp”, kết tương đồng với kết luận từ nghiên cứu Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) cho thấy yếu tố đồng nghiệp nhân tố ảnh hưởng lớn đến hài lòng người lao động 52 Tuy nhiên lại có khác biệt với nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao (2011) lĩnh vực sản xuất nước uống (Tập đoàn Tân Hiệp Phát), nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao cho thấy nhân tố “đồng nghiệp” ý nghĩa thống kê xem xét ảnh hưởng đến hài lòng công việc Khi xem xét đặc điểm hai đơn vị nghiên cứu cho thấy có khác biệt lớn nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao nghiên cứu Nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao thực doanh nghiệp có nguồn vốn tư nhân,đối với công nhân sản xuất, công việc họ dựa dây chuyền sản xuất có phân công cụ thể Do quan hệ đồng nghiệp mặt chuyên môn mang tính bắt buộc xem thuộc tính bắt buộc phải có Trong nghiên cứu Công ty điện lực Hải Dương doanh nghiệp có nguồn vốn nhà nước, mức độ chi tiết công việc hạn chế người lao động đánh giá nhân tố “đồng nghiệp” cao hơn, có ảnh hưởng lớn việc tạo hài lòng công việc chung người lao động Yếu tố quan trọng thứ hai theo kết nghiên cứu “cơ hội thăng tiến”, kết cho thấy tương đồng với nhiều kết nghiên cứu khác (Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009; Luddy, 2005; Ellickson and Logsdon, 2002) Kết lần khẳng định mối quan hệ việc thăng tiến tổ chức hài lòng công việc Yếu tố có ảnh hưởng thứ ba đến hài lòng công việc người lao động nhân tố “công việc” kết phù hợp với mối quan hệ kỳ vọng biến từ mô hình Một lẫn kiểm chứng mối quan hệ tích cực chất công việc phù hợp với hài lòng công việc tổng thể Nhân tố ý nghĩa thống kê cuối mô hình nhân tố “lãnh đạo”, kết cho thấy có hài lòng công việc chịu ảnh hưởng từ yếu tố lãnh đạo Kết nghiên cứu phù hợp với nhiều nghiên cứu khác nghiên cứu Robbin et al (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) cho thấy mối quan hệ tích cực hài lòng công việc với nhân tố “lãnh đạo” Trong nghiên cứu cho thấy nhân tố “tiền lương” nhân tố có ảnh hưởng đến hài lòng công việc Kết kiểm nghiệm lại ý kiến Bassett (1999 dẫn theo Luddy, 2005) cho yếu tố tiền lương hay thu nhập nhiều chứng cho thấy có ảnh hưởng đến hài lòng công việc công việc người lao động không phù hợp với họ 53 Đối với yếu tố cá nhân người lao động có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc hay không? Kết nghiên cứu cho thấy: Đối với yếu tố giới tình, tất biến nghiên cứu mô hình không cho thấy có khác biệt người lao động nam nữ mức độ hài lòng tổng thể mức độ hài lòng với thành phần công việc Điều cho thấy mức độ cảm nhận người lao động nam nữ giống Nguyên nhân Công ty Điện lực Hải Dương chế độ người lao động thực tốt, tượng phân biệt lao động nam nữ Đối với yếu tố độ tuổi người lao động: Kết nghiên cứu cho thấy biến “hài lòng công việc”, “cơ hội thăng tiến”, “lãnh đạo” cảm nhận người lao động nhóm tuổi giống Tuy nhiên nhân tố “công việc” “đồng nghiệp” có khác biệt nhóm lao động có độ tuổi trẻ 24 tuổi, xu hướng cho thấy người lao động có mức độ hài lòng cao Nguyên nhân lao động trẻ thường có xu hướng hòa nhập nhanh với môi trường mới, đồng thời môi trường làm việc với nhân viên thân thiện nên họ có xu hướng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp Bên cạnh người lao động trẻ có xu hướng muốn làm việc doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt thời điểm kinh tế có nhiều khó khăn Vì việc làm nơi làm việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Công ty Điện lực Hải Dương làm họ hài lòng so với nhóm lao động có tuổi lớn Đối với yếu tố học vấn, kết không cho thấy khác biệt lớn nhóm có trình độ học vấn khác tất biến nghiên cứu Điều trình độ người lao động có tương đồng lớn Lao động đơn vị chủ yếu có trình độ cao đẳng đại học Đối với yếu tố thâm niên công tác, kết cho thấy khác biệt nhóm lao động theo số năm công tác 54 Chương 5: Kết luận kiến nghị 5.1 Kết luận Mục đích nghiên cứu kiểm nghiệm mối quan hệ yếu tố công việc với hài lòng tổng thể người lao động công việc Kết nghiên cứu cho thấy có bốn năm nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến hài lòng công việc (1) công việc, (2) hội thăng tiến, (3) lãnh đạo (4) đồng nghiệp nhân tố “tiền lương” ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc người lao động Trong nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến nhân tố “cơ hội thăng tiến”, “công việc” cuối nhân tố “lãnh đạo” Đối với biến nhân học kết cho thấy khác biệt nhóm lao động biến nghiên cứu yêu tố giới tính, học vấn thu nhập Nhân tố “cơ hội thăng tiến” “công việc” nghiên cứu cho thấy có khác biệt nhóm lao động có độ tuổi trẻ so với nhóm khác Về mức độ hài lòng với công việc nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt mức tốt tất tiêu khảo sát Điều cho thấy người lao động hài lòng với công việc làm Công ty Điện lực Hải Dương 55 5.2 Kiến nghị từ kết nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy có bốn năm nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động có ý nghĩa thống kê Kết đưa số hàm ý cho nhà quản lý cải thiện mức độ hài lòng công việc cách cải thiện đánh giá tiêu Một số gợi ý từ kết nghiên cứu sau: Để nâng cao mức độ hài lòng với công việc cần quan tâm đến yếu tố “công việc” Cách bố trị lao động phài phù hợp với lực chuyên môn người lao động, công việc phải tạo tính thách thức vừa phải có tính chất kích thích Để nâng cao mức độ hài lòng công việc cần nâng cao mức độ đánh giá người lao động nhân tố “đồng nghiệp” Việc đòi hỏi cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác phận công ty Người lao động phải tạo thân thiện tin cậy lẫn quan hệ đồng nghiệp công việc Việc tạo môi trường làm việc có hợp tác lẫn cần xây dựng quy trình làm việc ngày hoàn thiện, có phân công công việc rõ ràng đòi hỏi tính hợp tác người lao động với nhau, phận công ty với Để nâng cao mức độ hài lòng công việc cần nâng cao mức độ hài lòng với nhân tố “cơ hội thăng tiến” Cơ chế thăng tiến công ty cần dựa thành tích thực tế người lao động, phải tạo động lực cạnh tranh lành mạnh nhân viên với Cơ hội tạo cá nhân với phải đảm bảo yếu tố công Để nâng cao mức độ hài lòng công việc Công ty cần ý đến yếu tố lãnh đạo, lãnh đạo phận cần có định hướng với phong cách lãnh đạo dân chủ thay cho phong cách độc đoán Người lãnh đạo tạo tin tưởng hỗ trợ nhân viên công việc, đối xử công với nhân viên khác 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu Về mặt học thuật, nghiên cứu tiếp tục khẳng định mô hình JDI mô hình đáng tin cậy việc đánh giá hài lòng công việc người lao động Trong năm yếu tố thuộc mô hình JDI thực nghiệm cho thấy có bốn nhân tố có ý nghĩa thống kê cho thấy mối quan hệ với hài lòng công việc.Về mặt thực tiễn nghiên cứu 56 đưa hàm ý cho nhà quản lý để tìm giải pháp nâng cao mức độ hài lòng nhân viên công ty 5.4 Hạn chế nghiên cứu Thứ thời gian nghiên cứu hạn chế đặc biệt kinh phí cho nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả chưa thực việc vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu thông tin “bên trong”, chất sâu từ kết luận nghiên cứu bảng câu hỏi đóng Thứ hai phương pháp lấy mẫu theo quy tắc kinh nghiệm, phi xác suất không đánh giá hết sai số đo lường từ phương pháp lấy mẫu Do kết luận có hạn chế định Thứ ba nghiên cứu thực thời điểm chưa có nhiều sở để đánh giá xu hướng thay đổi vấn đề nghiên cứu 5.5 Hướng nghiên cứu Thứ nên mở rộng cỡ mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu theo quy tắc xác suất đưa kết luận xác đại diện cho tổng thể nghiên cứu Thứ hai nên thực nghiên cứu khoảng thời gian dài lặp lại để đánh giá xu hướng thay đổi tốt Thứ ba thực phối hợp phương pháp nghiên cứu định lượng định tính kỹ thuật vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu sâu thông tin bên từ người lao động 57 Danh mục tài liệu tham khảo Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng tài TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh Ellickson, M.C & Logsdon, K (2001), Determinants of job satisfaction of municipal Government employees, State Government review, 33(3), 173 – 184 Garson, G.D (2002), Guide to Writing Empiricel Pappers, Theses, and Dissertations, New York: Marcel Dekker Gerbing, W.D & Anderson, J.C (1988), An udate paradigm for scale development incorporating unidimensionality and its assessments, Journal of Marketing Research, 25(2), 186 -192 Hà Nam Khánh Giao &Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, - Heneman, G.H., Schwab, D.P., Fossum, J.A., & Dyer, L.D (1983), Personel human resource management, 2ed, Illinois: Irwin, Inc 58 Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (1998), Mutivariate data analysis, 5th ed, Englewood Cliffs, NJ, Prentice – Hall Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (2006) Mutilvariate Data Analysis 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall Hoang Trong & Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS – Vol 1, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam Hoang Trong & Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS – Vol 2, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam Luddy, N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, University of the Western Cape Maccallum, R.C., Widaman, K.F., Zhang, S & Hong.S (1999), Sample size in factor analysis, Psychological Methods, 4, 84 -99 Nguyễn Cao Văn (2009), Lý thuyết xác suất thống kê toán Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyen Dinh Tho (2011), The scientific method in business research, Labour – Social Publisher, Vietnam Robbins, (2002), Quản trị học, Nhà xuất Tài Oshagbemi, T, (2000), Correlates of pay satisfaction in higher education, The international journal of management, 14(1), 31 – 39 Phạm Văn Mạnh (2012), Nâng cao mức độ hài lòng công việc nhân viên sở Công ty viễn thông Viettel, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally Saari, L.M., & Judge, T.A.,(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource Management, 43(4), 395 – 407 Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces, Thourand Oaks, Califonia Suanders, M., Lewis, P., Thornhill, A.(2007), Research method for business students England : Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE 59 Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, - Ting, Y (1997), Determinants of job satisfaction of federal government employees, Public Personel Management, 26(3), 313 – 334 Vroon, (1964), Expectancy Theory : Motivation and Management Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Mô hình đánh giá thỏa mãn công việc trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thông Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông tin truyền thông, 1, 59 – 54 Wheeland, C (2002), Naked Economics, Nhà xuất Lao động xã hội Weiss, D.J., Davis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press Phụ lục Phụ lục 01: Bảng hỏi điều tra Bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá phân tích mức độ hài lòng công việc yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc công ty điện lực Hải Dương, mong anh/chị điền thông tin đầy đủ vào phiếu sau Xin mời anh/chị bắt đầu điền! Part I: Thông tin cá nhân Tên: Ngày: Giới tính ánh/chị  Nam 2013  Nữ Tuổi ( Dưới 24 ( 25-30 ( 36〜40 ( Trên 40 ( 31-35 60 Trình độ học vấn ( Cao đẳng ( Thạc sĩ II 10 11 12 III 13 14 16 17 18 IV 19 ( Trên 15 năm Nội dung câu hỏi Bản chất công việc WO1 Công việc phù hợp với lực chuyên môn WO2 Hiểu rõ ràng công việc Hoàn toàn đồng ý ( – 15 năm Đồng ý I ( – năm Bình thường No ( Dưới năm Không đồng ý Số năm công tác Hoàn toàn không đồng ý ( Đại học 5 WO3 Công việc cho phép phát huy khả cá nhân WO4 Có động lực để sáng tạo công việc 5 WO5 Công việc thú vị có thử thách WO6 Khối lượng công việc hợp lý 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 5 1 2 3 4 5 5 Cơ hội thăng tiến OP1 Được đào tạo chuyên môn đầy đủ OP2 Cơ hội nâng cao kỹ chuyên môn OP3 Tạo hội cho người có khả OP4 Có hội phát triển cá nhân OP5 Chính sách đào tạo phát triển công Lương SA1 Lương phù hợp với khả đóng góp Phần thưởng công cho công việc hiệu công SA2 việc Phân phối công tiền lương, thưởng phụ cấp cho SA3 theo đóng góp SA4 Có thể sống với mức thu nhập SA5 Mức lương ngang với đơn vị khác Hỗ trợ cấp SU1 Cấp quan tâm đến cấp 61 20 SU2 Nhân viên nhận nhiều hỗ trợ từ cấp 21 SU3 22 SU4 Cấp đối xử với người công Cấp có lực, tầm nhìn khả lãnh đạo tốt V 23 24 25 26 VII Quan hệ với đồng nghiệp CO1 Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn CO2 Đồng nghiệp làm việc hiệu với CO3 Đồng nghiệp thân thiện CO4 Đồng nghiệp đáng tin cậy Mức độ hài lòng chung JS1 Cảm thấy hài lòng làm việc JS2 Cảm thấy vui mừng chọn vào làm việc JS5 Coi quan nhà thứ Xin chân thành cảm ơn! 62 1 2 3 4 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 2 3 4 5 ... Chưa có nghiên cứu đánh giá hài lòng công việc nhân viên Công ty Điện lực Hải Dương Ngoài ra, phát triển chương trình nghiên cứu hài lòng nhân viên công ty điện lực Việt Nam giai đoạn quan trọng... việc nghiên cứu mô tả 3.1 Tổng thể mẫu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng công việc người lao động Công ty Điện lực Hải Dương Vì tổng thể nghiên cứu xác định toàn nhân viên. .. số nhà nghiên cứu khác cho hài lòng công việc hài lòng với khía cạnh công việc khác Mức độ hài lòng với khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ nhân thức nhân viên mà tiêu biểu nghiên cứu số