Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV cao su bình long

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn các công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long nhằm điều chỉnh các yếu tố đo lường sự hài lòng và các biến đo lường các

PHAN HOÀI NAM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH MTV

CAO SU BÌNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

PHAN HOÀI NAM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH MTV

CAO SU BÌNH LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xim cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình luận văn nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 11 năm 2016

Tác giả

Phan Hoài Nam

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các hình

Phần mở đầu 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

7 Bố cục đề tài 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN 6

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 7

1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc 11

1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc được sử dụng trong nghiên cứu 16

1.3.1 Đặc điểm công việc 17

1.3.2 Cấp trên 18

1.3.3 Lương / Thu nhập 19

1.3.4 Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp 20

1.3.5 Đồng nghiêp 20

1.3.6 Phúc lợi 21

CHƯƠNG 2: MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG 25

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 25

2.2 Tình hình hoạt động tại Công ty 26

2.2.1 Cơ cấu tổ chức 26

2.2.1 Cơ cấu nhân sự 27

2.3 Đặc điểm công việc tại Công ty 27

2.3.1 Mang tính chất thời vụ 27

2.3.2 Mang tính chất độc hại 27

2.3.3 Chế độ lương, thưởng, phúc lợi 28

2.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp 28

2.4 Tổng quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 29

2.5 Đánh giá của công nhân về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn 31

2.5.1 Đặc điểm công việc 31

2.5.2 Cấp trên 33

2.5.3 Lương / Thu nhập 35

2.5.4 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 37

2.5.5 Đồng nghiệp 39

2.5.6 Phúc lợi 40

2.5.7 Điều kiện làm việc 42

2.6 Các vấn đề tồn tại được xác định 44

2.7 Nguyên nhân của các vấn đề 45

3.1 Định hướng chiến lược của Công ty đến năm 2020 49 3.2 Mục tiêu, chiến lược về nhân lực 49 3.3 Các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân trong

công việc 50

3.3.1 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Lương/Thu nhập 50 3.3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Cấp trên 53 3.3.3 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Đặc điểm công

việc 54 3.3.4 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của công nhân về vấn đề Thăng tiến và

Phát triển cá nhân 55 3.3.5 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Điều kiện làm

việc 57

Phần kết luận 58 Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Bình Long qua các năm 2

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu 23

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 26

Hình 2.11 Ma trận về tầm quan trọng và mức độ thể hiện của các vấn đề 44

Hình 2.12 Ma trận về tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề 45

TNHH MTV Cao su Bình Long 17

Bảng 1.3 Các biến đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn 22

Bảng 2.1 Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn đối với công việc của Công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 30

Bảng 2.2 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc 32

Bảng 2.3 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến cấp trên 34

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến Lương/Thu nhập 36

Bảng 2.5 Bảng kê giá bán mủ bình quân và thu nhập người lao động qua các năm 37

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp 38

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp 40

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến chính sách phúc lợi của Công ty 41

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến Điều kiện làm việc tại Công ty 43

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển kinh tế của Việt Nam, nhu cầu

về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Nếu như trước đây, người lao động chỉ được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay, người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Chính vì thế, đối với một doanh nghiệp, việc chọn đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp cần phải biết giữ chân nhân viên của mình, đó là một nhiệm vụ rất quan trọng

Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, nằm trên địa bàn Thị xã Bình Long và hai huyện Chơn Thành và Hớn Quản thuộc tỉnh Bình Phước, sở hữu diện tích cao su tự nhiên khoảng 16.000ha Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty luôn là một trong những doanh nghiệp có đóng góp đáng kể cho sự phát triển của tỉnh Bình Phước, tạo

ra hàng nghìn công ăn việc làm cho người dân địa phương

Hiện nay, tình hình nhân lực Công ty đã đi vào ổn định, nhưng khó có thể đảm bảo rằng các chính sách, chế độ đãi ngộ cho công nhân khai thác trực tiếp như đã và đang làm còn tiếp tục phát huy tác dụng Trước tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, các sản phẩm bán ra cần có chất lượng tốt và ổn định, vì thế Ban Tổng Giám đốc Công

ty đã xác định lực lượng công nhân khai thác trực tiếp chính là lực đóng đóng vai trò chủ chốt, quan trọng nhất Sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp các công nhân tận tâm hơn với công việc, sẵn sàng có những sáng kiến nhằm tiết giảm chi phí, nâng cao lợi nhuận cho Công ty Trong định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020, Công ty

sẽ trở thành một trong năm Công ty lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam

Để thực hiện được điều này, trước hết Công ty cần có những giải pháp đúng đắn, trong

đó công nhân khai thác trực tiếp luôn là lực lượng chính, nòng cốt cho sự phát triển của Công ty

Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, trong quá trình làm việc, nhiều công nhân

tỏ ra không thỏa mãn về chế độ lương thưởng, điều kiện môi trường làm việc cũng như thiếu sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên Điều này thể hiện rõ nhất qua thái độ làm việc không nhiệt tình với công việc, không có những ý tưởng nhằm giúp công việc đỡ vất vả… Trong những bữa cơm giữa ca hoặc trong giờ giải lao, công nhân thường đem những vấn đề lương thưởng, môi trường làm việc ở Công ty ra so sánh với những công việc khác

Mặt khác, trên địa bàn Tỉnh Bình Phước, rất nhiều khu công nghiệp liên kết với nước ngoài được xây dựng và đi vào hoạt động, cùng với đó số lượng công nhân khai thác mủ cao su xin nghỉ việc để vào làm trong khu công nghiệp ngày một tăng và diễn biến hết sức phức tạp Bên cạnh đó, họ còn lôi kéo những người ở lại đi theo họ làm cho những người ở lại cảm thấy hoang mang, không chú tâm, sao nhãng công việc dẫn tới năng suất làm việc sụt giảm nghiêm trọng Hình 0.1 sẽ cho thấy rõ điều đó

Hình 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su

Bình Long qua các năm 1

Qua biểu đồ trên cho thấy được tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại Công ty đang

có xu hướng tăng dần qua các năm Đây là dấu hiệu rất đáng lo ngại, cần có giải pháp ngăn chặn tình trạng này Có rất nhiều nghiên cứu cho rằng các nhân viên không thỏa mãn với công việc sẽ dễ nghỉ việc hơn các nhân viên hài lòng như Hackett & Guion, 1985; Kohler & Mathieu, 1993 (trích trong Saari và Judge, 2004) Do đó việc nâng cao

sự thỏa mãn của công nhân sẽ làm cho các công nhân yên tâm gắn kết với công việc, với Công ty hơn

Do đó, nếu muốn tồn tại và phát triển, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty

để biết được họ có thỏa mãn với công việc hiện tại của mình hay không, từ đó tìm ra các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho họ Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào trong

ngành cao su được thực hiện Đó chính là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm:

- Phân tích, đánh giá, đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, xác định các vấn đề ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

3 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát được giới hạn ở các công nhân khai thác mủ cao su và công nhân chế biến tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long thuộc Tỉnh Bình Phước, tức là đối tượng áp dụng trong đề tài là những công nhân khai thác trực tiếp tại Công ty

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn các công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long nhằm điều chỉnh các yếu tố đo lường

sự hài lòng và các biến đo lường các yếu tố đó, thu thập ý kiến của các công nhân trong phỏng vấn sâu để tìm ra các vấn đề tồn tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên quan đến vấn đề đã được nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát công nhân; trong phỏng vấn lấy ý kiến của Ban Tổng giám đốc nhằm đánh giá tầm quan trọng, mức độ thể hiện và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề đã được nhận dạng, thứ tự ưu tiên và tính khả thi của các giải pháp Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005,2007) trên đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, có chỉnh sữa thông qua nghiên cứu định tính để phù hợp hơn với hoàn cảnh của ngành cao su nói chung

và của Công ty nói riêng Dựa trên các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu đã điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công

ty được rút ngắn còn 28 biến quan sát Bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert với 5 mức độ: Rất không đồng ý, Không đồng ý, Trung lập, Đồng ý và Rất đồng ý Các câu hỏi được phát cho 210 công nhân tại các nông trường và xí nghiệp tại Công ty và thu hồi được 203 phiếu trả lời, trong đó có 3 phiếu không hợp lệ

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối với Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long nói riêng và các Công ty Cao su trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam nói chung, cung cấp thông tin đưa ra các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Hiện nay, tác giả chưa tìm ra được nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân trong ngành cao su tại Việt Nam Đề tài nghiên cứu sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn cho đối tượng công nhân trong ngành cao su sau này

7 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tại được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn

Chương 2: Mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN

Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc để làm cơ sở xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn; đồng thời dựa vào các nghiên cứu đã có trước đây để xác định được mô hình nghiên cứu

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm

Đã có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc, cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có lẽ là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Ông cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng hai cách: thứ nhất, đó là đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung và thứ hai là đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng

sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007)

Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của

họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó

là một biến về thái độ (Spector, 1997)

Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (Vroom, 1964)

Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)

Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith và cộng sự, 1969)

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao (Ellickson và Logsdon, 2001)

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là thỏa mãn với công việc của họ khi họ thấy thoải mái, dễ chịu khi làm công việc đó

1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần, bao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có

thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi Công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ớ các biến thể hiện

sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như thể hiện quyền

tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này cũng giống như thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:

Đầu tiên, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ

có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định) Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi các nhu cầu khác; trong khi Maslow không thừa nhận điều đó

Việc mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cũng có lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một

1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân

tố duy trì Các nhân tố động viên gồm Thành tựu, Sự công nhận của người khác, Bản chất công việc, Trách nhiệm công việc, Sự thăng tiến và Sự tiến bộ và triển vọng của

sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì bao gồm chính sách Công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công

việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến

sự bất mãn Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên

và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân

tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

1.1.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá sự mong đợi của họ, họ sẽ có

xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thế có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người và những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không

tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm như sau:

- Sự kỳ vọng (Expectancy): Là nềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng

- Hóa trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng

nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết này dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy được người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo ra nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện làm việc của môi trường hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ từ cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào

nỗ lực của họ sẽ dẫn tới kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn

sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của Công ty

1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc

Theo nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ trong một bệnh viện ở New Delhi (Suminder Kaur và cộng sự, 2005), các thành phần trong nghiên cứu bao gồm: Sự thỏa mãn về số giờ lao động mỗi ngày, Nhận thức về môi trường làm việc, Nhận thức của các mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc, Sự hài lòng với mức lương, Sự hài lòng với nghề

Theo nghiên cứu đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của một người (Smith và cộng sự, 1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của một người thông qua các nhân tố sau: Bản chất công việc, Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Sự giám sát của cấp trên

Theo nghiên cứu về các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) thì các thành phần đó bao gồm:

Vị trí công việc, Sự giám sát của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung công việc, Sự đãi ngộ, Sự thăng tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, Cơ cấu của tổ chức

Theo Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố:

 Kỷ luật khéo léo

 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động

 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện

 Trung thành cá nhân đối với cấp trên

 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Trần Kim Dung (2005,2007) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên dựa theo thang đo JDI của Smith và đồng nghiệp (1969) Tuy nhiên ngoài năm nhân tố được đề nghị, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi của công ty và môi trường làm việc để phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam Các nhân tố thỏa mãn với công việc cụ thể như sau:

 Yếu tố công việc

 Hỗ trợ từ cấp trên

 Lương

 Sự thăng tiến và phát triển nghể nghiệp

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

 Phúc lợi của công ty

 Môi trường làm việc

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, cách thức đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc như sau:

 Yếu tố công việc: được đo lường bởi bốn biến quan sát

- Công việc phù hợp với năng lực cá nhân:

Để tạo cho nhân viên cảm giác đang thực hiện công việc phù hợp với năng lực

và phát huy tối đa khả năng sáng tạo của họ, nhà quản trị cần thiết kế công việc một cách hợp lý Thực tế trong một tổ chức, không có nhân viên nào cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay Tùy vào công việc mà nhà lãnh đạo phân công cho từng nhân viên để có thế phát huy tối đa điểm mạnh cũng như hạn chế điểm yếu của họ Làm được điều đó sẽ làm cho hiệu quả của công việc được nâng cao, kết quả được đảm bảo

- Công việc thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

Không ai muốn làm một công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại ngày này qua ngày khác Nhà lãnh đạo có thể thỉnh thoảng giao cho nhân viên một số những công việc thú

vị, mới lạ để phá vỡ vòng quay nhàm chán đó, để cá nhân thấy được mình có ý nghĩa hơn với những nhiệm vụ khác Nhìn chung, người lao động có xu hướng làm những công việc tạo ra cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức, chính công việc có tính thách thức sẽ tránh đi nhàm chán cho nhân viên Sự thách thức có nghĩa là không quá dễ cũng không quá khó, một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động

- Có thể thấy được kết quả hoàn thành công việc

 Hỗ trợ từ cấp trên: được đo lường bởi bốn biến quan sát

Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer và các cộng sự (1997) Các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline & Ferrell (1996), bao gồm:

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc

- Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên

- Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã

- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

 Lương: được đo lường qua bốn biến quan sát

Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer và các cộng sự (1997) Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc Lương được đo lường bởi bốn biến:

- Được trả lương cao

- Có thể sống hoàn toàn bằng thu nhập của công ty

- Lương tương xứng với kết quả làm việc

- Lương được trả công bằng giữa các nhân viên

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: được đo lường bởi bốn biến quan sát

Các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg (1959) đưa

ra, bao gồm:

- Có nhiều cơ hội thăng tiến

- Chính sách thăng tiến công bằng

- Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

- Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

 Mối quan hệ với đồng nghiệp: được đo lường bởi bốn biến quan sát

Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Hart và các cộng sự (2000), bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

- Đồng nghiệp thân thiện

- Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau

 Phúc lợi của công ty: được đo lường bởi bốn biến quan sát, bao gồm:

- Chương trình phúc lợi của công ty hấp dẫn

- Chương trình phúc lợi đa dạng

- Chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên

- Nhân viên đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty

 Môi trường làm việc: được đo lường bởi ba biến quan sát, bao gồm:

- Không bị áp lực quá cao

- Nơi làm việc vệ sinh, sạch sẽ

- Không phải lo lắng mất việc làm

Như vậy, trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu

để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực khác nhau ở những giai đoạn khác nhau Có thể nhận thấy rằng, thành phần thang đo

mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên của các tác giả khác nhau có thể khác nhau nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố

có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Thêm vào đó một số thành phần mặc dù tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”… Ngoài ra một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên…

Bảng 1.1 Tổng hợp các thành phần của sự thỏa mãn qua các nghiên cứu

Nghiên cứu, Năm Thành phần của sự thỏa mãn

Suminder Kaur và

cộng sự (2005)

 Sự thỏa mãn về số giờ lao động mỗi ngày

 Nhận thức về môi trường làm việc

 Nhận thức của các mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc

 Sự hài lòng với mức lương

 Sự hài lòng với nghề Smith và cộng sự

 Sự giám sát của cấp trên

Schemerhon (1993)  Vị trí công việc

 Sự giám sát của cấp trên

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

 Nội dung công việc

 Sự đãi ngộ

 Sự thăng tiến

 Điều kiện vật chất của môi trường làm việc

 Cơ cấu của tổ chức

Nghiên cứu, Năm Thành phần của sự thỏa mãn

Foreman Facts

(1946)

 Kỷ luật khéo léo

 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động

 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện

 Trung thành cá nhân đối với cấp trên

 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

 Sự thăng tiến và phát triển nghể nghiệp

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

 Phúc lợi của công ty

 Môi trường làm việc

1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc được sử dụng trong nghiên cứu

Sau khi đã dự kiến các thành phần đo lường sự thỏa mãn, tác giả đã phỏng vấn tổng cộng 25 công nhân thuộc 08 nông trường và 02 xí nghiệp cơ khí chế biến của Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long (danh sách trong phần phụ lục 3) về các thành phần của sự thỏa mãn Sau đó, tác giả đối chiếu với các thành phần dự kiến, xác

định thành phần đo lường mức độ thỏa mãn của công nhân tại Công ty được trình bày

ở bảng 1.2

Bảng 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của công nhân tại

Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Dựa vào Bảng 1.2, luận văn đề nghị mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long với 7 thành phần gồm: Đặc điểm công việc, Cấp trên, Lương / Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp, Đồng nghiệp, Phúc lợi và Điều kiện làm việc

Định nghĩa các thành phần

Các định nghĩa sau đây (trừ Đặc điểm công việc) được lấy từ từ điển Oxford Dictionary of Business English (1998) và Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000)

1.3.1 Đặc điểm công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G.Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công

việc đó cho phép nhân viên được thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc đó phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn trong công việc thì người nhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

Trong khuôn khổ đề tài, yếu tố Đặc điểm công việc được đo lường bởi bốn biến quan sát sau:

- Công việc phù hợp với chuyên môn

- Công việc thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Công việc được phân chia hợp lý

Trong đề tài, yếu tố Cấp trên được đo lường bởi bốn biến quan sát sau:

- Cấp trên quan tâm đến công nhân

- Công nhân được cấp trên hỗ trợ

- Công nhân được đối xử công bằng

- Cấp trên có năng lực và khả năng điều hành

1.3.3 Lương / Thu nhập

Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia…có được từ việc làm, việc đầu tư, việc kinh doanh… Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp hay tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng góp cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi Công ty nên không được đưa vào nhân tố thu nhập

Yếu tố Lương / Thu nhập tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long được đo lường bởi năm biến quan sát:

- Lương cao

- Lương tương xứng với kết quả làm việc

- Hình thức thanh toán lương hợp lý

- Công nhân có thể sống hoàn toàn bằng lương của Công ty

- Lương được trả công bằng giữa các công nhân

1.3.4 Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một Công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong

công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn trong công việc nói chung Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng

Yếu tố Đào tạo và Phát triển nghề nghiệp được đo lường bởi bốn biến quan sát:

- Có nhiều cơ hội thăng tiến

- Chính sách thăng tiến rõ ràng

- Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

- Có nhiều cơ hội phát triển cá nhân

1.3.5 Đồng nghiệp

Là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình sẽ nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)

Yếu tố đồng nghiệp được đo lường bởi bốn biến quan sát:

- Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu

- Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ nhau

- Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

- Đồng nghiệp thân thiện

1.3.6 Phúc lợi

Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền

mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Tại Việt Nam, phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi

có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty…

Yếu tố Phúc lợi được đo lường bởi ba biến quan sát:

- Chính sách phúc lợi hấp dẫn

- Chính sách phúc lợi đa dạng

- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến nhân viên

1.3.7 Điều kiện làm việc

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007),

sự an toàn và thoải mái ở nơi làm việc (Dyrst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Yếu tố Điều kiện làm việc được đo lường bởi bốn biến quan sát:

- Điều kiện làm việc vệ sinh, sạch sẽ

- Điều kiện làm việc không bị áp lực cao

- Không lo lắng mất việc làm

- Công nhân được cung cấp đầy đủ thiết bị khi làm việc

Bảng 1.3: Các biến đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn

Đặc điểm công việc

1 DD1 Công việc phù hợp với chuyên môn

2 DD2 Công việc có nhiều thách thức

3 DD3 Công việc thú vị

4 DD4 Công việc được phân chia hợp lý

Cấp trên

5 CT1 Cấp trên quan tâm đến công nhân

6 CT2 Công nhân được cấp trên hỗ trợ

7 CT3 Công nhân được đối xử công bằng

8 CT4 Cấp trên có năng lực và khả năng điều hành

Lương / Thu nhập

10 TN2 Lương tương xứng với kết quả làm việc

11 TN3 Hình thức thanh toán lương hợp lý

12 TN4 Lương được trả công bằng giữa các công nhân

13 TN5 Công nhân có thể sống hoàn toàn bằng lương của Công ty

Đào tạo và Phát triển nghề nghiệp

14 TT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến

15 TT2 Chính sách thăng tiến rõ ràng

16 TT3 Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

17 TT4 Có nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Đồng nghiệp

18 DN1 Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu

19 DN2 Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ nhau

20 DN3 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

21 DN4 Đồng nghiệp thân thiện

Phúc lợi

22 PL1 Chính sách phúc lợi hấp dẫn

23 PL2 Chính sách phúc lợi đa dạng

24 PL3 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến công nhân

Điều kiện làm việc

25 DK1 Điều kiện làm việc vệ sinh, sạch sẽ

26 DK2 Điều kiện làm việc không bị áp lực cao

27 DK3 Không lo lắng mất việc làm

28 DK4 Công nhân được cung cấp đầy đủ thiết bị khi làm việc

1.4 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu sự thỏa mãn của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao

su Bình Long được thể hiện thông qua sơ đồ hình 1.1

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở nghiên cứu

Tìm hiểu các mô hình nghiên cứu đã có trước đây

Thảo luận tay đôi với công nhân để điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn trong công việc

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

Thiết kế bảng câu hỏi

Lấy thông tin từ bảng câu hỏi

Phân tích dữ liệu, tìm ra các yếu tố còn không thỏa mãn

Xác định vấn đề cần giải quyết

Phỏng vấn sâu về nguyên nhân và gợi ý giải pháp

Thảo luận với Ban Tổng giám đốc về mức độ quan trọng, mức độ thể hiện và mức độ nghiêm trọng của các vấn đế

2

CHƯƠNG 2: MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG

Chương 2 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, từ đó rút ra các vấn đề mà Công ty đang gặp phải, sắp xếp các vấn đề theo mức độ quan trọng, mức độ thể hiện và tính nghiêm trọng của nó

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Tên giao dịch quốc tế: Binh Long Rubber Co., Ltd

Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, nằm trên địa bàn Thị xã Bình Long và hai huyện Chơn Thành và Hớn Quản thuộc tỉnh Bình Phước, sở hữu diện tích cao su tự nhiên khoảng 16.000ha

Tiền thân của Công ty là Quốc doanh Cao su Quản Lợi, được xây dựng trên cơ

sở tiếp quản Đồn diền Cao su Terre Rouge của Pháp để lại năm 1975, Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long được chính thức thành lập theo quyết định số 141/NN/TCCB-

QĐ ngày 04/3/1993 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn) Công ty có nhiệm vụ: trồng trọt, chăm sóc, chế biến

mủ cao su, thương nghiệp bán buôn các sản phẩm công nghiệp và hóa chất

Công ty hiện tại có 08 nông trường, 02 Xí nghiệp chế biến mủ, 01 Bệnh viện

Đa khoa với 50 giường bệnh và 10 phòng ban chuyên môn nghiệp vụ

Hàng năm, Công ty khai thác khoảng 18.000 tấn mủ cao su tự nhiên, thu mua khoảng 2.000 tấn mủ cao su của các hộ tư nhân, sản xuất và tiêu thụ khoảng 20.000 tấn mủ cao su đã qua sơ chế

Tổng doanh thu của Công ty qua các năm cụ thể như sau:

- Năm 2011: 1.930.005.359.747 đồng

- Năm 2012: 1.693.837.588.913 đồng

Sơ đồ tổ chức của Công ty được phân chia như hình 2.1

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 2

2.2.2 Cơ cấu nhân sự

Cơ cấu nhân sự hiện tại của Công ty đến ngày 30/6/2016 như sau1:

Tổng lao động: 5.661 người, bao gồm:

- Lao động trực tiếp: 4.525 người

- Lao động quản lý: 453 người

- Lao động kiến thiết cơ bản: 615 người

- Lao động khu vực y tế: 68 người

Về giới tính:

- Nam: 2.459 người

- Nữ: 3.202 người

2.3 Đặc điểm công việc tại Công ty

Đối tượng nghiên cứu tại đề tài này là các công nhân làm việc tại các nông trường và Xí nghiệp chế biến mủ nên công việc của họ của các đặc điểm sau:

2.3.1 Mang tính chất thời vụ

Ngành nghề khai thác mủ cao su tuân theo chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Hàng năm cây thay lá vào mùa xuân, vào thời điểm này, cây hầu như không cho mủ hoặc cho rất ít Vì thế, hàng năm, công nhân lao động trực tiếp tại Công ty làm việc trong 10 tháng, còn 02 tháng còn lại, họ tiến hành bảo trì máy móc, chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới

2.3.2 Mang tính chất độc hại

Công nhân khai thác trực tiếp tại vườn cây, thường xuyên tiếp xúc với mủ cao

su, các loại acid dùng để đánh đông lại làm việc bất kể nắng hay mưa Trong mùa cao điểm, có lúc công nhân phải đi cạo mủ từ 23 giờ đêm để đảm bảo kế hoạch Công

Công nhân chế biến mủ cũng thường xuyên tiếp xúc với acid, các chất hóa học lại công thêm tiềng ồn khi máy chạy, dần dần sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và thính giác

2.3.3 Chế độ lương, thưởng, phúc lợi

Lương của công nhân khai thác và chế biến được đơn vị chủ quản trả theo hệ số sản phẩm, dựa trên năng suất công việc và thâm niên của mỗi người Do công việc mang tính chất thời vụ nên trong một năm, khoảng thời gian nghỉ cạo và sản xuất, lương của họ rất thấp hoặc hầu như không có Trong khoảng thời gian này, họ có thể kiếm thêm các việc làm để có thêm thu nhập

Với tính chất công việc mang tính chất độc hại, Công ty có các khoản trợ cấp độc hại được cộng vào tiền lương hàng tháng

Trong một năm, Công ty luôn có các chế độ thưởng cho các công nhân hoàn thành và vượt chỉ tiêu kế hoạch đã được giao Nguồn thưởng này được trích từ Quỹ khen thưởng phúc lợi của Công ty

Toàn bộ công nhân trong Công ty được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm tai nạn được Công ty chi trả hàng năm với địa điểm khám chữa bệnh ban đầu là Bệnh viện Đa khoa của Công ty

Ngoài ra Công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa theo công việc đang làm

và thâm niên làm việc của mỗi người

2.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Hàng năm Công ty đều có những khóa huấn luyện tay nghề định kỳ đối với công nhân khai thác và công nhân chế biến Hàng năm cũng có những lớp an toàn lao động mà 100% công nhân đều phải học, sau khi học được cấp chứng nhận cho từng công nhân Chính vì thế, tay nghề công nhân của Công ty không ngừng được nâng cao, luôn đảm bảo tốt công việc Mô hình quản lý từng nông trường được chia ra như sau: Ban Giám đốc nông trường, dưới có các Đội, dưới cấp Đội có Tổ Một Tổ quản lý khoảng 50 công nhân nên cơ hội thăng tiến đối với công nhân rất khó

2.4 Tổng quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Để tiến hành tìm hiểu về mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, tác giả sử dụng bảng câu hỏi đã được xây dựng thông qua các thang đo đã được điều chỉnh ở Chương 1 Số lượng bảng câu hỏi phát ra là 210 bảng, thu về 203 bảng, trong đó có 200 bảng hợp lệ được đưa vào phân tích dữ liệu Các đặc điểm của mẫu như sau:

 Về giới tính: Nam chiếm 56% và nữ chiếm 44% trên tổng số Điều này cho thấy bảng câu hỏi được phát tương đối cân bằng về giới tính của công nhân

 Về độ tuổi: Công nhân dưới 30 tuổi chiếm 48,5%, từ 30 đến 45 tuổi chiếm 37,5% và trên 45 tuổi chiếm 14% Nhóm tuổi chiếm đa số là dưới 30 tuổi Điều này khá phù hợp với đặc điểm công việc tại Công ty

 Về trình độ: tỷ lệ công nhân có trình độ phổ thông chiếm 42%, trình độ sơ cấp – bằng nghề chiếm 52,5% Trình độ của công nhân tương đối thấp, trình độ cao đẳng chỉ chiếm 5,5%

 Về thâm niên, tỷ lệ công nhân có kinh nghiệm từ 3 đến 6 năm chiếm 29,5%

Tỷ lệ công nhân có kinh nghiêm từ 6 đến 10 năm chiếm đa số là 53% Đa

số công nhân làm việc tại Công ty đều có kinh nghiệm lâu năm

Qua việc mô tả mẫu khảo sát cho thấy, mẫu khảo sát rất phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty Việc sử dụng mẫu này để tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty Mẫu mang tính đại diện cao và hoàn toàn có thể sử dụng Thông tin từ mẫu để tìm hiểu, phân tích và giải quyết vấn đề

Một số kết quả về kiểm định thang đo:

 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Hầu hết các biến quan sát đều

đạt yêu cầu Tuy nhiên, một số biến đã bị loại do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Các biến bị loại bao gồm: TN3, DN1 và DK4

 Phân tích nhân tố EFA: Các biến được giữ lại ở kiểm định độ tin cậy

Cronbach’s Alpha được đưa vào phân tích nhân tố EFA Sau khi phân tích nhân tố EFA, các biến còn lại đều phù hợp

Sau quá trình kiểm định thang đo, số biến quan sát của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long giảm từ 28 xuống còn 25 biến Các biến quan sát của yếu tố sự thỏa mãn chung đối với công việc cũng được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA và đều đạt yêu cầu Các số liệu thống kê ghi nhận từ các thang đo sau kiểm định sẽ được sử dụng để phân tích thực trạng

Mức độ thỏa mãn của công nhân tại Công ty được thể hiện trong Bảng 2.1

Bảng 2.1 Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn đối với công việc của công nhân tại

Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 1

Nếu được chọn lại, tôi

vẫn chọn công việc đang

làm

5,5 9,5 29,5 38 17,5 3,52 1,060

1 Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả

Qua bảng trên, chúng ta thấy được có 52% số công nhân được hỏi vẫn đang thỏa mãn với công việc hiện tại đang làm Tuy vậy vẫn còn có đến 36% số công nhân không thỏa mãn Nếu tính thêm những người có ý kiến trung lập, con số này sẽ lên tới 48% Theo Trần Kim Dung (2015), tỉ lệ thỏa mãn của công nhân theo mong muốn của Công ty phải đạt từ 75 – 80% Ở khía cạnh trung bình, biến TM2 với giá trị 2,26 là biến có độ trung bình thấp nhất trong nhóm Trung bình thấp chứng tỏ các ý kiến đồng tình của công nhân không đồng tình là khá nhiều Như vậy, tỷ lệ thỏa mãn của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long còn khá thấp Công nhân khai thác

và chế biến mủ chính là lực lượng lao động chính của Công ty, giúp Công ty hoàn thành được mục tiêu của mình Do đó, nếu muốn ngày càng phát triển hơn nữa, tỷ lệ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty phải cao hơn nữa

2.5 Đánh giá của công nhân về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn

2.5.1 Đặc điểm công việc

Có 4 yếu tố để đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân đối với đặc điểm công việc mà họ đang làm, đó là:

- Công việc phù hợp chuyên môn

- Công việc thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Việc phân chia công việc hợp lý Bảng 2.2 dưới đây sẽ cho chúng ta thấy được kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với yếu tố đặc điểm công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Bảng 2.2 Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc 1

Mã

hóa Biến quan sát

Tỷ lệ đánh giá (%)

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Qua bảng 2.2, chúng ta có thể thấy được, về yếu tố phù hợp chuyên môn, có đến 60% số công nhân được hỏi cho rằng việc phân chia công việc khá phù hợp với trình độ chuyên môn của họ; còn lại 22,5% số công nhân cho rằng mình không được làm công việc đúng chuyên môn Số trung lập là 17,5%

Về yếu tố công việc thú vị, có 38,5% số công nhân được hỏi cho rằng công việc

họ đang làm hiện nay là nhàm chán, không thú vị Nếu tính cả số lượng trung lập thì con số này lên tới 58,5% Chỉ có 41,5% số công nhân cho rằng công việc họ đang làm mang lại những điều thú vị Ở khía cạnh trung bình, đây cũng là biến có giá trị trung bình thấp với giá trị 2,95

Về yếu tố thách thức trong công việc, đây là biến có giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm với giá trị chỉ là 2,45 Chỉ có 28% số công nhân được hỏi cho rằng họ đang gặp nhiều thách thức trong công việc Trong khi đó, có đến 60% số công nhân cho rằng họ không gặp bất cứ thử thách nào trong công việc Số trung lập chiếm 12%

1 Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả