Tạo động lực lao động tại Tổng công ty 789-Bộ quốc phòng

Header Page of 132 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI HOÀNG THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 - BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2015 Footer Page of 132 Header Page of 132 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI HOÀNG THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI THỊ HUẾ HÀ NỘI - 2015 Footer Page of 132 Header Page of 132 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn công trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố công trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả HOÀNG THỊ HỒNG NHUNG Footer Page of 132 Header Page of 132 ii MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Dự kiến đóng góp luận văn: Bố cục luận văn………………………………………………………….5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow 1.2.2 Hệ thống hai yếu tố Fredeic Herzberg 11 1.2.3 Học thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner 12 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 12 1.3 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 14 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 14 1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 15 1.3.3 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 19 1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động doanh nghiệp 24 Footer Page of 132 Header Page of 132 iii 1.4.1 Kết thực công việc 25 1.4.2 Thái độ làm việc người lao động 25 1.4.3 Ý thức chấp hành kỷ luật .26 1.4.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 27 1.4.5 Sự hài lòng người lao động 27 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động doanh nghiệp .27 1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 27 1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 29 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số công ty 30 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực Công ty Cơ giới Xây dựng Thăng Long .30 1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực Công ty xây dựng 319 31 1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 – BỘ QUỐC PHÒNG 34 2.1 Khái quát Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 34 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy .35 2.1.3 Kết hoạt động SXKD năm (2011 – 2014) 38 2.1.4 Đặc điểm lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 39 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 - Bộ quốc phòng 40 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 40 2.2.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 42 2.2.3 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 58 2.3.2 Thái độ làm việc người lao động 75 Footer Page of 132 Header Page of 132 iv 2.3.3 Ý thức chấp hành kỷ luật .75 2.3.4 Mức độ gắn bó 76 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 Bộ quốc phòng 77 2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 77 2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên .79 2.5 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 80 2.5.1.Những mặt đạt .80 2.5.2.Những mặt hạn chế nguyên nhân .81 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 – BỘ QUỐC PHÒNG 85 3.1.Định hướng phát triển Tổng công ty tạo động lực lao động đến năm 2020 85 3.2.Một số giải pháp tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 85 3.2.1.Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 85 3.2.2.Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 89 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 Footer Page of 132 Header Page of 132 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT Footer Page of 132 NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TCT Tổng công ty TCLĐ Tổ chức lao động CBCNV Cán công nhân viên QĐ Quyết định HĐQT Hội đồng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động THCV Thực công việc ĐGTHCV Đánh giá thực công việc Header Page of 132 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 : Lý thuyết hai yếu tố Hezberg 11 Bảng 2.1:Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 38 (2011-2014) 38 Bảng 2.2 Đội ngũ lao động Tổng Công ty 789 giai đoạn 2010-2014 39 Bảng 2.3 Thống kê tỷ lệ trình độ lao động 40 Bảng 2.4: Nhu cầu người lao động Tổng công ty 789 41 Bảng 2.5 Lương bình quân Tổng công ty giai đoạn 2010-2014 44 Bảng 2.6: Đánh giá người lao động tiền lương Tổng công ty 46 Bảng 2.7: Đánh giá cách trả lương Tại tổng công ty 789 48 Bảng 2.8: Tiền thưởng bình quân người lao động 52 Tổng công ty 789 từ năm 2010-2014 52 Bảng 2.9: Đánh giá người lao động tiền thưởng 53 Bảng 2.10: Đánh giá người lao động sách phúc lợi 57 Bảng 2.11: Thực trạng bố trí lao động phòng ban Tổng công ty 789 59 Bảng 2.12 : Đánh giá mức độ đáp ứng công việc với lực, sở trường người lao động 60 Bảng 2.13: Tiêu chí đánh giá thực công việc 61 Bảng 2.14: Hệ số chia thưởng tính theo thời gian công tác 64 Bảng 2.15: Tiêu chuẩn thưởng cho loại A, B, C, LDG, CSTD 64 Bảng 2.16: Đánh giá người lao động công tác ĐGTHCV 66 Bảng 2.17 : Đánh giá điều kiện làm việc môi trường làm việc 69 Bảng 2.18: Điều kiện làm việc Tổng Công ty 69 Bảng 2.19: Môi trường làm việc Tổng Công ty 70 Bảng 2.20: Công tác đào tạo cán bồi dưỡng cán Tổng công ty 73 Bảng 2.21: Đánh giá công tác đào tạo phát triển Tổng công ty 789 73 Footer Page of 132 Header Page of 132 vii Bảng 2.22: Sản lượng trung bình người lao động 74 từ năm 2011 đến năm 2014 74 Bảng 2.23: Số lượng sáng kiến cải tiến qua năm 75 từ năm 2011 đến năm 2014 75 Bảng2.24: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2011 – 2014 76 Bảng 2.25: Số lao động tự ý bỏ việc qua năm 76 Bảng 2.26 Doanh thu lợi nhuận Tổng công ty giai đoạn 2010-2014 78 Bảng 2.27 : Cơ cấu nhân lực theo tuổi Tổng công ty 789 78 Bảng 3.1: Chấm điểm mức độ tham gia hoàn thành công việc 87 Bảng 3.2: So sánh hiệu lao động 96 Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 10 Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty 789 36 Footer Page of 132 Header Page 10 of 132 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quá trình toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực thiếu đóng vai trò vô quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động tạo động lực lao động công ty đóng vai trò vô quan trọng Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhận thức vấn đề đó, Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng coi trọng tạo động lực lao động cho cán công nhân viên toàn tổng công ty Qua tìm hiểu thực tế Tổng công ty, hướng dẫn tận tình Tiến sỹ Bùi Thị Huế với quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương phòng ban khác Tổng công ty lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực lao động Tổng công ty 789-Bộ quốc phòng” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề công tác tạo động lực lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Footer Page 10 of 132 Header Page 97 of 132 88 - Sau thực chấm điểm xong, ta vào giới hạn để xác định hệ số m2: + Từ 90 -> 100 điểm m2 = 1,3 + Từ 70 -> 90 điểm m2 = 1,1 + Từ 50 -> 70 điểm m2 = + Dưới 50 điểm trở xuống m2 = 0,9 3.2.1.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng sách phúc lợi a Tiền thưởng Các loại thưởng chưa phong phú mức thưởng chưa thực tạo động lực cho người lao động thực trạng Tổng công ty Vì mà lãnh đạo tổng công ty cần có trọng vào công tác trả thưởng cho người lao động - Mở rộng hình thức thưởng Hình thức thưởng phong phú hơn, thưởng tiền thưởng hình thức khác thưởng vật, khóa học cho họ em họ, ghi danh người lao động, tuyên dương họ truớc toàn Tổng công ty…… Lãnh đạo Tổng công ty cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ đa số gia đình động lực giúp họ làm việc tốt - Thời gian thưởng cần phải nhanh chóng, kịp thời đa dạng cách thức thưởng b Các sách phúc lợi Phúc lợi điều kiện để thu hút giữ gìn lao động giỏi, giúp người lao động yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào thỏa mãn với công việc Hơn nữa, sách phúc lợi tốt biện pháp nâng cao đời sống tinh thần người lao động tránh xung đột mâu thuẫn Footer Page 97 of 132 Header Page 98 of 132 89 lao động từ kích thích tinh thần thái độ làm việc họ Do nhu cầu người không dừng lại mà Tổng Công ty cần phải có biện pháp để hoàn thiện hệ thống phúc lợi Tổng Công ty tham khảo số hình thức phúc lợi - Tổ chức giao lưu văn hoá thể dục thể thao, thành lập đội bóng đá, bóng chuyền, cầu long, ; xây dựng sân bóng, nhà thi đấu để người lao động có hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc Từ người lao động thân thiết hiểu - Thực giúp đỡ tài chính: cho người lao động vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua số tài sản giá trị xe, nhà,… khoản tiền bị khấu trừ dần tiền lương họ - Cung cấp thêm số dịch vụ cho người lao động như: tư vấn sức khỏe, tư vấn tình yêu hôn nhân… - Thường xuyên tổ chức chuyến du lịch địa điểm khác cho người lao động gia đình họ Tránh tượng quay quay lại số địa điểm cũ, gây nhàm chán người lao động Ngoài ra, chi phí cho sách phúc lợi không nhỏ có xu hướng tăng dần qua năm nên Tổng công ty cần phải theo dõi, hạch toán cách chi tiết nhằm đạt hiệu cao với chi phí thấp nhât 3.2.2.Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần Ngày nay, sống người lao động cải thiện rõ rệt,trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ nghề nghiệpcủa người lao động nâng cao, người lao động mong muốn yếu tố vật chất mà muốn có hội thăng tiến nghề nghiệp, thực hội thăng tiến nghề nghiệp, thực công việc yêu thích có tính thách thức cao, thú vị…Để khuyến khích tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần ý yếu tố phi tài Footer Page 98 of 132 Header Page 99 of 132 90 cấu thu nhập người lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp Nhà quản lý tạo động lực thông qua hoạt động xã hội , hoạt động văn nghệ, thể thao, vui chơi giải trí hoạt động í nghĩa khác có liên quan đến gia đình…cũng hình thức khuyến khích mặt tinh thần cho người lao động làm việc tốt 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua bố trí sử dụng nhân lực Bố trí phận phòng ban Tổng công ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Tổng Công ty Hiện tính chất công việc chiến lược phát triển Tổng Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phòng ban cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với phòng như: Phòng Kinh doanh, Phòng kế toán, Phòng hành cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Những phòng ban giảm lao động gián tiếp không cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Tổng Công ty Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho người lao động Đối với lao động trẻ nên bố trí công việc mang tính sáng tạo, thách thức đẻ họ phát huy mạnh Những chuyến công tác xa kèm theo chế độ ưu đãi tốt, hội thăng tiến hứng thú cho lao động trẻ Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào công việc mang tính chất ổn định thường xuyên làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao 3.2.1.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ quản lý nhân tố quan trọng định thành công doanh nghiệp trình Footer Page 99 of 132 Header Page 100 of 132 91 cạnh tranh thị trường Đầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hiệu hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị trình sản xuất kinh doanh Ngoài ra, đào tạo nhân viên phát huy tính chủ động , sáng tạo công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, khai thác khả tiềm ẩn họ.Đây động lực sở để tạo hội thăng tiến cho cá nhân người lao động,giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện mình.Thăng chức tạo điều kiện thăng tiến cho cấp phần thưởng ghi nhận tổ chức người chứng tỏ họ hoàn thành trách nhiệm giao Hiện Tổng Công ty quan tâm đến công tác đào tạovà phát vấn đề hạn chế Cụ thể người đào tạo thêm hay đào tạo lại.Công ty cần trọng tới công tác theo định hướng sau: Kết hợp hài hòa nhu cầu đào tạo Tổng công ty nhu cầu người lao động để từ lập kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý,tránh lãng phí tránh không thỏa mãn bắt buộc người cử đào tạo, người có nhu cầu không đào tạo Để tạo điều kiện cho người lao động đào tạo , Tổng công ty nên tạo điều kiện công việc lẫn kinh phí đào tạo như: giảm bớt khối lượng công việc cho người lao động đào tạo bố trí người khác làm thay, giữ nguyên lương cho người đào tạo Đối với cán quản lý, Tổng công ty tổ chức đào tạo chỗ cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ công tác nhằm tránh nhàm chán, chủ quan… Đối với công nhân kỹ thuật, hàng năm cần chọn số người đào tạo để nắm bắt kịp tiến kỹ thuật thi công sử dụng máy móc, Footer Page 100 of 132 Header Page 101 of 132 92 nâng bậc cho người phận Tổng Công ty nên tổ chức thi nâng bậc cho công nhân , tổ chức phong trào thi đua thợ giỏi… Đối với việc thuyên chuyển công tác Tổng công ty phải xem xét kỹ yếu tố người định thuyên chuyển như: khả năng, lực tại, hoàn cảnh gia đình, thân,tuổi tác,giới tính, xem xét đến khó khăn họ đảm nhận công việc Làm người lao động làm việc cách tự nguyện không bị ép buộc từ làm tốt công việc giao Người lao động đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp mình, có tính tự giác công việc nâng cao khả thích ứng công việc tương lai Bên cạnh nhằm đáp ứng yêu cầu người lao động để giúp họ nâng cao trình độ nghề nghiệp, có khả nắm bắt công việc nhanh có hội thăng tiến thân Vì để tạo động lực cho người lao động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố lớn nhằm kích thích mặt tinh thần cho người lao động, đồng thời người lao động có gắn bó lâu dài với Tổng công ty qua hoạt động đào tạo 3.2.1.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua phân tích công việc Phân tích công việc cần có quan sát nghiên cứu để xác định chất công việc cụ thể Bản phân tích công việc cần trình bày nhiệm vụ cấu thành nên công việc với kỹ đặc thù trách nhiệm cần thiết để hoàn thành tốt công việc Phân tích công việc cần làm rõ công việc cụ thể vấn đề cần làm thực nhiệm vụ nào; dụng phương tiện gì; Những mối quan hệ công việc cần thực hiện; Điều kiện làm việc, yêu cầu người lao động cần kinh nghiệm, kỹ chuyên môn để thực công việc Vì vậy, Tổng Công ty tham Footer Page 101 of 132 Header Page 102 of 132 93 khảo mô tả công việc , yêu cầu công việc, phân công nhiệm vụ công việc cho chức danh nhiệm vụ sau đây, để phù hợp với công việc người lao động Do tác giả nghiên cứu xây dựng lên nhằm tránh khó hiểu, không nắm rõ công việc thân người lao động trình thực công việc ( phụ lục …) 3.2.1.6 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua cải thiện môi trường điều kiện làm việc Tổng Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán công nhân viên toàn Tổng Công ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Tổng Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Lãnh đạo người quản lý công ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: • Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Tổng Công ty • Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Tổng Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên toàn Tổng Công ty • Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Tổng Công ty hình thức khác • Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc • Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Tổng Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá • Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Tổng Công ty Footer Page 102 of 132 Header Page 103 of 132 94 • Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Tổng Công ty • Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Tổng Công ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Đồng thời, cần phải tạo môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Ngoài ra, Tổng Công ty cần giám sát việc thực nội quy lao động cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 3.2.1.7 Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực công việc Vai trò đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm Footer Page 103 of 132 Header Page 104 of 132 95 việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Người đánh giá dựa phương pháp đánh giá theo thang đo đồ họa (người đánh giá cho ý kiến tình hình thực công việc người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí điểm cuối người đó), hay hành vi ( kết hợp phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp ghi chép kiện quan trọng người lao động ) để đánh giá thực công việc người lao động Tổng Công ty nên tiến hành đánh giá thực công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm hay theo dự án để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt Tổng Công ty nên thiết kế bảng đánh giá thực công việc theo mẫu chung theo phận ví dụ theo mảng khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian, tiến độ, trách nhiệm, chuyên môn khả làm việc theo nhóm Tiến hành cho điểm phần Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực công việc lại có bảng đánh giá thực công việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Bảng đánh giá thực công việc công bố rộng rãi toàn Tổng Công ty để người biết phấn đấu Tổng công ty 789 công ty trực thuộc Bộ Quốc Phòng hoạt động lĩnh vực xây dựng, việc làm việc theo nhóm, theo đội cần thiết Để đánh giá kết thực công việc cá nhân nhóm cho công việc bình Footer Page 104 of 132 Header Page 105 of 132 96 bầu thưởng có nhiều người đạt tiêu chuẩn thực công tác so sánh cặp, phương pháp so sánh người với tất người tổ đạt tiêu bị giới hạn số lượng người khen thưởng Vì cần phải chọn người xứng đáng nhất.Tiến hành so sánh cặp tránh tình trạng thiên vị bình bầu Cách tiến hành: Mỗi người so sánh với người tổ, số điểm ghi lại Nếu người có số điểm cao người lựa chọn Giả sử có người A, B, C, D cách so sánh sau: Bảng 3.2: So sánh hiệu lao động A A B C D Điểm - - + + + - B + C - + D - - - Vậy nhìn vào bảng ta thấy người B có số điểm cao nhất, nghĩa người xuất sắc Ký hiệu: (+) : Là người theo hàng theo cột (-) : Là người theo hàng người theo cột Từ đó, người đánh giá đánh giá cách dễ dàng thực công việc người lao động nhóm Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Tổng Công ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao suất lao động, hiệu công việc phát triển Tổng Công ty trở nên vững mạnh 3.2.1.8 Hoàn thiện lộ trình thăng tiến cho người lao động Footer Page 105 of 132 Header Page 106 of 132 97 Chúng ta bán thiết bị kỹ thuật tinh vi người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên Tổng Công ty đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này, Tổng công ty 789 phát triển chương trình ‘Quản lý nghề nghiệp giới phát triển” Chương trình bao gồm đánh giá hàng năm đóng góp thành viênvà đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thông qua trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc môi trường động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người lao động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người lao động, nên Tổng Công ty cần trì làm phong phú nội dung chương trình Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có cần giải thông qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái “ dậm chân chỗ” Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sôi động công việc chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với công ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họvà giúp họ có thêm kinh Footer Page 106 of 132 Header Page 107 of 132 98 nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Tổng Công ty có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán công nhân viên Tổng công ty Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp định kỳ nay: tháng lần Phát triển nghề nghiệp 1thuật ngữ mô tả nhiều kính nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Tổng Công ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán công nhân viên Tổng Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Công ty với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Như phát triển nghề nghiệp thông qua lớp đào tạo chuyên sâu, qua kinh nghiệm từ thực tế, thông qua giao tiếp… Footer Page 107 of 132 Header Page 108 of 132 99 KẾT LUẬN Như khảng định rằng, tạo động lực lao động có vai trò quan trọng cho người lao động mà cho doanh nghiệp Vì tạo động lực lao động kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ tăng tiền lương thu nhập cho thân Đồng thời, tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tìn doanh nghiệp thương trường nâng lên Do đó, doanh nghiệp cần phải tăng cường công tác tạo động lực lao động Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng, em nhận thấy: Để tạo động lực lao động hiệu hơn, lãnh đạo Tổng Công ty cần quan tâm đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hoàn thành công tác phân tích công việc, bảo hộ lao động, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề chuyên môn cho người lao động Từ phát huy vai trò tạo động lực Đồng thời, Tổng Công ty cần phải trọng đến vấn đề người – công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hiệu sản xuất, doanh thu nâng cao thu nhập cho người lao động Luận văn đem lại đóng góp định nghiên cứu, thời gian nghiên cứu hạn hẹp, với hiểu biết hạn chế thân tác giả, luận văn chắn nhiều thiếu sót Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần lao động vấn đề rộng phức tạp, điều kiện khả có hạn Cho nên, luận văn nêu số nhận thức tạo động lực khảo sát tình hình thực tế tạo động lực lao động Tổng công ty 789 từ đưa số giải pháp nhằm tạo động lực lao động Những giải pháp ý kiến chủ quan riêng cá nhân em, mắc phải số hạn chế, sai sót Rất Footer Page 108 of 132 Header Page 109 of 132 100 mong nhận bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến thầy giáo, cô giáo, cán công nhân viên Tổng công ty 789 Tác giả xin chân thành cảm ơn TS Bùi Thị Huế – cán hướng dẫn khoa học định hướng, hỗ trợ cho tác giả ý kiến quý báu để hoàn thiện đề tài luận văn Thạc sỹ Xin chân thành cảm ơn! Footer Page 109 of 132 Header Page 110 of 132 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng (2015), Quy chế lương, thưởng Tổng công ty 789-Bộ Quốc phòng Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Th.S Cảnh Chí Dũng (2012), Mô hình tạo động lực trường đại học công lập Địa chỉ:www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thucviet-nam/Tri-thuc/2012/17378/Mo-hinh-tao-dong-luc-trong-cactruong-dai-hoc-cong-lap.aspx Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 134 PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 142 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 10.PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực 11.GS.TS Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Footer Page 110 of 132 Header Page 111 of 132 102 12.PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 85 13.TS Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, công chức nay.Địa chỉ: www.tuyengiao.vn/Home/ khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-ve-chinh-sach-dai-ngocan-bo-cong-chuc-hien-nay 14.TS Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Footer Page 111 of 132 ... nghiệm rút tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 – BỘ QUỐC PHÒNG 34 2.1 Khái quát Tổng công ty 789... luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc. .. tạo động lực lao động doanh nghiệp - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng - Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng Footer