giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện gia lâm, thành phố hà nội

Về giải pháp, nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng CCCX trên địa bàn huyện Gia Lâm trong những năm tiếp theo, cụ thể: Hoàn thiện hệ thống văn bản qu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

VŨ QUANG TÌNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN GIA LÂM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thao

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Quang Tình

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các phòng, ban, ngành thuộc Huyện

ủy, UBND huyện Gia Lâm và UBND một số xã, thị trấn thuộc huyện Gia Lâm đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn

Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Quang Tình

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục sơ đồ ix

Danh mục hộp ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng tuyển dụng công chức 4

2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng tuyển dụng công chức 4

2.1.1 Công chức 4

2.1.2 Tuyển dụng công chức 14

2.1.3 Chất lượng tuyển dụng công chức 20

2.1.4 Nội dung nghiên cứu về chất lượng tuyển dụng công chức 21

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng 23

2.2 Cơ sở thực tiễn 27

2.2.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về công tác tuyển dụng công chức 27

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam 32

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm 35

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 36

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 36

3.1.1 Tổng quan về huyện Gia Lâm 36

3.1.2 Địa chỉ liên hệ 36

3.1.3 Quá trình thành lập 36

3.1.4 Tình hình phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội giai đoạn 2011 - 2015 38

3.1.5 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Gia Lâm đến 2020 39

3.2 Phương pháp nghiên cứu 40

3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 40

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 41

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 43

3.2.4 Các phương pháp phân tích 43

3.2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 43

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 45

4.1 Đặc đıểm công chức cấp xã trên địa bàn huyện 45

4.1.1 Số lượng và cơ cấu công chức cấp xã trên địa bàn huyện 45

4.1.2 Chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện 46

4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm 48

4.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 48

4.2.2 Tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện 50

4.2.3 Kết quả tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm 59

4.2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm 68

4.3 Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng 70

4.3.1 Đánh giá của người thi tuyển công chức về tuyển dụng 70

4.3.2 Đánh giá của cán bộ làm công tác tuyển dụng 71

4.3.3 Đánh giá của người sử dụng công chức 72

4.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã 74

4.4.1 Công tác tuyên truyền 74

4.4.2 Nguồn tuyển dụng công chức 75

4.4.3 Năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng 76

4.4.4 Sức hút của vị trí cần tuyển dụng 78

4.4.5 Cơ chế chính sách 81

4.4.6 Tiêu chí tuyển dụng 83

4.5 Các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm 85

4.5.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng 85

4.5.2 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng 89

4.5.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại các xã, thị trấn cũng như trong nhân dân 90

4.5.4 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng 90

4.5.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 92

4.5.6 Đưa ứng dụng công nghệ thông tin, phỏng vấn vào thi tuyển 92

4.5.7 Đổi mới nội dung thi tuyển theo hướng xây dựng ngân hàng câu hỏi, bài tập tình huống sát thực với tình hình giải quyết công việc của mỗi chức danh công chức 94

4.5.8 Xây dựng có chế đãi ngộ thích đáng, phù hợp để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc tại địa phương 95

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 98

5.1 Kết luận 98

5.2 Kiến nghị 99

Tài liệu tham khảo 101

Phụ lục 103

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

CB, CC Cán bộ, công chức CCCX Công chức cấp xã

ĐVT Đơn vị tính HĐND Hội đồng nhân dân HĐTD Hội đồng tuyển dụng MTTQ Mặt trận tổ quốc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tốc độ tăng tổng giá trị sản xuất các ngành kinh tế chủ yếu do huyện

quản lý (giá so sánh 2010) giai đoạn 2011 - 2015 38

Bảng 3.2 Tình hình chuyển dịch cơ cấu giá trị sản xuất trên địa bàn huyện giai đoạn 2011 - 2015 38

Bảng 3.3 Thu thập thông tin, số liệu đã công bố 41

Bảng 3.4 Thu thập thông tin, số liệu mới 42

Bảng 4.1 Số lượng và cơ cấu công chức cơ sở huyện Gia Lâm theo các chức danh công tác trong giai đoạn 2013 - 2015 45

Bảng 4.2 Cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn năm 2015 47

Bảng 4.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với các chức danh công tác 55

Bảng 4.4 Kết quả tuyển dụng công chức cấp xã huyện Gia Lâm 59

Bảng 4.5 Kết quả tuyển dụng công chức tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Gia Lâm 63

Bảng 4.6 Tình hình dự tuyển và trúng tuyển tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Gia Lâm 64

Bảng 4.7 Kết quả tuyển dụng công chức cấp xã theo chức danh nghề nghiệp 65

Bảng 4.8 Tình hình dự tuyển và trúng tuyển công chức cấp xã đối với các chức danh trên địa bàn huyện Gia Lâm 66

Bảng 4.9 Kết quả tuyển dụng công chức cấp xã theo các chức danh giai đoạn 2010-2015 huyện Gia Lâm 66

Bảng 4.10 Kết quả tuyển dụng công chức cấp xã huyện Gia Lâm phân theo trình độ đào tạo 68

Bảng 4.11 Đánh giá của cán bộ mới tuyển dụng về công tác tuyển dụng 70

Bảng 4.12 Đánh giá của cán bộ làm công tác tuyển dụng về công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm 71

Bảng 4.13 Đánh giá của người sử dụng công chức về chất lượng công chức tuyển dụng 73

Bảng 4.14 Công tác tuyên truyền, công bố chỉ tiêu tuyển dụng công chức cấp xã huyện Gia Lâm giai đoạn 2010-2013 74

Bảng 4.15 Tổng hợp nguồn tuyển dụng công chức đối với các chức danh

giai đoạn 2010 - 2013 75 Bảng 4.16 Tổng hợp ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về năng lực của đội

ngũ làm công tác tuyển dụng 76 Bảng 4.17 Đánh giá về sức hấp dẫn của từng chức danh công chức cơ sở hiện nay

trên địa bàn huyện Gia Lâm (n=110) 79 Bảng 4.18 Đánh giá của cán bộ công chức xã về chế độ, chính sách đối với công

chức cấp xã (n=80) 80 Bảng 4.19 Đánh giá sự phù hợp tiêu chuẩn tuyển dụng so với yêu cầu thực tế của

chức danh công chức (n=110) 84 Bảng 4.20 Đề xuất tiêu chuẩn tuyển dụng đối với các chức danh công tác 88

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 49

Sơ đồ 4.2 Quy trình tuyển dụng công chức cơ sở trên địa bàn huyện Gia Lâm 51

DANH MỤC HỘP Hộp 4.1 Đánh giá về quy trình tuyển dụng công chức cấp xã 54

Hộp 4.2 Đánh giá về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức cấp xã hiện nay 55

Hộp 4.3 Đánh giá công tác thi tuyển và xét tuyển 58

Hộp 4.4 Đánh giá về các quy định trong tuyển dụng công chức cấp xã hiện nay 81

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Để đóng góp chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức của huyện Gia Lâm, hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ

công chức, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển

dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội” Đề tài nghiên

cứu nhằm góp phần hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã; đánh giá thực trạng chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian qua; đề giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội

Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội; các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã Trong quá trình nghiên cứu đề tài tiến hành thu thập và sử dụng các thông tin từ các nguồn khác nhau: sách, báo, internet, các báo cáo tổng kết Đồng thời thiết lập các chỉ tiêu nghiên cứu gồm: Đặc điểm công chức cấp xã, quy trình, tiêu chuẩn, số lượng, phương thức, nhu cầu tuyển dụng

Bằng các phương pháp nghiên cứu trên, đề tài thu được kết quả nghiên cứu cụ thể như sau:

1 Thứ nhất, về lý luận nghiên cứu đã nghiên cứu các quan điểm, khái niệm về chất lượng tuyển dụng công chức từ đó đi đến khái niệm về chất lượng tuyển dụng công chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức bao gồm các nội dung

cơ bản như: nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng, nghiên cứu quy trình, thủ tục tuyển dụng, đánh giá công tác tuyển dụng công chức

2 Về thực trạng công tác tuyển dụng công chức cơ sở trên địa bàn huyện Gia Lâm những năm qua cho thấy: Thông qua tuyển dụng, UBND huyện có cơ hội thu hút được một lực lượng những lao động trẻ, tài năng, năng động và nhiệt huyết

Hình thức, nội dung thi tuyển ngày càng có căn cứ xác đáng hơn, có sự quan tâm nhiều hơn về tính phù hợp với ngành, nghề đào tạo, bảo đảm lựa chọn được những người

có phẩm chất, trình độ và năng lực Công tác tuyển dụng về cơ bản cũng đã đảm bảo các nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảo đảm tính cạnh tranh tại một số chức danh công chức được tuyển dụng

Tuy đã đạt được những kết quả quan trọng nhưng công tác tuyển dụng CCCX trên địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, hạn chế nhất định Cụ thể như việc xác định nhu cầu

tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế; công tác tuyển dụng CCCX chưa thu hút được nhiều thí sinh dự tuyển, một số chức danh công chức không tuyển dụng đủ chỉ tiêu được giao, thậm chí số lượng hồ sơ dự tuyển thấp hơn so với chỉ tiêu dự tuyển,…

Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng CCCX trên địa bàn huyện Gia Lâm bao gồm: Công tác tuyên truyền; nguồn tuyển dụng công chức; năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng; sức hút của vị trí cần tuyển dụng; cơ chế chính sách và tiêu chí tuyển dụng

3 Về giải pháp, nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng CCCX trên địa bàn huyện Gia Lâm trong những năm tiếp theo, cụ thể: Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng; nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng; thực hiện tốt công tác tuyên truyền

và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại các xã, thị trấn cũng như trong nhân dân; thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng và một số giải pháp khác

Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng CCCX trên địabàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội Các giải pháp có thể kể đến đó là hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng; tăng cường công tác kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng và một số giải pháp khác

Tóm lại, giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng CCCX trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội là một trong những vấn đề cấp thiết đáng được quan tâm đúng mức, để tuyển chọn được công chức đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao

THESIS ABSTRACT

Our purpose is to contribute into researching and finding fundamental solutions to improve the quality of civil servant recruitment in Gia Lam district, and improving professional skills and public service attitude of officials.We conduct the research named

"Solutions for improving the quality of communal civil servantrecruitment in Gia Lam district, Hanoi" Our research purpose is to systematize theories and practices on

recruitment and improve the quality of recruiting civil servants; to assess the status of the quality of civil servants recruitment; to analyse factors affecting the quality of civil servants recruitment in the district in recent years; to find the solutions for the improvement of the quality of communal civil servant (CCS) recruitment in the district of Gia Lam, Hanoi

Our research focuses on recruitment activities and the quality of CCS recruitment

in Gia Lam district, Hanoi; factors affecting the quality of the CCS recruitment Information for this research was collected from different sources: books, newspapers, the Internet, the final reports The research targets were set with several criteria, include: CCS features, processes, standards, quantity, method, recruitment needs

Using the mentioned methods, we obtained research results as follows:

1 First, theoretical studies have researched the views, the concept of quality of civil servant recruitment Our research also shows that improvement of the quality of CCS recruitment includessome basic contents such as research of recruitment needs, research of processes and recruitment procedures, evaluation of the recruitment of civil servants

2 Regarding the recruitment situation in Gia Lam district recent years shows that: Through recruitment, DPC has the opportunity to attract a large number of young, talented, energetic and enthusiastic labor

The form and content of the contest are increasingly more practical; there is more concern about the match of candidates’ background and the required position, ensuring to select qualified people Recruitment basically ensures the principle of openness, transparency, objectivity and in accordance with law, ensuring competitiveness at some recuited positions

Despite ofhaving achievied important results, CCSrecruitmentin the district has still certain limitations For example, the recruitment needs are not close to the actual requirements; recruitment does not attract many candidates, some positions are not taken

as assigned, even the number of submitted applications is lower than the target for recruitment,

The study also points out the factors affecting CCSrecruitment in Gia Lam district include: The propaganda; source of recruitment of civil servants; capacity of recruitment team; the appeal of the recruited position; policy and recruitment criteria

3 On the solution, our research has proposed a number of measures to improve the quality of CCS recruitment in Gia Lam district in the coming years, namely: Improving the system of legal documents on the recruitment; Raising awareness of the officials team on recruitment; implementing the propagation and dissemination directly on the recruitment process to civil servants who work in communes and towns, as well as among the people; implementing well the planning of human resources in order to set the first stage for recruitment activities; strengthening inspection and supervision over the activities of recruitment and some other solutions

Based on mentioned results, we have proposed some solutions to improve the quality of CCSrecruitment on Gia Lam district, Hanoi The solutionsincludethe improvement of the system of legal documents on recruitment; strengthening the inspection and supervision over the activities of recruitment and some other solutions Overall, the solutions to improve CSS recruitment in Gia Lam district of Hanoi is one of the urgent issues deservingcertant attention It is necessary to recruit public servants who are vocationally and politically qualifiedto meet the assigned tasks

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói:

“cán bộ là gốc của mọi công việc”

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt

Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức Trước tình hình đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp trung ương

mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Chính vì vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc là vô cùng quan trọng

Việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người

để sắp xếp, bố trí việc Tuy đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước, nhưng công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm vẫn còn một số tồn tại hạn chế nhất định như: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế, công tác tuyển dụng công chức cấp xã chưa thu hút được nhiều thí

sinh dự tuyển, việc xác định tiêu chuẩn công chức cấp xã chưa rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học, hơn nữa chế độ thi tuyển chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra, một số chính sách quy định về tuyển dụng công chức còn thiếu đồng bộ, chưa sát với yêu cầu địa phương, việc đưa ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển còn hạn chế

Để đóng góp chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, tuyển dụng được công chức có trình độ chuyên môn, phù hợp với

vị trí việc làm, khả năng hòa nhập với môi trường làm việc nhanh, luôn hoàn thành tốt công việc được giao, luôn có thái độ niềm nở, hài hòa trong phục vụ nhân dân,

tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội

- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện hiện nay như thế nào?

- Chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã của huyện như thế nào?

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã?

- Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm là gì?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

a Phạm vi về nội dung

- Thực trạng công chức và tuyển dụng công chức cấp xã;

- Chất lượng tuyển dụng công chức sau tuyển dụng;

- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức cấp xã

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 2.1.1 Công chức

2.1.1.1 Khái niệm

Ở nước ta, ngay từ sau cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Hiến pháp

năm 1946 ra đời là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng chế độ công chức mới Ngày 20

- 5 - 1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh 76/ SL về thực hiện quy chế công chức

Sắc lệnh đã chỉ rõ: “Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Sau 1954 miền Bắc được hoàn toàn giải phóng, miền Nam tiếp tục tiến hành cách mạng giải phóng dân tộc Thời kỳ này tuy không có văn bản nào bãi bỏ sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức Việt Nam, nhưng thuật ngữ công chức được thay thế bằng thuật ngữ cán bộ, công nhân, viên chức

Ngày 25 - 5 - 1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định về công chức Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm một công vụ thường xuyên trong một công sở Nhà nước ở trung ương, địa phương,

ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, bậc, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp ”

Theo pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành ngày 09/03/1998 và các văn bản khác của chính phủ thì cán bộ, công chức là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

+ Những người do dân bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội;

+ Những người làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội và một số tổ chức

xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên;

+ Những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế, được phân theo loại hình trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch; + Các thẩm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm;

+ Những người làm việc trong cơ quan thuộc quân đội công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế;

+ Thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước;

Hiện nay, Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008, được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cũng theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại khoản 3 Điều 4 quy định: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì cán bộ, công chức chính quyền xã, thị trấn gồm các chức danh sau:

+ Trưởng Công an;

+ Chỉ huy trưởng Quân sự;

+ Văn phòng - Thống kê;

+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với thị trấn) hoặc địa

chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

+ Tài chính - Kế toán;

+ Tư pháp - hộ tịch;

+ Văn hoá - xã hội

2.1.1.2 Tiêu chuẩn của công chức

* Tiêu chuẩn chung:

Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn chung quy định tại Điều 3 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức

+ Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm

vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

+ Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác

+ Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã: ngoài những tiêu chuẩn quy định trên, còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước

* Tiêu chuẩn cụ thể:

Theo hướng dẫn tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội

vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức

xã, phường, thị trấn, thì ngoài tiêu chuẩn chung công chức cấp xã cần có những tiêu chuẩn cụ thể sau:

+ Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;

+ Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;

+ Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm nhiệm;

+ Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;

+ Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc thiểu

số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu số thì sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với địa bàn công tác được phân công;

+ Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo chương trình đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm

Đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành đối với các chức danh này; trường hợp pháp luật chuyên ngành không quy định thì thực hiện theo các tiêu chuẩn trên

Ngoài ra, căn cứ vào điều kiện thực tế của địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi chung là cấp tỉnh) được xem xét, quyết định:

+ Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh

tế - xã hội đặc biệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa công chức cấp xã theo quy định;

+ Ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công chức cấp xã;

+ Thời gian để công chức cấp xã mới được tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số; lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo quy định

Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã căn cứ để các địa phương thực hiện công tác quy hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương, nâng bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã

2.1.1.3 Nghĩa vụ và nhiệm vụ của công chức

* Nghĩa vụ của công chức:

- Nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân

Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia;

Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân;

Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân; Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Trong thi hành công vụ:

Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao;

Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước;

Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong

cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao; Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái

pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp

người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình;

Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

- Nghĩa vụ công chức là người đứng đầu:

Ngoài việc thực hiện các quy định trên công chức là người đứng đầu cơ quan,

tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:

Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công

sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;

Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

* Nhiệm vụ của công chức cấp xã

Theo quy định cụ thể tại Điều 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm

vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, thì công chức cấp xã có nhiệm vụ

cụ thể sau:

* Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn theo quy định của pháp luật

- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an xã

và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giao

- Đối với thị trấn chưa bố trí lực lượng công an chính quy thì Trưởng Công

an thị trấn thực hiện nhiệm vụ như đối với Trưởng Công an xã trên địa bàn thị trấn

* Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự trên địa bàn theo quy định của pháp luật

- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân

tự vệ, quốc phòng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

* Nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật

- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

+ Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;

+ Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;

+ Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban nhân dân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi

và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật;

+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện

kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và

do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

* Nhiệm vụ của công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã)

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật

- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

+ Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;

+ Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã;

+ Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã;

+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và

sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và

do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

* Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy định của pháp luật

- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

+ Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn cấp xã;

+ Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật;

+ Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản, ) theo quy định của pháp luật; + Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết

toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp

xã theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và

do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

* Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - Hộ tịch

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa bàn theo quy định của pháp luật

- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

+ Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật;

+ Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân

và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã;

+ Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã;

+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và

do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

* Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - Xã hội

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật

- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

+ Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao,

du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã;

+ Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế - xã hội ở địa phương;

+ Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách lao động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ

và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã;

+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và

do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

2.1.1.4 Quyền của công chức

Theo Điều 11, 12, 13, 14 Luật cán bộ, công chức năm 2008, thì quyền của công chức bao gồm:

- Quyền được đảm bảo các điều kiện thi hành công vụ:

Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ;

Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật;

Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao;

Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ

- Quyền về tiền lương và chế độ liên quan đến tiền lương

Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Công chức làm việc

ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật;

Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật

- Quyền về nghỉ ngơi:

Công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ

- Các quyền khác:

Công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật

2.1.2 Tuyển dụng công chức

2.1.2.1 Khái niệm

Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với bất

kỳ tổ chức nào, để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng, tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất

kỳ tổ chức nào Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng; tuy nhiên, trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng được hiểu là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi

tuyển Từ phân tích trên có thể khái quát tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào

làm việc trong biên chế của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển

2.1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng

Theo Điều 38, Luật cán bộ, công chức năm 2008, thì tuyển dụng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Tuyển dụng phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan: Tất cả các

nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và các hoạt

động công vụ của CB, CC phải được công khai và được kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia

Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…

- Tuyển dụng phải tuân thủ pháp luật: Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên

tắc là công tác tuyển dụng CB, CC phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế của

hệ thống pháp luật Việt Nam

Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng Với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra

- Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh: Việc thực hiện tuyển dụng theo

nguyên tắc cạnh tranh có nhiều tích cực như: Tuyển chọn được người có trình độ, năng lực thực sự tham gia vào bộ máy nhà nước, hệ thống chính trị; Hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng do mối quan hệ quen biết nên được nhận vào làm hợp đồng sau đó thi tuyển nhưng mỗi vị trí tuyển dụng chỉ có một thí sinh đăng ký thi; Khắc phục được tình trạng “cò chạy việc làm” vào hệ thống chính trị

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và việc làm: Đây là

nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước xuất phát từ nhu cầu của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc

Điều 35, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

- Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số: Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ,

vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng, nó đảm bảo được tính công bằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân…

2.1.2.3 Đối tượng, căn cứ và điều kiện tuyển dụng

- Đối tượng đăng ký tuyển dụng, bao gồm:

+ Đối tượng bên trong tổ chức: Là những người đang làm việc trong tổ chức

có nhu cầu, mong muốn làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một

vị trí cao hơn so với vị trí họ đang đảm nhiệm Tuy nhiên họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chức đặt ra

+ Đối tượng bên ngoài tổ chức: Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều được nộp hồ sơ đăng ký tuyển dụng, họ bao gồm: những sinh viên

đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác

- Căn cứ tuyển dụng:

Theo Điều 3, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, thì việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức; cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức; hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng

- Điều kiện của người đăng ký dự tuyển

+ Những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển:

• Có quốc tịch là quốc tịch Việt nam;

• Đủ 18 tuổi trở lên;

• Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ rang;

• Có văn bằng chứng chỉ phù hợp;

• Có phẩm chất chính trị; đạo đức tốt;

• Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

• Đủ các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

+ Những người sau không được đăng ký dự tuyển:

• Không cư trú tại Việt nam;

• Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

• Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

2.1.2.4 Hình thức tuyển dụng

- Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển:

Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 điều 37 của luật cán bộ công chức Hình thức, nội dung thi tuyển

công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Trong hình thức thi tuyển tùy theo yêu cầu đặt ra nên tiêu chuẩn cũng đòi hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng, trình độ đào tạo Thi tuyển có thể thực hiện qua phần thi viết để đánh giá bằng chuyên môn, khả năng đáp ứng các yêu cầu về nghiệp vụ trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể Đồng thời có thể tiến hành tuyển dụng công chức qua thi vấn đáp, thực hành… đối với những ngành, lĩnh vực có yêu cầu, đặc thù nhất định

- Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển:

Là những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật cán

bộ, công chức cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển

2.1.2.5 Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển;

Bước 2: Ủy ban nhân dân huyện đăng ký chức danh cần tuyển với UBND Thành phố;

Bước 3: Thông báo tuyển dụng và bán hồ sơ tuyển dụng;

Bước 4: Hội đồng tuyển dụng tiến hành tiếp nhận hồ sơ;

Bước 5: Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi tuyển;

Bước 6: Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu cầu vào ngạch công chức

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Gia lâm (2013)

2.1.2.6 Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi công chức

Theo Điều 11, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, thì người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức phải có đủ ccs điều kiện sau:

- Có đủ các bài thi của các môn thi;

- Có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên;

- Có kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm

* Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị trí cần tuyển dụng, người có điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn là người trúng tuyển; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành bằng nhau thì người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn là người

trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định người trúng tuyển

* Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo lưu kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau

2.1.2.7 Sử dụng công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008

* Bố trí, phân công công tác và chuyển ngạch công chức:

- Bố trí, phân công công tác:

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức;

Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được

bổ nhiệm;

Công chức được bố trí công tác ở những vị trí phải thực hiện định kỳ chuyển

đổi vị trí công tác thực hiện theo quy định của pháp luật

- Chuyển ngạch công chức:

Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới;

Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển;

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức căn cứ quy định tại Điều 43 Luật Cán bộ, công chức, đề nghị cơ quan quản lý công chức quyết định chuyển ngạch công chức;

Khi chuyển ngạch không được kết hợp nâng ngạch, nâng bậc lương

* Nâng ngạch công chức:

Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định;

Nguyên tắc cạnh tranh trong kỳ thi nâng ngạch được thực hiện giữa các công chức trong cùng cơ quan quản lý công chức

Công chức được đăng ký dự thi nâng ngạch khi có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định;

Cơ quan quản lý công chức tổng hợp danh sách công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự thi nâng ngạch, có văn bản gửi cơ quan tổ chức thi nâng ngạch theo quy định và chịu trách nhiệm về các tiêu chuẩn, điều kiện của công chức dự thi nâng ngạch

* Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức

- Điều động công chức: Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể;

Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật;

Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

- Luân chuyển công chức:

Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch (Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010);

Các trường hợp thực hiện việc luân chuyển công chức:

Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

- Biệt phái công chức:

Việc biệt phái công chức được thực hiện trong các trường hợp: Theo nhiệm

vụ đột xuất, cấp bách; để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định

Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành

Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái

2.1.3 Chất lượng tuyển dụng công chức

* Khái niệm

Theo Điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là:

"Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có"

Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển

Khi đánh giá chất lượng lượng tuyển dụng, một vấn đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng tuyển dụng công chức Chất lượng tuyển dụng công chức được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:

Chất lượng tuyển dụng công chức được thể hiện thông qua việc thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về tuyển dụng công chức

Chất lượng tuyển dụng công chức được thể hiện thông qua việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng như số lượng chỉ tiêu biên chế công chức được giao; nhu cầu bổ sung công chức trong năm và số vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức; xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm đề nghị tuyển dụng; Phương thức tuyển dụng đối với từng vị trí bao gồm: tiếp nhận những người đang là công chức, tiếp nhận không qua thi tuyển, thi tuyển và xét tuyển Chất lượng tuyển dụng công chức được thể hiện thông qua việc ưu tiên tiếp nhận những người đang là công chức ở cơ quan, đơn vị khác ngoài cơ quan hành chính nhà nước có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu vị trí cần tuyển Trong đó ưu tiên tiếp nhận những người có kinh nghiệm công tác, người đang là viên chức trong các đơn vị sự nghiệp đáp ứng ngay yêu cầu vị trí cần tuyển; Sinh viên tốt nghiệp thủ khoa ở các trường đại học trong nước; tốt nghiệp tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài có chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực cần tuyển dụng

Chất lượng tuyển dụng công chức được thể hiện thông qua việc Đổi mới phương thức đánh giá trong tuyển dụng như: Nội dung đánh giá trong tuyển dụng

phải bám sát bản mô tả vị trí công việc và khung năng lực vị trí việc làm để đánh giá một cách toàn diện, khách quan và khoa học về mức độ phù hợp của ứng viên đối với vị trí cần tuyển dụng; Chú trọng đổi mới phương thức đánh giá thông qua phỏng vấn bằng câu hỏi tình huống, câu hỏi mở; thực hành trên máy tính… để đánh giá một cách toàn diện, khách quan, công bằng và thực chất năng lực của ứng viên

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng tuyển

dụng công chức như sau: Chất lượng tuyển dụng công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh

giá công tác tuyển dụng trên các mặt xây dựng, tổ chức và thực hiện việc tuyển dụng nhằm lựa chọn ứng viên đáp ứng được các tiêu chí đặt ra, có trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao

2.1.4 Nội dung nghiên cứu về chất lượng tuyển dụng công chức

2.1.4.1 Nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng công chức là một hiện tượng xã hội; là đòi hỏi, mong muốn của các cá nhân, tổ chức, cơ quan về lực lượng lao động đáp ứng cho quá trình hoạt động của mình Nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lượng cần tuyển trên cơ sở biên chế được giao, biên chế hiện có và xác định vị trí việc làm cần tuyển dụng trong đó xác định các tiêu chí về trình độ và chuyên ngành cần tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện từ cơ

sở Các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng báo cáo, thống kê theo trình độ đào tạo, chuyên ngành, số lượng công chức theo phòng, ban, xã, thị trấn hiện có mặt và xác định vị trí còn thiếu so với chỉ tiêu biên chế được giao; số công chức biến động do nghỉ hưu, điều động, luân chuyển…, theo vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; trình độ chuyên môn đào tạo phải phù hợp với vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức tương ứng, để đăng ký nhu cầu tuyển dụng Trên cơ

sở đề nghị của các cơ quan, Hội đồng tuyển dụng công chức Thành phố thống nhất xác định điều kiện cần của từng vị trí việc làm, báo cáo UBND Thành phố duyệt và thông báo nhu cầu tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, đăng tải công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng

2.1.4.2 Nghiên cứu quy trình, thủ tục tuyển dụng

Nghiên cứu quy trình tuyển dụng là tập hợp các bước thực hiện để tuyển dụng được các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu tiêu chí đặt ra nhằm đảm bảo chất lượng,

đủ về số lượng, đáp ứng đúng cơ cấu và yêu cầu nhiệm vụ được giao

Quy trình tuyển dụng thực hiện theo các bước sau:

Bước 1 Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai Kế hoạch thi tuyển

+ Ban hành kế hoạch tuyển dụng ;

+ Rà soát, tổng hợp nhu cầu tuyển dụng công chức của các xã, thị trấn; + Thành lập các tổ chức phục vụ cho kỳ thi;

+ Biên soạn tài liệu ôn thi, đề thi

Bước 2 Thông báo nhu cầu tuyển dụng, phát hành, tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển

+ Hội đồng tuyển dụng thông báo công khai chỉ tiêu tuyển dụng công chức trên các phương tiện thông tin đại chúng;

+ Hội đồng tuyển dụng phát hành hồ sơ;

+ Tiếp nhận hồ sơ thí sinh: thí sinh nộp tại Hội đồng đồng tuyển dụng (không tiếp nhận các hồ sơ gửi theo đường bưu điện, thí sinh chỉ nộp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại 01 cơ quan, đơn vị)

Bước 3 Xét duyệt hồ sơ tuyển dụng và công bố kết quả xét tuyển

+ Hội đồng tuyển dụng tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện thi tuyển ; + Hội đồng tuyển dụng xét duyệt hồ sơ các thí sinh dự tuyển (các đối tượng thuộc diện đặc biệt trong tuyển dụng được ưu tiên tuyển dụng trước sau đó sẽ tuyển đến các đối tượng thi tuyển nếu còn chỉ tiêu)

Bước 4 Tổ chức ôn thi, thi tuyển và chấm thi

+ Hội đồng tuyển dụng thông báo việc thi tuyển và phát hành tài liệu ôn thi ;

+ Hội đồng tuyển dụng tổ chức kỳ thi tuyển ;

+ Tổ chức chấm thi, tổng hợp kết quả

Bước 5 Công bố kết quả tuyển dụng và tổ chức chấm phúc khảo

+ Công bố kết quả kỳ thi tuyển, xét tuyển ;

+ Sau khi công bố kết quả thi, nếu thí sinh có đơn xin phúc khảo, Hội đồng tuyển dụng tổ chức phúc khảo bài thi và thông báo kết quả phúc khảo cho thí sinh

Bước 6 Công nhận kết quả trúng tuyển và ra quyết định tuyển dụng

+ Căn cứ vào kết quả xét, thi tuyển, Hội đồng tuyển dụng báo cáo, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân Thành phố phê duyệt công nhận kết quả tuyển dụng

+ Căn cứ kết quả tuyển dụng đã được công nhận, HĐTD có trách nhiệm thông báo kết quả cho các thí sinh đến nhận quyết định tuyển dụng ;

+ Căn cứ Quyết định công nhận kết quả trúng tuyển, Sở Nội vụ ban hành quyết định tuyển dụng và phân công người trúng tuyển về các cơ quan

2.1.4.3 Nghiên cứu chất lượng công chức sau tuyển dụng

Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, điều hành và thực thi hoạt động của bộ máy quản lý Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống chính trị cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố

có ý nghĩa chiến lược, mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào đời sống người dân, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tế Một quan niệm khá phổ biến cho rằng cán bộ công chức cấp xã việc ít, dễ, nên không đòi hỏi trình độ cao, nhưng thực tế cho thấy cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày chịu nhiều áp lực bởi phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến con người, đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh tại địa bàn mình quản lý Nghiên cứu chất lượng công chức sau tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng Do đó, chất lượng công chức sau tuyển dụng là một trong những tiêu chí để đánh giá chất lượng tuyển dụng công chức có tốt hay không, việc

tổ chức thực hiện có nghiêm túc, công minh, công bằng không, xem có đảm bảo quy trình không Chất lượng công chức sau tuyển dụng được thể hiện qua sự phù hợp với vị trí việc làm, mức độ hoàn thành công việc được giao, khả năng hòa nhập với môi trường công việc và thái độ làm việc của công chức Vấn đề tuyển dụng công chức phù hợp luôn được đặt trong sự ưu tiên hàng đầu bên cạnh việc nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND cấp xã UBND cấp xã có hoạt động hiệu quả, giải quyết các công việc theo chức năng một cách trôi trảy và nhịp nhàng đều liên quan mật thiết tới sự phối hợp ăn ý giữa các bộ phận chức năng, giữa các cán bộ công chức với nhau

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng

2.1.5.1 Công tác tuyên truyền

Công tác tuyên truyền luôn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng Bởi chất lượng tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào số lượng ứng viên dự tuyển Để có số lượng ứng viên dự tuyển đông đảo, có chất lượng mang tính cạnh tranh cao thì việc ra các thông báo tuyển dụng tới thị trường lao động là rất quan trọng và cần thiết

Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây

Thông báo về việc tuyển dụng tại nơi tuyển dụng: dán thông báo trên bảng tin, đăng trên cổng giao tiếp điện tử của huyện, Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký

dự tuyển, phương pháp tuyển chọn

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm: Đăng quảng cáo; Thuê dịch vụ tuyển dụng; Đề nghị cán bộ giới thiệu

2.1.5.2 Năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng công chức

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu

tư về các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực, tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo đơn vị Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Mà điều này chỉ có thể thực hiện tốt khi đội ngũ làm công tác tuyển dụng có trình độ, có năng lực, có sự hiểu biết về thị trường lao động,… Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

Vì ảnh hưởng của một số nguyên nhân chủ quan, khách quan nào đó mà người ra quyết định trong tuyển dụng hay người thực thi việc tuyển dụng trong phút chốc không thể phán đoán chuẩn xác một con người, do đó có thể dùng sai người Khi gặp trường hợp này, nhất thiết phải kịp thời chấn chỉnh, tuân thủ phép tắc dùng người tuỳ thuộc vào công việc để có thể ra quyết định tuyển dụng một các chính xác, hiệu quả tốt nhất Đặc biệt đối với tuyển dụng qua hình thức xét tuyển, mặc dù

đã có những thang điểm cụ thể đối với mỗi tiêu chí tuyển dụng khác nhau, xong người tuyển dụng trên thực tế vẫn có thể tạo ra những kẽ hở nhằm tư lợi cho bản thân nếu không công chính, liêm minh

Người làm công tác tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng đôi khí có quan hệ quen biết với nhau, thậm chí mối quan hệ đã rất thân thiết Đôi khi sự quen biết đã làm suy yếu khả năng phán đoán của bản thân Dẫn tới những kết luận mang tính thiên vị Làm ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng

Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng ở bất cứ một tổ chức nào thì cũng do con người thực hiện Việc đề ra kế hoạch, thực hiện tuyển dụng, hay những công việc khác có liên quan tới tuyển dụng đều do con người thực hiện Việc xây dựng các chiến lược tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng thành công hay thất bại đều do năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng Nếu kế hoạch tuyển dụng được xây dựng tỷ mỉ, chính xác, tạo điều kiện tối đa để thu hút được các ứng viên tới dự tuyển, nếu việc tổ chức tuyển dụng được thực hiện một cách bài bản, công khai, minh bạch thì việc tuyển dụng được các lao động có trình độ, năng lực cho công việc sẽ được thực hiện dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, và ngược lại

2.1.5.3 Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu

mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Chất lượng nguồn lao động cung ứng trên thị trường lao động phụ thuộc vào

Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực mà ở đây là các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trong xã hội Việc nâng cao chất lượng đào tạo, giúp sinh viên ra trường nắm bắt được các lý thuyết cũng như thực tế về chuyên môn sẽ góp phần không nhỏ giúp các nhà tuyển dụng tuyển dụng thành công được nguồn nhân lực chất lượng cao cho đơn vị mình

2.1.5.4 Cơ chế chính sách

Hầu hết các doanh nghiệp, các cơ quan, các tổ chức đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, của từng cơ quan, từng tổ chức Những

quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết Một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, đơn vị tuyển dụng phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức Để đạt được kết quả tốt nhất, tổ chức tuyển dụng không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ

Tuy nhiên, thực tế cho thấy hiện nay để thu hút được các ứng viên có năng lực, trình độ thỏa mãn yêu cầu về làm tại các xã, thị trấn là rất khó bởi môi trường làm việc, thu nhập và do chính sở thích của các ứng viên Các ứng viên có trình độ, năng lực tốt sẽ mong muốn một mức thu nhập cao, một môi trường làm việc hiện đại, khoa học và đôi khi là sở thích được làm việc tại các tập đoàn, các doanh nghiệp lớn hoặc tại các cơ quan nhà nước cấp cao hơn Do đó, để tăng sức hút đối với các ứng viên có năng lực, trình độ tốt về làm việc tại cấp chính quyền cơ sở thì việc trước mắt là phải tạo ra một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, đồng thời tạo cơ hội cho họ có khả năng thăng tiến và có thu nhập tốt hơn so với mức thu nhập chung hiện nay của các cán bộ công chức cơ sở