CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG 5 1.1. Chấm dứt Hợp đồng lao động 5 1.1.1. Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt 7 1.1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.2. Khái niệm chung về cắt giảm lao động 12 1.2.1. Khái niệm về cắt giảm lao động 12 1.2.2. Đặc điểm của cắt giảm lao động 13 CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG, THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ KIẾN NGHỊ 16 2.1. Quy định về cắt giảm lao động 16 2.1.1. Cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ 16 2.1.2. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế 18 2.1.3. Cắt giảm lao động sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã 18 2.2. Thực tiễn và kiến nghị 20 2.2.1. Thực tiễn thực hiện quy định cắt giảm lao động 20 2.2.2. Kiến nghị về quy định cắt giảm lao động 24 KẾT LUẬN 29

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA LUẬT

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRONG TRƯỜNG HỢP CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tp Hồ Chí Minh, năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA LUẬT

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRONG TRƯỜNG HỢP CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tp Hồ Chí Minh, năm 2017

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG 5

1.1 Chấm dứt Hợp đồng lao động 5

1.1.1 Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt 7

1.1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.2 Khái niệm chung về cắt giảm lao động 12

1.2.1 Khái niệm về cắt giảm lao động 12

1.2.2 Đặc điểm của cắt giảm lao động 13

CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG, THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ KIẾN NGHỊ 16

2.1 Quy định về cắt giảm lao động 16

2.1.1 Cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ 16

2.1.2 Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế 18

2.1.3 Cắt giảm lao động sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã 18

2.2 Thực tiễn và kiến nghị 20

2.2.1 Thực tiễn thực hiện quy định cắt giảm lao động 20

2.2.2 Kiến nghị về quy định cắt giảm lao động 24

KẾT LUẬN 29

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việc chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có liên quan đến nhiều vấn đề về kinh tế, xã hội, bảo hiểm nên các chế định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ có vai trò quan trọng pháp luật Lao động Đảm bảo việc cắt giảm lao động dẫn đến chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp cũng là mối quan tâm của Nhà nước khi xây dựng các chính sách lao động

Chấm dứt HĐLĐ được pháp luật Việt Nam ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL của Chính phủ năm 1947 về các quy định về việc làm công, sau đó nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động là một trong các nội dung quan trọng trong Bộ luật Lao động 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao động các năm 2002, 2006, 2007 và hiện nay Bộ luật Lao động

2012 Ngoài ra, đi kèm với các Bộ luật là những văn bản hướng dẫn đi kèm như Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP Tuy nhiên, với các văn bản hiện hành, vẫn có những vấn đề về chấm dứt HĐLĐ cần nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện

Quy định về cắt giảm lao động cũng xuất hiện từ Bộ luật Lao động

1994 với trường hợp cắt giảm do chia tách, sáp nhập doanh nghiệp Sau đó, được quy định cụ thể hơn tại Bộ luật Lao động 2012 với 3 trường hợp cắt giảm (1) Do thay đổi cơ cấu, công nghệ; (2) Lý do kinh tế; (3) Sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã Mặc dù vậy, một số quy định về cắt giảm lao động hiện hành vẫn gây ra những bất cập trong tình hình nền kinh tế có nhiều biến động gây ảnh hưởng đến NSDLĐ và người lao động

Từ những lý do trên, sinh viên thực hiện quyết định chọn đề tài

“Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp cắt giảm lao động” để làm

báo cáo thực tập với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề này

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chấm dứt HĐLĐ nói chung là vấn đề được đề cập trong khá nhiều các luận án, khóa luận, tài liệu, giáo trình được nghiên cứu ở nhiều góc độ liên quan Tuy nhiên, vấn đề chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động vẫn chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về nội dung này

Các tài liệu, giáo trình của các trường đại học có viết về vấn đề chấm dứt HĐLĐ như: “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Kinh tế - Luật do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh phát hành năm 2016 do TS Đoàn Thị Phương Diệp chủ biên; Tài liệu học tập: “Hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp” do TS Đoàn Thị Phương Diệp chủ biên, Giáo trình Luật Lao động năm 2013 của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động của các tác giả Nguyễn Hữu Chí, Vũ Thị Hồng Vân do Đại học Quốc gia Hà Nội phát hành năm 2016

Các giáo trình, tài liệu trên cung cấp thông tin một cách cơ bản về khái niệm, đặc điểm, các quy định hiện hành về chấm dứt HĐLĐ chứ không đi sâu vào phân tích hay việc chấm dứt HĐLĐ này trong thực tiễn Đặc biệt, nội dung và thuật ngữ “cắt giảm lao động” được trình bày sơ lược trong “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Kinh tế - Luật

do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh phát hành năm

2016 do TS Đoàn Thị Phương Diệp chủ biên

Về các công trình nghiên cứu, tại các trường đào tạo luật có một số đề tài khóa luận, luận văn liên quan đến đề tài có thể nhắc đến như: Luận án tiến sĩ luật học “Pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh

3 Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu Mục đích của báo cáo: Báo cáo nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý

luận và thực tiễn của việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp cắt giảm lao động Qua đó, giúp người đọc có thể hiểu hơn về vấn đề chấm

dứt HĐLĐ cũng như tìm ra những giải pháp hoàn thiện quy định về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động

Đối tượng nghiên cứu: Các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung,

chấm dứt HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động nói riêng Ngoài ra, còn nghiên cứu Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đang được lấy ý kiến nhân dân và thực trạng pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động

Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi một Báo cáo thực tập,

người viết chỉ tập trung nghiên cứu về vấn đề chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ

4 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu

Người viết đã sử dụng các phương pháp viết nghiên cứu khoa học, các phương pháp phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh các quy định pháp luật, các tài liệu tham khảo để viết đề tài

Ngoài ra, báo cáo còn sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các công văn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về chấm dứt HĐLĐ và nhiều nguồn tài liệu khác để tiến hành nghiên cứu

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Báo cáo thực tập này có ý nghĩa góp phần củng cố và hoàn thiện các

cơ sở lý luận, trình bày tính thực tiễn về chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động nói riêng

Ứng dụng của báo cáo có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho luận văn, báo cáo thực tập, tiểu luận, thuyết trình sau này cho giảng viên, sinh viên trường Đại học Kinh tế - Luật

6 Bố cục của Báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của bản báo cáo gồm 2 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về chấm dứt hợp đồng lao động và cắt giảm lao động

Chương 2: Quy định về cắt giảm lao động, thực tiễn thực hiện và kiến nghị

Hoặc có thể hiểu khái niệm chấm dứt HĐLĐ như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động Dù việc chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra do những lý do chủ quan hoặc khách quan khách nhau nhưng hậu quả pháp lý của việc chấm dứt liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Đặc biệt là liên quan đến cuộc sống của người lao động và gia đình

họ 1

Việc chấm dứt HĐLĐ xảy ra thường xuyên trong xã hội Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động, pháp luật lao động quy định cụ thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012, bao gồm các trường hợp:

 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động 2012

 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

1

Đoàn Thị Phương Diệp (2016), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh, tr 136

 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động 2012

 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết

 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2012

 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động 2012

 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được nêu ở trên có thể chia thành 2 loại đó là:

(1) Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt;

(2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao động2(sau đây gọi là “dự thảo BLLĐ”) có một số sự thay đổi nhỏ đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:

2

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều BLLĐ đang được đưa ra lấy ý kiến tại website Dự thảo online của Quốc hội:

Dự thảo BLLĐ đang dự định bỏ quy định “trừ trường hợp quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này”, hiện tại Bộ luật Lao động 2012

đang buộc NSDLĐ phải gia hạn HĐLĐ với cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết HĐLĐ nhưng chưa hết nhiệm kỳ

Đối với trường hợp cắt giảm lao động, ngoài những trường hợp cắt giảm được chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012,

Dự thảo BLLĐ thêm trường hợp “chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp”

1.1.1 Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt

HĐLĐ đương nhiên chấm dứt là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do có

sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp người lao động chết Cụ thể là các trường hợp sau:

 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động 2012

 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động 2012

 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết

http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/DT_DUTHAO_LUAT/View_Detail.aspx?ItemID=1270&LanID=1271

&TabIndex=1

 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2012

Các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt này đa phần là do các nguyên nhân khách quan, không thể tiếp tục duy trì khi người lao động chết, tuyên bố chết, mất năng lực hành vi dân sự, bị kết án tù giam,… Một

số trường hợp còn lại là do ý chí của các bên trong quan hệ lao động như

xử lý kỷ luật sa thải, chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ,…v.v

Đối với trường hợp hết hạn hợp đồng theo Khoản 1 Điều 36 Bộ luật

Lao động 2012, về nguyên tắc hợp đồng không tự nhiên chấm dứt khi hết hạn (đối với hợp đồng có thời hạn), mà nó phải đi cùng với sự biểu lộ ý chí không muốn giao kết tiếp HĐLĐ khác 3 Nếu không có sự biểu lộ ý chí, thì theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 HĐLĐ đang là HĐLĐ xác định thời hạn sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng sẽ chuyển sang HĐLĐ có thời hạn 12 tháng

1.1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hê hợp đồng

Có 2 loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó là:

(i) Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; và

(ii) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.1.2.1 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3

Đoàn Thị Phương Diệp (2016), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh, tr 139

Đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 và được hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Cụ thể, người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

 Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

 Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

 Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

Trường hợp này theo hướng dẫn tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bao gồm các trường hợp người lao động bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

 Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Theo hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP gồm các trường hợp:

 Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ,

mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

 Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

 Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

 Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được

bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

 Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

 Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

Còn đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp thời hạn báo trước theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền đối với lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ làm ảnh hưởng xấu tới thai nhi

Dự thảo BLLĐ đã đưa ra 2 phương án để lấy ý kiến về trường hợp này, cụ thể là:

Phương án 1: Giữ như hiện hành (có lý do và thời hạn báo trước); Phương án 2: Người lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ bất kể lúc

nào, không vì lý do gì mà chỉ cần thời hạn báo trước (để tạo cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn cho người lao động và để phòng ngừa, xóa bỏ lao động cưỡng bức)

Theo quan điểm của người viết, BLLĐ sửa đổi nên hướng theo phương án 1 để đảm bảo cân bằng giữa quyền lợi của NSDLĐ và người lao động Hiện nay, quy định đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, chỉ cần có thời hạn báo trước theo quy định Nếu tăng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho người lao động hơn nữa sẽ có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp không dám đầu tư mạnh để đào tạo nguồn nhân lực vì đầu tư, đào tạo người lao động xong họ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ để sang làm việc cho công

ty khác với mức lương hấp dẫn hơn gây tổn thất về kinh tế, tính ổn định về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.2 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 với căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gồm hai nhóm:

(1) Căn cứ xuất phát từ sự vi phạm của người lao động: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (Căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012);

(2) Căn cứ xuất phát từ các nguyên nhân khách quan (Căn cứ Điểm b,

c, d Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012):

 Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau

đã điều trị 12 tháng liền;

 Người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liên tục lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục;

 Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm hết mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Lý

do bất khả kháng khác gồm: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

 Người lao động làm theo hợp đồng mùa vụ ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng;

 Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2012

Dự thảo BLLĐ có thêm 2 trường hợp mới NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là:

 Người lao động đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều

187 của Bộ luật này;

 Người lao động cung cấp thông tin nhân thân sai sự thật khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động

1.2 Khái niệm chung về cắt giảm lao động

1.2.1 Khái niệm về cắt giảm lao động

Nghiên cứu các quy định hiện hành có thể thấy rằng khái niệm về cắt giảm lao động chưa được quan tâm làm rõ, thậm chí là ít xuất hiện thuật ngữ này trong các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam Cụ thể, hiện nay

có 19 văn bản có sử dụng thuật ngữ “cắt giảm lao động”4

nhưng các văn bản này chỉ là: Các công văn (6 văn bản), báo cáo (5 văn bản), quyết định (5 văn bản), nghị quyết (1 văn bản), kế hoạch (1 văn bản) và Thông báo (1 văn bản) của các cơ quan nhà nước như văn phòng chính phủ, Ngân hàng Nhà nước, Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội,… v.v

Dựa trên phân tích các trường hợp liên quan đến cắt giảm lao động trong Bộ luật Lao động 2012, người viết xin khái quát một cách cơ bản về khái niệm cắt giảm lao động, cụ thể như sau:

Cắt giảm lao động là hoạt động của NSDLĐ nhằm làm giảm bớt số lượng người lao động hiện có trong doanh nghiệp, hợp tác xã vì một số lý

do như do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc cắt giảm lao động

do dôi dư sau khi doanh nghiệp, hợp tác xã tiến hành hợp nhất, chia, tách, sáp nhập

Theo các quy định trong pháp luật lao động hiện nay, các trường hợp được xem là cắt giảm lao động bao gồm:

 Cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ

 Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

 Cắt giảm lao động sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1.2.2 Đặc điểm của cắt giảm lao động

Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động có một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, cắt giảm lao động là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Việc giảm bớt, cắt bớt số lượng người lao động hiện có của doanh nghiệp đồng nghĩa với việc chấm dứt một hoặc một số HĐLĐ hiện có của doanh nghiệp

Các quy định về cắt giảm lao động (Điều 44, 45) cũng thuộc Mục 3, Chương 3 Bộ luật Lao động 2012 về các quy định chấm dứt HĐLĐ

Thứ hai, hành vi cắt giảm lao động là hành vi của NSDLĐ thực hiện

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải lên các phương án

sử dụng người lao động sao cho hợp lý, đạt được hiệu quả cao nhất nhằm giảm chi phí phải chi trả cũng như tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp của mình Nếu doanh nghiệp trong quá trình sản xuất, kinh doanh có gặp khó khăn về kinh tế, hay quyết định thay đổi cơ cấu công nghệ để tăng năng suất lao động thì việc giữ lại số người lao động như cũ không thay đổi sẽ gây khó khăn và làm tăng chi phí cho doanh nghiệp Vì vậy, việc cắt giảm lao động phụ thuộc vào các quy định của pháp luật lao động và ý chí của NSDLĐ trong từng trường hợp cụ thể

Thứ ba, việc cắt giảm lao động tạo ra hệ quả pháp lý đa dạng

Nếu việc cắt giảm lao động tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật thì quan hệ lao động giữa NSDLĐ và người lao động sẽ chấm dứt Nếu doanh nghiệp cắt giảm lao động trái với quy định của pháp luật lao động, quan hệ lao động có được tiếp tục duy trì hay không phụ thuộc vào việc