Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên

Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HỒ QUANG HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2014 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 2: PGS.TS TRẦN ĐÌNH THAO Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2014 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp Việt Nam doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực tài năng, có sức sáng tạo khả liên kết để tạo sức mạnh to lớn cho doanh nghiệp Nhận thức vấn đề nêu trên, Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên đ quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, c ng với việc tập trung nguồn lực cho phát triển kinh doanh, nhiên năm qua nguồn nhân lực Công ty đ tăng nhanh số lượng để đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh mình, mà chưa coi trọng đến phát triển trình độ đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do việc phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện từ công tác xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đ i ngộ đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực nhiều bất cập Để vượt qua khó khăn, thách thức, đáp ứng yêu cầu phát triển vấn đề lâu dài cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực Công ty cách toàn diện Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL - Phân t ch thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên thời gian qua - Đề uất giải pháp phát triển NNL công ty thời gian tới Footer Page of 145 Header Page of 145 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu Luận văn vấn đề l luận thực tiễn liên quan đến phát triển NNL Cty ăng dầu Nam Tây Nguyên  Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên - Về không gian: Nội dung nghiên cứu tiến hành nghiên cứu Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên - Về thời gian: Các giải pháp đề uất luận văn có ý nghĩa thời gian đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân t ch thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân t ch, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác… Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn kết cấu thành chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực, tr lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Bao gồm: thể lực, tr lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp định c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực tổ chức cá nhân người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn; - Giải vấn đề tổ chức; - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; - Nâng cao t nh ổn định động doanh nghiệp; - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc; - Giảm bớt giám sát; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư mới… Footer Page of 145 Header Page of 145 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn nhân lực tổng thể - Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giúp DN đạt hiệu quả, mục tiêu kinh doanh, sử dụng có hiệu thành viên DN k ch th ch t nh t ch cực lao động thành viên DN - Để xác định cấu NNL phải vào: Các nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Nói cách khác, cấu nguồn nhân lực ác định theo yêu cầu chiến lược phát triển mà doanh nghiệp đ ây dựng Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh doanh nghiệp thay đổi cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng - Tiêu chí để phản ánh cấu NNL: + Cơ cấu NNL theo tổ chức (Hay cấu NNL theo phận): Tức thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng số + Cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo nghề nghiệp tổng số 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực NNL ch nh tổng hợp yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo t nh hiệu công việc người Để nâng cao lực nguồn nhân lực, DN cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ nhận thức NLĐ a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc th cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác Footer Page of 145 Header Page of 145 - Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao giúp DN nâng cao suất lao động có vai trò làm nòng cốt, có khả khởi ướng dẫn dắt đổi công nghệ, quy trình quản lý sản uất - Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực, DN cần: + Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên + Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc chuyên ngành + Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng phát huy kiến thức thân,… b Nâng cao kỹ - Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hình thành công việc cụ thể - Những kỹ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc,… NNL cần có số kỹ nhằm hỗ trợ thực công việc hiệu Cần lưu ý vị tr đảm nhiệm khác cần nhóm kỹ khác - DN cải thiện kỹ NNL cách: + Đào tạo: Cử khuyến kh ch người lao động học, tham gia seminar hiệp hội kinh doanh, nhà kinh doanh nước ngoài; tổ chức lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ chuyên gia có kinh nghiệm nước đảm nhiệm… + Tự đào tạo: Tạo điều kiện môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, t ch lũy kinh nghiệm thực tiễn… Bên cạnh nỗ lực DN thân người lao động cần phải chủ động, t ch cực có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ thân Footer Page of 145 Header Page of 145 c Nâng cao nhận thức - Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, t nh kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, t nh th ch ứng… hoạt động sản uất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức người lao động giúp DN: Nâng cao suất hiệu lao động - Tiêu chí phản ánh nhận thức người lao động: Hành vi thái độ - Để nâng cao nhận thức DN cần phải: + Tiến hành đào tạo, + Sử dụng ch nh sách k ch th ch t nh tự giác, t nh kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… người lao động, Bên cạnh đó, thân người lao động cần phải không ngừng rèn luyện học hỏi để nâng cao nhận thức 1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy Nâng cao động lực thúc đẩy hiểu tổng thể ch nh sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện công việc để thực mục tiêu tổ chức Các DN sử dụng nhiều biện pháp khác để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể sau: - Công tác tiền lương - Các yếu tố tinh thần - Cải thiện điều kiện làm việc - Tao điều kiện để người lao động đào tạo Footer Page of 145 Header Page of 145 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhóm nhân tố bên - Tình hình thị trường lao động cạnh tranh; - Tình hình phát triển kinh tế đất nước; - Các ch nh sách kinh tế - hội Nhà nước; - Các quy định luật pháp Nhà nước lĩnh vực LĐ; - Sự phát triển công nghệ kỹ thuật 1.3.2 Nhóm nhân tố bên - Chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh DN; - Nhân tố quản lý; - Hiện trạng nguồn nhân lực; - Văn hóa doanh nghiệp; - Khả tài ch nh; - Đặc điểm quy mô hoạt động CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Quá trình hình thành phát triển Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên thành lập ngày 14/02/1976 đóng địa bàn tỉnh ĐắkLắk b Chức năng, nhiệm vụ - Kinh doanh ăng dầu sản phẩm hóa dầu - Bảo toàn phát triển vốn nhà nước Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 - Đáp ứng tốt nhu cầu ăng dầu sản phẩm hóa dầu địa bàn Nam Tây Nguyên c Bộ máy quản lý Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên có mô hình quản lý trực tuyến chức Đây mô hình quản lý kết hợp huy trực tiếp cấp l nh đạo công ty đạo nghiệp vụ nhân viên chức cấp 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Điểm bật NNL công ty đội ngũ nhân lực trẻ Số lao động trẻ chiếm 75% tổng số lao động có u hướng tăng Và lao động nam chiếm 73% tổng số lao động b Nguồn lực tài Những năm qua, nguồn lực tài ch nh công ty vững mạnh, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động cải thiện nhiều, nguồn tài ch nh chi hỗ trợ cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ gia tăng đáng kể c Nguồn lực sở vật chất Cơ sở vật chất Công ty đại rộng khắp địa bàn tỉnh ĐắkLắk ĐắkNông đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty thời gian qua Doanh thu năm 2010 2.086 tỷ đồng, lợi nhuận công ty đạt 40 tỷ đồng, doanh thu năm 2011 2.989 tỷ đồng, lợi nhuận công ty đạt 23,8 tỷ đồng, doanh thu năm 2012 3.448 tỷ đồng, lợi nhuận công ty đạt 31 tỷ đồng Có thể thấy, tình hình kinh doanh Công ty thời gian qua tốt Doanh thu lợi nhuận liên tục tăng trưởng qua năm, mặc d kinh tế nhiều khó khăn Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 Bảng 2.6 Cơ cấu NNL theo ngành nghề Công ty thời gian qua (ĐVT: %) Ngành nghề Quản trị Kinh doanh Kinh tế đầu tư Tài ch nh kế toán Quản trị nhân Công nghệ thông tin Công nghệ hóa Điện, điện tử Cơ kh Xây dựng Luật thương mại Lái xe Kinh doanh ăng dầu Tổng cộng Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 3,66 3,63 3,87 0,73 0,66 0,65 5,49 5,61 6,77 0,37 0,33 0,32 1,10 0,99 0,97 1,10 0,99 1,29 0,37 0,33 0,32 0,37 0,33 0,32 0,37 0,33 0,32 0,73 0,66 0,65 8,06 7,26 7,10 77,66 78,88 77,42 100,00 100,00 100,00 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành Cơ cấu NNL theo ngành nghề Công ty thời gian qua chưa thực hợp lý Cơ cấu NNL theo ngành nhân chiếm tỷ trọng thấp, nguồn nhân lực theo ngành tài kế toán lại chiếm tỷ trọng cao nhiều nhóm ngành lại Nguyên nhân cho có số nhân viên không làm chuyên ngành đào tạo, bố trí làm việc phân tổ chứchành chính, kinh doanh Nhìn chung, cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Công ty thời gian qua tương đối hợp lý, đặc biệt Công ty kinh doanh hàng hóa đặc th (kinh doanh ăng dầu) Tuy nhiên, có bất cập làm việc không ngành nghề, Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 chuyên môn phận kế toán tài chính, tổ chức hành ảnh hưởng không tốt đến người lao động doanh nghiệp 2.2.2 Năng lực nguồn nhân lực công ty a Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trong thời gian qua, để đáp ứng nhu cầu sản uất kinh doanh, NNL Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên không ngừng gia tăng số lượng mà nâng cao trình độ CMNV, điều thể qua bảng 2.7 Bảng 2.7 Cơ cấu NNL theo trình độ Công ty thời gian qua Trình độ Trên Đại học Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 SL TL SL TL SL TL (người) (%) (người) (%) (người) (%) 0,73 0,66 0,65 Đại học Cao đẳng 58 14 21,25 5,13 59 15 19,47 4,95 59 19 19,03 6,13 Trung cấp 119 43,59 126 41,58 124 40,00 80 29,30 101 33,33 106 34,19 Công nhân k.thuật Tổng cộng 273 100,00 303 100,00 310 100,00 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành Qua phân t ch trên, thấy nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, trung cấp công nhân kỹ thuật chuyên ngành kinh doanh ăng dầu gia tăng Để tìm hiểu rõ CMNV ta sâu phân t ch CMNV phận lao động gián tiếp lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 Bảng 2.9 Trình độ CMNV lao động gián tiếp thời gian qua Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Trình độ SL (người) Trên Đại học 4,08 3,70 3,57 Đại học Cao đẳng 34 69,39 8,16 41 75,93 7,41 43 76,79 3,57 Trung cấp 10,20 9,26 8,93 Công nhân k.thuật 8,16 3,70 7,14 TL (%) SL (người) TL (%) SL (người) TL (%) Tổng cộng 49 100,00 54 100,00 56 100,00 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành Sau sâu phân t ch số liệu bảng 2.9 cho thấy, đội ngũ nguồn nhân lực phận lao động gián tiếp chủ yếu có trình độ đại học Đây phận có nhiệm vụ ch nh đạo, điều hành hoạt động SXKD toàn hệ thống Công ty, đòi hỏi nguồn nhân lực khu vực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao ph hợp với yêu cầu nhiệm vụ - Lao động trực tiếp Như vây, qua bảng 2.10 nhận thấy trình độ CMNV lao động trực tiếp ph hợp với phận Do đặc kinh doanh ăng dầu vậy, t nh chất công việc yêu cầu CMNV phận đòi hỏi chủ yếu nghề kỹ thuật ăng dầu Bảng 2.10 Trình độ CMNV lao động trực tiếp thời gian qua Năm 2010 Trình độ Trên Đại học Đại học Footer Page 14 of 145 Năm 2011 Năm 2012 SL TL SL TL SL TL (người) (%) (người) (%) (người) (%) 0,00 0,00 0,00 24 10,71 18 7,23 16 6,30 Header Page 15 of 145 13 Cao đẳng 10 4,46 11 4,42 17 6,69 Trung cấp 114 50,89 121 48,59 119 46,85 76 33,93 99 39,76 102 40,16 Công nhân k.thuật Tổng cộng 224 100,00 249 100,00 254 100,00 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành  Kết đánh giá người lao động trình độ CMNV: - Người lao động đánh giá mức độ đáp ứng với công việc mức độ tốt, chủ yếu tập trung thang điểm từ đến mà NLĐ tự đánh giá mình, thể giá trị trung bình khoảng 4,11  Theo đánh giá công ty trình độ CMNV NNL: - Mức độ th ch hợp đáp ứng yêu cầu công việc đơn vị đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ, suất lao động đạt cao, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch hàng năm đạt 98% - NNL thiếu kiến thức CMNV liên quan đến lĩnh vực hoạt động, - Nhân viên tuyển dụng cần bổ sung nghiệp vụ quản lý kinh doanh ăng dầu, phòng chống cháy nổ,… b Về kỹ  Kết đánh giá người lao động kỹ cho thấy: - Lao động gián tiếp Ta thấy thân lao động gián tiếp đánh giá mức độ đáp ứng kỹ công việc mức trung bình khá, chủ yếu tập trung thang điểm từ đến mà NLĐ tự đánh giá mình, thể giá trị trung bình tiêu ch 3,67 Ta nhận thấy Kỹ phát biểu ý kiến, thể quan điểm Kỹ giao tiếp, thương lượng kỹ mà người lao động gián tiếp có mức đáp ứng thấp - Lao động trực tiếp Mức độ đáp ứng tốt tiêu chí Khả làm việc với cường độ cao, có điểm trung bình 4,00 thang điểm từ đến Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 Trong Kỹ năng tiếp thu, lắng nghe ý kiến góp ý có mức đáp ứng thấp với điểm trung bình 3,45 Nhìn chung, qua khảo sát nhận thấy qua nhóm khảo sát lao động gián tiếp lao động trực tiếp NLĐ nhóm lao động trực tiếp với điểm trung bình 3,75 có kỹ tốt so với lao động gián tiếp 3,67  Theo đánh giá công ty đáp ứng kỹ đội ngũ NNL: - Nhân lực có kỹ tương đối ph hợp yêu cầu công việc - Cần phải quan tâm số kỹ như: kỹ phát biểu ý kiến, thể quan điểm, kỹ giao tiếp thương lượng, kỹ tiếp thu lắng nghe ý kiến góp ý,… c Về nhận thức  Kết tổng hợp khảo sát nhân viên Công ty nhận thức công việc thân: Kết khảo sát nhân viên Công ty mức độ đáp ứng nhận thức công việc thân thể giá trị trung bình 4,17 (thang điểm từ đến 5) số điểm cao Tiêu chí Mức độ tuân thủ nội quy, quy chế, quy định; Thái độ nhiệt tình, tích cực công việc; Hiểu biết môi trường hoạt động Công ty tiêu chí mà NLĐ có đáp ứng tốt Tiêu chí Khả tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tiêu ch mà người lao động đáp ứng  Theo đánh giá Công ty nhận thức đội ngũ NNL: Theo đánh giá Công ty khả nhận thức người lao động người lao động Công ty đ đáp ứng tốt, khả hoàn thành công việc cao, có ý thức trách nhiệm công việc giao, tin tưởng phát triển doanh nghiệp 2.2.3 Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy a Về công tác tiền lương Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 Kết khảo sát người lao động cho khoản phục cấp phúc lợi (phụ cấp, trợ cấp) Công ty thỏa đáng, mức độ hài lòng trung bình nằm khoảng 3.61 Tuy nhiên, theo kết khảo sát hài lòng với mức lương chưa tốt, đạt mức giá trị trung bình 3,22; tiêu ch mà người lao động đánh giá thấp tiêu ch b Về yếu tố tinh thần Với nội dung sử dụng để đánh giá yếu tố tinh thần, yếu tố quan tâm tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng, hoạt động phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao, không gian vui chơi giải trí sau làm việc; người tôn trọng NLĐ đánh giá cao Tuy nhiên, theo kết khảo sát chế độ khen thưởng kịp thời đa dạng có mức độ hài lòng thấp nhất, điểm trung bình 2,93 c Về điều kiện làm việc Trong yếu tố sử dụng để đánh giá điều kiện làm việc, người lao động Công ty hài lòng có mức độ hài lòng trung bình cao, cao Vệ sinh an toàn lao động có điểm trung bình 4,39 Có điểm số thấp nhóm 3,94 Thời làm việc, nghỉ ngơi điều thể Công ty cần quan tâm t nh hợp lý thời gian làm việc, nghỉ ngơi người lao động d Tạo điều kiện để người lao động học tập Trong thời gian qua Công ty đ phối hợp với Viện Quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế quốc dân Hà nội, Trường cao đẳng kinh tế đối ngoại thành phố Hồ Ch Minh, Tập đoàn ăng dầu Việt Nam tổ chức lớp học đào tạo phát triển kỹ l nh đạo, kỹ bán hàng, quản lý, giao tiếp, cửa hàng trưởng, nâng bậc… cho hàng trăm lượt cán chuyên viên, cửa hàng trưởng, nhân viên bán hàng Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 Tuy nhiên, qua khảo sát yếu tố Mức độ tạo điều kiện tham gia đào tạo có mức độ đáp ứng 3,78 mức thấp tiêu chí 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN 2.3.1 Những kết đạt đƣợc a Cơ cấu nguồn nhân lực: đ đáp ứng nhu cầu gia tăng số lượng NNL, đặc biệt lao động cửa hàng, cấu ph hợp với điều kiện kinh doanh đặc th Công ty b Năng lực nguồn nhân lực: - Trình độ CMNV: đ ây dựng đội ngũ CBCNV đào tạo bản, có CMNV, đ làm tốt công tác đào tạo nâng cao CMNV cho NLĐ - Trình độ kỹ năng: Công ty đ tổ chức lớp đào tạo tập huấn kỹ cho lao động gián tiếp lao động trực tiếp - Trình độ nhận thức: đ thường uyên tổ chức lớp tuyên truyền chủ trương, ch nh sách pháp luât, quy định liên quan, c Nâng cao động lực thúc đẩy: - Về công tác tiền lương: ây dựng thực quy chế, quy định công tác tiền lương, tiền thưởng, bảng đánh giá, bình ét - Các yếu tố tinh thần: thực tốt chế độ khen thưởng, tuyên dương, tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao - Về điều kiện làm việc: Công ty đ cải thiện nâng cao điều kiện làm việc sở vật chất đại, an toàn lao động cho NLĐ - Tạo điều kiện để NLĐ đào tạo: đ phối hợp c ng trưởng tổ chức lớp đào tạo CMNV, kỹ năng, cho hàng trăm lượt CBCNV tham gia đào tạo Công ty trường đào tạo Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 2.3.2 Hạn chế tồn a Cơ cấu NNL: Công ty có bất cập cấu làm việc không ngành nghề, chuyên môn b Năng lực NNL: - Trình độ CMNV: Công ty chưa có ch nh sách, kế hoạch dài hạn để nâng cao trình độ CMNV cho NLĐ - Trình độ kỹ năng: Công ty đ thực đào tạo kỹ năng, nhiên chưa tập trung vào kỹ yếu, thiếu NLĐ - Về nhận thức: chưa tạo sức mạnh tập thể để phát huy hết tinh thần trách nhiện NLĐ c Nâng cao động lực thúc đẩy: - Về công tác tiền lương: tiền lương, tiền thưởng chưa thực kích thích nâng cao động cho nhóm lao động trực tiếp - Các yếu tố tinh thần: Công ty chưa thực tạo hình ảnh đẹp văn hóa riêng có để nâng cao tinh thần đoàn kết cho NLĐ - Về điều kiện làm việc: việc ếp bố tr thời gian ca, k p, thời nghỉ ngơi lao động trực tiếp chưa thật hợp lý - Tạo điều kiện để NLĐ đào tạo: công tác đào tạo thực chưa tốt, nội dung chưa trọng vào công việc NLĐ 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển NNL thời gian qua - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nên công tác phát triển NNL nhiều hạn chế, bị động chưa có kế hoạch dài hạn - Công tác hoạch định NNL chưa trọng mức, làm cho công tác hoạch định có t nh chất thống kê Cán làm công tác nhân yếu thiếu - Chưa có nhiều ch nh sách hoạt động tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động để người lao động yên tâm công tác, cống hiến Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trƣờng a Môi trường bên b Môi trường bên 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển Công ty thời gian tới 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hƣớng để xây dựng giải pháp - Phát triển NNL phải thường uyên lấy mục tiêu phát triển Công ty làm tiêu ch định hướng; - Phát triển NNL nhiều đường, biện pháp mang t nh tổng hợp đồng - Phát triển NNL công việc DN ch nh thân người lao động DN phải trọng tìm kiếm sở đào tạo cung cấp đào tạo NNL mà DN cần 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực tai Công ty d Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Để ác định số lượng NNL đến năm 2020, vào dự báo số nhân lực có số nhân lực cần bổ sung cho phận Trên sở dự báo số nhân lực cần bổ sung số nhân lực có, quy mô NNL Công ty dự báo tới năm 2020 trình bày bảng 3.2 Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 Bảng 3.2: Dự báo số lƣợng NNL theo phận Công ty giai đoạn 2015 – 2020 ĐVT: người Bộ phận Năm 2015 Năm 2020 Quản lý chung 4 Kinh doanh 12 Kế toán Tài ch nh 10 Tổ chức Hành ch nh 11 25 10 30 235 280 Quản lý Kỹ thuật Văn phòng CN Cửa hàng Kho ăng dầu Đội e Tổng cộng 25 35 330 400 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành Để đảm bảo NNL thời gian tới, Công ty cần phải: - Xây dựng kế hoạch gia tăng số lượng NNL + Cần phải tạo cho hình ảnh đẹp; + Tạo môi trường làm việc yêu th ch, ch nh sách đào tạo, đ i ngộ tốt; + Thực chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh từ bên ngoài, tạo dựng uy t n để tạo dựng niềm tin cho người lao động - Tiến hành sử dụng sách để giữ chân NLĐ + Minh bạch, quán ch nh sách nhân sự, công đánh giá lực; + Có sách phân công nhiệm vụ hợp lý; + Đưa quy chế lương thưởng hợp lý, đối tượng e Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực công ty  Cơ sở xác định cấu phát triển NNL Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 - Khối lượng công việc tăng lên mở rộng quy mô SXKD, - Kết phân t ch ảnh hưởng yếu tố KHCN, - Phương pháp chuyên gia áp dụng để lấy ý kiến  Yêu cầu cấu nguồn nhân lực - Đạt cấu nguồn nhân lực hợp lý, - Đáp ứng yêu cầu nâng cao lực vị tr , - Tăng nhanh số lượng lao động, đảm bảo chất lượng lao động, đồng thời tổ chức ếp lại lao động cho ph hợp  Dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực - Về cấu nguồn nhân lực theo phận: Cơ cấu NNL theo phận phát triển theo hướng: Tăng tỷ trọng nhân lực phận kinh doanh thị trường, phận cửa hàng ăng dầu tăng theo để đáp ứng nhu cầu phát triển; Giảm tỷ trọng phận kế toán tài chính, quản lý kỹ thuật cách gia tăng suất hiệu làm việc nhân viên phận - Về cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Cơ cấu NNL theo ngành nghề dự báo theo hướng: Đáp ứng đủ tình hình SXKD mở rộng quy mô sản uất Công ty, bố trí người lao động vào vị tr ph hợp Chú trọng đến việc tuyển chọn nhân lực có chuyên ngành phù hợp, tránh tình trạng làm trái ngành  Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa công tác phát triển NNL nhu cầu thực tế phận để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho ph hợp; - Luân chuyển lao động phận tài ch nh kế toán, phận kinh doanh để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh - Thu hút, tuyển tuyển dụng lao động giỏi để đáp ứng nhu cầu làm việc cho phận kinh doanh, tổ chức hành ch nh, cửa hàng ăng dầu Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 3.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực Để nâng cao lực nguồn nhân lực công ty cần phải làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sau : a Dự báo nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo Công ty ác định dựa chiến lược phát triển kinh doanh công ty; kết phân t ch thực trạng lực NNL; yêu cầu lực NNL b Thực đào tạo  Đạo tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ - Chú trọng đào tạo lao động phận kinh doanh, tổ chức hành ch nh, cửa hàng ăng dầu, marketing để tăng nhanh NSLĐ, giảm mức sử dụng lao động phận này… - Tập trung bồi dưỡng kinh doanh hàng hóa sản phẩm mới, đào tạo dài hạn cho số lao động công nhân ăng dầu, lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng cửa hàng ăng dầu - Nhân lực cần đào tạo từ đến 2015 245 lượt người giai đoạn 2016-2020 1.070 lượt người Trong đó, phận có số nhân lực cần đào tạo nhiều phận cửa hàng ăng dầu, kinh doanh, tổ chức hành ch nh  Đào tạo nâng cao kỹ - Đối với kỹ phát biểu ý kiến, thể quan điểm: Công ty cần tiến hành lớp học bồi dưỡng thường uyên, mời chuyên gia có uy t n đào tạo đạo tạo trực tiếp thời gian khoảng đến tháng - Đối với Kỹ tiếp thu, lắng nghe ý kiến góp ý: Công ty cần tập trung đào tạo kỹ cho lực lượng lao động trực tiếp cách mở lớp học Công ty mời giáo viên có nhiều kinh nghiệm giảng dạy - Về đối tượng bồi dưỡng, cần đặc biệt trọng lao động phận kinh doanh bán hàng, cửa hàng ăng dầu, ưu tiên Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 nâng cao kỹ để đáp ứng yêu cầu mở rộng kinh daonh cho đội ngũ lao động - Đào tạo kỹ từ đến 2015 320 lượt người giai đoạn 2016-2020 1.700 lượt người Trong đó, phận có số nhân lực cần đào tạo nhiều cửa hàng ăng dầu kinh doanh  Nâng cao nhận thức - Nâng cao nhận thức NLĐ thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng; - Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết; - Đưa quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, ch nh sách khuyến kh ch người lao động tuân thủ kỷ luật lao động, nhiệt tình công việc chịu áp lực công việc cao hơn… - Tạo phong trào thi đua thực hiệu vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Ch Minh” - Nâng cao kiến thức pháp luật, quy định, quy chế, nội quy công ty; Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý; - Tổ chức khóa học vệ sinh an toàn thực phẩm cho đội ngũ lao động trực tiếp 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy a Hoàn thiện công tác tiền lương - Hoàn thiện cách ác định mức lương chức danh công việc Cụ thể Công ty cần ác định quỹ tiền lương theo khối lượng công việc phận lao động trực tiếp tiền lương phận lao động gián tiếp - Có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều - Xây dựng ch nh sách thi đua, hàng quý, năm ét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 b Các yếu tố tinh thần - Công ty quan tâm, phối hợp với tổ chức đoàn thể tổ chức hoạt động phong trào, văn hóa, văn nghệ, thể thao, tổ chức tham quan du lịch tạo sân chơi lành mạnh bổ ch cho NLĐ - Công ty cần có biện pháp để khơi dậy k ch th ch tinh thần tham gia hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao,… hầu hết người lao động phận Công ty hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu c Về điều kiện làm việc - Luôn coi trọng, ây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến kh ch tinh thần sáng tạo, tạo môi trường làm việc t ch cực, dành cho nhân viên nơi tốt nhất, trang bị đầy đủ công cụ cần thiết để làm việc - Công ty cần bố tr ếp công việc ph hợp với khả năng, nguyện vọng người lao động, có thời gian làm việc hợp lý - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy t nh động, sáng tạo NLĐ nhằm nâng cao suất lao động d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý - Xây dựng ch nh sách thăng tiến rõ ràng; vạch nấc thang, vị tr tiêu chuẩn, tiêu ch cụ thể - Khi nhân viên đạt thành t ch uất sắc công việc hay nỗ lực học tập em ét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn e Xây dựng văn hóa Công ty - Bản thân ban giám đốc cấp quản lý Công ty phải hòa động, quan tâm đến NLĐ gương sáng; L nh đạo cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển Công ty; - Bố tr công việc ph hợp với khả năng, nguyện vọng; Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau; - Tạo môi trường giao tiếp cởi mở giữ phận Công ty KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Đặc biệt thời kỳ kinh tế suy thoái, Công ty cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực trở thành tài sản vô c ng quý giá, định thành công hay thất bại công ty Trong năm qua, Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên đ nhận t n hiệu lạc quan từ ph a người tiêu d ng Tuy nhiên, Công ty kinh doanh ăng dầu sản phẩm hóa dầu đ gặp không t khó khăn thách thứ, để vượt qua khó khăn thách thức, sức cạnh tranh thị trường, Công ty phải có đổi nâng cao hiệu hoạt động Nhằm đáp ứng yêu cầu đó, l nh đạo Công ty trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tin tưởng với chuyên nghiệp, sáng tạo tinh thần ham học hỏi, sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng đạt thành công mong đợi Footer Page 26 of 145 ... luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty ăng dầu Nam Tây Nguyên thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công. .. 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực, tr lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác