Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020

HCM Thành Phố Hồ Chí Minh UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hoá của liên hợp quốc UNIDO The United Nations Industr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN DUY NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2

TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN DUY NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2

TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghề nghiệp

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GV HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Nguyễn Duy Nam – học viên cao học - Khóa 22 – Ngành Quản trị kinh doanh - Viện đào tạo sau đại học Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn dưới đây do chính tôi thực hiện Các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, nghiên cứu, báo cáo hay bài báo

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 1

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa nghiên cứu 2

6 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: 5

1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Đặc điểm NNL và PTNNL trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.3 Đánh giá về nguồn nhân lực 12

1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu 13

1.3.1 Đặc điểm SX - kỹ thuật trong các DN KDXD dưới góc độ PTNNL 13

1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL trong các DN KDXD 15

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PTNNL CỦA CTY XDKV2 20

2.1 Giới thiệu về công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV (Petrolimex Sài gòn) 20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Petrolimex Sài Gòn: 21

2.1.4 Hoạt động kinh doanh xăng dầu 22

2.2 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay 24

2.2.1 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 25

2.2.2 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô 27

2.2.3 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 27

2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex SG 34

2.3.1 Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 34

2.3.2 Đánh giá công tác phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động 37

2.2.3.Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm 41

2.2.4 Phát triển thể lực người lao động 42

2.2.5.Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động 43

2.4 Đánh giá chung công tác PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay 45

2.4.1 Những điểm còn tồn tại: 45

2.4.2 Nguyên nhân tồn tại 46

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PTNNL TẠI PETROLIMEX SG ĐẾN NĂM 2020 48

3.1 Định hướng, yêu cầu, mục tiêu phát triển PTNNL của Petrolimex SG 48

3.1.1 Định hướng phát triển 48

3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2020 49

3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 49

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Petrolimex SG đến năm 2020 50

3.3.1 Ma trận SWOT về công tác PTNNL tại Petrolimex SG đến năm 2020 50

3.3.2 Các giải pháp cụ thể……… 51

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DN KDXD Doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu

ILO International Labour Organization (Tổ chức lao động quốc tế) KPI Key Performance Indicator (Chỉ số đánh giá thực hiện công việc) PCCC Phòng Cháy chữa cháy

Petrolimex SG Petrolimex Sài Gòn

PT NNL Phát triển nguồn nhân lực

TKNB Tổng kho xăng dầu Nhà Bè

SXKD Sản xuất kinh doanh

TP HCM Thành Phố Hồ Chí Minh

UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization

(Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hoá của liên hợp quốc ) UNIDO The United Nations Industrial Development Organization

(Tổ chức phát triển công nghiệp liên hợp quốc) XNBL Xí nghiệp bán lẻ

XNDV Xí nghiệp dịch vụ xây lắp và thương mại Petrolimex Sài Gòn

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Petrolimex Sài Gòn

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Hình 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động gián tiếp tại Petrolimex SG Hình 2.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ toàn Công ty Petrolimex SG

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá nhân viên

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thăng tiến tại Petrolimex Sài Gòn

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Petrolimex Sài Gòn Bảng 2.8: Thống kê về số lượng lao động thực tế so với định mức lao động

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng làm việc nhóm

Bảng 2.12: Phân loại sức khỏe người lao động tại Petrolimex Sài Gòn qua các năm Bảng 2.13: Tình hình vi phạm kỷ luật qua các năm tại Petrolimex Sài Gòn

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về nhân cách thẩm mỹ

Bảng 3.1: Ma trận SWOT về công tác phát triển nguồn nhân lực

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong mọi lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh Theo ước tính của các nhà khoa học, cứ sau năm năm kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng đối với các doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực hay phát triển con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn lực có hiệu quả là nhiệm vụ không dễ dàng đối với những nhà quản quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu và các dịch vụ liên quan đến xăng dầu Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được Công

ty chú trọng trong những năm gần đây và được đánh giá là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động

có hiệu quả của Công ty Kinh nghiệm của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công

ty nào chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh Chính vì vậy trong định hướng lâu dài Công ty cần phải có nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực để công tác này được thực hiện một cách bài bản, sâu sát và hiệu quả hơn

Xuất phát từ nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực như trên, cùng với những yêu cầu giải quyết vấn đề thực tiễn để đảm bảo ổn đinh nguồn nhân lực lâu dài và với trăn trở của bản thân qua công tác tại đơn vị Đề tài: “Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020” được tác giả lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế hướng nghề nghiệp Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đưa ra các giải pháp để phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020 Nghiên cứu

có các mục tiêu cụ thể như sau:

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ đề cập đến một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi

và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị Công ty xăng dầu khu vực

2 TNHH MTV

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập và phân tích thông tin thứ cấp: Nhằm hiểu rõ cơ sở lý thuyết của các vấn đề nghiên cứu, tác giả tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, sách, bài báo v.v… được đăng tải ở các tạp chí, thư viện điện tử, các trang web uy tín liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, tác giả tổng kết các khái niệm, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp: tác giả thực hiện thu thập các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm Từ đó, thực hiện phân tích các

dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua của Công ty xăng dầu khu vực 2

Để đưa ra giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV, với kết quả phân tích dữ liệu thu được, tác giả thực hiện phỏng vấn với các đối tượng thuộc ban Giám đốc các đơn vị; Trưởng, Phó Phòng tổ chức cán bộ của Công ty

và các đơn vị trực thuộc Công ty Sau đó hình thành và đề xuất các giải pháp định hướng và

cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của công ty

5 Ý nghĩa nghiên cứu: Nghiên cứu giúp Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV có cái

nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay Qua đó, làm cơ sở tham khảo

để Công ty có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 3 chương, chưa kể các phần phụ lục khác, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương này chủ yếu là sáng tỏ các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Đề cập đến các nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và xem xét các yếu tố cơ bản tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung cũng như doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu nói riêng Tác giả cũng tổng hợp một số bài học kinh nghiệm từ một số bài báo về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại một số nước có nền kinh tế phát triển từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực

2 TNHH MTV

Chương này tập trung tổng hợp các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm Thực hiện phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua của Công ty xăng dầu khu vực 2

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2

TNHH MTV

Trên cơ sở những phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trong phần này, các giải pháp chủ yếu tập trung vào kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV, hoàn thiện chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài, hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện chế

độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo;

Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích với người lao động

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực

Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,

cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Ở nước ta, theo Phạm Minh Hạc (2007), cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực

và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2013), “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng

phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương

Đối với phạm vi đề tài, với các khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp nêu trên thì

tác giả có thể hiểu: “nguồn nhân lực bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực:

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người

Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất,

và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”

Theo Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”

Theo Bùi Thị Thanh (2013), với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" Bùi Thị Thanh (2013)

Theo Nguyễn Minh Đường (2005), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để

họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”

1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại

và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai

Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu chung của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hóa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có để phát triển tổ chức

1.1.3.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp

… thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của công ty

Phát triển nguồn nhân lực cũng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong dài hạn, phát triển năng lực cốt lõi của một doanh nghiệp trên thương trường

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dung (2013) cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc

gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp

và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu

đó

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác

là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời,

nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính

là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động

và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Để đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra cho từng giai đoạn, từng thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh khác nhau Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh đó là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Khi đề cập đến nguồn nhân lực thì một trong những yế tố đầu tiên là cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức cho từng

giai đoạn, từng thời kỳ

Trong đó, việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp có một cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học

Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.2.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Muốn có những kỹ năng nghề nghiệp người lao động cần phải được phát triển được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển về trình độ lành nghề và phát triển khả năng làm việc nhóm

a Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ :

Ngày nay, nhịp độ thay đổi của xã hội diễn ra với tốc độ chóng mặt do có sự bung công nổ của công nghệ, thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền

sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập

nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

b Phát triển trình độ lành nghề:

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất

trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện

và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh

đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản ý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.2 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ

hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất

cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp…

Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.2.2.4 Phát triển thể lực người lao động

Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.2.2.5 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là

yếu tố quan trọng không kém Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

Muốn Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trươc hết cần nâng cao nhận thức của người lao động Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng cao thì hành

vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực Bên cạnh đó cần nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu

và phương hướng nhất định Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.2.3 Đánh giá về nguồn nhân lực

Có nhiều cách để doanh nghiệp đánh giá về công tác nguồn nhân lực, một trong số các biện pháp đó là thực hiện đo lường thông qua các chỉ số KPI - Key Performance Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện công việc) Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác

nhau, tuy nhiên đánh giá về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức thường

chú trọng vào hệ thốngKPI trong tuyển dung và bố trí; KPI trong đào tạo; KPI trong hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi; KPI về tỉ lệ nghỉ việc

Theo Trần Kim Dung (2013) các KPI trong tuyển dung và bố trí đánh giá được tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên, kết quả của các kênh tuyển dụng, thời gian đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng bình quân 1 ứng cử viên, mức độ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng Các KPI trong đào tạo thường quan tâm đến số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên hoặc một chức danh, tỉ lệ nhân viên được đào tạo, kết quả đào tạo Các KPI trong hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi thường quan tâm đến thu nhập bình quân theo chức danh, tỉ lệ lương trên tổng thu nhập mang về của cán bộ nhân viên, chi phí nhân sự bình quân, chi phí tăng ca do làm thêm giờ Các KPI về tỉ lệ nghỉ việc thường quan tâm đến số lượng lao động nghỉ việc, các lý do nghỉ việc như bất mãn, không hài lòng, chế độ đãi ngộ

Với quy mô luận văn, tác giả chỉ đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát

1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu

1.3.1 Đặc điểm sản xuất - kỹ thuật trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực kinh doanh xăng dầu với tư cách là chủ thể hoạt động trong nghành xăng dầu, là chủ thể cho “khởi nguồn của mọi chuyển động”và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển, ổn định kinh tế, chính trị, xã hội Chính môi trường kinh doanh của doanh nghiệp buộc nhân lực của doanh nghiệp phải có những đặc điểm, phẩm chất, năng lực, hành động, hành vi phù hợp và thích nghi Dưới đây là một số đặc điểm căn bản rút ra từ thực tế hoạt động của nghành xăng dầu nói chung và của Petrolimex Sài Gòn nói riêng về nguồn nhân lực

Với đặc điểm mạng lưới kinh doanh xăng dầu trải dài, rộng khắp qua các tỉnh thành trải dài từ bắc vào nam, là một sản phẩm đặc thù hết sức thiết yếu cho nền kinh tế nên vấn

đề đối với nghành xăng dầu là phải vận hành hệ thống kinh doanh một cách liên tục, ổn định đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho xã hội Vì vật, hoạt động của ngành đòi hỏi phải có nguồn nhân lực khá đông đảo, có sức khỏe tốt, trình độ, kỹ năng chuyên môn đa dạng như: quản

lý vận hành kho bể xăng dầu;quản lý, kinh doanh hệ thống bán buôn và bán lẻ xăng dầu; sửa chữa, nâng cấp và cải tạo hệ thống công nghệ kho xăng dầu và cửa hàng xăng dầu; đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại các phòng ban Điều này cũng có nghĩa là nhu cầu nhân lực của nghành xăng dầu phải đa dạng, phong phú Đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nghành xăng dầu với nhiều hình thức, nhiều trình độ khác nhau

Trọng tâm của doanh nghiệp xăng dầu là đưa xăng dầu từ các kho tồn chứa đến các đơn vịtiêu thụ xăng dầu, đến các cửa hàng bán lẻ xăng dầu thông qua đó để đến với các chuyển động của xã hội và phát triển nền kinh tế quốc dân Khác với sản phẩm của các ngành khác, sản phẩm có yêu cầu rất cao về công tác an toàn trong tồn chứa, vận chuyển, kinh doanh trước khi được đưa vào sử dụng Máy móc, thiết bị của xăng dầu là loại có hàm lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền chủ yếu nhập khẩutừ nước ngoài, cùng các dịch

vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửa chữa, thí nghiệm Đòi hỏi nhiều

chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không thể tách rời nhau và là điều kiện cho nhau tồn tại phát triển Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực doanh nghiệp xăng dầu là

bộ phận quản lý vận hành kho xăng dầu và kinh doanh bán xăng dầu, các bộ phận này được phân chia thành nhiều phòng ban, xí nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ riêng, đồng thời cũng phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để hệ thống hoạt động liên tục và an toàn cao, đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm, có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa những cá nhân từ đó đòi hỏi bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp

Nghành xăng dầu luôn tồn tại trong nó tính hai mặt: tính hữu dụng và sự nguy hiểm chết người Những vai trò mà xăng dầu mang cho nền kinh tế, cho xã hội là không thể bàn cãi, song trong nó lại tiềm ẩn sự nguy hiểm mà nếu con người không cẩn thận, không thực hiện đúng các yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn Phòng cháy chữa cháy, về quy trình vận hành

có khi phải trả giá đắt bằng chính sinh mạng của mình hoặc lớn hơn có thể sẽ gây nên những thảm họa cho môi trường, cho xã hội Vì vậy, an toàn trong nghành xăng dầu luôn là thách thức to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu Lao động trong ngành xăng dầu ngoài các chỉ tiêu kinh doanh đạt được thì yếu tố an toàn luôn đặt lên cao hơn cả Kết quả kinh doanh có thể lên xuống theo từng thời kỳ nhưng nếu không an toàn, gây ra cháy nổ, rò rỉ bồn chứa xăng dầu thì đó là thảm họa cho xã hội, là nguy cơ mất

ổn định cho đất nước Từ đó có thể thấy phát triển nguồn nhân lực ngành xăng dầu nói chung không thể bỏ qua yếu tố kỹ luật, tác phong làm việc, đó là sự tuân thủ tuyệt đối các quy trình, quy phạm về an toàn trong quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng Bên cạnh đó, chế độ bảo hộ lao động phải luôn được quan tâm đúng mức, điều kiện làm việc phải thường xuyên được cải thiện…

Vấn đề an ninh năng lượng trong đó có xăng dầu có liên quan chặt chẽ với an ninh quốc gia Sự mất ổn định trong cung cấp xăng dầu có thể mang đến những bất ổn đối với tình hình chính trị, trật tự an ninh và phát triển kinh tế xã hội của đất nước Các kho xăng dầu, nhà máy lọc dầu luôn được liệt vào danh sách những vị trí cần được bảo vệ nghiêm ngặt của nhà nước Những đặc điểm trên cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực khối xăng

dầu luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tinh thần trách nhiệm của từng

cá nhân đối với sự an toàn, ổn định và phát triển của toàn xã hội

Xuất phát từ đặc điểm trang thiết bị của kinh doanh xăng dầu là loại có hàm lượng

kỹ thuật công nghệ Để đảm bảo việc quản lý vận hành an toàn và hiệu quả, đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình độ chuyên môn nhất định và trình độ lành nghề cao Do đó phát triển nguồn nhân lực nghành xăng dầu bao hàm việc đào tạo phát triển trình môn và trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ nhân viên

1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp kinh doanh xăng dầu

Cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ Tuy nhiên, do đặc thù của ngành xăng dầu mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:

1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xăng dầu, các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu là môi trường kinh tế; dân số; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Khoa học công nghệ, hiện nay ngành xăng dầu chủ trương đi theo hướng an toàn và phát triển bền vững Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động

1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn

đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành xăng dầu luôn có sự tương đồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính

và năng lực công nghệ

Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình

hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất

nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc

của con người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy

trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có

tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy

họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động

(lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu

tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp

Môi trường văn hóa tổ chức: Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh

vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến

bộ Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp

và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng

định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng

và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

Tiềm lực tài chính: Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó

là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi

Năng lực công nghệ: Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp

cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra cơ sở lý thuyết để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đề cập đến các nhân tố có ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu Tác giả cũng nêu một số kinh nghiệm của các doanh nghiệp tại các nước phát triển về công tác phát triển nguồn nhân lực

Trong chương tiếp theo tác giả sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của tại Petrolimex Sài gòn Từ đó nêu lên những điểm còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex Sài gòn

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG

TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2 TNHH MTV 2.1 Giới thiệu về công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV (Petrolimex Sài gòn)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Sơ lược thông tin hiện nay của Công ty Xăng dầu Khu vực II - TNHH MTV:

- Tên công ty: Công ty Xăng dầu Khu vực II - TNHH MTV

- Tên giao dịch: Petrolimex Sài Gòn

- Địa chỉ: 15 Lê Duẩn, Quận 1, TP Hồ Chí Minh

- Điện thoại: (08) 3829-2081 - Fax: (08) 3822-2082

- Email :kv2@petrolimexsg.com.vn

- Mã số thuế đăng ký: 030055545

- Website: kv2.petrolimex.com.vn

- Logo:

Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTVđược thành lập ngày 17/09/1975 trên cơ

sở tiếp quản cơ sở vật chất của 03 hãng là Shell, Caltex, Esso Là đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam - Bộ Công Thương, thực hiện hoạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, có trụ sở chính đặt tại 15 Lê Duẩn, Quận 1, TP Hồ Chí Minh Hiện nay ngoài văn phòng Công ty, Công ty còn có 03 đơn vị thành viên đó là:

 Xí nghiệp bán lẻ xăng dầu, trụ sở chính tại số 15 Lê Duẩn,Quận 1, TP Hồ Chí Minh

 Tổng kho xăng dầu Nhà Bè tại khu phố 6 thị trấn Nhà Bè, Huyện Nhà Bè, TP.HCM

 Xí nghiệp dịch vụ xây lắp và thương mại Petrolimex Sài Gòn, trụ sở chính tại tại số

15 Lê Duẩn, Quận 1, TP Hồ Chí Minh

Hiện tại, đến thời điểm 31/12/2014 tổng số lao động của Công ty là 1600 người, Công ty có hệ thống kho cảng xăng dầu 196 hecta trải dài hơn 03 km dọc sông Sài Gòn, tổng sức chứa gần 750.000 m3, năng lực xuất nhập trên 08 triệu m3 (tấn)/năm Ngoài ra, Công ty còn có hệ thống 70 cửa hàng xăng dầu trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

Petrolimex Sài Gòn là đầu mối duy nhất có hệ thống phân phối kinh doanh xăng dầu

và các sản phẩm hóa dầu trên tất cả các kênh từ bán buôn (Tổng đại lý, Đại lý, hộ công nghiệp), bán tái xuất, bán lẻ đến tận tay người tiêu dùng, Mạng lưới phân phối của Công

ty bao phủ rộng khắp thị trường khu vực phía nam Nghành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty là kinh doanh xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu, dịch vụ liên quan đến xăng dầu

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

2.1.2.1 Chức năng: Các chức năng gồm: Kinh doanh xăng dầu trên địa bàn TP Hồ Chí

Minh; Dự trữ quốc gia mặt hàng xăng dầu cho khu vực Nam Bộ và Tây Nguyên; Điều chuyển xăng dầu ra khu vực Tây Nam Bộ, miền Trung và miền Bắc (khi cần thiết); Tái xuất xăng dầu sang Campuchia, tàu biển nước ngoài; Cung cấp các dịch vụ: xây lắp, thương mại

và tư vấn; nhập khẩu, ủy thác; cho thuê kho, giữ hộ; ứng cứu tràn dầu; thu gom, xử lý chất thải nhiễm dầu; xúc rửa bể chứa xăng dầu; kiểm định phương tiện đo; hợp tác liên doanh

liên kết với các đơn vị trong và ngoài nước để thực hiện các dự án đầu tư

2.1.2.2 Nhiệm vụ: Các nhiệm vụ gồm: Đáp ứng đủ nhu cầu xăng dầu cho TP Hồ Chí Minh

và các tỉnh lân cận; Mang lại hiệu quả kinh tế cho xã hội, bảo toàn và phát triển vốn, tạo ra lợi nhuận cho đơn vị, đóng góp ngân sách Nhà nước và cải thiện đời sống người lao đông; Bảo đảm đủ nguồn xăng dầu cho đất nước trong mọi tình huống góp phầm đảm bảo ổn định

về kinh tế chính trị đất nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Petrolimex Sài Gòn:

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thiết kế theo kiểu chức năng, được thể hiện trên Hình 2.1

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Petrolimex Sài Gòn

(Nguồn: Petrolimex Sài Gòn)

Nhiệm vụ của từng bộ phận (tham khảo ở phụ lục 03)

2.1.4 Hoạt động kinh doanh xăng dầu

2.1.4.1 Mặt hàng kinh doanh và mạng lưới hoạt động chính

Mặt hàng kinh doanh chính của Petrolimex Sài Gòn bao gồm:Các mặt hàng xăng dầu ( xăng RON95, xăng RON 92, dầu DO 0.05S, dầu DO 0.25S; các loại dầu FO, Xăng sinh học E5 RON92)

Các mặt hàng trên được phân phối thông qua mạng lưới hoạt động kinh doanh Mạng lưới kinh doanh xăng dầu được bắt đầu từ khâu tiếp nhận, tồn chứa các mặt hàng xăng dầu thông qua hệ thống kho chứa, sau đó được tiêu thụ thông qua các kênh trực tiếp hoặc gián tiếp

Các kênh trực tiếp có các hoạt động là bán buôn trực tiếp (bán cho các nhà máy, khu công nghiệp, hộ sản xuất); bán lẻ trực tiếp ( qua hệ thống cửa hàng xăng dầu của Công ty ); tạm nhập, tái xuất (cho các đối tác nước ngoài, tàu biển, các khu công nghiệp, khu chế xuất) Các kênh gián tiếp có các hoạt động phân phối xăng dầu đến các đại lý xăng dầu, phân phối cho các Tổng đại lý kinh doanh xăng dầu

2.1.4.2 Dịch vụ kinh doanh khác

+ Nhập khẩu ủy thác: là dịch vụ do Petrolimex Sài Gòn cung cấp dành cho đối tượng khách hàng có chức năng nhập khẩu xăng dầu nhưng không nhập trực tiếp từ nước ngoài Trong trường hợp này, khách hàng có thể ký hợp đồng ủy thác cho Công ty nhập khẩu thay và thanh toán giá trị lô hàng theo đúng giá nhập khẩu cùng với mức chi phí hoa hồng đã thỏa thuận theo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi

+ Cho thuê kho, giữ hộ: Cho thuê kho là dịch vụ dành cho đối tượng khách hàng có chức năng nhập khẩu nhưng không có kho, hoặc có kho nhưng không đủ sức chứa Chi phí thuê kho được tính theo thỏa thuận giữa hai bên, bao gồm chi phí tiếp nhận, chi phí bảo quản, chi phí bơm rót và tỷ lệ hao hụt định mức.Đối với các khách hàng không phải là đầu mối nhập khẩu, các hình thức thuê kho khác được thực hiện theo thỏa thuận giữa Công ty và khách hàng Giữ hộ là một dạng hình thức thuê kho, dịch vụ này phát sinh trong quá trình bán hàng Khi khách hàng có nhu cầu, Công ty bán hàng và giữ hộ hàng hóa cho khách hàng Chi phí giữ hộ sẽ được tính sau ngày thứ 3 kể từ ngày khách hàng mua hàng

+ Kiểm định phương tiện đo lường cho khách hàng nội bộ, hỗ trợ kỹ thuật theo yêu cầu dành cho khách hàng có ký hợp đồng với Công ty (khách hàng bán buôn trực tiếp,đại lý và Tổng đại lý, khách hàng tái xuất, ủy thác và giữ hộ) và khách hang bên ngoài

+ Thử nghiệm mẫu xăng dầu:Phòng thử nghiệm xăng dầu của Công ty được đầu tư trang thiết bị thử nghiệm hiện đại, đảm bảo năng lực thử nghiệm theo tiêu chuẩn quốc tế ISO/IEC 17025:2005 - được Văn phòng công nhận chất lượng thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng cấp giấy công nhận với số hiệu VILAS 48 từ năm 2002, đến nay Phòng thử nghiệm đã được công nhận gần 60 phương pháp thử tiêu chuẩn

+ Ứng cứu sự cố tràn dầu: trên sông và trên bộ với nhiều phương án ứng cứu được Sở Tài nguyên Môi trường phê duyệt Tổng kho xăng dầu Nhà Bè trang bị đầy đủ thiết bị hiện đại với 4 tàu kéo, xà lan, trên 2000m phao quây dầu, thiết bị bơm hút tràn dầu và nhiều vật tư thấm hút dầu tràn Đội ứng cứu sự cố tràn dầu được đào tạo thường xuyên, hàng năm đều tham gia diễn tập ứng phó sự cố tràn dầu trên sông và trên bộ tại Tổng kho Xăng dầu Nhà

Bè

+ Súc rửa bể chứa xăng dầu: bao gồm súc rửa bồn chôn ngầm, bồn nổi và các công tác dịch

vụ vệ sinh môi trường Dịch vụ này nhằm phục vụ cho khách hàng nội bộ, hỗ trợ kỹ thuật dành cho khách hàng có ký hợp đồng với Công ty (khách hàng bán buôn trực tiếp, đại lý và Tổng đại lý, khách hàng tái xuất, ủy thác và giữ hộ) và khách hàng bên ngoài

+ Thu gom vận chuyển chất thải nhiễm dầu: đây là dịch vụ mà Xí nghiệp dịch vụ xây lắp

và thương mại Petrolimex Sài Gòn được hoạt động theo giấy phép hành nghề quản lý chất thải nguy hại của Bộ Tài nguyên và Môi trường cấp phép

+ Xây lắp, sửa chữa công trình xăng dầu: bao gồm thi công xây dựng mới và sửa chữa các công trình công nghiệp, dân dụng cho các đơn vị trong và ngoài ngành; đặc biệt là các công trình trong lĩnh vực xăng dầu như sản xuất mua bán bể chứa sản phẩm hóa dầu, vật tư thiết

bị chuyên dùng trong ngành xăng dầu; xây dựng, lắp đặt, cải tạo, nâng cấp các công trình công nghiệp, kho cảng, bể chứa, …

2.1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 5 năm gần đây

Kết qủa kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây được mô tả dưới bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: Kết qủa kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây

(Nguồn: Petrolimex Sài Gòn)

2.2 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex Sài Gòn hiện nay

Trước khi đánh giá thực trang phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex Sài Gòn tác giả thực hiện phân tích các nhân tố có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex Sài Gòn Trong phần này và phần đánh giá thực trang phát triển nguồn nhân lực ở mục 2.3 tiếp theo tác giả sử dụng kết quả thu được từ các bảng khảo sát để phân tích và đánh giá, đồng thời cũng thực hiện tham khảo các ý kiến thảo luận nhóm để tăng độ tin cậy cho quá trình phân tích và khảo sát Đối tượng khảo sát và cách thức tổng hợp khảo sát được tác giả thực hiện như sau:

Do không phải tất cả các đối tượng người lao động đều có hiểu biết về công tác phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, tác giả chỉ tiến hành chọn đại diện là những người lao động làm về công tác quản lý Mổi phòng, ban, tổ, đội chọn 02 cán bộ làm công tác quản lý (số lượng là 45 x 2 = 90 người) và đại diện cửa hàng trưởng của 70 cửa hàng xăng dầu Như vậy Tổng số người lao động được khảo sát là 160 người làm công tác quản lý Số lượng mẫu khảo sát này chiếm 10% tổng số người lao động tại Công ty (theo số liệu năm 2014) (Nội dung bảng khảo sát theo phụ lục 01)

Bảng câu hỏi khảo sát bao gồm tất cả nội phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp (theo phụ luc 01) bao gồm thành phần số lượng như sau:

(Nguồn: từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Đặc điểm của mẫu thu về như sau: Về giới tính: trong 160 bảng thu về có 38 nữ chiếm tỉ lệ 23.75% và 122 nam chiếm tỉ lệ 76.25 % Kết quả này cũng đúng với thực tế, đặc thù xăng dầu làm việc trong môi trường xăng dầu, làm việc với nhiều máy móc thiết bị công nghệ bồn bể, đứng bán hàng…nên tỉ lệ nam luôn cao hơn Về độ tuổi: Có tỉ lệ gần tương đương với cơ cấu độ tuổi của toàn Công ty (xem bảng 2.9 phía dưới), số lao động dưới 30 tuổi chiếm tỉ trọng bé nhất, số lao động trong các nhóm còn lại chiếm tỉ trọng gần như nhau

Sau khi khảo sát, tác giả tổng hợp kết quả khảo sát các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bằng cách sử dụng thang đo Likert 5 mức độ trong bảng khảo sát (xem chi tiết ở phần phụ lục) Để đánh giá từng nội dung phát triển nguồn nhân lực, tác giả sử dụng phương pháp tính số điểm trung bình thông qua công cụ Exel, căn cứ vào đó kết hợp với đánh giá hiện trang, thảo luận nhóm để nhận xét từng nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex Sài Gòn về những kết quả đạt được, những mặt còn hạn chế

Sau đây tác giả thực hiện phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Petrolimex Sài Gòn:

2.2.1 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, tạo cơ hội cho công ty và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu tiên tiến nhất của khoa học công nghệ thế giới đối với lĩnh vực xăng dầu, dầu khí Đây là tiền đề cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiến bộ nhất vào lĩnh vực

mà công ty đang hoạt động Tuy nhiên, kỹ thuật công nghệ nghành xăng dầu ngày càng phải hiện đại, tự động hóa cao cũng chính là một thách thức đối với nguồn nhân lực của công ty

Đội ngũ kỹ sư, công nhân có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức và kịp thời

Việc hội nhập sâu giúp công ty có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành xăng dầu của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong

việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của công ty

Do tác động của chính sách khuyến khích đầu tư của chính phủ đối với các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, nhiều khu chế xuất, khu công nghiệp đã và đang được xây dựng dẫn đến yêu cầu về cung cấp nhiên liệu ngày càng lớn Ngoài ra, cùng với xu hướng phát triển của đất nước, đời sống người dân ngày càng nâng cao, đi đôi với việc các phương tiện đi lại trang bị ngày càng nhiều, dẫn đến nhu cầu sử dụng xăng dầu hàng ngày của xã hội ngày càng tăng Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, tốc độ tăng trưởng cao và phát triển nhanh theo diện rộng về cung cấp xăng dầu làm cho nhu cầu nhân lực tăng mạnh cả về chất lượng và số lượng, trong lúc đó việc thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như duy trì nguồn nhân lực không theo kịp Điều này sẽ tạo áp lực lớn cho công tác quản lý, phát triển nguồn

nhân lực thời gian tới

Sự hình thành và phát triển thị trường lao động trong nước có ảnh hưởng trực tiếp đối với nguồn nhân lực của Petrolimex Sài Gòn Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty hiện nay là chưa rộng, vì vậy nếu không đổi mới chính sách tuyển dụng, công ty sẽ không tận dụng được cơ hội tuyển dụng được những người lao động tốt nhất từ thị trường lao động Mà ngược lại, đây sẽ là một thách thức đối với công ty trong việc giữ chân người

lao động, đặc biệt là những lao động được đào tạo, có trình độ, kỹ năng và tay nghề cao

Với chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước, Tập đoàn xăng dầu Việt Nam đang đàm phán với các đối tác Nhật Bản để tìm kiếm đối tác chiến lược trong những năm sắp tới Đây sẽ là cơ hội cho nguồn nhân lực của Tập đoàn, của Công ty tiếp cận hình thức quản lý, loại hình công nghệ hiện đại bậc nhất của thế giới Tuy nhiên, để có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu về trình độ, kỹ năng đối đáp ứng được yêu cầu từ những đối tác chiến lược sẽ là thách thức không nhỏ không chỉ đối với công ty, Tập đoàn xăng dầu Việt Nam mà còn đối với các trường đào tạo chuyên ngành

2.2.2 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Thị trường xăng dầu đang dần dần bước vào giai đoạn phải cạnh tranh do số lượng đầu mối kinh doanh xăng dầu ngày càng tăng làm tăng cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực giữa các công ty trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu Do vậy, những tác động bất lợi do công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ở công ty hiện nay càng trở nên gay gắt hơn Đặc biệt, cơ chế và chính sách của công ty đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chậm đổi mới sẽ làm tăng hiện tượng “chảy máu chất xám” khiến công ty có thể sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu cán bộ, kỹ sư, chuyên viên có trình độ cao

Cơ chế điều hành của Petrolimex Sài Gòn chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính, quy trình ra quyết định còn khá rườm rà về thủ tục đã làm cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Công ty nhìn chung thiếu chủ động, không phát huy tối đa hiệu quả

Cơ chế phân cấp về đầu tư, trong đó có đầu tư để cải thiện điều kiện làm việctừ Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam tới các đơn vị vẫn còn bị ảnh hưởng của cơ chế xin - cho, tư tưởng

và thái độ độc quyền kiểm soát vẫn còn khá nặng nề ở một số lãnh đạo, cán bộ quản lý đã làm giảm khả năng chủ động trong việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho người lao động, hạn chế các nỗ lực đổi mới trong công tác phát triển nguồn nhân lực

2.2.3 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

2.2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực tại Petrolimex Sài gòn chỉ thông qua con đường tuyển dụng, công ty đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động ban hành kèm theo Quyết định số 0585/QĐ-XDKVII ngày12/03/2010 Trong đó, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động, đồng thời quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng, tiếp nhận lao động vào

làm việc (Tham khảo quy trình tuyển dụng theo phụ lục 04)

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng lao động đề cập đến những vấn đề như:

Chủ động trong việc tìm kiếm những ứng cử viên có năng lực cao từ các trường Đại học, Cao đẳng, các cơ sở nghề và đặc biệt những lao động có năng lực kinh nghiệm từ các đơn vị khác Điều này ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai khi chưa thực sự tuyển dụng được những các nhân xuất sắc, chưa tạo nền tảng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao đông tại Công ty

Chưa thực hiện phân tích công việc, chưa có bản mô tả công việc chi tiết và bản tiêu chuẩn công việc nên tiêu chuẩn tuyển dụng ghi trong quy chế tuyển dụng rất chung chung Điều này, làm cho trong quá trình tuyển dụng rất khó có thể sàng lọc ứng viên nhằm tuyển chọn được những người tài, người giỏi cho công ty

Bên cạnh đó, các bước của quy trình tuyển dụng có nhiều khâu mang nặng tính hình thức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra kiến thức, kỹ năng

do đó chưa đánh giá được năng lực của ứng viên một cách chính xác Từ đó khó có thể sàng lọc để chọn ra được ứng viên tốt nhất, ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong tương lai

2.2.3.2 Phân tích chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Khi công ty tuyển dụng được nhân sự sẽ bố trí về các phòng, đơn vị có nhu cầu và

do trưởng phòng, đơn vị phân công công việc cụ thể Đối với những người đang làm việc, cũng được trưởng phòng, đơn vị phân công thêm, giảm bớt hay luân chuyển công việc trong nội bộ một phòng ban, đơn vị theo tình hình cụ thể của phòng ban đó

Đôi khi vì lý do điều phối lại lao động, Giám đốc Công ty ra quyết định điều động CBCNV từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác Tuy nhiên việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực vẫn cố gắng phát huy được năng lực của từng cá nhân người lao động, nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề theo từng đặc thù công việc của từng bộ phận cho người lao động

2.2.3.3 Phân tích chế độ đào tạo và đào tạo lại tại Petrolimex Sài Gòn:

Nhận thức và quan tâm đến tầm quan trọng của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề đối với nguồn nhân lực, ngày 04/03/2011 Petrolimex Sài Gòn ra Quyết định số 0431/QĐ-XDKVII ban hành Quy chế đào tạo áp dụng thống nhất trong Công ty Các lĩnh vực nội dung đào tạo chủ yếu là: bồi dưỡng lý luận chính trị; đào tạo về quản lý; đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo ngoại ngữ tin học; đào tạo khác ( iso, phòng cháy chữa cháy, an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường…)

Công tác đào tạo của Công ty thường gắn chặt với mục tiêu phát triển của nghành, yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và căn cứ vào quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn chức danh công việc, để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Hướng đào tạo tập trung vào các loại hình đào tạo từ trung cấp trở lên, chủ yếu về các nghành kinh tế, kỹ thuật phù hợp

với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; ngoài ra còn đào tạo công nhân lao động trái nghề hoặc chưa qua đào tạo, bồi dưỡng thi nâng bậc và tập huấn nghiệp vụ chuyên môn Công ty quy định hai hình thức đào tạo là: Công ty cử đi đào tạo ( đào tạo theo quy hoạch, yêu cầu công việc) và người lao động có nguyện vọng đào tạo đăng ký tự học ngoài giờ

Cụ thể tình hình đào tạo tại Petrolimex SG qua các năm thể hiện theo bảng 2.3 sau:

Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại Petrolimex Sài Gòn trong những năm gần đây

Người Tỷ lệ Người Tỷ lệ Người Tỷ lệ Đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ (PCCC,

ATVSLĐ, bảo vệ môi trường, ứng cứu

tràn dầu…)

1545 97.1% 1538 97.8% 1556 98.5%

Đào tạo nghiệp vụ chuyên nghành 45 0.02% 54 0.03% 56 0.03% Gửi đi đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài 12 0.78% 12 0.8% 10 0.6% Công ty tự đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

256 16.6% 245 15.9% 234 15%

Đào tạo cao đẳng, trung cấp, nghiệp vụ

xăng dầu, khác

(Nguồn: Petrolimex Sài Gòn)

Đặc thù của nghành kinh doanh xăng dầu luôn phải gắn liền với yếu tố an toàn, chính

vì vậy nếu không làm tốt công tác đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ về phòng cháy chữa cháy,

An toàn vệ sinh lao động trong môi trường xăng dầu, lớp nghiệp vụ bảo vệ môi trường, ứng cứu tràn dầu… sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Trên bảng 2.3 cho thấy lượng đào tạo gần như xấp xỉ 100% CBCNV qua từng năm là do yêu cầu bắt buộc của pháp luật về công tác đào tạo đối với lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, tất cả CBCNV phải được huấn luyện các nghiệp vụ này hàng năm

Đối với người lao động được gửi đi đào tạo nghiệp vụ trong nước thường là các lớp nâng cao kỹ năng quản lý, kỹ thuật xăng dầu, đào tạo nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, đào tạo về tiếp cận công nghệ kỹ thuật mới, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn… Các lớp này chủ yếu do Tập đoàn xăng dầu Việt Nam tổ chức Bảng 2.3 cho thấy số lượng lao động được đào tạo cũng không cao và tương đối ổn đinh trong các năm

Đối với người lao động đi đào tạo nước ngoài chủ yếu được đào tạo ở Nhật bản theo thỏa thuận liên kết đào tạo giữa Tập đoàn xăng dầu Việt Nam và Trung tâm Hợp tác Dầu khí Nhật Bản JCCP , ngoài ra còn có các lớp đào tạo của các tổ chức về bảo vệ môi trường,

về ứng cứu tràn dầu, về xăng sinh học, về kỹ thuật chữa cháy bồn bể xăng dầu, về quản lý chất lượng… Các đối tượng đào tạo thường phải chọn lọc trên cơ sở công việc mà người lao động phụ trách và trình độ ngoại ngữ hiện tại của người lao động Đây sẽ là những nhân

tố được tiếp xúc với những cách thức quản lý mới, những công nghệ mới, có khả năng nâng cao chất lượng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex Said gòn trong những năm tới

Về đào tạo trình độ đại học và sau đại học thường do người lao động tự liên hệ với các trường đào tạo, mang tính tự phát của người lao động mà không có định hướng của Công ty, chính vì vậy ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc do có những nghành nghề mà người lao động đăng ký học không phù hợp với nhu cầu công việc tại Công ty đồng thời hạn chế đến kế hoạch phát triển trình độ lành nghề cho người lao động và cũng gây nên tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” mà nhiều công ty nhà nước

hiện nay đang gặp phải

Đối với đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng thường là các đối tượng lao động là công nhân xăng dầu Đây là đối tượng lao động lớn tại Công ty tập trung chủ yếu tại hệ thống các cửa hàng bán lẻ xăng dầu, làm công việc trực tiếp liên quan đến xăng dầu vì vậy Công ty thường yêu cầu phải học nghiệp vụ tại các trường trung cấp, cao đẳng có đào tạo nghiệp vụ về nghành xăng dầu và nghiệp vụ kinh doanh xăng dầu trước khi đưa vào bố trí lao động các công việc trong môi trường thường xuyên tiếp xúc với xăng dâu Tuy rằng, đây chỉ là cấp đào tạo trình độ nghiệp vụ trung cấp, sơ cấp nhưng lại có sự ảnh hưởng rất lớn đối với công ty, hơn bất kỳ đối tượng nào thì những người công nhân này thường xuyên tiếp xúc với môi trường xăng dầu, tiếp xúc với công nghệ xăng dầu Nếu công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty không quan tâm đến việc đào tạo các kỹ năng vận hành, các

kỹ năng về an toàn, về nhân cách đạo đức cho công nhân xăng dầu sẽ tạo ra nguồn nhân lực làm việc trực tiếp, liên quan trực tiếp đến vận mệnh công ty không đáp ứng yêu cầu, có thể gây ra những nguy cơ không thể lường trước cho công ty trong tương lai

2.2.3.4 Phân tích chế độ đãi ngộ:

Chế độ đãi ngộ tại Petrolimex Sài Gòn trong cụ thể là chế độ lương, thưởng những năm qua tương đối ổn định, không có tình trạng nợ lương, chậm lương Lương của người

lao động được chi trả làm 02 đợt: Lương theo chức danh công việc và lương bổ sung theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, được chi trả 1 quý 1 lần

Trong đó lương theo chức danh công việc đã được quy định cụ thể cho từng chức danh, không dễ dàng thay đổi Còn đối với lương bổ sung được trả căn cứ trên mức độ hoàn thành công việc của từng phòng, từng cá nhân do đó phải rất linh động nhạy bén và đánh giá chuẩn xác với kết quả làm việc của từng phòng, từng cá nhân

Kết quả khảo sát về chế độ lương, thưởng hiện hành tại Petrolimex Sài Gòn như sau:

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về thu nhập tại Petrolimex Sài Gòn

Đánh giá về thu nhập tại Petrolimex Sài

Gòn

Số người trả lời

Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất

Trung bình Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu

nhập từ Công ty

Tiền lương mà Bạn nhận được tương xứng với

kết quả làm việc của Bạn

Tiền lương và phân phối thu nhập trong Công

ty là công bằng

(Nguồn: từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy đa phần cho rằng mức lương tại Petrolimex Sài gòn là không cao khi chỉ đạt số điểm 2.8/5, đồng ý với kết quả khảo sát này nhóm chuyên gia cho rằng “tổng mức thu nhập tai Petrolimex chỉ đạt mức trung bình so với mức sống tại TP.Hồ Chí Minh”

Là một doanh nghiệp Nhà nước nên chính sách tiền lương của Công ty phần nào còn chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các chính sách tiền lương của Nhà nước, do vậy tính bình quân hóa thu nhập trong doanh nghiệp vẫn còn, việc chi trả lương chưa thực sự gắn với công sức

mà người lao động cống hiến cho doanh nghiệp do đó không kích thích người lao động nâng cao hiệu quả lao động, không kích thích sáng tạo đổi mới trong giải quyết công việc

Về hoạt động đánh giá nhân viên để phân bổ lương bổ sung được trả căn cứ trên mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân thu được kết quả như sau:

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá nhân viên

Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên Số

người trả lời

Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất

Trung bình

Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 160 1 5 2.8 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả

thực hiện công việc của Bạn

Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý

không?

(Nguồn: từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Các kết quả khảo sát trên chỉ đạt những mức điểm thấp do sự đánh giá còn nhiều yếu

tố cảm tính, đồng quan điểm với nhận định “Việc chi trả lương chưa thực sự gắn với công sức mà người lao động, mức lương bổ sung còn phụ thuộc nhiều vào đánh giá cảm tính của lãnh đạo Phòng/Ban” của nhóm thảo luận Chính do mức lương bổ sung chưa thực sự linh động nên chưa phát huy tác dụng, nhiều cá nhân mặc dù làm nhiều việc, làm việc tốt cũng không được xem xét nâng lương mà phụ thuộc chung vào kết quả xếp loại của phòng/ban, đơn vị Việc này sẽ ảnh hưởng tới tâm lý người lao động ảnh hưởng xấu tới công tác phát triển nguồn nhân lực

Kết quả khảo sát về thăng tiến tại Petrolimex Sài Gòn cũng có kết quả đánh giá không cao, cụ thể như sau:

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thăng tiến tại Petrolimex Sài Gòn

Đánh giá về thăng tiến tại Petrolimex Sài

Gòn

Số người trả lời

Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất

Trung bình Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến trong