Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT

LỜI CAM ĐOAN Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, cùng với sự giúp đỡ của Giảng viên hướng dẫn, tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ PHƯƠNG THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ PHƯƠNG THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦACÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, cùng với sự giúp đỡ của Giảng viên

hướng dẫn, tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Tác động của văn hóa

doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT”

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu là kết quả quá trình làm việc của tôi Những nội dung tham khảo được trích dẫn nguồn gốc tài liệu Kết quả nghiên cứu thực tiễn là do tôi trực tiếp tiến hành khảo sát và không sao chép các công trình nghiên cứu khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về mọi nội dung trong đề tài

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Phương Thảo

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian dài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ với đề tài “Tác động của

văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT”đã được hoàn thành với sự nỗ lực của bản thân tác giả, cũng

như nhận được sự quan tâm, giúp đỡ từ nhiều phía

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn, PGS.TS Vũ Mạnh Chiến đã nhiệt tình chỉ dẫn, giúp đỡ và động viên em trong quá trình thực hiện luận văn

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Trường Đại học FPT, các thầy cô giáo cùng các anh/chị cán bộ công nhân viên trong trường đã hợp tác giúp đỡ em hoàn thành luận văn này

Trong quá trình thực hiện Luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến phản hồi và góp ý

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Phương Thảo

TÓM TẮT LUẬN VĂN Chương 1 Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp hay còn được biết đến cái tên văn hóa tổ chức, là một khái niệm được nghiên cứu phổ biến trong vài chục năm trở lại đây Hiện nay, tồn tại rất nhiều khái niệm, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có thể được gọi là một tập hợp các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên Sự cam kết gắn bó chính là là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề nghiệp

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp nghiên cứu chính với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệpđối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường Đại học FPT.Giả thuyết nghiên cứu chính: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT Tác giả tiến hành khảo sát 225 cán bộ giảng viên trường đại học FPT thông qua bảng hỏi khảo sát Kết quả thu được được phân tích xử lý thông qua phần mềm SPSS phiên bản 20.0

Chương 3 Tổng quan về trường Đại hoc FPT và kết quả nghiên cứu

Trường Đại học FPT được thành lập vào năm 2006 do tập đoàn FPT đầu tư 100%, và là trường đại học đầu tiên do một doanh nghiệp thành lập tại Việt Nam.Trong vài năm trở lại đây, tình hình nhân sự tại nhà trường có nhiều biến động, có nhiều cán bộ giảng viên xin thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác Những người ở lại cũng không còn giữ được lửa và nhiệt huyết như xưa

Kết quả nghiên cứu thu được cho thấy, cán bộ giảng viên trường đại học FPT đánh giá hai yếu tố chính có tương quan tới sự cam kết gắn bó với nhà trường bao gồm: Định hướng con người và ra quyết định hiệu quả, Giao tiếp trong tổ chức.Cả

hai yếu tố đều mang dấu dương trong phương trình hồi quy, tức là đều có tác động tích cực lên sự cam kết gắn bó Trong đó, yếu tố giao tiếp trong tổ chức có sự tác động mạnh hơn do có hệ số cao hơn Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhận thấy nhóm nhân viên trên 30 tuổi có sự cam kết lớn hơn nhóm nhân viên dưới 30 tuổi

Chương 4 Kết luận và một số trao đổi nhằm phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp tại trường đại học FPT

Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả đã đưa ra những trao đổi đối với ban lãnh đạo trường đại học FPT nhằm cải thiện vấn đề giao tiếp trong tổ chức, định hướng con người và ra quyết định hiệu quả để cải thiện sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên trong trường Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra một vài trao đổi với ban lãnh đạo về việc có chính sách quan tâm hơn tới nhóm nhân viên trẻ dưới 30 tuổi để làm gia tăng sự cam kết của họ

MỤC LỤC

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iv

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài: 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Câu hỏi nghiên cứu: 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Đóng góp khoa học của đề tài 5

7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 6

1.1 Văn hóa doanh nghiệp 6

1.1.1 Định nghĩa 6

1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 7

1.1.3 Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp 8

1.2 Sự cam kết gắn bó của nhân viên 10

1.2.1 Khái niệm 10

1.2.2 Vai trò của sự cam kết gắn bó trong tổ chức 11

1.2.3 Sự tiến triển trong nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên 13

1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân

1.4 Các mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự

cam kết gắn bó của nhân viên 21

CHƯƠNG II : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 31

2.3 Quy trình nghiên cứu 34

2.4 Mô hình nghiên cứu và đề xuất 35

2.5 Giả thuyết nghiên cứu 37

2.6 Bảng hỏi khảo sát 38

CHƯƠNG III : TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

3.1 Tổng quan về trường Đại học FPT 43

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 43

3.1.2 Quy trình đào tạo 43

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và văn hóa doanh nghiệp tại Đại học FPT 44

3.1.4 Thực trạng về sự cam kết gắn bó với tổ chức của Cán bộ giảng viên trường Đại học FPT 45

3.2 Kết quả nghiên cứu 47

3.2.1 Làm sạch dữ liệu và mã hóa dữ liệu 47

3.2.2 Mô tả mẫu điều tra 51

3.2.3 Kiểm định sự ảnh hưởng của các nhóm đặc điểm tới sự cam kết gắn bó 55 3.2.4 Phân tích và đánh giá độ tin cậy của công cụ đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha 56

3.2.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA 62

3.2.6 Phân tích tương quan 71

3.2.7 Phân tích hồi quy 73

3.2.8 Phỏng vấn sâu 75

CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TRAO ĐỔI NHẰM PHÁT TRIỂN MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT 80

4.1 Kết luận 80

4.2 Các vấn đề trao đổi 84

4.3 Hạn chế và hướng phát triển của nghiên cứu trong giai đoạn sau 87

Tài liệu tham khảo 88

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 2.1 Các yếu tố được lựa chọn để đưa vào mô hình

6 Bảng 3.5 Ảnh hưởng của độ tuổi tới sự cam kết gắn bó với

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Định hướng

và kế hoạch tương lai

60

15 Bảng 3.14 Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến định hướng 61

21 Bảng 3.20 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 69

22 Bảng 3.21 Trung bình các biến tạo ra các nhân tố mới 70

23

Bảng 3.22 Ma trận tương quan giữa các biến 71

24 Bảng 3.23 Bảng rút gọn ma trận tương quan giữa các biến 72

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Mô hình của nghiên cứu về tám yếu tố của văn hóa

doanh nghiệp của Ricardo và Jolly (1997) 24

27

4 Hình 1.4

Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và

sự cam kết gắn bó trong tổ chức của Mandan Momeni

30

6 Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 34

7 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả 36

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay, nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mỗi doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch

vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh

Trong nhiều năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề luôn được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm Tình trạng nhân viên rời bỏ công ty để chuyển tới nơi làm việc có mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn, môi trường làm việc thân thiện hơn ngày càng trở nên phổ biến Theo khảo sát của JobStreet.com- mạngquảng cáo việc làm hiện đang có mặt tại Malaysia, Singapore, Philippines, Indonesia, Nhật Bản và Việt Nam vào đầu năm 2016 đối với 350 doanh nghiệp, trên 75% trong số đó đánh giá quý 1 và quý 2 là giai đoạn thường xuyên có biến động về mặt nhân sự Hơn ai hết, các nhà quản trị hiểu được rằng tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty gia tăng gây nên những ảnh hưởng rất to lớn cho doanh nghiệp Đó là việc tăng chi phí tuyển dụng, và chi phí đào tạo tính trên đầu người Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng áp lực và khối lượng công việc cho những người ở lại, đặc biệt là những phản ứng dây chuyền khiến nhân viên thôi việc hàng loạt, gây mất cân đối nhân lực trong từng bộ phận dẫn đến giảm năng suất lao động, sản xuất bị đình trệ ảnh hưởng đến uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

Chính vì thế, doanh nghiệp cần có những hoạt động cải thiện và làm gia tăng

sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính giữa nhân viên và tổ chức Trong nhiều năm qua, văn hóa doanh nghiệp đã được đề cập trong các nghiên cứu về quản trị kinh doanh do sự ảnh hưởng của nó đến một loạt các kết quả mong muốn của cá nhân và tổ chức như sự cam kết, lòng trung thành, doanh thu, và sự hài lòng (Chow và cộng sự, 2001) Ngoài ra các nghiên cứu còn cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một triết lý quản lý và cách tổ chức quản lý để cải thiện

tổng thể của hiệu quả và hiệu suất của doanh nghiệp (Kotter và Heskett, 1992) Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm xúc, tương tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000)

Trường đại học FPT được thành lập vào năm 2006, theo Quyết định số 208/2006/QĐ-TTg của Chính phủ, do Tập đoàn FPT đầu tư 100% vốn, trở thành trường đại học đầu tiên do một doanh nghiệp thành lập tại Việt Nam Trong suốt chặng đường mười thành lập và phát triển, trường Đại học FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên

Đối với một trường đại học tư thục như trường đại học FPT, đội ngũ cán bộ giảng viên được coi là nhân tố cốt lõi trong cơ cấu, bộ máy tổ chức của nhà trường Trường đại học FPT- với việc kế thừa văn hóa doanh nghiệp rất đậm nét, giàu bản sắc của tập đoàn FPT cũng đã xây dựng một môi trường làm việc với nét văn hóa riêng, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp trong đại học FPT, qua đó khích lệ và tạo tác động thúc đẩy lòng trung thành của cán bộ giảng viên đối với nhà trường, thúc đẩy mỗi cá nhân thêm nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của Nhà trường nói riêng và Tập đoàn FPT nói chung

Trong ba năm gần đây, tình hình nhân sự của nhà trường có nhiều biến động, một số cán bộ giảng viênđã công tác lâu năm tại trường xin nghỉ thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác Thực trạng đó xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, trong đó phải kể đến sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp.Cụ thể, là vào năm 2014, bộ máy lãnh đạo của nhà trường có sự thay đổi mang tính bước ngoặt lịch sử Chỉ trong vòng một năm, trường đại học FPT thay đổi tới ba trên tổng số sáu thành viên ban giám hiệu, bao gồm Hiệu trưởng và hai Phó hiệu trưởng Ba thành viên cũ của Ban Giám hiệu vốn là những vị lãnh đạo chủ chốt và gạo cội, gắn bó với trường đại học FPT ngay từ những ngày đầu thành lập trường, có rất nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo, nhất là trong tổ chức, quản

lý đào tạo tại một trường Đại học tư thục Với sự thay đổi này, hiện nay, bộ máy nhân sự của nhà trường vẫn đang trong giai đoạn cơ cấu lại và chưa hoàn toàn ổn định Thực tế này đã gây ra sự xáo trộn không nhỏ trong tâm lý cán bộ giảng viên

của trường đại học FPT, làm giảm hiệu quả công việc của các cá nhân, bộ phận cũng như tác động tiêu cực tới sự phát triển bền vững của nhà trường Theo số liệu tổng kết của phòng nhân sự, năm 2015 là năm có tỷ nhân viên thôi việc cao nhất, cá biệt có phòng ban có tỷ lệ cán bộ thôi việc và luân chuyển công tác lên đến 50%

Từ những thực tế nêu trên, câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: Những yếu tố

văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT? Và làm thế nào để nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT? Để trả lời cho những câu hỏi nêu trên, đồng thời

cũng là để có cơ sở giúp ban lãnh đạo Nhà trường hoạch định chiến lược nhân sự, tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý, xây dựng được cơ cấu tổ chức đồng bộ, có chuyên môn giỏi, làm việc hiệu quả; đồng thời xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp trong nhà trường, tạo được môi trường làm việc thuận lợi để mỗi cán bộ giảng viên

và các Phòng, Khoa, Tổ bộ môn thực hiện nhiệm vụ, tăng cường sự gắn bó, cần có

sự nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn tác động của các các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trong nhà trường

Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp

đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích:Đưa ra các trao đổi nhằm giúp Ban lãnh đạo trường đại học FPT

xây dựng và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với

tổ chức của cán bộ giảng viên trong nhà trường

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT

- Xây dựng mô hình những yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của Cán bộ giảng viên trường Đại học FPT

- Khách thể nghiên cứu : Cán bộ giảng viên hiện đang công tác và ký hợp đồng lao động chính thức tại trường đại học FPT Trong đó, tác giả tập trung chủ yếu vào điều tra khảo sát nhóm cán bộ nhà trường Bởi lẽ, nhóm đối tượng này có

xu hướng chịu tác động của văn hóa doanh nghiệp lớn hơn so với nhóm giảng viên

Phạm vi nghiên cứu:

Không gian nghiên cứu: Tại trường đại học FPT

Thời gian nghiên cứu: Các số liệu về nhân sự là các số liệu được tổng hợp từ năm 2013 đến năm 2015 Thời gian phát phiếu khảo sát và thu thập kết quả khảo sát

dự kiến trong tháng 9/2016

4 Câu hỏi nghiên cứu:

Đề tài luận văn được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:

- Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT?

- Làm thế nào để nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT?

5 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân

tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tư liệu trong và ngoài nước, để từ đó xây dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài

Phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát:Tác giả xây dựng bảng

hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin Khi đã có đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn sâu:Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số

cán bộ giảng viên trong trường nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn thiện bảng hỏi để đưa vào khảo sát chính thức

Sau khi thực hiện phần nghiên cứu định lượng, tác giả tiếp tục sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu đối với các cán bộ giảng viên nhằm kiểm chứng lại xem kết quả phần nghiên cứu định lượng có chính xác không

Phương pháp thống kê toán học:Xử lý số liệu thu được bằng phần mềm

SPSS phiên bản 20.0

Mẫu nghiên cứu: Kích thước mẫu dự tính : 210

Để đảm bảo tính đồng nhất của mẫu, bảng hỏi được gửi tới toàn bộ cán bộ giảng viên tại trường đại học FPT

6 Đóng góp khoa học của đề tài

Đề tài đã góp phần bổ sung thêm một mô hình nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Đề tài đã đưa ra những trao đổi giúp trường đại học FPT hoàn thiện hơn nữa

mô hình văn hóa doanh nghiệp của mình nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết, danh mục bảng, biểu đồ, tài liệu tham khảo, dự kiến luận văn sẽ kết cấu thành 4 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Tổng quan về trường Đại hoc FPT và kết quả nghiên cứu

Chương 4 Kết luận và một số trao đổi nhằm phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp tại trường đại học FPT

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN

CỨU 1.1 Văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Định nghĩa

Văn hóa doanh nghiệp hay còn được biết đến cái tên văn hóa tổ chức, là một khái niệm được nghiên cứu phổ biến trong vài chục năm trở lại đây Hiện nay, tồn

tại rất nhiều khái niệm, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp

Tác giả Schein (1990), vốn là một học giả có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giả thiết cơ bản, được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo

Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and Performance rằng văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giá trị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động

Cùng quan điểm này, Ricardo và Jolly (1997) cũng khẳng định khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó

Tương tự, Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một

hệ thống các ý nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thức hành xử như thế nào Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ, tập quán và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất định Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cá nhân trong tổ chức

Nhìn chung, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau về lĩnh vực này, bởi thế mà thật sự khó khăn khi tìm ra được định nghĩa nào là đúng đắn nhất (Katarzyna S 2014) Sở dĩ có điều này là mỗi nhà nghiên cứu lại có một cách tiếp cận, cách nhìn khác nhau về Văn hóa doanh nghiệp Theo thời gian, phạm

vi khái niệm văn hóa doanh nghiệp càng trở nên rộng hơn, bao quát hơn Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có thể được gọi là một tập hợp các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên (Ooi K B và Veeri A 2006)

1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Sở dĩ càng ngày càng có nhiều học giả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bởi lẽ theo thời gian, người ta càng nhận thấy vai trò to lớn của văn hóa doanh nghiệp trong công tác quản trị tổ chức Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp là điều rất cần thiết vì nó có thể ảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tương tác trong một tổ chức (Saeed và Hassan, 2000)

Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò quan trọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản lý Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp

Katarzyna S (2014) cũng khẳng định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến” Nếu văn hóa tổ chức được xây dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong doanh nghiệp

Nhìn chung, văn hóa tổ chức giúp tạo nên hình ảnh thương hiệu của tổ chức, làm cho một tổ chức có thêm bản sắc Nói một cách khác, một tổ chức được mọi người biết đến nhờ nền văn hóa của chính tổ chức đó Theo Ezekiel S N và Darius

N I (2012) thì văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ đến nỗi có thể tạo ra sự khuyến khích hoặc cũng có thể sự cản trở trong tổ chức Đối với người lao động, văn hóa doanh nghiệp có thể coi là “chất keo kết dính”, hoặc ngược lại, cũng có thể coi là một “cơn gió thổi bay nhân viên” ra khỏi tổ chức

1.1.3 Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp

Thuật ngữ văn hóa doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện vào những năm 1930 như một phần trong trào lưu nghiên cứu về các mối quan hệ của con người (Robyn R.M

và cộng sự 2004) Tuy nhiên khi đó, khái niệm văn hóa doanh nghiệp mới chỉ ở dạng “sơ khai”, người ta chỉ hiểu đơn thuần là một dạng văn hóa tồn tại trong doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu đã nỗ lực nghiên cứu về vấn đề này trong nhiều thập

kỷ Phải đến những năm 1980 và đặc biệt là những năm 1990, khái niệm này mới được phổ biến rộng rãi (Muhammad S và cộng sự 2010) Sở dĩ có điều đó là bởi các nhà nghiên cứu cho rằng có một mối liên hệ mật thiết giữa văn hóa tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp (Xiaoming C và cộng sự 2012) Đồng thời các học giả cũng coi đây văn hóa yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức (Muhammad S và cộng sự 2010)

Khi đó, song song với quá trình hình thành khái niệm văn hóa trong tổ chức còn có khái niệm bầu không khí trong tổ chức Trước đây, người ta thường nhầm lẫn hai khái niệm này với nhau, tuy nhiên, trên thực tế, hai khái niệm này là hoàn toàn khác biệt Bầu không khí trong tổ chức chỉ nói đến thái độ, cảm xúc, nhận thức của các cá nhân trong tổ chức trong khoảng thời gian tạm thời, còn văn hóa là trong

cả một quá trình dài, chậm thay đổi, và là một đặc điểm cốt lõi của tổ chức Bầu không khí trong tổ chức dựa trên thái độ của mỗi cá nhân, nên nó có thể thay đổi một cách nhanh chóng và đáng kể Yếu tố này cũng dễ dàng quan sát được trong tổ chức trong khi văn hóa thường đề cập đến các khía cạnh tiềm ẩn, không thể nhận rõ của các tổ chức (Kim Cameron 2008)

Katarzyna S.W (2014) cho rằng nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của giai đoạn những năm 1980 cho thấy hai cách tiếp cận khác nhau để xác định văn hóa doanh nghiệp Theo cách tiếp cận thứ nhất thì văn hóa chỉ được coi là một yếu tố

phụ trong nội bộ của tổ chức, cho phép các cá nhân thích ứng với môi trường Nói cách khác, mỗi công ty có một nền văn hóa của riêng mình Cách tiếp cận này mang đặc tính mô tả và đủ để liệt kê ra một vài đặc tính nổi bật của công ty Ở cách tiếp cận thứ hai thì công ty chính là một nền văn hóa, hay được coi là một hệ thống tri thức tác động vào mỗi cá nhân trong tổ chức Cách tiếp cận này mang tính sâu rộng

và phức tạp hơn, đồng thời cũng cho ta góc nhìn đầy đủ hơn về văn hóa doanh nghiệp

Thêm vào đó, Cameron và Ettington (1988) nhấn mạnh việc văn hóa doanh nghiệp chính là một “chất keo kết dính” giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức lại với nhau Văn hóa đại diện cho sự việc hiện hữu xung quanh, hay ý thức hiện hành trong đầu mỗi người, do đó, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới suy nghĩ, cảm nhận và cách hành xử của mỗi thành viên trong tổ chức

Theo thời gian, các cấp độ của tổ chức cũng dần thay đổi mạnh mẽ do sự thay đổi của tiến bộ kỹ thuật, vốn là yếu tố chịu ảnh hưởng của sự phát triển nguồn nhân lực Văn hóa tổ chức cũng theo đó mà thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu khác nhau của tổ chức, giúp tổ chức có thêm lợi thế cạnh tranh trong các hoạt động của mình (Osibanjo O A và Adeniji A A 2013) Theo các nghiên cứu sau này, văn hóa doanh nghiệp được dùng để mô tả các đặc tính của một công ty, không chỉ thông qua niềm tin và hành vi tổng quát, mà còn thông qua hệ thống giá trị của toàn công ty, chiến lược quản lý, giao tiếp của nhân viên và các mối quan hệ, môi trường làm việc, thái độ, phong cách lãnh đạo của CEO, cũng như các biểu tượng trực quan như logo và thương hiệu

Trong các nghiên cứu hiện nay, văn hóa doanh nghiệp không chỉ được tạo ra bởi những người sáng lập, quản lý và nhân viên của một công ty, mà còn chịu ảnh hưởng của nền văn hóa của dân tộc, xu hướng kinh tế, thương mại quốc tế, quy mô công ty và các sản phẩm sản xuất Chẳng hạn, các học giả thường đưa ra ví dụ điển hình về sự khác nhau giữa văn hóa doanh nghiệp của một công ty Nhật Bản và văn hóa doanh nghiệp của một công ty của Mỹ, sự khác biệt đó đến từ chính nền văn

hóa khác biệt giữa hai đất nước, cũng như những tư duy khác nhau giữa hai dân tộc (Martina B 2013)

1.2 Sự cam kết gắn bó của nhân viên

1.2.1 Khái niệm

Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức Cho đến nay, đây là định nghĩa đầy đ ủ và được nhiều học giả cứu sử dụng trong các công trình nghiên cứu

Charles O.R và Jennifer C (1986) đã chỉ ra rằng sự cam kết là thái độ của người lao động Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự cam kết trong tổ chức được phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu Trong đó, sự tuân thủ xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là thành tựu của riêng mình Sự chấp nhận xuất hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và của tổ chức

Còn Allen và Meyer (1990) khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức Hai tác giả đã đưa

ra mô hình ba yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết nghĩa vụ Trong đó Cam kết tình cảm được định nghĩa là: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của

họ Tình cảm này thật sự tự nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình Cam kết tiếp tục được hiểu là nhân viên sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn Một nhân viên có mức cam kết tiếp tục được xác định là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức bởi những lợi ích cho chính bản thân họ như mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tư hưu trí và đầu tư nghề

nghiệp, kỹ năng làm việc họ đã tích lũy được trong thời gian làm việc tại đây,

…Trong trường hợp họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi những lợi ích này Cuối cùng, cam kết nghĩa vụ tức là họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì

họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Varsha Dixit và Monika Bhati 2012) Cho đến nay, mô hình ba thành phần này vẫn được coi là mô hình kinh điển chủ đạo, được nhiều học giả khác sử dụng trong các nghiên cứu về sự cam kết gắn

bó trong doanh nghiệp

Ngoài những cách tiếp cận trên, Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng chỉ có duy nhất bản chất thái độ của sự cam kết liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi, tình cảm và sự cam kết dựa trên giá trị Các tác giả phân chia sự cam kết thành hai loại chính, bao gồm cam kết là công cụ, phương tiện

và cam kết ở mức độ cá nhân Hay như tác giả Mowday cho rằng sự cam kết trong

tổ chức gồm có ba thành phần: Một là sự xác định với của mục tiêu và giá trị của tổ chức, hai là sự mong muốn thuộc về tổ chức, ba là sự sẵn sàng thể hiện nỗ lực đại diện cho cơ quan (Ranya N 2009) Muthuvelo và Rose (2005) lại khẳng định sự cam kết gắn bó với tổ chức được mô tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này

Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu sự cam kết gắn bó chính là là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề nghiệp

1.2.2 Vai trò của sự cam kết gắn bó trong tổ chức

Ranya N (2009) cho rằng sự cam kết có một giá trị rất to lớn trong tổ chức Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và thành công của một tổ chức Bởi lẽ các nhân viên có sự cam kết cao sẽ xác định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu

cầu của cấp trên Nếu nguồn nhân lực được coi là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó được coi như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó

Những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Bhatnagar 2007) Mặt khác, Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, trong một doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt

và gắn bó lâu dài với đơn vị có thể giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch

vụ mới có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên

ổn định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút được nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm

Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò quan trọng của sự cam kết gắn bó như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp,

Có thể thấy sự cam kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó Chính vì vậy, tổ chức nên chú trọng xây dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với những thay đổi Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức thì sẽ có sự trung thành tin tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều được nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn

1.2.3 Sự tiến triển trong nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên

Hiện nay trên thế giới, đã có rất nhiều học giả thực hiện nghiên cứu về khái niệm sự cam kết gắn bó chẳng hạn như: Mowday và cộng sự (1979), Meyer và Allen (1990); Charles O.và Jennifer C.(1986) Đây thực sự là một khái niệm đầy thách thức và được nghiên cứu trong hầu hết các lĩnh vực như quản lý, hành vi tổ chức, (Varsha D và Monika B 2012) Khái niệm về sự cam kết với tổ chức được bắt nguồn từ một bài viết có tên “The organization Man” của tác giả Whyte vào năm 1956 (Varsha D.và Monika B 2012) Cho đến năm 1970 trở đi, đề tài này trở nên phổ biến và được nhiều học giả nghiên cứu (Bozlagan và cộng sự 2010)

Cũng giống như các khái niệm khác, các nhà nghiên cứu có nhiều cách khác nhau để tiếp cận đến khái niệm sự cam kết gắn bó của nhân viên Người ta cũng cho rằng có một sự liên hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với sự cam kết của nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, các nhà nghiên cứu cũng không thể thống nhất được hai khái niệm này Trong quá trình nghiên cứu, các học giả luôn cố gắng tìm ra mối liên kết giữa sự cam kết gắn bó với việc giữ chân nhân viên bởi lẽ điều này vô cùng ý nghĩa đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực (J Anitha và Farida B 2016)

Có hai phương pháp tiếp cận lý thuyết xuất hiện trong các nghiên cứu về sự cam kết đối với doanh nghiệp Cách tiếp cận thứ nhất nhấn mạnh sự ảnh hưởng của thái độ cam kết đối với các hành vi, còn cách tiếp cận thứ hai nhấn mạnh sự ảnh hưởng của hành vi cam kết lên thái độ Mặc dù hai cách tiếp cận này xuất hiện từ những định hướng lý thuyết khác nhau, và tạo ra những sự khác biệt trong nghiên cứu, nhưng hai cách tiếp cận này đều có sự liên quan mật thiết với nhau Thay vì cho rằng mối quan hệ giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết là mối quan hệ nhân quả, thì nên xem đây là mối quan hệ tương hỗ, qua lại (Rajendran M và Raduan C.R 2005)

Ngày nay, thế giới ngày càng năng động phát triển, kèm theo đó là sự bất ổn

về an ninh, dường như không còn tồn tại khái niệm “công việc làm cả đời” Mọi người không ngừng lo sợ về công việc và mất đi động lực làm việc (Ranya N.2009)

Tuy nhiên, việc nghiên cứu về sự cam kết gắn bó vẫn vô cùng quan trọng bởi nó đóng vai trò không thể thiếu trong sự thành công của một tổ chức

1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên

Hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây đã chứng minh tồn tại mối tương quan tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh sẽ có cơ hội thu hút được những nhân viên giỏi, tin tưởng lẫn nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu lâu dài

Recardo và Jolly (1997), Meyer và Allen (1990) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Chính vì vậy, để gia tăng sự cam kết trong tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm chú trọng vào các yếu tố này.Cho đến hiện nay, mô hình này vẫn được coi là mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu, được nhiều học giả sử dụng trong nghiên cứu của mình Có thể kể đến một số nghiên cứu sau :

Tác giả Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) với nghiên cứu

“Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” Nghiên cứu đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên Bằng việc sử dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) gồm 8 yếu tố (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2) Đào tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và

sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi

ro ; (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai ; (7) Làm việc nhóm ; (8) Công bằng trong chính sách quản trị, tác giả đã đưa ra 32 biến quan sát để làm thang đo,

đo lường sự cam kết gắn bó của nhân viên Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 456 nhân viên của công ty hệ thống thông tin FPT thông qua bảng khảo sát gửi đến từng nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Các nhân tố đó bao gồm : (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2) Đào tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro ; (6) Làm việc nhóm ; (7) Công bằng trong chính sách quản trị Đây chính là cơ sở giúp lãnh đạo công ty hiểu được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, từ đó đưa ra định hướng phát triển, duy trì văn hóa công ty phù hợp với từng giai đoạn, qua đó làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Tương tự, tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) với nghiên cứu

“Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” Các tác giả đặt ra vấn đề khi lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch sụt giảm mạnh, và đặt ra câu hỏi nghiên cứu : Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bị tác động bởi những yếu

tố nào? Đồng thời tiến hành nghiên cứu để trả lời câu hỏi trên Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và và áp dụng mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và gắn kết của nhân viên bằng các yếu tố (1) Khuyến thưởng vật chất và tinh thần ; (2) Sự phù hợp mục tiêu ; (3) Sự trao quyền; (4) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn ; (5) Văn hóa tổ chức ; (6) Sự hỗ trợ của tổ chức ; (7) Thương hiệu tổ chức Nhóm tác giả đã lấy mẫu khảo sát từ chín đơn vị của công ty

du lịch Khánh Hòa gồm 131 nhân viên nam (39,7%) và 199 nhân viên nữ (60,3%) Làm việc ở khối ăn uống 97 nhân viên (29,4%), khối tiền sảnh 84 nhân viên (25,5%), khối buồng, giặt là 64 nhân viên (19,4%), khối văn phòng 45 nhân viên (13,6%), và các bộ phận khác 19 nhân viên (5,8%) Trong đó nhân viên đã qua đào tạo có trình độ trung cấp là 234 nhân viên (70,9%), và trình độ cao đẳng, đại học là

96 nhân viên (29,1%) Về thu nhập hàng tháng, có 121 nhân viên (36,7%) thu nhập dưới 2 triệu đồng, 137 nhân viên (41.5%) có mức thu nhập 2-4 triệu đồng , còn lại

là dưới 9 triệu Kết quả nghiên cứu cho thấy 81,7% sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố : Kiến thức trong lĩnh vực chuyên

môn, Sự hỗ trợ của tổ chức , Sự trao quyền, Khuyến thưởng vật chất và tinh thần và văn hóa công ty Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm làm gia tăng sự hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên công ty, bao gồm : Tăng cường công tác huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên để giúp nhân viên hòa nhập với tổ chức, Hoàn thiện hơn chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần, Đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu và truyền cho nhân viên niềm tin và sứ mệnh để cùng gắn bó thực hiện

Tại nước ngoài, có tác giả Syed M.và cộng sự (2012) với nghiên cứu : “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó : Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên trong trường đại học tư thục tại Pakistan” Nhóm học giả đã khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức là điều cần thiết để làm gia tăng

sự cam kết của các cán bộ giảng viên Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn Nghiên cứu

đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Đại học Iqra và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát Kết quả thu được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa tất cả các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đổi mới và chấp nhận rủi

ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con người và Định hướng tập thể với tất cả các yếu tố của Sự cam kết với tổ chức Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp

tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên

Ngoài việc sử dụng mô hình nêu trên, các học giả cũng tiến hành sử dụng các

mô hình khác để nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó trong tổ chức, chẳng hạn như :

Ooi K B và Veeri A (2006) với nghiên cứu : Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó, trường hợp của các công ty bán dẫn tại Malaysia Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành khảo sát ảnh hưởng của bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp (làm việc theo nhóm, thông tin liên lạc, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển) đối với sự cam kết của nhân nhân viên thuộc sáu công

ty đóng gói bán dẫn lớn của Malaysia Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy phân cấp để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu Tổng cộng đã có 377 nhân viên thuộc các công ty này tham gia khảo sát Trong đó, có 212 (56,23%) nhân viên

nữ và 165 (43,77%) nhân viên nam Số người ở độ tuổi dưới 30 chiếm 54% tổng số mẫu Ngoài ra, 55% số người được hỏi đã kết hôn, và trên 24% nhân viên đã đạt được ít nhất một văn bằng trình độ chuyên môn Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, và làm việc theo nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên

Hoặc có thể kể đến tác giả Ezekiel S N.và Darius N.I (2012) với nghiên cứu

về mối quan hệ này tại Nigieria, nơi mà trước đây vẫn còn khá ít những nghiên cứu

về sự cam kết của người lao động trong tổ chức Đồng thời các nghiên cứu trước đây cũng thiếu sự quan tâm thích đáng đối với mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với tổ chức của người lao động Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành nghiên cứu này, với việc áp dụng mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990), gồm 4 yếu tố: (1) Sự tham gia; (2) Tính nhất quán; (3) Khả năng thích ứng ; (4) Nhiệm vụ Nghiên cứu

đã tiến hành khảo sát 134 người lao động thuộc 18 doanh nghiệp tại khu đô thị Makurdi, Nigieria Với tỷ lệ 50,8% là nam giới, trong khi 49,2% là nữ 53% tỷ lệ những người được hỏi có trình độ trung cấp 69,4% có kinh nghiệm làm việc từ 1-5

năm, 58,2% số người được hỏi chưa kết hôn và 37,3% ở độ tuổi từ 18-25 Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại một mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực giữa sự tham gia và cam kết Điều này có nghĩa rằng các nhân viên sẽ gia tăng sự cam kết với các

tổ chức của họ khi họ được tham gia vào việc ra quyết định Các yếu tố thành công chính cho các tổ chức ngày nay là trao quyền cho nhân viên, làm việc theo nhóm, và phát triển nhân viên Không có mối liên quan giữa tính nhất quán và cam kết, nhiều

tổ chức cố gắng duy trì một nền văn hóa mạnh mẽ tính nhất quán cao, phối hợp tốt, điều này không ảnh hưởng đáng kể về mức độ cam kết của nhân viên Hơn nữa, mối quan hệ tích cực giữa khả năng thích ứng và sự cam kết của nhân viên cũng đã được tìm ra nghiên cứu này Tuy nhiên nghiên cứu không tìm thấy mối liên quan giữa nhiệm vụ và sự cam kết Điều này có nghĩa rằng việc nhân viên nắm được mục đích, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức không gợi ra những cam kết với tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra sự ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học về các biến nghiên cứu cần được thảo luận Bởi lẽ việc các nhân viên kết hôn ngày càng gắn bó với tổ chức không hẳn vì họ trân trọng tổ chức mà bởi vì họ cần phải kiếm tiền để phục vụ cho gia đình của mình Thông qua kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả

đã đề xuất một vài kiến nghị như : đề nghị các nhà quản lý, lãnh đạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở Nigeria nên cho phép nhân viên được tích cực tham gia vào việc ra quyết định trong tổ chức, xác định nhiệm vụ của tổ chức của họ rõ ràng và trao đổi với nhân viên mọi lúc mọi nơi, khuyến khích sự đổi mới và làm việc theo nhóm của nhân viên, tăng cường việc khích lệ tính linh hoạt trong việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Đồng thời, nhóm tác giả cũng đưa ra lời khuyên với các nhân viên làm việc tại các DNNVV ở Nigeria nên xem tổ chức của

họ như là của riêng của mình và gắn kết nhiều hơn để đóng góp sự thành công của

tổ chức của mình, coi đó là thành công của mỗi cá nhân

Cùng đề tài này, Wolfgang M.(2013) đã thực hiện nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh các khách hàng của các công ty chuyên cung cấp dịch vụ gia công phần mềm tại Ấn Độ thường xuyên phàn nàn về việc chảy máu chất xám do bị hao hụt dần nguồn nhân công tại các tổ chức này Bằng việc đặt ra các câu hỏi nghiên

cứu: Những nhân tố trong sự cam kết của nhân viên có liên quan v ới nhau như thế nào? Văn hóa quốc gia có thể ta ̣o nên ảnh hưởng như thế nào ? Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với sự cam kết của nhân viên là gì? Tác giả đã đưa ra mô hình giả định là thừa nhận sự cam kết của nhân viên trong ngành dịch vụ gia công phần mềm tại Ấn Độ chịu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và thực hiện nghiên cứu để chứng minh giả định đó Nghiên cứu thực hiện khảo sát 291 giám đốc điều hành và nhà quản lý tại các công ty trong ngành dịch vụ gia công phần mềm, làm việc tại Bangalore và Pune, Ấn độ Tuổi trung bình của những người được khảo sát là 30, 25% trong số đó là nữ giới Số năm kinh nghiệm trung bình của họ là 7,4 năm, trong đó thời gian làm việc trung bình tại doanh nghiệp hiện tại là 3,2 năm Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa quốc gia có ảnh hưởng nhất định tới những mối quan hệ, và mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên trở thành một xu hướng ở Ấn Độ Đồng thời chỉ ra sự tồn tại của mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ gia công phần mềm tại Ấn Độ

Ngoài ra, còn có tác giả Mandan M và cộng sự (2012) với nghiên cứu tại văn phòng công chức Tehran Nhóm tác giả khẳng định, văn hóa doanh nghiệp được coi là vô cùng quan trọng trong việc tác động tới hiệu suất công việc và sự hài lòng cũng như lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu đã dựa trên mô hình lý thuyết về Văn hóa doanh nghiệp của Denison (2000) và mô hình về Sự cam kết trong tổ chức của Allen cùng Mayer (1991) Theo đó, Văn hóa doanh nghiệp được phân chia thành bốn yếu tố: (1) Sự tham gia; (2) Tính nhất quán; (3) Khả năng thích nghi; (4) Nhiệm vụ Và Sự cam kết trong tổ chức được phân chia thành ba yếu tố: (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết nghĩa vụ Bằng việc

sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát

264 nhân viên của phòng Công tố viên tại Tehran Việc lấy mẫu là hoàn toàn ngẫu nhiên Các kết quả từ nghiên cứu này cho thấy tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa tất cả các thành phần của văn hóa doanh nghiệp bao gồm Khả năng thích ứng, Sự tham gia, Tính nhất quán, Nhiệm vụ và Sự cam kết gắn bó đối với tổ chức

Gần đây, tại Việt Nam, tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ (TPCT) Nghiên cứu này sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động Các biến dùng đo lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thành phần: Đặc điểm công việc (7 biến), Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến), Môi trường làm việc (7 biến), Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến), Huấn luyện, đào tạo (4 biến), Thăng tiến (4 biến), Phong cách lãnh đạo (7 biến) và Các yếu tố kích thích khác (3 biến) Các biến đo lường sự gắn bó của nhân viên bao gồm 3 thành phần: Sự thay đổi công việc và giới thiệu nhân viên mới đến làm việc (4 biến), Hãnh diện vì đơn vị (4 biến) và Đảm bảo hiệu quả làm việc (4 biến) Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở TPCT chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong

đó có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là (1) lương, phúc lợi và thăng tiến, (2) môi trường làm việc, (3) đặc diểm công việc, (4) phong cách lãnh đạo, và (5) hứng thú trong công việc Thông qua kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp sau: (1) Xây dựng các chính sách phúc lợi có tính cạnh tranh, quan tâm đến chế độ khen thưởng, hình thức khen thưởng Xây dựng các quy định trong việc thăng tiến một cách công bằng (2) Xây dựng các giá trị văn hóa của doanh nghiệp qua đó tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chia sẻ giữa các nhân viên (3) Tập trung xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện cho các cấp quản lý để nâng cao các kỹ năng quản lý nhân sự Các nhà quản lý cần thể hiện nhiều hơn sự chia sẻ, động viên với cấp dưới (4) Đầu tư thiết kế công việc có tính thách thức nhưng không quá áp lực để nhân viên luôn cảm thấy hứng thú với công việc (5) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, có chính sách thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cũng như chính sách thu hút sinh viên giỏi mới ra trường để tạo ra đội ngũ nhân viên kế thừa

1.4 Các mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên

1.4.1 Mô hình của nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997)

Ricardo và Jolly (1997) đã xác định được tám khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro

do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Trong đó:

- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức có thể hiểu là sự giao tiếp

giữa cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp trong cùng công ty với nhau Có thể hiểu đây là một quá trình trong đó con người tương tác theo những cách khác nhau

và trong các lĩnh vực khác nhau để đạt được các mục tiêu của tổ chức Việc truyền đạt các mục tiêu của tổ chức đến nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, và làm gia tăng mạnh mẽ sự cam kết gắn bó

Ở đây chúng ta quan tâm tới số lượng và các loại hệ thống thông tin liên lạc trong tổ chức Những thông tin trong tổ chức được truyền đạt và như thế nào, các chiều hướng của giao tiếp ra sao: Từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên ) Hệ thống giao tiếp này có được mở hay không,…

- Đào tạo và phát triển: Thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc

học hỏi, tiếp thu những kỹ năng mới Chỉ số quan trọng để đánh giá yếu tố này là cam kết của ban lãnh đạo tổ chức về việc cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên, cũng là cách mà tổ chức áp dụng các kỹ năng, cho phép các kỹ năng hoặc hoạt động mới để áp dụng vào công việc Ngoài ra, còn một chỉ số khác cũng quan trọng để xem xét việc các nhà lãnh đạo của tổ chức có tập trung vào giáo dục hay không Cụ thể, là cách mà nhà lãnh đạo tập trung vào việc đào tạo cho nhân viên ở hiện tại và tương lai nhằm giúp nhân viên trong tổ chức phát triển các kỹ năng cần thiết cho bản thân

- Phần thưởng và sự công nhận: Ở đây chúng ta xem xét những hành vi được

thưởng và các loại phần thưởng sử dụng Mọi người được thưởng theo hình thức cá

nhân hay theo nhóm , và các tiêu chí để thăng chức là gì? Ngoài ra còn các tiêu chuẩn khác bao gồm việc đo lường mức độ mà người lao động được tham gia trong việc phát triển các tiêu chuẩn đo hiệu suất, và mức độ mà tổ chức cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất hay mức độ hoàn thành công việc

- Hiệu quả của việc ra quyết định: Ra quyết định là việc lựa chọn một giải

pháp tốt nhất cho vấn đề đã đặt ra Ra quyết định hiệu quả là một trong những cách

để dẫn tới thành công của một doanh nghiệp Ở đây, người ra quyết định có thể là lãnh đạo hoặc nhân viên, tuy nhiên phần lớn quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo

Ra quyết định hiệu quả cũng được coi là một kỹ năng lãnh đạo then chốt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát được hoạt động công việc trong tổ chức Yếu tố này đề cập đến việc các quyết định được thực hiện như thế nào và các cuộc xung đột trong tổ chức được giải quyết ra sao? Các quyết định được thực hiện nhanh hay chậm? Trong một tổ chức, các quyết định được thực hiện một cách phân quyền hay tập trung?

- Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Đổi mới chính là một phương

thức nhằm tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nói cách khác, đổi mới chính là biểu hiện của sự phát triển Một tổ chức có nhiều đổi mới không chỉ phụ thuộc vào

sự sáng tạo của lãnh đạo, mà của cả toàn thể nhân viên trong tổ chức Yếu tố này thể hiện việc các nhà quản trị có khuyến khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác so với các phương pháp trước kia mọi người hay thương làm hay không? Bởi lẽ điều này sẽ giúp khích lệ sự sáng tạo của nhân viên Mỗi tổ chức cần coi sự sáng tạo này là tài sản của doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải sự sáng tạo nào cũng có thể mang lại thành công Sáng tạo cũng đi kèm nhiều rủi ro và thách thức Và để khuyến khích sự đóng góp khả năng sáng tạo của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhận rủi ro hay trừng phạt nhân viên?

- Định hướng và kế hoạch tương lai: Định hướng và kế hoạch tương lai chính

là công cụ giúp doanh nghiệp phát triển một cách bền vững Để định hướng được, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn cho sự phát triển của tổ chức

Và mọi hoạt động, định hướng phát triển của doanh nghiệp nhất nhất phải tuân theo

tầm nhìn định hướng này Mục tiêu từng thời kỳ có thể thay đổi, nhưng tầm nhìn, tôn chỉ định hướng của doanh nghiệp phải mang tính dài hạn và phải được phổ biến sâu rộng trong toàn công ty để mỗi thành viên hiểu, tự hào và toàn tâm, toàn ý thực hiện Yếu tố này thể hiện việc các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với các nhân viên như thế nào, sự cam kết và quyết tâm của toàn thể nhân viên ở từng cấp

độ để đạt mục tiêu và chiến lược của tổ chức

- Làm việc nhóm: Làm việc theo nhóm là phương pháp làm việc mà trong đó

các thành viên cùng phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết một vấn đề thể nhằm hướng đến một mục tiêu chung Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm sự hiệu quả của

sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

- Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Trong một doanh

nghiệp, sự công bằng và tính nhất quán đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị Cụ thể, sự công bằng giúp tạo một môi trường bình đẳng giữa các nhân viên, còn tính nhất quán tạo ra một hướng phát triển đồn bộ, xuyên suốt cho doanh nghiệp Yếu tố này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn

Nghiên cứu được mô hình hóa dưới dạng như sau :

Hình 1.1: Mô hình của nghiên cứu về tám yếu tố của văn hóa doanh nghiệp

của Ricardo và Jolly (1997) 1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Syed M và cộng sự (2012)

Theo Syed M.và cộng sự (2012), văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên bằng mô hình trong đó văn hóa doanh nghiệp được chia thành năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể

Cụ thể:

- Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: Yếu tố này chính là yếu tố đầu tiên được

đề cập trong mô hình của Ricardo và Jolly (1997) Nó thể hiện nhà quản lý có sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi có một sự đổi mới, cải tiến nào đó trong công việc từ phía

nhân viên của mình hay không

- Sự chú ý tới chi tiết : Yếu tố này xác định mức độ mà người lao động được

kỳ vọng để trưng bày phân tích và sự chú ý chính xác đến từng chi tiết Chú trọng chi tiết ở đây được biểu hiện qua việc có một mức độ quan tâm cao đến chi tiết và chất lượng sản phẩm

- Định hướng kết quả: Yếu tố này thể hiện việc các nhà quản lý doanh nghiệp

tập trung vào kết quả đạt được của nhân viên chứ không phải quá trình thực hiện để đạt được kết quả đó

- Định hướng con người: Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong

hoạt động của các doanh nghiệp Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp Yếu tố này đo lường việc mỗi cá nhân nhân viên trong doanh nghiệp được nhìn nhận như một nguồn lực thực sự hay không hay chỉ được coi là chi phí, là công cụ để sản xuất ra của cải cho doanh nghiệp Tổ chức có coi trọng nguồn nhân lực của mình như một tài sản quí giá nhất hay không, có tin rằng con người cội nguồn của mọi sức mạnh và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ

chức hay không

- Định hướng tập thể: Ngoài việc định hướng mỗi cá nhân, các nhà lãnh đạo

cần chú trọng tới định hướng tập thể nhằm giúp doanh nghiệp phát triển đồng bộ, đúng hướng Có thể ví mỗi doanh nghiệp như một con thuyền lớn, và nhà lãnh đạo chính là người thuyền trưởng định hướng toàn thể nhân viên- người chèo thuyền nhằm giúp thuyền đi đúng hướng, đến được mục tiêu đã đặt ra Yếu tố này nhằm

đo lường việc xây dựng tập thể có được khuyến khích từ các bộ phận trong công ty,

sự hợp tác từ các phòng ban trong tổ chức, sự phối hợp mức độ cộng tác từ các đơn

vị chức năng trong công ty khi thực hiện công việc hay không ? Bởi lẽ tính chất tương đồng trong công việc giúp các nhân viên gắn bó gần gũi với nhau hơn và tạo

tính đồng đội tạo ra sức mạnh tập thể của doanh nghiệp

Còn sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết

về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn Trong đó:

- Cam kết về mặt tình cảm: Yếu tố liên quan đến việc nhân viên mong muốn

ở lại tổ chức của mình như thế nào Một nhân viên có sự cam kết về mặt tình cảm với tổ chức có nghĩa là họ thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức Những nhân viên như vậy thường khá hài lòng về nơi làm việc của mình, và đây cũng là tài sản vô cùng quý giá cho một doanh nghiệp

- Cam kết nghĩa vụ: Yếu tố này liên quan đến việc nhân viên cảm thấy sự cần

thiết phải ở lại tổ chức của mình như thế nào Và để trả lời cho câu hỏi này người nhân viên có những lý do nhất định, lý do đó cơ bản nằm trong nhu cầu của họ khi ở lại tổ chức là gì Lý do của mỗi nhân viên có thể khác nhau, nhưng chủ yếu là do họ chưa có tìm được công việc mới hoặc do thu nhập trong quá trình làm việc

- Cam kết tiếp tục: Yếu tố này liên quan đến việc nhân viên cảm thấy họ nên

ở tổ chức của họ như thế nào Nhân viên có sự cam kết tiếp tục thường cảm thấy rằng họ nên ở các tổ chức của họ Họ cũng thấy rằng việc rời khỏi tổ chức của họ sẽ

có hậu quả tai hại, và họ luôn cảm giác tội lỗi về việc ra đi của mình Lý do cho cảm giác tội lỗi là khác nhau, chẳng hạn như các nhân viên cảm thấy rằng việc ra đi của mình sẽ tạo ra một khoảng trống trong kiến thức / kỹ năng, mà sau đó sẽ làm tăng

áp lực lên các đồng nghiệp của họ Điều đó sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của nhân viên làm việc trong các tổ chức

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của Syed M.và cộng sự (2012)

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Muhammad S và cộng sự (2010)

Trong nghiên cứu của mình, các tác giả của các nghiên cứu này cho rằng văn hóa doanh nghiệp được phân chia thành ba cấp độ có mối liên hệ với sự cam kết gắn

bó với tổ chức: Cấp độ bề mặt, Cấp độ tán thành và cấp độ Giả định căn bản Trong đó:

Sự cam kết gắn bó: (1) Cam kết tình cảm; (2) Cam kết nghĩa vụ; (3) Cam kết tiếp tục.

Sự đổi mới

và chấp nhận rủi ro

Sự chú ý tới chi tiết

Định hướng kết quả

Định hướng con người

Định hướng tập thể

- Cấp độ bề mặt gồm các yếu tố: các biểu tượng, ngôn ngữ, môi trường vật lý

và sản phẩm hữu hình;

- Cấp độ tán thành chính là những giá trị của khả năng lãnh đạo;

- Cấp độgiả định căn bản bao gồm Sự nhận thức, Suy nghĩ và niềm tin

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu Mối quan hệ giữa các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên của Muhammad S.và cộng

sự (2010) 1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Mandan M.và cộng sự (2012)

Nhóm tác giả đã cố gắng nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa trong tổ chức với những yếu tố khác nhau của sự cam kết Để nghiên cứu văn hóa tổ chức như một biến độc lập, nhóm tác giả đã sử dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison Trong đó văn hóa doanh nghiệp là biến độc lập, được chia làm bốn khung đặc điểm chính: (1) Sự tham gia; (2) Tính nhất quán; (3) Khả năng thích ứng; (4) Sứ mệnh Mỗi khung đặc điểm này gồm ba yếu tố, cụ thể:

- Sự tham chính: Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra sự chia sẻ

tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp Gồm sự phân quyền, định hướng làm việc nhóm, phát triển năng lực

- Tính nhất quán: Xác định các giá trị và hệ thống làm việc là nền tảng cơ

bản của văn hóa Gồm giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập

•Các biểu tượng

•Ngôn ngữ

•Môi trường vật lý

•Sản phẩm hữu hình

Cấp độ

bề mặt

Giá trị của khả năng lãnh đạo

Cấp độ tán thành

•Sự nhận thức

•Suy nghĩ

•Niềm ti

Cấp độ giả định

Sự cam kết gắn

bó với

tổ chức