Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT

Header Page of 161 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ THỊ PHƯƠNG THẢO TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦACÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ MẠNH CHIẾN Hà Nội – 2016 Footer Page of 161 Header Page of 161 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG .ii DANH MỤC HÌNH v LỜI NÓI ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài: 2.Mục đích nhiệm nghiên vụ cứu 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu hỏi 4.Câu nghiên cứu: pháp 5.Phương nghiên cứu 6.Đóng góp khoa học đề tài 7.Kết cấu luận văn CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.Văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.Định nghĩa Footer Page of 161 Header Page of 161 trị 1.1.2.Vai văn hóa doanh nghiệp 1.1.3.Sự tiến triển nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp 1.2.Sự cam kết bó gắn nhân viên 11 niệm 1.2.1.Khái 11 1.2.2.Vai trị cam kết bó gắn tổ chức 12 1.2.3.Sự tiến triển nghiên cứu cam kết gắn bó nhân viên 13 1.3.Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó nhân viên 14 1.4.Các mơ hình nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên 21 CHƯƠNG II : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined pháp 2.1.Phương nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined pháp 2.2.Phương nghiên cứu định lượng Error! Bookmark not defined trình 2.3.Quy nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.4.Mơ hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined 2.5.Giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Header Page of 161 2.6.Bảng hỏi sát khảo Error! Bookmark not defined CHƯƠNG III : TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 3.1.Tổng quan trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined 3.1.1.Lịch hình sử thành phát triển Error! Bookmark not defined trình 3.1.2.Quy đào tạo Error! Bookmark not defined 3.1.3.Cơ cấu tổ chức văn hóa doanh nghiệp Đại học FPT Error! Bookmark not defined 3.1.4.Thực trạng cam kết gắn bó với tổ chức Cán giảng viên trường Đại học FPT Error! Bookmark not defined 3.2.Kết nghiên cứu Error! Bookmark not defined 3.2.1.Làm liệu mã hóa liệu Error! Bookmark not defined tả 3.2.2.Mô điều mẫu tra Error! Bookmark not defined 3.2.3.Kiểm định ảnh hưởng nhóm đặc điểm tới cam kết gắn bó Error! Bookmark not defined 3.2.4.Phân tích đánh giá độ tin cậy công cụ đo lường hệ số Cronbach’s Alpha Error! Bookmark not defined 3.2.5.Phân tích nhân tố khám phá EFA Error! Bookmark not defined 3.2.6.Phân tích tương quan Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Header Page of 161 tích 3.2.7.Phân hồi quy Error! Bookmark not defined 3.2.8.Phỏng sâu vấn Error! Bookmark not defined CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TRAO ĐỔI NHẰM PHÁT TRIỂN MƠ HÌNH VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT Error! Bookmark not defined 4.1.Kết luận Error! Bookmark not defined 4.2.Các vấn đề trao đổi Error! Bookmark not defined 4.3.Hạn chế hướng phát triển nghiên cứu giai đoạn sau Error! Bookmark not defined Tài liệu tham khảo 24 Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Từ viết tắt DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa TPCT Thành phố Cần Thơ i Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Bảng 2.1 Nội dung Các yếu tố lựa chọn để đưa vào mơ hình Trang 35 nghiên cứu Bảng 3.1 Số liệu nhân trường đại học FPT vài năm 46 trở lại Bảng 3.2 Bảng mã hóa biến định lượng 47 Bảng 3.3 Bảng mã hóa biến định tính 50 Bảng 3.4 Mơ tả mẫu điều tra 51 Bảng 3.5 Ảnh hưởng độ tuổi tới cam kết gắn bó với 55 tổ chức Bảng 3.6 Ảnh hưởng giới tính tới cam kết gắn bó với 56 tổ chức Đánh giá độ tin cậy thang đo biến Giao tiếp Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 việc định Bảng 3.11 Đánh giá độ tin cậy thang đo biến Sự đổi ii Footer Page of 161 58 công nhận Đánh giá độ tin cậy thang đo biến Hiệu 11 57 phát triển Đánh giá độ tin cậy thang đo biến Phần thưởng 10 12 tổ chức Đánh giá độ tin cậy thang đo biến Đào tạo 57 58 59 Header Page of 161 chấp nhận rủi ro Đánh giá độ tin cậy thang đo biến công 13 Bảng 3.12 Bảng 3.13 Bảng 3.14 20 61 Bảng 3.15 tập thể Bảng 3.16 Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 62 Kiểm định KMO Bartlett – Thang đo khía 63 18 19 61 người Đánh giá độ tin cậy thang đo biến Định hướng 16 60 kế hoạch tương lai Đánh giá độ tin cậy thang đo biến định hướng 15 17 quán sách quản trị Đánh giá độ tin cậy thang đo biến Định hướng 14 59 Bảng 3.17 cạnh văn hóa doanh nghiệp Bảng 3.18 Ma trận xoay nhân tố 65 Kiểm định KMO Bartlett – Thang đo 69 Bảng 3.19 cam kết gắn bó với tổ chức 21 Bảng 3.20 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 69 22 Bảng 3.21 Trung bình biến tạo nhân tố 70 Ma trận tương quan biến 71 23 Bảng 3.22 24 Bảng 3.23 Bảng rút gọn ma trận tương quan biến 72 25 Bảng 3.24 Tương quan hồi quy 73 iii Footer Page of 161 Header Page of 161 iv Footer Page of 161 Header Page 10 of 161 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Hình 1.1 Nội dung Mơ hình nghiên cứu tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp Ricardo Jolly (1997) Hình 1.2 Hình 1.3 Hình 1.4 Hình 1.5 Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức Syed Muneer Ahmed Shah cộng (2012) Mô hình nghiên cứu Mối quan hệ cấp độ văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó nhân viên Muhammad Suleman Sabir cộng (2010) Mơ hình mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó tổ chức Mandan Momeni cộng (2012) Mô hình mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tâm lý cam kết gắn bó người lao động nhóm tác giả Syed Zahid Raza Rizvi cộng (2011) Quy trình thực nghiên cứu Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị tác giả v Footer Page 10 of 161 Trang 24 26 27 28 30 34 36 Header Page 23 of 161 chước Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo tiêu chí trở thành tài sản, mạnh phục vụ cho lợi cạnh tranh bền vững tổ chức (Bhatnagar 2007) Mặt khác, Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn tốt gắn bó lâu dài với đơn vị giúp doanh nghiệp tạo nhiều sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt, giá cạnh tranh Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên ổn định chuyên nghiệp thu hút nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp ngày tăng thêm Ngoài yếu tố kể trên, Bozlagan cộng (2010) vai trò quan trọng cam kết gắn bó như: giúp nâng cao hài lịng nhân viên tổ chức, cải thiện bầu khơng khí tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập nhân viên; giữ chân nhân viên lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội tổ chức, làm gia tăng hiệu suất nhân viên, giúp cải thiện lòng tin nhân viên tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với tình xảy ra, góp phần vào phát triển doanh nghiệp, Có thể thấy cam kết gắn bó đóng vai trị quan trọng thành công tổ chức Rõ ràng cơng ty, tổ chức đạt thành công, mục tiêu dài hạn mà nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh công ty hiểu rõ để thực sứ mệnh Chính vậy, tổ chức nên trọng xây dựng môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với thay đổi Nhân viên có niềm tin cam kết với tổ chức có trung thành tin tưởng vào tổ chức, thay đổi tổ chức tiến hành nhìn nhận cần thiết họ có thái độ tích cực 1.2.3 Sự tiến triển nghiên cứu cam kết gắn bó nhân viên Hiện giới, có nhiều học giả thực nghiên cứu khái niệm cam kết gắn bó chẳng hạn như: Mowday cộng (1979), Meyer Allen (1990); Charles O.và Jennifer C.(1986) Đây thực khái niệm đầy thách thức nghiên cứu hầu hết lĩnh vực quản lý, hành vi tổ chức, (Varsha D Monika B 2012) Khái niệm cam kết với tổ chức bắt nguồn từ viết 13 Footer Page 23 of 161 Header Page 24 of 161 có tên “The organization Man” tác giả Whyte vào năm 1956 (Varsha D.và Monika B 2012) Cho đến năm 1970 trở đi, đề tài trở nên phổ biến nhiều học giả nghiên cứu (Bozlagan cộng 2010) Cũng giống khái niệm khác, nhà nghiên cứu có nhiều cách khác để tiếp cận đến khái niệm cam kết gắn bó nhân viên Người ta cho có liên hệ hài lòng nhân viên với cam kết nhân viên tổ chức Tuy nhiên, thời điểm nay, nhà nghiên cứu thống hai khái niệm Trong trình nghiên cứu, học giả ln cố gắng tìm mối liên kết cam kết gắn bó với việc giữ chân nhân viên lẽ điều vô ý nghĩa nhà quản trị nguồn nhân lực (J Anitha Farida B 2016) Có hai phương pháp tiếp cận lý thuyết xuất nghiên cứu cam kết doanh nghiệp Cách tiếp cận thứ nhấn mạnh ảnh hưởng thái độ cam kết hành vi, cách tiếp cận thứ hai nhấn mạnh ảnh hưởng hành vi cam kết lên thái độ Mặc dù hai cách tiếp cận xuất từ định hướng lý thuyết khác nhau, tạo khác biệt nghiên cứu, hai cách tiếp cận có liên quan mật thiết với Thay cho mối quan hệ thái độ cam kết hành vi cam kết mối quan hệ nhân quả, nên xem mối quan hệ tương hỗ, qua lại (Rajendran M Raduan C.R 2005) Ngày nay, giới ngày động phát triển, kèm theo bất ổn an ninh, dường khơng cịn tồn khái niệm “công việc làm đời” Mọi người không ngừng lo sợ công việc động lực làm việc (Ranya N.2009) Tuy nhiên, việc nghiên cứu cam kết gắn bó vơ quan trọng đóng vai trị khơng thể thiếu thành công tổ chức 1.3 Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó nhân viên Hầu hết nghiên cứu nước trước chứng minh tồn mối tương quan tích cực văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó tổ chức nhân viên Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh có hội thu hút 14 Footer Page 24 of 161 Header Page 25 of 161 nhân viên giỏi, tin tưởng lẫn nhau, chấp nhận thách thức cống hiến mục tiêu lâu dài Recardo Jolly (1997), Meyer Allen (1990) lập luận kiểm chứng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên, mơ hình hóa tám yếu tố cụ thể sau (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phần thưởng công nhận, (4) Hiệu việc định (5) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) Định hướng kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng qn sách quản trị Chính vậy, để gia tăng cam kết tổ chức, nhà quản trị cần quan tâm trọng vào yếu tố này.Cho đến nay, mơ hình coi mơ hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu, nhiều học giả sử dụng nghiên cứu Có thể kể đến số nghiên cứu sau : Tác giả Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) với nghiên cứu “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó nhân viên: Trường hợp công ty hệ thống thông tin FPT” Nghiên cứu đặt vấn đề nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp yếu tố tác động mạnh mẽ tới cam kết, lòng trung thành nhân viên Bằng việc sử dụng mơ hình lý thuyết Recardo Jolly (1997) gồm yếu tố (1) Giao tiếp tổ chức ; (2) Đào tạo phát triển ; (3) Phần thưởng công nhận ; (4) Hiệu việc định ; (5) Đổi chấp nhận rủi ro ; (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai ; (7) Làm việc nhóm ; (8) Cơng sách quản trị, tác giả đưa 32 biến quan sát để làm thang đo, đo lường cam kết gắn bó nhân viên Nghiên cứu tiến hành khảo sát 456 nhân viên công ty hệ thống thông tin FPT thông qua bảng khảo sát gửi đến nhân viên Kết nghiên cứu có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực có liên quan mật thiết đến cam kết gắn bó nhân viên Các nhân tố bao gồm : (1) Giao tiếp tổ chức ; (2) Đào tạo phát triển ; (3) Phần thưởng công nhận ; (4) Hiệu việc định ; (5) Đổi chấp nhận rủi ro ; (6) Làm việc nhóm ; (7) Cơng sách quản trị Đây sở giúp lãnh 15 Footer Page 25 of 161 Header Page 26 of 161 đạo công ty hiểu tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp, từ đưa định hướng phát triển, trì văn hóa cơng ty phù hợp với giai đoạn, qua làm gia tăng gắn kết nhân viên tổ chức Tương tự, tác giả Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) với nghiên cứu “Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hòa” Các tác giả đặt vấn đề lực lượng lao động lĩnh vực du lịch sụt giảm mạnh, đặt câu hỏi nghiên cứu : Sự gắn bó nhân viên tổ chức bị tác động yếu tố nào? Đồng thời tiến hành nghiên cứu để trả lời câu hỏi Nghiên cứu thực phương pháp định lượng và áp dụng mơ hình yếu tố ảnh hưởng tới hài lòng gắn kết nhân viên yếu tố (1) Khuyến thưởng vật chất tinh thần ; (2) Sự phù hợp mục tiêu ; (3) Sự trao quyền; (4) Kiến thức lĩnh vực chun mơn ; (5) Văn hóa tổ chức ; (6) Sự hỗ trợ tổ chức ; (7) Thương hiệu tổ chức Nhóm tác giả lấy mẫu khảo sát từ chín đơn vị cơng ty du lịch Khánh Hòa gồm 131 nhân viên nam (39,7%) 199 nhân viên nữ (60,3%) Làm việc khối ăn uống 97 nhân viên (29,4%), khối tiền sảnh 84 nhân viên (25,5%), khối buồng, giặt 64 nhân viên (19,4%), khối văn phòng 45 nhân viên (13,6%), phận khác 19 nhân viên (5,8%) Trong nhân viên qua đào tạo có trình độ trung cấp 234 nhân viên (70,9%), trình độ cao đẳng, đại học 96 nhân viên (29,1%) Về thu nhập hàng tháng, có 121 nhân viên (36,7%) thu nhập triệu đồng, 137 nhân viên (41.5%) có mức thu nhập 2-4 triệu đồng , lại triệu Kết nghiên cứu cho thấy 81,7% hài lịng gắn bó với tổ chức nhân viên bị ảnh hưởng yếu tố : Kiến thức lĩnh vực chuyên môn, Sự hỗ trợ tổ chức , Sự trao quyền, Khuyến thưởng vật chất tinh thần văn hóa cơng ty Từ kết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm làm gia tăng hài lòng mức độ cam kết nhân viên công ty, bao gồm : Tăng cường công tác huấn luyện nghiệp vụ chun mơn cho nhân viên để giúp nhân viên hịa nhập với tổ chức, Hồn thiện sách khen thưởng vật chất tinh thần, Đầu tư vào công tác quảng bá thương hiệu truyền cho nhân viên niềm tin sứ mệnh để gắn bó thực 16 Footer Page 26 of 161 Header Page 27 of 161 Tại nước ngồi, có tác giả Syed M.và cộng (2012) với nghiên cứu : “Tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó : Nghiên cứu trường hợp khoa thành viên trường đại học tư thục Pakistan” Nhóm học giả khẳng định việc nâng cao văn hóa tổ chức điều cần thiết để làm gia tăng cam kết cán giảng viên Họ cho cán giảng viên xương sống trường đại học, lý trường đại học thường đưa chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín danh tiếng Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp nghiên cứu mơ hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi chấp nhận rủi ro, (2) Sự ý tới chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng người, (5) Định hướng tập thể Sự cam kết với tổ chức đánh giá ba yếu tố, gồm (1) Cam kết mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn Nghiên cứu tiến hành khảo sát cán giảng viên hai trường đại học tư thục Đại học Iqra Hamdard tỉnh Sindh Pakistan thông qua phiếu khảo sát Kết thu hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể tất yếu tố mơ hình văn hóa doanh nghiệp, tức Sự đổi chấp nhận rủi ro, Sự ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng người Định hướng tập thể với tất yếu tố Sự cam kết với tổ chức Nghiên cứu đến kết luận Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực cam kết với tổ chức cán giảng viên trường đại học tư thục Pakistan Thông qua đó, nghiên cứu kiến nghị cần cải thiện Văn hóa doanh nghiệp trường đại học tư thục để nâng cao cam kết gắn bó cán giảng viên Ngồi việc sử dụng mơ hình nêu trên, học giả tiến hành sử dụng mơ hình khác để nghiên cứu mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó tổ chức, chẳng hạn : Ooi K B Veeri A (2006) với nghiên cứu : Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó, trường hợp công ty bán dẫn Malaysia Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành khảo sát ảnh hưởng bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp (làm việc theo nhóm, thơng tin liên lạc, khen thưởng cơng nhận, đào tạo 17 Footer Page 27 of 161 Header Page 28 of 161 phát triển) cam kết nhân nhân viên thuộc sáu công ty đóng gói bán dẫn lớn Malaysia Tác giả sử dụng phương pháp phân tích hồi quy phân cấp để kiểm tra giả thuyết nghiên cứu Tổng cộng có 377 nhân viên thuộc cơng ty tham gia khảo sát Trong đó, có 212 (56,23%) nhân viên nữ 165 (43,77%) nhân viên nam Số người độ tuổi 30 chiếm 54% tổng số mẫu Ngồi ra, 55% số người hỏi kết hơn, 24% nhân viên đạt văn trình độ chun mơn Các kết nghiên cứu cho thấy truyền thông, đào tạo phát triển, khen thưởng công nhận, làm việc theo nhóm có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên Hoặc kể đến tác giả Ezekiel S N.và Darius N.I (2012) với nghiên cứu mối quan hệ Nigieria, nơi mà trước cịn nghiên cứu cam kết người lao động tổ chức Đồng thời nghiên cứu trước thiếu quan tâm thích đáng mối tương quan văn hóa doanh nghiệp cam kết với tổ chức người lao động Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành nghiên cứu này, với việc áp dụng mơ hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Denison (1990), gồm yếu tố: (1) Sự tham gia; (2) Tính quán; (3) Khả thích ứng ; (4) Nhiệm vụ Nghiên cứu tiến hành khảo sát 134 người lao động thuộc 18 doanh nghiệp khu đô thị Makurdi, Nigieria Với tỷ lệ 50,8% nam giới, 49,2% nữ 53% tỷ lệ người hỏi có trình độ trung cấp 69,4% có kinh nghiệm làm việc từ 1-5 năm, 58,2% số người hỏi chưa kết hôn 37,3% độ tuổi từ 18-25 Kết nghiên cứu cho thấy tồn mối quan hệ có ý nghĩa tích cực tham gia cam kết Điều có nghĩa nhân viên gia tăng cam kết với tổ chức họ họ tham gia vào việc định Các yếu tố thành cơng cho tổ chức ngày trao quyền cho nhân viên, làm việc theo nhóm, phát triển nhân viên Khơng có mối liên quan tính quán cam kết, nhiều tổ chức cố gắng trì văn hóa mạnh mẽ tính quán cao, phối hợp tốt, điều không ảnh hưởng đáng kể mức độ cam kết nhân viên Hơn nữa, mối quan hệ tích cực khả thích ứng cam kết nhân viên tìm 18 Footer Page 28 of 161 Header Page 29 of 161 nghiên cứu Tuy nhiên nghiên cứu khơng tìm thấy mối liên quan nhiệm vụ cam kết Điều có nghĩa việc nhân viên nắm mục đích, nhiệm vụ mục tiêu tổ chức không gợi cam kết với tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu ảnh hưởng đặc điểm nhân học biến nghiên cứu cần thảo luận Bởi lẽ việc nhân viên kết hôn ngày gắn bó với tổ chức khơng hẳn họ trân trọng tổ chức mà họ cần phải kiếm tiền để phục vụ cho gia đình Thơng qua kết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất vài kiến nghị : đề nghị nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp vừa nhỏ (DNVVN) Nigeria nên cho phép nhân viên tích cực tham gia vào việc định tổ chức, xác định nhiệm vụ tổ chức họ rõ ràng trao đổi với nhân viên lúc nơi, khuyến khích đổi làm việc theo nhóm nhân viên, tăng cường việc khích lệ tính linh hoạt việc thực nhiệm vụ tổ chức Đồng thời, nhóm tác giả đưa lời khuyên với nhân viên làm việc DNNVV Nigeria nên xem tổ chức họ riêng gắn kết nhiều để đóng góp thành cơng tổ chức mình, coi thành cơng cá nhân Cùng đề tài này, Wolfgang M.(2013) thực nghiên cứu thực bối cảnh khách hàng công ty chuyên cung cấp dịch vụ gia công phần mềm Ấn Độ thường xuyên phàn nàn việc chảy máu chất xám bị hao hụt dần nguồn nhân công tổ chức Bằng việc đặt câu hỏi nghiên cứu: Những nhân tố sự cam kế t của nhân viên có liên quan v ới nào? Văn hóa quố c gia có thể ta ̣o nên ảnh hưởng thế nào ? Ảnh hưởng văn hóa tổ chức cam kết nhân viên gì? Tác giả đưa mơ hình giả định thừa nhận cam kết nhân viên ngành dịch vụ gia công phần mềm Ấn Độ chịu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp thực nghiên cứu để chứng minh giả định Nghiên cứu thực khảo sát 291 giám đốc điều hành nhà quản lý công ty ngành dịch vụ gia công phần mềm, làm việc Bangalore Pune, Ấn độ Tuổi trung bình người khảo sát 30, 25% số nữ giới Số năm kinh nghiệm trung bình họ 7,4 năm, thời gian làm việc trung bình doanh nghiệp 19 Footer Page 29 of 161 Header Page 30 of 161 3,2 năm Kết nghiên cứu rằng, văn hóa quốc gia có ảnh hưởng định tới mối quan hệ, mối tương quan văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên trở thành xu hướng Ấn Độ Đồng thời tồn mối tương quan văn hóa doanh nghiệp mức độ cam kết gắn bó nhân viên ngành dịch vụ gia cơng phần mềm Ấn Độ Ngồi ra, cịn có tác giả Mandan M cộng (2012) với nghiên cứu văn phịng cơng chức Tehran Nhóm tác giả khẳng định, văn hóa doanh nghiệp coi vô quan trọng việc tác động tới hiệu suất cơng việc hài lịng lòng trung thành nhân viên Nghiên cứu dựa mơ hình lý thuyết Văn hóa doanh nghiệp Denison (2000) mơ hình Sự cam kết tổ chức Allen Mayer (1991) Theo đó, Văn hóa doanh nghiệp phân chia thành bốn yếu tố: (1) Sự tham gia; (2) Tính quán; (3) Khả thích nghi; (4) Nhiệm vụ Và Sự cam kết tổ chức phân chia thành ba yếu tố: (1) Cam kết mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết nghĩa vụ Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, nhóm tác giả tiến hành khảo sát 264 nhân viên phịng Cơng tố viên Tehran Việc lấy mẫu hoàn toàn ngẫu nhiên Các kết từ nghiên cứu cho thấy tồn mối quan hệ có ý nghĩa tất thành phần văn hóa doanh nghiệp bao gồm Khả thích ứng, Sự tham gia, Tính quán, Nhiệm vụ Sự cam kết gắn bó tổ chức Gần đây, Việt Nam, tác giả Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015) thực nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động có trình độ từ đại học trở lên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ” Tác giả tiến hành vấn 165 nhân viên 50 doanh nghiệp địa bàn Thành phố Cần Thơ (TPCT) Nghiên cứu sử dụng mơ hình Binary Logistic để xác định gắn bó người lao động Các biến dùng đo lường tác động đến gắn bó nhân viên bao gồm thành phần: Đặc điểm công việc (7 biến), Sự tuyển dụng nhân (4 biến), Môi trường làm việc (7 biến), Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến), Huấn luyện, đào tạo (4 biến), Thăng tiến (4 biến), Phong cách lãnh đạo (7 biến) Các yếu tố kích thích khác (3 biến) Các biến đo 20 Footer Page 30 of 161 Header Page 31 of 161 lường gắn bó nhân viên bao gồm thành phần: Sự thay đổi công việc giới thiệu nhân viên đến làm việc (4 biến), Hãnh diện đơn vị (4 biến) Đảm bảo hiệu làm việc (4 biến) Kết phân tích hồi quy cho thấy gắn bó nhân viên có trình độ từ đại học trở doanh nghiệp TPCT chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố, có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều (1) lương, phúc lợi thăng tiến, (2) môi trường làm việc, (3) đặc diểm công việc, (4) phong cách lãnh đạo, (5) hứng thú công việc Thông qua kết nghiên cứu này, tác giả đề xuất số giải pháp sau: (1) Xây dựng sách phúc lợi có tính cạnh tranh, quan tâm đến chế độ khen thưởng, hình thức khen thưởng Xây dựng quy định việc thăng tiến cách công (2) Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp qua tạo mơi trường làm việc động, sáng tạo, chia sẻ nhân viên (3) Tập trung xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện cho cấp quản lý để nâng cao kỹ quản lý nhân Các nhà quản lý cần thể nhiều chia sẻ, động viên với cấp (4) Đầu tư thiết kế cơng việc có tính thách thức khơng q áp lực để nhân viên cảm thấy hứng thú với công việc (5) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn để đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, có sách thu hút nhân viên có trình độ chun mơn cao, sách thu hút sinh viên giỏi trường để tạo đội ngũ nhân viên kế thừa 1.4 Các mơ hình nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó nhân viên 1.4.1 Mơ hình nghiên cứu Ricardo Jolly (1997) Ricardo Jolly (1997) xác định tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo phát triển, (3) Phần thưởng công nhận, (4) Hiệu việc định (5) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) Định hướng kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng qn sách quản trị Trong đó: - Giao tiếp tổ chức: Giao tiếp tổ chức hiểu giao tiếp cấp cấp dưới, đồng nghiệp công ty với Có thể hiểu 21 Footer Page 31 of 161 Header Page 32 of 161 q trình người tương tác theo cách khác lĩnh vực khác để đạt mục tiêu tổ chức Việc truyền đạt mục tiêu tổ chức đến nhân viên đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, làm gia tăng mạnh mẽ cam kết gắn bó Ở quan tâm tới số lượng loại hệ thống thông tin liên lạc tổ chức Những thông tin tổ chức truyền đạt nào, chiều hướng giao tiếp sao: Từ xuống dưới, từ lên ) Hệ thống giao tiếp có mở hay khơng,… - Đào tạo phát triển: Thành công tổ chức phụ thuộc lớn vào việc học hỏi, tiếp thu kỹ Chỉ số quan trọng để đánh giá yếu tố cam kết ban lãnh đạo tổ chức việc cung cấp hội phát triển cho nhân viên, cách mà tổ chức áp dụng kỹ năng, cho phép kỹ hoạt động để áp dụng vào công việc Ngồi ra, cịn số khác quan trọng để xem xét việc nhà lãnh đạo tổ chức có tập trung vào giáo dục hay khơng Cụ thể, cách mà nhà lãnh đạo tập trung vào việc đào tạo cho nhân viên tương lai nhằm giúp nhân viên tổ chức phát triển kỹ cần thiết cho thân - Phần thưởng công nhận: Ở xem xét hành vi thưởng loại phần thưởng sử dụng Mọi người thưởng theo hình thức cá nhân hay theo nhóm , tiêu chí để thăng chức gì? Ngồi cịn tiêu chuẩn khác bao gồm việc đo lường mức độ mà người lao động tham gia việc phát triển tiêu chuẩn đo hiệu suất, mức độ mà tổ chức cung cấp thông tin phản hồi hiệu suất hay mức độ hồn thành cơng việc - Hiệu việc định: Ra định việc lựa chọn giải pháp tốt cho vấn đề đặt Ra định hiệu cách để dẫn tới thành công doanh nghiệp Ở đây, người định lãnh đạo nhân viên, nhiên phần lớn quyền định thuộc lãnh đạo Ra định hiệu coi kỹ lãnh đạo then chốt giúp nhà lãnh đạo kiểm sốt hoạt động cơng việc tổ chức Yếu tố đề cập đến việc định thực xung đột tổ chức giải sao? Các 22 Footer Page 32 of 161 Header Page 33 of 161 định thực nhanh hay chậm? Trong tổ chức, định thực cách phân quyền hay tập trung? - Sự chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến: Đổi phương thức nhằm tồn phát triển doanh nghiệp Nói cách khác, đổi biểu phát triển Một tổ chức có nhiều đổi khơng phụ thuộc vào sáng tạo lãnh đạo, mà toàn thể nhân viên tổ chức Yếu tố thể việc nhà quản trị có khuyến khích nhân viên thực cơng việc nhiều phương pháp khác so với phương pháp trước người hay thương làm hay không? Bởi lẽ điều giúp khích lệ sáng tạo nhân viên Mỗi tổ chức cần coi sáng tạo tài sản doanh nghiệp Tuy nhiên, sáng tạo mang lại thành công Sáng tạo kèm nhiều rủi ro thách thức Và để khuyến khích đóng góp khả sáng tạo nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhận rủi ro hay trừng phạt nhân viên? - Định hướng kế hoạch tương lai: Định hướng kế hoạch tương lai cơng cụ giúp doanh nghiệp phát triển cách bền vững Để định hướng được, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn cho phát triển tổ chức Và hoạt động, định hướng phát triển doanh nghiệp nhất phải tuân theo tầm nhìn định hướng Mục tiêu thời kỳ thay đổi, tầm nhìn, tơn định hướng doanh nghiệp phải mang tính dài hạn phải phổ biến sâu rộng tồn cơng ty để thành viên hiểu, tự hào toàn tâm, toàn ý thực Yếu tố thể việc chiến lược, mục tiêu tầm nhìn doanh nghiệp chia sẻ với nhân viên nào, kế hoạch phổ biến với nhân viên nào, cam kết tâm toàn thể nhân viên cấp độ để đạt mục tiêu chiến lược tổ chức - Làm việc nhóm: Làm việc theo nhóm phương pháp làm việc mà thành viên phối hợp chặt chẽ với để giải vấn đề thể nhằm hướng đến mục tiêu chung Yếu tố liên quan đến tầm quan trọng, hình thức, hiệu làm việc nhóm tổ chức Nó bao gồm hiệu hợp tác 23 Footer Page 33 of 161 Header Page 34 of 161 phòng ban khác nhau, tin tưởng phận chức hay đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ trình thực công việc - Sự công quán sách quản trị: Trong doanh nghiệp, cơng tính qn đóng vai trị quan trọng công tác quản trị Cụ thể, công giúp tạo mơi trường bình đẳng nhân viên, cịn tính qn tạo hướng phát triển đồn bộ, xuyên suốt cho doanh nghiệp Yếu tố đo lường công quán với sách thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an tồn Nghiên cứu mơ hình hóa dạngTài liệu tham khảo Nguyễn Mạnh Quân, 2012.Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp, Cục phát triển doanh nghiệp Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Thống kê ứng dụng Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp quốc doanh nước TP.HCM Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh TếTP.HCM Trương Hoàng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012 Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó nhân viên: Trường hợp cơng ty hệ thống thơng tin FPT.Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 185, trang 119-127 Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang, 2015 Nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động có trình độ từ đại học trở lên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 38,trang 1-9 Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm, 2012 Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa.Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, trang 56-63 24 Footer Page 34 of 161 Header Page 35 of 161 Huỳnh Thị Thu Thanh, 2013 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên xu hướng rời bỏ tổ chức có thay đổi.Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 278, trang 13-25 Joseph F H et al, 2010.Multivariate Data Analysis Seventh Edition Schein E H., 2004.Organizational Culture and Leadership.Jossey-Bass 10 Aaron C., 2007 Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 17: 336- 354 11 AnithaJ and Farida B N., 2016 Role of Organisational Culture and Employee Commitment in Employee Retention International Journal of Asian School of Business Management, 10: 17-28 12 Bozlaganet Al, 2010 Organizatinal commitment and case study on the union of municipalities of Marmara, Regional and Sectoral Economic Studies, 57: 1029 13 Cameron S.K and Deborah R E., 1988.The conceptual foundations of organizational culture The University of Michigan 14 Charles O R and Jennifer C., 1986 Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior.Journal of Applied Psychology, 71: 492-499 15 Ezekiel S N and Darius N I., 2012 The Influence of Corporate Cultureon Employee Commitment to the Organization International Journal of Business and Management, 7: 22-31 16 Jyotsna B., 2007 Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention, Employee Relations,29: 640-663 17 Katarzyna S., 2014 The importance of Oganizational culture for inovation in the company Forum Scientiae Oeconomia, 2: 27-39 18 Martina B and James C, 2013 American vs Japanese Management Style: Which One Yields Success?, 1-17 25 Footer Page 35 of 161 Header Page 36 of 161 19 Mandan M et al, 2012 The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment in Staff Department of General Prosecutors of Tehran International Journal of Business and Social Science, 3: 217-221 20 Meyer J.P et al, 2010 Person–organization (culture) fit and employee commitment under conditions of organizational change: A longitudinal study Journal of Vocational Behavior, 76: 458-473 21 Ooi K.B and Veeri A, 2006, The influence of corporate culture on organizational commitment: Case study of Semiconductor organizations in Malaysia, Sunway Academic Journal,3: 99–115 22 OsibanjoO.A and Adeniji A., 2013 Impact of Organizational Culture on Human Resource Practices: A Study of Selected Nigerian Private Universities Journal of Competitiveness, 5: 115-133 23 Ranya N., 2009 What is Organizational commitment, why should managers want it in their workforce and is there any cost effective way to secure it?.SMC University Working Paper 24 Recardo R.and Jolly J., 1997, Organizational culture and teams.SAM Advanced Management Journal 62 25 Robyn R.M et al, 2004, Measurement of Organizational Culture and Climate in Healthcare, JONA, 34: 33-40 26 Rajendran M.and Raduan C R., 2005 Typology of Organisational Commitment, American Journal of Applied Science,2: 1078- 1081 27 Santiago D Q et al, 2000 An intergrated model of Organisational Commitment and Identification: Analysis of the ASH-ICI questionaire.Revista de psicología social aplicada, 10: 27-60 28 Stephen J.,2007 Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues.The Icfai Journal of Organizational Behavior, 6: 7-25 29 ScheinE H., 1990 Organizational Culture.American 45:109-119 26 Footer Page 36 of 161 Psychologist, Header Page 37 of 161 30 Syed M A et al, 2012 The Impact of Organizational Culture on the Organizational Commitment: A Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan Interdiscliplinary Journal of contemporary research in business, 5: 92-101 31 Syed Z.R.et al, 2011 Effects of Organizational Culture on Psychology of Employee Commitment, IEEE, 2049-2053 32 Varsha D.and Monika B., 2012 A Study about Employee Commitment and its impact on Sustained Productivity in Indian Auto-Component Industry.European Journal of Business and Social Sciences, 1: 34 – 51 33 Wolfgang M., 2013 Effect of organizational culture on employee commitment in the Indian IT services sourcing industry.Journal of Indian Business Research, 5: 76-100 34 Xiaoming C., 2012, A Literature Review on Organization Culture and Corporate Performance International Journal of Business Administration, 2- 28:37 http 27 Footer Page 37 of 161 ... cứu: Tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức Cán giảng viên trường Đại học FPT - Khách thể nghiên cứu : Cán giảng viên công tác ký hợp đồng lao động thức trường đại học FPT. .. chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức cán giảng viên nhà trường Nhiệm vụ nghiên cứu: - Kiểm định mối quan hệ yếu tố văn hóa doanh nghiệp mức độ cam kết gắn bó cán giảng. .. tài ? ?Tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức cán giảng viên trường đại học FPT? ?? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích:Đưa trao đổi nhằm giúp Ban lãnh đạo trường đại học FPT