bài tập học kỳ môn lao động 8 điểm

Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật Việt Nam.T là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thủ việc trong thời hạn 4 tháng,

MỤC LỤC

Câu 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật Việt Nam.

1 Cơ sở xác định nguyên tắc.

Bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với họ khi tham gia quan hệ lao động 1 Bảo vệ người lao động là tư tưởng

xuyên suốt hệ thống các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động

Nguyên tắc này được xác định trước hết trên cơ sở đường lối, chính sách của Đảng

Đảng và nhà nước đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ 2 ” Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng và nhà nước xác định “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là

ở các doanh nghiệp” 3

Do đặc điểm của quan hệ lao động, người lao động bị phụ thuộc và yếu thế trước bên sử dụng lao động: khi có sự hỗ trợ khách quan từ phía thị trường thường xảy ra

xu hướng làm quyền của người sử dụng lao động và sự cam chịu của người lao động Cuộc sống của họ bị ảnh hưởng bởi những khó khăn phát sinh trong quan hệ này

 pháp luật phải quan tâm bảo vệ người lao động đúng mức để dử dụng sức lao động hợp lí, hạn chế xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động

1 Trang 31, Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2014.

2 Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng, nxb Chính trị quốc gia, Hà

Nội, 1991.

3 Trang 204, Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng, nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội, 1996.

Nước chưa phát triển: gia tăng dân số + khả

năng đầu tư kém  không tạo đủ việc làm cho người lao động

Do tương quan

cung cầu trên thị

trường lao động:

cung > cầu Nước phát triển: đầu tư công nghệ cao, ít sử

dụng sức người  người lao động thất nghiệp

Môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều rủi ro: nắng nóng, bụi độc, tiếng ồn và những yếu tố nguy hiểm khác  Cần có sự bảo vệ của pháp luật để tính mạng, sức khỏe người lao động được bảo đảm

Cơ sở trên còn xuất phát từ bản chất của nhà nước xã hội chủ nghĩa của Việt Nam:

là nhà nước của dân,do dân, vì dân  vấn đề bảo vệ người lao động lại càng được chú trọng ở mức độ cao

2 Nội dung của nguyên tắc.

“Lao động là nghĩa vụ và vinh dự của người công dân Nhà nước khuyến khích tính sáng tạo và tinh thần tích cực trong lao động của những người lao động chân tay và lao động trí óc.” 4 , và“giải quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố con người, ổn định và phát triển kinh tế, lành mạnh xã hội” 5 Vì vậy, bảo vệ NLĐ

trước hết là phải bảo vệ việc làm cho họ Thực chất là pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được ổn định làm việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí, đảm bảo NLĐ được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận Nếu các bên muốn thay đổi điều

gì trong quá trình lao động đều phải tuân thủ đúng những điều kiện nhất định Nếu NSDLĐ vi phạm các quy định về tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn thì họ

có thể chịu các chế tài, bồi thường hoặc buộc phải đảm bảo việc làm cho NLĐ

Từ việc xác định quyền của Người lao động trong việc lựa chọn việc làm, pháp luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyết việc làm cho

Người lao động theo đó: “ Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động

4 Điều 21 Hiến pháp năm 2013

5 Trang 210, Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng, nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội, 2001

đều có cơ hội có việc làm” 6.

Đây là một trong những nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bởi thu nhập là mục đích cơ bản nhất của người lao động khi tham gia quan hệ lao động.Tiền lương là một khoản tiền mà NLĐ có được khi bỏ ra sức lao động sống để làm việc cho NSDLĐ , do vậy tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với Người lao động nó giúp cho Người lao động và gia định Người lao động có thể duy trì được cuộc sống Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lí do, mà tiền lương của Người lao động thường bấp bênh, không tương xứng với công sức mà họ bỏ ra để làm việc Vì vậy, vấn đề bảo

vệ tiền lương cho Người lao động là nội dung quan trọng trong nguyên tắc bảo vệ Người lao động của luật lao động và để thực hiện mục đích này Pháp luật đặt ra nhiều quy định để bảo vệ thu nhập cho NLĐ đồng thời giảm thiểu những can thiệp của nhà nước đối với quyền tự chủ của các bên

Tại Khoản 3 Điều 90 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định: “ Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau ” Hay để bảo vệ quyền lợi của Người lao

động khi không được trả lương đúng thời hạn pháp luật lao động có quy định:

“Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá

01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công

bố tại thời điểm trả lương ” ( Điều 96 Bộ luật lao động năm 2012) Pháp luật quy

định mức thu nhập bắt buộc được đảm đảm thông qua mức lương tối thiểu đã đề ra, thu nhập của NLĐ phải tương xứng với sức lao động họ đã cung ứng, bảo vệ tiền lương cho lao động nữ, lao động tàn tật, lao động vị thành niên Các trường hợp làm việc, thử việc, học nghề làm ra sản phẩm,pháp luật đều đảm bảo cho NLĐ được

6 Khoản 2 Điều 9 Bộ luật lao động năm 2012.

hưởng lương ở mức độ phù hợp Trong thời hạn hợp đồng, những trường hợp do rủi

ro khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ được trả lương hoặc được bồi thường tiền lương

Ngay cả khi NLĐ bị khấu trừ lương thì mức trừ cũng bị pháp luật giới hạn chỉ ở mức độ nhất định; khi gặp khó khăn hoặc trong tường hợp hợp lí khác, NLĐ còn được tạm ứng tiền lương NLĐ bị thôi việc, mất việc làm vì lí do kinh tế họ đều được hưởng các chế độ trợ cấp để ổn định cuộc sống NLĐ còn được tham gia bảo hiểm xã hội để bảo hiểm thu nhập nếu nguồn thu này bị mất hoặc bị giảm vì ốm đau, thương tật, tuổi già Pháp luật lao động đã bảo vệ thu nhập cho NLĐ ở mức độ hợp lí

c) Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động.

“Quyền nhân thân được quy định trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá nhân, không thể chuyển giao cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” 7 Trong hệ thống pháp luật, các quyền nhân thân của con người được

quy định trong 22 Điều tại Mục 2, Chương II Bộ luật dân sự Trong lĩnh vực lao động, quyền của NLĐ được bảo đảm an toàn về tính mạng, sức khỏe; được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; được lao động sáng tạo, tự do liên kết và phát triển

Đảng ta đã nhấn mạnh nhiệm vụ “chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, phòng chống tai naj lao động và bệnh nghề nghiệp cho NLĐ”

8 BLLĐ cũng quy định những trách nhiệm cụ thể của chính phủ , của các cấp, các

ngành, của NSDLĐ để bảo vệ NLĐ NSDLĐ phải trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ, quyết định ngừng lao động yêu cầu khắc phục các yếu tố mất an toàn khi NLĐ tham thực hiện lao động Các đơn vị sử dụng lao động thực hiện đầy đủ các chế độ khám sức khỏe theo đúng quy định của pháp luật Đảm bảo thời gian làm

7 Điều 24 Bộ luật dân sự 2005.

8 Trang 105, Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng, nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.

việc, thời giờ nghỉ ngơi không vượt mức luật định Đối với các dối tượng tàn tật, lao động vị thành niên, lao động làm những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại thì để bảo đảm sức khỏe cho họ NSDLĐ phải rút ngắn thời gian làm việc Nếu bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, NLĐ được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều trị, điều dưỡng để phục hồi sức khỏe; nếu tiếp tục làm việc thì được sắp xếp công việc phù hợp

NLĐ được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín trong quá trình lao động NSDLĐ phân biệt, đối xử, trù dập NLĐ vì bất cứ lí do nào là vi phạm pháp luật NLĐ được bảo vệ quyền lao động, tự do sáng tạo nhất là đối với lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Các quy định nhằm bảo vệ nhân thân cho người lao động được thể hiện trong nhiều chế định như: HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, kỉ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động,…

NLĐ có quyền tự do ra nhập vào hoạt động công đoàn, thương lượng tập thể, đình công

Để bảo vệ tối đa quyền lợi của Người lao động, pháp luật cho phép Người lao động

ở bất kì doanh nghiệp nào dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp Nhà nước đều có quyền tham gia Công đoàn, điều này được thể hiện ở Điểm c Khoản 1 Điều 5

Bộ luật lao động , theo đó Người lao động có quyền: “ Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

…”

3 Ý nghĩa của nguyên tắc.

Như vậy, pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết Về nội dung, quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất thiết phải trong

khuôn khổ luật định Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt được mục đích chính đáng của mình ở mức rối đa nhưng không làm phương hại đến NLĐ và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trường Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động

có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống

Câu 2:

T là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thủ việc trong thời hạn 4 tháng, từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/12/2014, mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử Hết thời gian thử việc, mặc dù công

ty M không ký hợp đồng chính thức nhưng T vẫn đi làm và được giao công việc bình thường

Do những khó khắn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2015 công ty tổ chức cơ cấu lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự Khi rà soát các hợp đồng lao động, công ty M phát hiện T không có hợp đồng lao động nên ngày 5/6/2015 công ty M triệu tập T đến và thông báo cho T nghỉ việc từ 10/6/2015 với lý do giữa công ty và

T không có quan hệ lao động Cho rằng bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, T đã làm đơn khởi kiện ra tòa án

1, Hợp đồng thử việc giữa công ty M và T có hợp pháp không? Tại sao?

2 Việc chấm dứt của công ty M đối với T đúng hay sai? Tại sao?

3 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của T? Vì sao?

4 Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?

Giải quyết tình huống:

1, Hợp đồng thử việc giữa công ty M và T có hợp pháp không? Tại sao?

Hợp đồng thử việc trong tình huống trên là không hợp pháp Vì theo như tình

huống đã nêu trên, công ty M và T đã có thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/12/2014, mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử

Theo quy định tại khoản 1 Điều 26 Bộ luật lao động 2012 quy định “Người sử

dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên

có thể giao kết hợp đồng thử việc” Việc công ty M và T có thỏa thuận thử việc thì

thỏa thuận này được pháp luật công nhận bởi quá trình thử việc pháp luật không bắt buộc phải kí kết hợp đồng thử việc mà các bên có thể tự thỏa thuận với nhau

Về mức lương thử việc, Điều 26 Bộ luật lao động 2012 quy định “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” Với mức lương đã thỏa thuận giữa công ty

M và T là 90% thì đây là mức lương hoàn toàn hợp lý

Tuy nhiên, xét về thời gian thử việc, theo như thỏa thuận giữa công ty M và T là 4 tháng từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/12/201 Trong khi đó, Điều 27 Bộ luật Lao động

2012 quy định về thời gian thử việc như sau: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn

kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác."

Như vậy, xét về thời gian thử việc, công ty M và T chỉ có thể thỏa thuận thời gian thử việc của T tối đa không quá 60 ngày, nhưng thỏa thuận lại là 4 tháng Do đó, thỏa thuận thử việc giữa công ty M và T là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật

Do đó, hợp đồng thử việc giữa công ty M và T là không hợp pháp

2 Việc chấm dứt của công ty M đối với T đúng hay sai? Tại sao?

Việc chấm dứt của công ty M đối với T là sai Vì: Theo Điều 29 Bộ Luật lao động

2012 quy định:

“ 1 Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận”.

Như vậy, về nguyên tắc, sau khi T thử việc đạt yêu cầu thì công ty M phải thông báo kết quả thử việc và giao kết hợp đồng lao động với T Trong thời gian thử việc, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì hai bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường Tuy nhiên, khi hết thời gian thử việc mà công ty M không thông báo kết quả thử việc, cũng không ký kết hợp đồng lao động chính thức với T, T vẫn đi làm và được giao công ty T giao việc bình thường, thì có thể hiểu rằng T đã thử việc đạt yêu cầu và T được vào làm việc chính thức tại công ty M Có thể hiểu trong trường hợp này Công

ty M và T đã giao kết hợp đồng làm việc bằng hành vi

Theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động: "1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

Có thể thấy trong các trường hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ không có trường hợp nào chấm dứt với lý do “không có quan hệ lao động”.

Bên cạnh đó, như đã phân tích ở trên, dù không trực tiếp kí kết hợp đồng nhưng hợp đồng lao động giữa Công ty M và T vẫn được hình thành Do vậy, việc công ty M

chấm dứt với T với lí do “giữa công ty và T không có quan hệ lao động” là sai Vì

vậy, khi công ty chấm dứt lao động với T thì vẫn phải tuân thủ quy định về thời gian