Quản lý nhân lực của công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông hồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TẤT THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TẤT THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.TRẦN ĐỨC HIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết trình học tập, nghiên cứu tìm hiểu hướng dẫn PGS.TS Trần Đức Hiệp Các số liệu trích dẫn luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn tính trung thực, chuẩn xác nội dung luận văn Hà Nội, ngày……tháng… năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Tất Thiện LỜI CẢM ƠN Trong quá trin ̀ h thƣ̣c hiê ̣n l uâ ̣n văn tha ̣c sỹ Quản lý ki nh tế , tâ ̣p trung nghiên cƣ́u, ̣ thố ng hoá lý luâ ̣n, thu thâ ̣p số liê ̣u, vâ ̣n du ̣ng lý luâ ̣n vào phân tić h tin ̀ h hin ̀ h và giải quyế t vấ n đề thƣ̣c tiễn đă ̣t Với sƣ̣ nỗ lƣ̣c ho ̣c tâ ̣p, nghiên cƣ́u, đến đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi nhâ ̣n đƣợc giúp đỡ chỉ bảo và nhƣ̃ng góp ý vô cùng quý báu các thầy cô, các đồ ng nghiê ̣p và ba ̣n bè , sƣ̣ quan tâm đô ̣ng viên của gia điǹ h đã giúp hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời đã giúp đỡ , các tác giả mà đã tham khảo, trích dẫn nhƣ̃ng nghiên cƣ́u, tƣ liê ̣u của ho ̣, cũng nhƣ sƣ̣ hƣớng dẫn , giúp đỡ các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế thành viên Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp , các , đă ̣c biê ̣t là sƣ̣ hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình thiế u giáo viên hƣớng dẫn là PGS.TS Trần Đức Hiệp - Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung , thời gian nghiên cƣ́u ̣n he ̣p cùng với nhƣ̃ng ̣n chế về lƣ̣c bản thân cũng nhƣ tài liê ̣ u tham khảo , nên không thể tránh khỏi nhƣ̃ng thiế u sót nhấ t đinh ̣ luâ ̣n văn Vì vậy, rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c nhƣ̃ng ý kiế n đóng góp các thầ y cô và ba ̣n bè để luận văn đƣợc hoàn thiện MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1.Các nghiên cứu quản lý nhân lực 1.2 Một số vấn đề lý luận bản quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm .8 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3 Một số tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp 26 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc quản lý nhân lực doanh nghiệp 29 1.3 Kinh nghiệm QLNL tại số doanh nghiệp và bài học cho Công ty CNTT và XD Sông Hồng 31 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Các phƣơng pháp thu thập thông tin 36 2.2 Các phƣơng pháp xử lý thông tin 36 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG 40 3.1 Giới thiệu chung công ty: 40 3.1.1 Khái quát công ty Công nghiệp tàu thủyvà XD Sông Hồng 40 3.1.2.Cơ cấu tổ chức máy quản lý: 43 3.1.3 Khái quát số lƣợng và chất lƣợng, cấu nguồn nhân lực công ty 47 3.2.Tình hình quản lý nhân lực công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng 49 3.2.1.Công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại công ty 49 3.2.2.Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty 52 3.2.3 Bố trí sử dụng lao động 55 3.2.4.Công tác đào tạo nhân lực công ty 57 3.2.5 Chính sách đãi ngộ, khen thƣởng và kỷ luật 63 3.2.6 Đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thực .68 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực công ty CNTT và XD Sông Hồng 70 3.3.1 Kết quả đạt đƣợc 71 3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 71 Chƣơng 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CNTT VÀ XD SÔNG HỒNG .75 4.1 Định hƣớng quản lý nhân lực Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng 75 4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty CNTT và XD Sông Hồng 76 4.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực: 76 4.2.2 Hoàn thiện công tác xếp và sử dụng nhân sự: .81 4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ: 84 4.2.4 Hoàn thiện xây dựng chế, lƣơng, thƣởng, bảo hiểm, trợ cấp 87 KẾT LUẬN .89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Kí hiệu Nguyên nghiã CNTT XD Công nghiệp tàu thủy và xây dựng CNTT VN Công nghiệp tàu thủy Việt Nam HĐLĐ Hợp đồng lao động QLNL Quản lý nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Số lƣợng lao đô ̣ng công ty năm 2015 Trang Bảng 3.1 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động tại công ty năm 2013- 2015 48 Bảng 3.3 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm năm 2015 50 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Số lƣợng tuyển dụng lao động công ty năm 2013-2015 Số lƣợng lao động các phòng ban năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động công ty năm 2015 Công tác nâng cao trình độ, kiến thức cán nhân viên công ty Tiêu chí đào tạo cho các đối tƣợng công ty Bảng kết quả đào tạo năm 2014 - 2015 ii 47 53 56 57 60 61 61 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nô ̣i dung Hình 3.1 Mô hình máy tổ chức công ty 43 Hình 3.2 Quy trình đào tạo công ty 58 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thƣơng trƣờng tất yếu phải dành thắng lợi cạnh tranh với các doanh nghiệp khác việc xây dựng chiến lƣợc sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực nhƣ: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xƣởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực Nhƣ công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả tiềm tàng đội ngũ nhân viên, nâng cao suất lao động và lợi cạnh tranh doanh nghiệp Là công ty thành viên tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam, Công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng đƣợc thành lập ngày 18/4/2006 theo định số 549/QĐ/CNTTVN hoạt động các lĩnh vực: Đóng mới, sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phƣơng tiện thủy, chế tạo kết cấu kim loại, phi kim loại, xây dựng công trình thuỷ, công trình giao thông, thuỷ lợi, nhà máy đóng tàu, kinh doanh vận tải đƣờng sông và đƣờng biển tàu thuỷ theo hợp đồng và theo tuyến cố định,tƣ vấn giám sát…Để đáp ứng đƣợc mục tiêu tăng thu ngân sách nhà nƣớc, ổn định và phát triển bền vững doanh nghiệp bối cảnh khó khăn kinh tế, vấn đề đặt cho công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng là phải làm tốt công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng có hiệu quả nhằm nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, lành mạnh hóa môi trƣờng doanh nghiệp, tăng thu nhập cho ngƣời lao động Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ cấp thiết vấn đề công ty công nghiệp tầu thủy và xây dựng Sông Hồng đã trọng công tác quản lý nguồn nhân lực Do việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân lực tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng Bƣớc Phân tích nhân viên - Vấn đề phức tạp nằm đây, việc đánh giá khả cá nhân, kỹ nghề nghiệp hoạt động gặp nhiều khó khăn từ bản thân nhà quản lý (thiếu công cụ đánh giá, kỹ hỗ trợ và tƣ vấn cho cấp quản lý việc tìm giải vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng nhƣ tiêu cực), hệ thống và môi trƣờng quản trị doanh ngiệp (chƣa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp…) - Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách thành tích kỳ vọng thành tích thực tế; họ “không biết làm” nhƣng cũng họ “không muốn làm” Phân tích rõ nguyên nhân từ đƣa phƣơng pháp giải phù hợp (đào tạo giải tâm lý) Công cụ tiến hành phân tích là: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý Ngoài ra, nhu cầu đào tạo xuất phát từ việc : thảo luận với cấp quản lý, nhân viên; quan sát nhà quản lý; kết quả thống kê phân tích kiện thông tin nhân lực Để góp phần thành công việc cấp quản lý xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên, nhà quản lý phải có phƣơng pháp để hỗ trợ, tƣ vấn cho họ cách đặt vấn đề, tìm nguyên nhân, đề xuất biện pháp giải khả dĩ và tiến hành thực nhƣ 4.2.1.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho từng vị trí công việc Thông thƣờng nhu cầu đào tạo Công ty rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do xếp công việc và kinh phí để đào tạo 77 lúc, mà phải xếp thứ tự ƣu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác cũng nhƣ vị trí công việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ƣu tiên đào tạo là lĩnh vực yếu nhất có tầm quan trọng đặc biệt nhất nên tổ chức đào tạo trƣớc, nguyên tắc gọi là Phƣơng pháp đào tạo theo khe hở lực Phƣơng pháp đào tạo theo khe hở lực đƣợc tiến hành nhƣ sau: - Bƣớc 1: Xác định giá trị cốt lõi Công ty, có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt đƣợc cấp quản lý Công ty - Bƣớc 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí công việc - Bƣớc 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí công việc - Bƣớc 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực + Mức độ thành thạo khả làm đƣợc công việc ngƣời vị trí Đối với lực, tùy theo vị trí mà mức độ thành thạo khác Mức độ thành thạo yêu cầu tiêu chuẩn đặt hoàn thành công việc mà nhân viên tại vị trí này đƣợc Công ty yêu cầu phải đạt đến + Các yêu cầu mức điểm phải khác rõ rệt - Bƣớc 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt đƣợc hoàn thành công việc - Bƣớc 6: Tìm khe hở lực, lực thực tế mà cấp quản lý yếu nhất tập trung đào tạo khâu yếu nhất - Bƣớc 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu nhất 78 Nhƣ việc tổ chức đào tạo trọng tâm cho cấp quản lý cũng nhƣ vị trí công việc thời kỳ Sau xác định khe hở lực chỉ cần tiến hành đào tạo bổ sung lực yếu nhất Tham dự khóa học chỉ lĩnh hội kiến thức kỹ mà thôi, muốn trở thành lực phải xem xét kiến thức kỹ này đƣợc vận dụng vào thực tế nhƣ nào, cần có thời gian thực hành để biến kiến thức kỹ thành lực 4.2.1.3 Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo Để trình tổ chức đào tạo đạt đƣợc hiệu quả và hƣớng đề việc đánh giá các khóa học, hoạt động đào tạo toàn chƣơng trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo thông qua các phƣơng pháp cụ thể: - Phƣơng pháp trắc nghiệm - Phƣơng pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phƣơng pháp đánh giá giá trị - Học viên tự đánh giá: - Nơi đào tạo bên có tổng kết đánh giá khóa học chung cho cả chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng gửi Bộ phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo Công ty hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chƣơng trình phát triển nhân để báo cáo lên lãnh đạo Công ty 4.2.1.4 Thực quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò rất lớn hoạt động quản lý nhân Để nâng cao chất lƣợng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Công ty cần thiết phải: - Thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch: 79 + Chủ động thực quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Hoạt động đóng tàu có đặc điểm phần lớn lao động trực tiếp có thời gian làm việc theo hợp đồng đặt hàng nên chƣơng trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động SXKD + Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo Công ty để góp phần nâng cao chất lƣợng các chƣơng trình đào tạo + Với các chƣơng trình đào tạo ngắn hạn có tham gia trung tâm đào tạo, cần phối hợp thống nhất nội dung cũng nhƣ hình thức đào tạo + Về lâu dài, Công ty nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hƣớng phát triển doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ và đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để bố trí kiêm nhiệm công việc, tinh giản biên chế tổ chức Công ty theo hƣớng SXKD đa ngành Điều vừa giúp nhân viên thực đƣợc công việc đa dạng, tăng thêm thu nhập, vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và tăng suất lao động Nhật Bản đã rất thành công việc thực các khóa đào tạo hƣớng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu quan điểm, phong cách, giá trị điểm quan trọng khác doanh nghiệp ngƣời đƣợc tuyển Các doanh nghiệp Nhật gần nhƣ trở thành trung tâm đào tạo riêng - Hƣớng đến áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lƣợng ISO 9001, cụ thể: + Xác định yếu tố kiến thức, kỹ nhân viên ảnh hƣởng đến chất lƣợng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ + Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Đo lƣờng, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế nhân viên 80 + So sánh kiến thức, kỹ thực tế nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và nhân viên làm việc + Xác định nội dung hình thức đào tạo + Xác định cách thức theo dõi chƣơng trình, ghi nhận kết quả đào tạo + Đánh giá hiệu quả đào tạo + Tổng kết, rút kinh nghiệm 4.2.2 Hoàn thiện công tác xếp sử dụng nhân sự: 4.2.2.1 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên: Trong môi trƣờng cạnh tranh nhƣ nay, lý phổ biến nhân viên giỏi họ hội thăng tiến Do để trì đội ngũ nhân viên lực, các nhà lãnh đạo cần phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí công việc có mức độ phức tạp Đây cũng là phần quan trọng chiến lƣợc phát triển nhân để giữ chân ngƣời giỏi phát huy khả làm việc sáng tạo công việc nhân viên Mặt khác, Một ngƣời, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh mất khả đánh giá tinh tƣờng, sắc sảo, khách quan, mất lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Đó là lý mà doanh nghiệp cần tiến hành luân chuyển nhân viên - bƣớc để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp nhƣ sau: 81 - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh ngƣời ta gọi là “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ Công ty trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ đó, Nhiệm vụ chức ngƣời đảm nhiệm chức vụ đó, Quyền lợi và hƣớng thăng tiến tƣơng lai để phấn đấu cũng nhƣ yên tâm cƣơng vị Điều tại Công ty chƣa làm đƣợc, hầu hết ứng viên đƣợc bổ nhiệm theo cảm tính, ngƣời đƣợc đề bạt không nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ chức nên thƣờng làm theo đƣờng mòn kinh nghiệm bản thân kinh nghiệm quản lý gia cũ - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể là xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản lý gia Xác định ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết đƣợc mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết đƣợc hƣớng thăng tiến tƣơng lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc nhiều và nhận đƣợc nhiều thông tin phản hồi Nhƣ nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thông qua tạo nguồn để đề bạt bố trí công việc phức tạp trọng trách 82 + Mở rộng công việc: Giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tƣơng tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thông qua tăng thêm thu nhập đồng thời cũng tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo công việc nào đó, bớt ngƣời nhóm làm công việc nhóm khác Sau thời gian nhất định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm đƣợc công việc Điều nhân viên choàng việc cần và lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả toàn diện + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên đƣợc huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả toàn diện Thông qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo mình Nhƣ khả nghề nghiệp nhân viên đƣợc nâng lên và thông qua mức lƣơng cũng đƣợc nâng lên Đƣơng nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm đƣợc việc đã giao, giải pháp này thƣờng áp dụng hiệu quả sĩ quan, thuyền viên, 4.2.2.2.Hợp tác phận Khuyến khích làm việc theo nhóm: Do tính chất ngành nghề nên ngành đóng tàu thƣờng phải tổ chức hoạt động theo nhóm Hoạt động theo nhóm thực hoạt động phức tạp, 83 khó điều chỉnh Hoặc thành viên nhóm làm việc với không ăn khớp, chung chí hƣớng, gắn kết gây tƣợng kết bè kết phái Để đạt đƣợc hiệu quả tốt công tác hoạt động theo nhóm, theo em nên linh hoạt tổ chức làm việc nhóm Thành viên nhóm phải đƣợc luân chuyển thƣờng xuyên, hợp lý Tạo điều kiện phát triển mối gắn kết nhân viên bên công việc thông qua hoạt động thể thao, giải trí… Để làm việc có hiệu quả cao, nhất công ty Công ty có rất nhiều phận quan hệ với nhau, vấn đề thiết yếu phận cần có liên hệ với nhau, phối hợp với thật tốt làm tăng hiệu quả kinh doanh, hình thành tổ chức chặt chẽ Từ tạo điều kiện hình thành mối quan hệ hợp tác phận cá nhân với nhau, sở tốt cho tinh thần nhiệt huyết lòng trung thành, tự hào nhân viên 4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá đãi ngộ: Công ty cần phải xây dựng quy chế khen thƣởng cách rõ ràng, thực theo nguyên tắc khách quan phải đƣợc phổ biến rộng rãi công ty đến tận nhân viên cấp thấp nhất Khi đánh giá khả thực công việc nhân viên, nhà quản lý thƣờng vấp phải số sai lầm cần phải ý khắc phục nhƣ sau: - Tiêu chuẩn không rõ rang, chỉ dựa vào yếu tố đặc điểm trội nhân viên - Xu hƣớng thái quá: Một số nhà quản lý có xu hƣớng đánh giá tất cả nhân viên theo xu hƣớng cao thấp Cách đánh giá khiến cho nhân viên tự mãn, bi quan không muốn cố gắng phấn đấu để thực công việc 84 - Xu hƣớng trung bình chủ nghĩa: đánh giá chung chung hƣớng mức trung bình Nhà quản lý phải làm cho nhân viên tin tƣởng vào công Trong đánh giá cần phải dân chủ, cho nhân viên đƣợc tham dự tiến trình Hệ thống đánh giá phải đƣợc thực xây dựng cách kỹ lƣỡng, ngƣời phụ trách đánh giá phải đƣợc huấn luyện toàn diện Trên sở đánh giá đắn khách quan để thực sách lƣơng thƣởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng chiến lƣợc kinh doanh tƣơng lai - Các thang điểm đánh giá đƣợc công khai để nhân viên nắm đƣợc lƣơng mức độ Điều vừa tránh thắc mắc, bất bình nhân viên, vừa động lực để nhân viên cố gắng nỗ lực mọi mặt để có thu nhập tƣơng xứng 4.2.3.1 Đánh giá: Nhằm đánh giá kết quả thực công việc nhân viên tại Công ty đƣợc xác công bằng, đạt đƣợc mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu nhƣ sau: - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật và cũng khác với nhân viên kế toán, thuyền trƣởng, sĩ quan khác với thủy thủ, thuyền viên Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên Riêng việc đánh giá các trƣởng phòng ban, đơn vị cũng cần đƣợc xây dựng cách thức đánh giá kết quả thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh giá nhƣ 85 - Phải thảo luận với nhân viên kết quả đánh giá, vạch đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía ngƣời lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Một điều cần lƣu ý cách thức đánh giá kết quả thực công việc nhân viên tại Công ty trƣớc sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Công ty Khi tình hình Công ty thay đổi cách thức đánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp 4.2.3.2 Đãi ngộ: Chế độ lƣơng nhƣ chƣa tính tới trƣờng hợp ảnh hƣởng yếu tố khách quan hay đột biến Ví dụ nhƣ ký kết đƣợc hợp đồng lớn nỗ lực cá nhân hay nhóm nhân viên, thị trƣờng phát triển tốt làm cho công ty có doanh thu tăng đột ngột, nhân viên đạt đƣợc chứng chỉ chuyên môn vô quan trọng làm tăng mức độ chuyên nghiệp công ty quan hệ với đối tác Tất cả trƣờng hợp đột biến nêu cần phải đƣợc dự trù trƣớc đƣa vào quy chế khen thƣởng Để có trƣờng hợp xảy phải nhanh chóng thực hiện, động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên Sự động viên khen thƣởng không chỉ vấn đề tiền bạc, mà cần có hình thức tinh thần nhƣ tổ chức họp mặt, tiệc chúc mừng, thông báo bảng tin nội bộ, đài phát nội bộ, tập san … Về hình thức thƣởng định kỳ, Công ty nên có hình thức thƣởng doanh số theo hàng quý cho nhân viên Điều vừa làm tăng thu nhập cho nhân viên vừa giúp nhân viên có cảm nhận trực tiếp mức doanh thu công ty để có hƣớng cố gắng làm việc 86 4.2.3.3 Chế độ phúc lợi Chế độ phúc lợi Công ty điểm mạnh công tác nhân từ trƣớc đến Do tính chất công việc ngành nghề vất vả nhiều rủi ro không lƣờng trƣớc đƣợc nên an toàn- chất lƣợng vấn đề rất đƣợc ý Các chƣơng trình tham gia bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội đƣợc thực theo chủ trƣơng Nhà nƣớc Tuy nhiên, để đời sống cán công nhân viên đƣợc nâng cao nữa, và ngƣời lao động yên tâm với công việc, Công ty nên liên kết với tổ chức bảo hiểm, tiến hành mua bảo hiểm cho nhân sự, tùy theo mức độ rủi ro công việc mà áp dụng mức giá bảo hiểm khác nhau, chính sách làm thu hút đƣợc nguồn nhân lực tham gia tuyển dụng vào Công ty, đồng thời làm cho cán làm việc tại công ty yên tâm công tác hoàn toàn trung thành với công ty 4.2.4 Hoàn thiện xây dựng chế, lƣơng, thƣởng, bảo hiểm, trợ cấp Tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán quản lý, ngƣời lao động phát triển nhằm thu hút ngƣời có phẩm chất tốt, có trình độ chuyên môn và lực quản lý vào làm quản lý, khuyến khích, động viên cán quản lý giỏi, có lực tích cực, nhiệt tình, tận tâm, hết lòng vì công việc để hoạt động quản lý trƣờng học có hiệu quả, chất lƣợng giáo dục nhà trƣờng đƣợc nâng cao, tạo động lực cho cán quản lý trẻ có lực và triển vọng phát triển + Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ cán công nhân viên công tyvà chính sách thu hút nhân tài làm việc tại công ty Chính sách đãi ngộ bao gồm: các chính sách tiền lƣơng, khen thƣởng, chính sách thu hút cho cán công nhân viên 87 Xác định chế độ chính sách là yếu tố ảnh hƣởng không nhỏ tới việc nâng cao chất lƣợng đào tạo công ty, vì công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng cần phải có giải pháp cụ thể: Thứ là: Phòng Tổ chức cán công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng, quan quản lý cần tham gia tích cực vào công cải cách tiền lƣơng Thứ hai chính sách thu hút nhân tài công tác tại công ty Hiện công ty, đã áp dụng chính sách thu hút nhân tài nhiên số lƣợng hạn chế Kinh nghiệm cho thấy không chỉ có chính sách thu hút, khuyến khích vật chất mà quan điểm bố trí, sử dụng để ngƣời lao động có điều kiện phát huy tài Thứ ba là cần tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thuận lợi, ứng dụng mô hình quản lý đại kiểm soát rủi ro sản xuất, phối hợp linh hoạt các phòng ban sử dụng hết nguồn lực tránh dƣ thừa lãng phí 88 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực là vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp nói chung và Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng Muốn nâng cao suất lao động nhất thiết phải nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực doanh nghiệp Quản lý nhân lực là quá trình xác định mục tiêu quản lý, hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, xác định nội dung và phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng, kiểm tra đánh giá đội ngũ Qua kết quả khảo sát cho thấy quản lý nhân lực Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng đã thực ƣu điểm nội dung nhƣ tiêu chí tuyển dụng, tiêu chí khen thƣởng, kỷ luật rõ ràng…Tuy nhiên, bên cạnh hạn chế: công tác đào tạo nguồn chƣa đáp ứng nhu cầu, quy hoạch nguồn nhân lực, chế, kiểm tra đánh giá chƣa thấy hết đƣợc ƣu nhƣợc điểm đội ngũ, chính sách đãi ngộ chƣa thỏa đáng không kích thích tinh thần làm việc, nhân rộng điển hình tiên tiến, xuất sắc chƣa kịp thời cũng nhƣ gắn bó đội ngũ cán bộ, ngƣời lao động với Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng.… Để tiếp tục phát huy mặt mạnh, khắc phục tồn tại đã nêu luận văn, cần thiết phải có giải pháp cụ thể, hoàn thiện để góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng Từ thực tiễn luận văn đã đề xuất 07 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực Các giải pháp đƣa rất cần thiết và khả thi điền kiện cụ thể địa phƣơng Hệ thống các giải pháp này tác động qua lại, hỗ trợ, bổ sung cho công tác quản lý, giải pháp xem nhƣ mắt xích quan trọng chuỗi liên hoàn các khâu công tác nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Nhƣng để các giải pháp đƣợc thực thi và có hiệu quả, cần có chỉ đạo cấp trên, phối hợp đồng các cấp, các ngành và nỗ lực bản thân đội ngũ lãnh đạo, các phòng ban cũng nhƣ toàn thể cán công nhân viên Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Minh Chính, 2006 Phân tích chiến lược phát triển tập trung ngành công nghiệp tàu thủy Hà Nội tháng năm 2006 Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý cán công chức Hà Nội, tháng năm 2010 Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2011 Nghị định số 34/2011/NĐ-CP Chính phủ việc xử lý kỷ luật công chức Hà Nội, tháng năm 2011 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Văn Dũng, 2012 Kinh tế chính trị đại cương Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Đề án vị trí việc làm, báo cáo số liệu công ty Công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng 2011- 2015 Phan Huy Đƣờng, 2011 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Lê Trí Hà, 2015 Quản trị nhân công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Đoàn Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 10 Nguyễn Quang Hậu, 2013 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ Luận án tiến sĩ Trƣờng Đại học Nông nghiệp Hà Nội 90 11 Lê Thi My ̣ ̃ Linh , 2009, Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa ở Việt nam quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân 12 Ngô Thắng Lợi, 2011 Hoạch định phát triển kinh tế - xã hội Lý luận thực tiễn ở Việt Nam Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 13 Trần Văn Minh, 2009 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành Luận văn thạc sỹ Học viện Ngân hàng 14 Trần Văn Minh, 2009 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành Luận văn thạc sỹ Học viện Ngân hàng 15 Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2008 Luật cán bộ, công chức năm 2008 Hà Nội, tháng 11 năm 2008 17 Nguyễn Thi Thu, 2011 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 18 Trầ n Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân 2011 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 19 Đoàn Đức Tiến, 2006 Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 20 Đinh Văn Toàn, 2012, “ Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân 91 ... CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG 40 3.1 Giới thiệu chung công ty: 40 3.1.1 Khái quát công ty Công nghiệp tàu thủyvà XD Sông Hồng 40 3.1.2.Cơ... o0o - NGUYỄN TẤT THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH... m hoàn thiê ̣n công tác quản lý nhân lực tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định sở lý thuyết quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích