Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp phước đông, tỉnh tây ninh

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến việc ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh gồm những yếu tố bên trong và bên ng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

TP.HỒ CHÍ MINH 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN TẲNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN QUỐC TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định

và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh” là vấn đề

nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS

MỤC LỤC

Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Phụ lục CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 8

2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 8

2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực 9

2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài 9

2.4.2 Những nghiên cứu trong nước 11

2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp Phước Đông 12

2.5.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 12

2.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển nguồn nhân lực ở

Khu công nghiệp Phước Đông 12

2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước 14

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 15

3.1 Nghiên cứu định tính 15

3.2 Nghiên cứu định lượng 16

3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát 16

3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu 17

3.2.3 Xây dựng và mã hóa thang đo 18

3.2.4 Xử lý và phân tích số liệu 21

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 26

4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 26

4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo 28

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông 29

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông 31

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông 33

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 34

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng đến đặc điểm NNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ở KCN Phước Đông 34

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng đến NNL thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ở KCN Phước Đông 36

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông 38

4.4 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 39

4.5.1 Kiểm định sự tương quan 41

4.5.2 Phân tích hồi quy bội 42

4.6 Kiểm định sự khác biệt của mô hình ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên 47

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa 2 nhóm giới tính 47

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm tuổi 48

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm trình độ chuyên môn 49

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm chức vụ 50

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm thâm niên công tác 51

4.7 Đánh giá chung 52

4.7.1 Những kết quả đạt được 52

4.7.2 Những tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế 53

4.8 Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại KCN Phước Đông 58

4.8.1 Định hướng phát triển KCN Phước Đông trong thời gian tới (2016-2020) 58

4.8.2 Quan điểm ổn định, phát triển chất lượng NNL KCN Phước Đông 58

4.8.3 Các giải pháp ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông 59

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 68

5.1 Kết luận 68

5.2 Một số khuyến nghị đối với Nhà nước và tỉnh Tây Ninh 69

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 76

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

KCN: Khu công nghiệp

KKT: Khu kinh tế

NNL: Nguồn nhân lực

DN: Doanh nghiệp

PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Dàn bài thảo luận và phỏng vấn định tính

Phụ lục 02: Dàn bài phỏng vấn sâu

Phụ lục 03: Kết quả nghiên cứu định tính

Phụ lục 04: Phiếu thu thập thông tin (bảng câu hỏi khảo sát)

Phụ lục 05: Danh sách các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông (trả lời phỏng vấn)

Phụ lục 06: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường bên ngoài doanh

nghiệp KCN

Phụ lục 07: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường bên trong doanh

nghiệp KCN

Phụ lục 08: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ổn định, phát triển nguồn nhân lực KCN

Phụ lục 09: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi

trường bên ngoài doanh nghiệp KCN

Phụ lục 10: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi

trường bên trong doanh nghiệp KCN

Phụ lục 11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo yếu tố ổn định, phát triển

nguồn nhân lực doanh nghiệp KCN

Phụ lục 12: Kết quả hồi quy tuyến tính

Phụ lục 13: Kiểm định sự khác biệt của mô hình ổn định, phát triển NNL theo giới tính,

độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên./

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa kinh tế thế giới hiện nay, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia, các doanh nghiệp đều chú trọng đến NNL Vì NNL là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của mọi quốc gia, tổ chức Trước tình hình cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp thì NNL là công cụ quan trọng nhất trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh trên tất cả các mặc như: cạnh tranh về sản phẩm, về năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia Với KCN và các doanh nghiệp thì NNL luôn là yếu tố có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của KCN và doanh nghiệp Hiện nay số lao động cần thiết cho KCN

để phục vụ cho các doanh nghiệp là rất lớn

Cùng với quá trình hội nhập và công nghiệp hóa, tỉnh Tây Ninh đã hình thành và phát triển các KCN, KKT Đến nay, trên địa bàn tỉnh đã hình thành 05 KCN và 02 KKT cửa khẩu gồm: KCN Trảng Bàng, KCN chế xuất Linh Trung 3, KCN Thành Thành Công, KCN Phước Đông, KCN Chà Là, KKT cửa khẩu Mộc Bài và KKT cửa khẩu Xa Mát Trong đó KCN Phước Đông được hình thành từ năm 2009, là một trong những KCN có quy mô lớn nhất trong 5 KCN của tỉnh Tây Ninh Có tổng diện tích đất quy hoạch là 3.158

ha trong đó quy hoạch KCN 2.190 ha số còn lại là quy hoạch đô thị-dịch vụ-trung tâm thương mại Tổng vốn đầu tư cơ sở hạ tầng của dự án là 5.000 tỉ đồng (gần 350 triệu USD) Việc thu hút đầu tư trong thời gian qua vào các KCN rất nhanh, vốn triển khai cũng nhanh tạo ra áp lực lớn về tuyển dụng cung ứng NNL, để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển KCN nên rất cần có một chương trình, kế hoạch hỗ trợ cho cung cầu lao động hài hòa và ngày càng đáp ứng tốt hơn về số lượng cũng như chất lượng NNL cho các KCN Tính đến cuối năm 2014, tại các KCN, KKT tế đã thu hút 77.745 lao động, trong đó lao

động Việt Nam là 76.725 người Hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp tại các KCN, KKT tăng thêm rất lớn, khoảng 20.000 lao động Tuy nhiên, trong các năm qua, bình quân mỗi năm số lao động được cung cấp cho các KCN, KKT được khoảng 15.000 lao động Tình trạng thiếu lao động tại các KCN, KKT đã xuất hiện trong những năm gần đây Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động khó tuyển dụng đủ số lượng và đúng tay nghề theo yêu cầu Mặc khác, lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn lớn, thiếu lao động lành nghề, thiếu lao động chuyên môn kỹ thuật cao nên các doanh nghiệp hầu như phải tuyển lao động phổ thông và đào tạo ngay trên dây chuyền sản xuất của mình Lao động có trình độ quản lý, cán bộ kỹ thuật, kế toán trưởng, phiên dịch tiếng Anh, Hoa, Hàn… phải tuyển từ thành phố Hồ Chí Minh hoặc sử dụng lao động là người nước ngoài (Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Tây Ninh, 2014)

Hiện NNL của các KCN trong tỉnh nói chung, KCN Phước Đông nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu Theo báo cáo của Ban quản lý KKT tỉnh Tây Ninh đến nay, KCN Phước Đông đã có 21 dự án đầu tư với số lao động đang làm việc là 20.242 người trong đó lao động trong nước là 19.654 người và lao động nước ngoài là 588 người

Theo quy hoạch phát triển của KCN Phước Đông đến năm 2020 thì nhu cầu lao động mới có chuyên môn trong KCN dự kiến sẽ thu hút khoảng 100.000 lao động từ trong và ngoài tỉnh Vì vậy, bài toán về ổn định, phát triển NNL có trình độ chuyên môn

để đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp trong KCN trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện Tuy nhiên, vấn đề NNL trong KCN có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để ổn định, phát triển NNL trong KCN trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này ở KCN là cần thiết khách quan Từ thực trạng và yêu cầu ổn định, phát triển NNL cho các doanh nghiệp ở

KCN trong thời gian tới, việc chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn

định và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh” để

nghiên cứu là cần thiết

Việc nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông hiện nay sẽ giúp các chuyên gia quản lý của tỉnh hoạch định chính sách của Nhà nước ở địa phương, các chuyên gia hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ việc ổn định, phát triển NNL cho KCN Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng để cải thiện môi trường đầu tư và kinh doanh hướng tới sự phát triển bền vững của KCN Phước Đông Thông qua kết quả của nghiên cứu này phần nào sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp, KCN từng bước giải quyết hợp lý và ngày càng tốt hơn mối quan hệ cung - cầu lao động nhằm để ổn định, phát triển NNL cho KCN Phước Đông trong những năm tới đạt được hiệu quả tốt hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Vì sao phải ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông?

- Thực trạng NNL ở KCN Phước Đông nổi lên những vấn đề gì?

- Cần phải làm gì để ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông trong thời gian tới?

1.4 Phương pháp nghiên cứu

* Đối với mục tiêu thứ nhất và thứ ba: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh, tổng hợp để thực hiện

* Đối với mục tiêu thứ hai: Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng

- Phương pháp định tính: Thảo luận với các chuyên gia, những người đại diện doanh nghiệp trong KCN có kinh nghiệm trong quản trị NNL Thông qua thu thập thông tin nghiên cứu định tính để thiết lập thang đo các yếu tố về NNL để làm cơ sở sử dụng cho phương pháp nghiên cứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên các thông tin thu thập được của kết quả nghiên cứu định đính Tiến hành thực hiện bằng phương pháp điều tra, phỏng vấn lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn để xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL Xử lý

dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20.0

* Nguồn thông tin dữ liệu: Được thực hiện thu thập nhiều nguồn, cụ thể như:

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thông tin được thu thập từ các cơ quan quản lý nhà nước

và các doanh nghiệp như: các báo cáo, thống kê; nguồn tạp chí, mạng internet, sách, báo, những thông tin có liên quan của những nghiên cứu về quản trị, phát triển NNL

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ các bảng phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra đối với lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn ở trong doanh nghiệp KCN

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến việc ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh (gồm những yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp KCN)

- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tập trung khảo sát lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn đang làm việc trong các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh, thông qua phỏng vấn để thu thập thông tin số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông cho những năm tiếp theo

1.6 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn được chia thành 5 chương: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu; Tổng quan cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước; Thiết kế nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu; Kết luận và khuyến nghị

Từ những cở sở trên, luận văn đưa ra khung phân tích như sau:

Cơ sở lý thuyết của các yếu tố ảnh hưởng đến NNL: Khái niện NNL, quản trị NNL, phát triển NNL Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến ổn định, phát triển NNL ở

KCN Phước Đông

Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

Những yếu tố tác động

từ môi trường bên trong, môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

Các thông tin thu thập

từ: bảng phỏng vấn,

bảng câu hỏi điều tra

đối với các lãnh đạo,

trưởng phòng nhân sự

của các doanh nghiệp ở

KCN Phước Đông

Dữ liệu

sơ cấp

Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

Thực trạng của những nhân tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông (những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế)

Thông tin thu thập được từ các cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệpnhư: báo cáo, thống kê; nguồn tạp chí,mạng internet, sách, báo ,

Dữ liệu thứ cấp

sơ cấp

Những tồn tại, hạn chế Những quan điểm, mục tiêu

ổn định, phát triển NNL

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Khái niệm về NNL

NNL là nguồn lực con người đây là yếu tố quan trọng không thể thiếu được trong việc tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia Trong thời đại kinh tế, khoa học phát triển thì nguồn lực con người luôn là tài sản quý giá, là nguồn lực cốt lỏi cho sự phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm NNL, nhưng tùy vào từng cách tiếp cận mà có thể hiểu, xem xét cho phù hợp:

Theo nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2001), NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một công việc nào đó

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Theo Đỗ Văn Phức (2004), NNL của doanh nghiệp là đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của

doanh nghiệp Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh

nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa

Theo B ùi Văn Nhơn (2006), NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng

doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), NNL là nguồn lực con người có

khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Theo T.Milkovich and W.Boudreau, 1996 “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

Theo Stivastava, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực,

kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất,

có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này là tập hợp những

kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu

tư vào con người”

Kế thừa những khái niệm và quan điểm nêu trên, tác giả khái niệm về NNL như sau: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người, được kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng sáng tạo cùng làm việc được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức, nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu mục tiêu của tổ chức đó

2.2 Khái niệm về quản trị NNL

Quản trị NNL là việc thiết kế các hệ thống, các quan điểm, chính sách trong một tổ chức để đảm bảo việc sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ

chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động

2.3 Khái niệm về phát triển NNL

Theo nghiên cứu của Trần Xuân Cầu (2008), phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội

và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… với cách tiếp cận phát

triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động xã hội cao

Theo Yoshihara Kunio (2009), phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Theo tổ chức UNESCO, phát triển NNL là làm cho sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước

Kế thừa những khái niệm đã nêu trên, tác giả khái niệm về phát triển NNL như sau: phát triển NNL là quá trình làm thay đổi, nâng cao chất lượng NNL và khả năng đóng góp tốt hơn về mặc thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động

2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến NNL

2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài

a) Những nghiên cứu về quản trị NNL

- Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard: Người đề xuất mô hình này là

Beer et al.,1984, Theo mô hình này thì người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố như: chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực, mức lương bổng Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực làm việc và vai trò lãnh đạo

- Mô hình quản trị nhân lực Michigan (1984): Người đề xuất mô hình này là

Michigan Devanna et al., 1984, Mô hình đưa ra 4 yếu tố có liên quan và ảnh hưởng đến quản trị NNL, gồm: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mức lương bổng và phát triển nhân lực

- Mô hình nghiên cứu của Guest (1997), mô hình quản trị NNL gồm có 7 thành

phần là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương và thưởng, mô tả công việc, sự tham gia của nhân viên, địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc

- Mô hình nghiên cứu của Pfeffer (1998), mô hình nghiên cứu thực tiễn quản trị

NNL có 7 thành phần, gồm: bảo đảm ổn định trong công việc, tuyển chọn nhân viên mới, đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định, mức lương thưởng tương đối cao theo kết quả, mở rộng đào tạo, giảm khoảng cách về chức vụ và giảm khoảng cách về tiền lương, mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức

- Mô hình nghiên cứu của Ramlall (2003), mô hình nghiên cứu thực tiễn trong

quản lý NNL của 7 thành phần như: lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động, đào tạo và phát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ thống lương và thưởng, lý thuyết và hành vi tổ chức

- Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010), mô hình đề cập đến tất cả

hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đều phải chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố là: môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Nhóm yếu tố môi trường bên trong gồm

4 yếu tố như: sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách, chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, cổ đông và công đoàn Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài gồm 8 yếu tố như: nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp

lý, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và các đoàn thể

- Theo Mô hình nghiên cứu của Marwat & Tahir (2011), quản trị NNL có 07

thành phần như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, hoạch định nghề nghiệp, mức đãi ngộ lương, thưởng, sự tham gia của nhân viên và x ác định công việc

b) Những nghiên cứu về phát triển NNL

- Nghiên cứu của Hill and Stewart (2000), mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác

động đến sự phát triển NNL đối với doanh nghiệp có qui mô nhỏ, gồm: chiến lược, tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hoá, yếu tố ngành, công nghệ, sự khó khăn tuyển dụng, đào tạo, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp lý của đào tạo

- Mô hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của Gilley và cộng sự (2002), phát triển NNL và vai trò thực tiển đối với người lao động là phát triển cá nhân,

phát triển nghề nghiệp; đối với tổ chức là quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức

- Nghiên cứu về phát triển NNL trong các công ty Nhật Bản của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005), nghiên cứu đã phân tích các phương thức đào tạo

lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 và sự phát triển NNL Thông qua đó có những kiến nghị về sự phát triển NNL ở Việt Nam

2.4.2 Những nghiên cứu trong nước

- Nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), N N L là nguồn lực quan

trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển Theo kết quả nghiên cứu thì các nhân

tố tác động đến nguồn lao động bao gồm: vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên, chính sách đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, giáo dục và y

tế trong đó giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người

- Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2009), nghiên cứu đưa ra mô hình tổng quát về

thực trạng phát triển NNL trong doanh nghiệp và những vấn đề còn tồn tại trong phát triển Nghiên cứu đã đưa ra những đề xuất về quan điểm, giải pháp, khuyến nghị nhằm phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), nghiên cứu đã đưa ra thực tiễn trong

quản trị NNL ở Việt Nam là có 9 thành phần Trong đó có 6 thành phần căn bản như: xác định nhiệm vụ công việc, thu hút và tuyển chọn, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản lý lương thưởng, phát triển quan hệ lao động; và 3 thành phần khác là: thống kê nhân sự, thực hiện các quy định pháp luật và khuyến khích thay đổi

- Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và cộng sự (2012), nghiên cứu này đã có

những gợi ý quan trọng cho doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược, kế hoạch

về NNL Đồng thời tác giả cũng đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài

của nhân viên đối với doanh nghiệp như: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong các nhân tố này thì nhân tố cơ hội thăng tiến là có tác động mạnh nhất

- Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), nghiên cứu về thực tiễn quản

trị NNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai, mô hình gồm 7 thành phần là: xác định công việc, tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, lương thưởng, trao quyền và quan hệ lao động

2.5 Đặc điểm NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL KCN Phước Đông

2.5.1 Đặc điểm NNL

Đặc điểm NNL là toàn bộ những khả năng lao động huy động được để thực hiện, hoàn thành những công việc, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức Khả năng lao động để đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc của người lao động gồm những yếu

tố như: sức khỏe, trình độ, kiến thức, năng lực, kinh nghiệm, tâm lý, mức độ cố gắng, điều kiện làm việc, … đó chính là tập hợp tất cả các yếu tố về sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người Nếu khả năng lao động phù hợp và hội đủ những điều kiện làm việc thì chất lượng NNL sẽ cao

2.5.2 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), trong quản trị NNL ở Việt Nam là có 9 thành phần Và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), có 2 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến quản trị NNL doanh nghiệp là: Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Từ hai mô hình nghiên cứu này và những cơ sở lý thuyết đã nêu trên có thể đưa ra trong quá trình, tồn tại và phát triển thì hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố là: nhóm yếu tố bên ngoài và nhóm yếu tố bên trong của tổ chức

a) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ở KCN

Môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp là tạo ra các cơ hội và những nguy cơ đối với tổ chức, doanh nghiệp Đối với NNL thì các yếu tố chủ yếu là: môi trường kinh tế, chính sách pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu

tố văn hoá, xã hội của quốc gia, sự cạnh tranh thu hút nguồn lực lao động, khả năng cung ứng nguồn lao động của những cơ sở đào tạo

b) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ở KCN

Môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Đối với NNL thì nhóm các yếu tố này gồm: chính sách thu hút NNL, chế độ bố trí, sử dụng NNL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và trình độ công nghệ

Tóm lại, từ những lý thuyết nghiên cứu, đặc điểm NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL của KCN Luận văn có thể tóm tắt chia làm hai nhóm yếu

tố có ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông như sau:

* Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN gồm: Yếu tố

về môi trường kinh tế; Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội; Yếu tố về giáo dục đào tạo nhân lực và pháp luật về lao động; Yếu tố về môi trường chính trị; Yếu tố về khoa học công nghệ, thay đổi công nghệ; Yếu tố về lực lượng lao động, khả năng cung ứng nguồn lao động; Yếu tố về cạnh tranh, đối thủ cạnh tranh, thu hút NNL

* Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN gồm: Yếu tố

về đánh giá, phân tích công việc; Yếu tố về tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực; Yếu tố về đánh giá kết quả thực hiện công việc; Yếu tố về đào tạo và phát triển nhân lực; Yếu tố về môi trường làm việc, điều kiện làm việc; Yếu tố về quan hệ lao động, chia sẻ thông tin; Yếu tố về lương, thưởng và phúc lợi; Ổn định công việc, quy mô tổ chức

Từ những phân tích trên cho thấy hiện nay có nhiều nghiên cứu khẳng định về ý nghĩa và tầm quan trọng của NNL đối với sự phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức nào về NNL được thực hiện nghiên cứu ở các doanh nghiệp KCN Phước Đông Việc nghiên cứu các lý thuyết nghiên cứu trên là cơ sở để tổng hợp phục vụ cho việc thảo luận nhóm (nghiên cứu định tính) để các chuyên gia các sở

ngành, KCN xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL ở KCN cho phù hợp với điều kiện thực tiễn

2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước

Nghiên cứu giống các nghiên cứu trước về phương diện học thuật là dựa trên nền tảng cơ sở của các nghiên cứu trước để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc điểm tình hình ở địa phương Dựa trên các nghiên cứu trước luận văn đã xác định và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL thông qua kết quả nghiên cứu định tính

và định lượng Cụ thể đã khái quát được bức tranh tổng thể về NNL trong thời gian qua thông qua việc đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển NNL Nghiên cứu khác với những nghiên cứu trước là về phương diện thực tiển nghiên cứu đã đề ra được những giải pháp nhằm ổn định, phát triển NNL góp nhất định, phần nào giúp cho các nhà quản lý của tỉnh Tây Ninh trong việc hoạch định chính sách, các nhà quản trị doanh nghiệp ở KCN Phước Đông hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến NNL, đồng thời có cách nhìn đầy đủ, toàn diện hơn trong việc tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL

Tóm tắt Chương 2

Trong chương này trình bày lần lượt các khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ổn định và phát triển NNL Tổng quan các công trình, lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến NNL của những nghiên cứu nước ngoài và nghiên cứu trong nước Đặc điểm về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN Từ cơ sở lý thuyết phân thành hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN Thông qua đó tổng hợp xây dựng một dàn bài nghiên cứu định tính để các chuyên gia các sở ngành, doanh nghiệp KCN xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Ở Chương 2 đã giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu về NNL và những yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông Tiếp theo Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Việc nghiên cứu sẽ được tiến hành theo quy trình như sau: Nghiên cứu tại hiện trường để thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua 2 bước: bước 1 thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, bước 2 thực hiện chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Đối với nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận với 10 chuyên gia ở các cơ quan quản lý nhà nước của tỉnh có kinh nghiệm trong quản lý

NNL ở KCN và đại diện 10 doanh nghiệp (được nêu ở phụ lục 03) trong KCN Phước

Đông để nhằm xác định thang đo cho phù hợp điều kiện thực tiễn ở KCN Đối với nghiên cứu định lượng được thực hiện phỏng vấn trực tiếp 315 người ở các doanh nghiệp trong KCN Phước Đông, gồm lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn của doanh nghiệp

3.1 Nghiên cứu định tính

Như trong Chương 2 đã trình bày: Các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL trong KCN có thể chia làm hai nhóm yếu tố đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Qua các nghiên cứu cho thấy hiện nay có rất ít nghiên cứu tổng hợp lý thuyết hoàn chỉnh về ổn định, phát triển NNL cho cả hai nhóm yếu tố trên và đánh giá tác động của hai nhóm yếu tố đến ổn định, phát triển NNL Do đó, việc nghiên cứu định tính là bước cần thiết phải thực hiện để tiếp tục khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL trong KCN phù hợp với điều kiện thực tiễn

Việc thảo luận nghiên cứu định tính được thực hiện theo một dàn bài nghiên cứu

định tính (được trình bày chi tiết tại phụ lục 01; phụ lục 02) thực hiện với những chuyên

gia và đại diện doanh nghiệp KCN đối với những người có kinh nghiệm về quản lý NNL

Kết quả nghiên cứu định tính (trình bày tóm tắt tại phụ lục 03) cho thấy sự đánh giá

của các chuyên gia và đại diện doanh nghiệp trong KCN tuy có những mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung trọng tâm vẫn là tập trung vào 2 nhóm yếu tố là:

- Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên ngoài như: Giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động, chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội, chất lượng lao động cá nhân người lao động

- Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên trong, như: Môi trường làm việc

và quan hệ lao động, tuyển dụng lao động, lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp, phân tích và đánh giá kết quả công việc

3.2 Nghiên cứu định lượng

Theo như trình bày ở Chương 2, dựa trên dữ liệu thứ cấp và kết quả của nghiên cứu định tính có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL được các chuyên gia đánh giá là quan trọng Thông qua đó, mục đích nghiên cứu định lượng sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo đo lường hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL, từ kết quả kiểm định tiến hành phân tích nhân tố EFA để xác định các yếu tố

cụ thể trong từng nhóm và đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố mới tới ổn định, phát triển NNL cho phát triển KCN

3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát

a) Mẫu nghiên cứu

Theo sách phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 398), “trong EFA, kích thước mẫu thường được dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Hair & ctg (2006) cho rằng để

sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo

tổng số biến quan sát là 48, như vậy số mẫu tối thiểu cần đạt được là 240 Theo báo cáo của Ban quản lý Khu kinh tế tỉnh Tây Ninh đến ngày 31/6/2015, trong KCN Phước Đông

có 21 doanh nghiệp Để đảm bảo số lượng mẫu cho việc nghiên cứu, mỗi doanh nghiệp tác giả điều tra bằng 15 phiếu khảo sát, do đó tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 315 (21x15) phiếu (tổng số phiếu phát ra là 315 phiếu; số phiếu thu về là 293 phiếu, nhưng trong 293 phiếu thu về chỉ có 280 phiếu hợp lệ còn 13 phiếu không hợp lệ do người được khảo sát trả lời sót các câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi ở 1 mức độ Do đó, tác giả sẽ

mã hóa các biến, nhập liệu và xử lý dữ liệu dựa trên 280 phiếu điều tra)

b) Đối tượng khảo sát

Để đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về thông tin cho việc nghiên cứu, đối tượng khảo sát tập trung vào những người quản lý, những người làm công tác quản lý nguồn nhân sự hoặc những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự Nên đối tượng chọn khảo sát là lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ

tịch/tổ trưởng công đoàn của doanh nghiệp ở KCN Phước Đông

Thực hiện thu thập, xử lý dữ liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu là khảo sát trực tiếp 3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu

Thực hiện nghiên cứu định lượng bằng cách phỏng vấn trực tiếp đối tượng theo bảng câu hỏi được thiết kế 3 bước, gồm: bước 1 dựa trên các lý thuyết đã nghiên cứu về NNL, quản trị và phát triển NNL, đặc điểm NNL của KCN (dữ liệu thứ cấp), thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ; bước 2 dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, điều chỉnh bổ sung bảng câu hỏi

sơ bộ cho phù hợp nội dung; bước 3 tiến hành phỏng vấn thử 10 bảng câu hỏi là giám đốc/phó giám đốc hoặc tổng/phó tổng giám đốc doanh nghiệp, giám đốc/phó giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng/bộ phận nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn trong KCN nhằm mục đích xác định tính phù hợp của nội dung các câu hỏi, cách dùng thuật ngữ Trên cơ sở kết quả của bảng câu hỏi phỏng vấn thử tiếp tục điều chỉnh để có bảng câu hỏi

hoàn chỉnh chính thức để thực hiện phỏng vấn chính thức (trình bày ở phụ lục 04; 05)

3.2.3 Xây dựng và mã hóa các thang đo

Để đánh giá các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN là xây dựng thang

đo để đo lường các yếu tố Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính đã trình bày ở trên các thang đo được xây dựng dưới đây có dạng thang đo Likert 5 điểm

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), có 2 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến NNL

là nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Cùng với kết quả

nghiên cứu định tính thảo luận nhóm với các chuyên gia (trình bày phụ lục 03) với tổng

số 48 biến quan sát được ký hiệu và mã hóa từ V1 đến V48 Dựa vào nội dung của từng biến thì có 17 biến quan sát về NNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp và được chia thành 4 yếu tố (Yếu tố về kinh tế - văn hóa xã hội gồm 5 biến quan sát được ký hiệu

từ V1 đến V5; Yếu tố về chất lượng lao động cá nhân người lao động gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ V6 đến V8; Yếu tố về giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ V9 đến V13; Yếu tố về chính sách hỗ trợ của nhà nước đối với lao động gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ V14 đến V17); có 27 biến quan sát về NNL thuộc môi trương bên trong doanh nghiệp và được chia thành 5 yếu tố (Yếu tố thành phần tuyển dụng lao động gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ V18 đến V21; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ V22 đến V26; Phân tích và đánh giá kết quả công việc gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ V27 đến V32; Môi trường làm việc và quan hệ lao động gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ V33 đến V39; Lương thưởng và phúc lợi gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ V40 đến V44); 4 biến quan sát về ổn định và phát triển NNL doanh nghiệp ở KCN được ký hiệu từ V45 đến V48 Cụ thể nội dung các biến quan sát được thể hiện như sau:

a)Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN được chia thành 4 yếu tố gồm có 17 biến quan sát và được mã hóa từ V1 đến V17 như ở bảng 3.1

Bảng 3.1: Các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN

1 Hiện nay tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh được thể hiện tốt V1

2 Nguồn lực lao động địa phương hiện nay rất dồi dào V2

3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao V3

4 Ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động thể hiện cao V4

5 Tâm lý, hành vi người lao động thể hiện tốt khi làm việc V5

6 Thể lực người lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc được giao V6

7 Người lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc V7

8 Tác phong, đạo đức làm việc của người lao động tốt V8

9 Chính sách giáo dục - đào tạo hiện nay thể hiện tốt V9

10 Chính sách tài chính đảm bảo g cho nhu cầu đào tạo nguồn lực lao động V10

13 Thị trường lao động đáp ứng kịp thời cho nhu cầu tuyển dụng V13

14 Vấn đề nhà ở công nhân luôn được chính quyền địa phương quan tâm V14

15 Công tác tuyên truyền về giáo dục pháp luật lao động được thể hiện tốt V15

16 Chính sách đào tạo nghề được nâng cao đáp ứng được yêu cầu doanh nghiệp V16

17 Chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề tại chỗ, phát triển trình độ nghề hợp lý V17

b) Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

Nhóm các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN được chia thành 5 yếu tố gồm có 27 biến quan sát và được mã hóa từ V18 đến V44 như ở bảng 3.2

Bảng 3.2: Các yếu tố về NNL thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN

Số TT Biến quan sát Mã hóa

1 Quy trình tuyển dụng lao động đảm bảo tính khoa học cao V18

2 Tiêu chuẩn tuyển chọn lao động được xác định rõ ràng và khách quan V19

3 Người được tuyển dụng có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được công việc V20

4 Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao động hiện nay là hợp lý V21

5 Doanh nghiệp đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo lao động V22

6 Kế hoạch đào tạo, phát triển lao động có chất lượng cao V23

7 Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được đào tạo cho người lao động V24

10 Công việc luôn được cập nhật trong bản mô tả công việc V27

11 Người lao động được xác định phạm vi, trách nhiệm trong công việc rõ ràng V28

12 Trách nhiệm, quyền hạn trong công việc của người lao động luôn song hành V29

13 Người lao động hiểu rõ các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc V30

14 Quy trình đánh giá công việc để kích thích người lao động nâng cao năng lực V31

15 Đánh giá kết quả công việc là khách quan, công bằng V32

16 Thời gian, điều kiện làm việc thoải mái, an toàn V33

17 Công nghệ máy móc, thiết bị được trang bị hiện đại V34

18 Công đoàn thật sự là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi cho người lao động V35

19 Nguy cơ xảy ra đình công của người lao động trong doanh nghiệp V36

20 Giữa cấp dưới và cấp trên có mối quan hệ tin cậy, thân thiện V37

22 Sự liên kết, hợp tác giữa các nhân viên với nhau chặt chẽ V39

23 Lương, thưởng cho người lao động phù hợp với kết quả công việc V40

24 Lương, thưởng cho người lao động phù hợp với kết quả kinh doanh của DN V41

25 Lương, thưởng kích thích sự nỗ lực của nhân viên V42

26 Các chính sách, chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nay rất hấp dẫn V43

Chính sách, chế độ phúc lợi được công khai, đảm bảo cho người lao động

c) Ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông

Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, thang đo ổn định, phát triển NNL được thực hiện đo lường bằng 4 biến quan sát và được mã hóa từ V45 đến V48 như trong bảng 3.3 dưới đây

Bảng 3.3: Thang đo ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông

1 Ổn định, phát triển NNL, thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp phần

nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp ở KCN V45

2 Ổn định, phát triển NNL giúp doanh nghiệp đảm bảo chất lượng NNL về

mặt trí lực, thể lực và đạo đức tác phong công nghiệp người lao động V46

3 Ổn định, phát triển NNL giúp doanh nghiệp có nguồn lực đủ năng lực thực

4 Ổn định, phát triển NNL giúp đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh

3.2.4 Xử lý và phân tích số liệu

a) Kiểm định độ tin cậy thang đo

Sau khi có kết quả khảo sát, các biến được mã hóa vào phần mềm thống kê Đầu tiên để kiểm định mức độ chặt chẽ của các thang đo, nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Kiểm định này được sử dụng để loại

bỏ các biến không cần thiết nhằm tăng cường độ chặt chẽ của các mục hỏi trong yếu tố kiểm định

Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là khá tốt, nếu thang

đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên thì cho thấy thang đo đó đo lường rất tốt Nhưng nhiều nhà nghiên cứu cho rằng nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là đã có thể sử dụng được

Do đó, nghiên cứu đánh giá độ tin cậy của các thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên

Ngoài ra, theo Nunnally và Bernstein (1994) dẫn trong Nguyễn Đình Thọ (2011), một biến đo lường đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 Ở nghiên cứu này các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại

b) Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến được gọi là nhân tố ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn đảm bảo chứa đựng các nội dung thông tin nguyên thủy của tập biến quan sát Theo phương pháp thì có nhiều cách trích nhân tố, nhưng trong nghiên cứu này

sử dụng là phương pháp trích thành phần chính (principal components) với phép quay vuông góc (varimax), số lượng nhân tố được trích ra dừng lại ở giá trị eigenvalue lớn hơn

1 (eigenvalue là đại lượng đại diện cho lượng biến thiên của nhân tố, eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình phân tích do không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Với dữ liệu khảo sát, nghiên cứu sẽ tiến hành 3 phân tích nhân tố:

Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN

Phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN

Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo ổn định, phát triển NNL ở KCN

c) Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Hình thành các giả thuyết nghiên cứu từ lý thuyết về NNL và nghiên cứu định tính,

đưa ra các giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, ) và loại bỏ những yếu tố không phù hợp để

có được kết quả phân tích nhân tố EFA là có bao nhiêu nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL cho phát triển KCN Phước Đông Từ đó đưa ra mô hình

nghiên cứu đề nghị (Hình 3.1) như sau:

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu

Các giải pháp nhằm

ổn định

và phát triển NNL tại KCN Phước Đông

Yếu tố về kinh tế văn hóa xã hội

Biến quan sát: 4

(V14, V15, V16, V17)

Yếu tố thành phần tuyển dụng lao động

Các yếu tố thuộcmôi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

d) Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Sau khi đưa ra các giả thuyết, nghiên cứu chứng minh các giả thuyết bằng 2 phương pháp là phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội

- Phân tích tương quan: Xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc về ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông (Y) với các biến độc lập là có tồn tại mối quan

hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập (các giá trị Sig < 05), xác định mối quan hệ mức độ chặt chẽ thể hiện qua hệ số tương quan Person từ 0.1 đến 0.5

- Phân tích hồi quy bội để tìm ra các hệ số hồi quy từ đó chứng minh các giả thuyết đưa ra Ngoài ra, kết quả hồi quy còn cho biết mô hình nghiên cứu có hay không hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) hay không

Bên cạnh việc chứng minh các giả thuyết đưa ra về các yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN, nghiên cứu còn tiến hành thêm kiểm định về chất lượng

NNL có khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên xem hay

Alpha để loại bỏ các biến không cần thiết nhằm tăng cường độ chặt chẽ của các mục hỏi trong yếu tố kiểm định Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến được gọi là nhân tố ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn đảm bảo chứa đựng các nội dung thông tin nguyên thủy của tập biến quan sát Để từ đó đưa ra giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu, đồng thời loại bỏ những yếu tố không phù hợp để có được kết quả phân tích có bao nhiêu nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL cho phát triển KCN Phước Đông

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này bao gồm các nội dung chính: thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm định

độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết

Như đã trình bày ở Chương 3, nghiên cứu khảo sát 21 doanh nghiệp ở KCN Phước Đông, mỗi doanh nghiệp khảo sát 15 phiếu bằng cách khảo sát trực tiếp Tổng số phiếu phát ra là 315 phiếu Số phiếu thu về là 293 phiếu, nhưng trong 293 phiếu thu về chỉ có

280 phiếu hợp lệ còn 13 phiếu không hợp lệ do người được khảo sát trả lời sót các câu hỏi

và trả lời tất cả các câu hỏi ở 1 mức độ Do đó, tác giả sẽ mã hóa các biến, nhập liệu và xử

lý dữ liệu 280 phiếu điều tra này bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Kết quả như sau:

4.1.Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Bảng 4.1: Thống kê mô tả kết quả nghiên cứu

Mục khảo sát Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)

Bảng trên cho thấy kết quả thống kê mô tả theo các đại lượng của 280 quan sát

- Về giới tính: Trong 280 người được khảo sát thì có 196 nam (chiếm 70%) và 84

nữ (chiếm 30%) Kết quả này cho thấy với 280 người được khảo sát thì nam giới chiếm tới gần 2/3 số quan sát

- Về độ tuổi: Kết quả cho thấy độ tuổi khảo sát chủ yếu là ở tuổi 30 đến 40 tuổi

Cụ thể, có 131 người được khảo sát nằm trong khoảng 30 đến 40 tuổi (chiếm 46,8%) Có

71 người nằm trong độ tuổi 40 đến 50 tuổi (chiếm 25,4%), có 40 người được khảo sát dưới 30 tuổi (chiếm 14,3%), còn lại 38 người từ 50 tuổi trở lên (chiếm 13,6%)

- Về Trình độ chuyên môn: Với 280 người được khảo sát thì nhóm trình độ đại

học trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất là 32,9% với 92 người Nhóm có trình độ cao đẳng là 87 người chiếm 31,1%, nhóm đứng thứ 3 là nhóm có trình độ trung cấp với 65 người chiếm 23,2%, cuối cùng là nhóm có trình độ sơ cấp với 36 người chiếm 12,9%

- Về chức vụ: Với 21 doanh nghiệp được khảo sát thì nghiên cứu chỉ khảo sát được

20 Tổng giám đốc, 18 giám đốc nhân sự Với chức vụ là Giám đốc phân xưởng thì nghiên cứu khảo sát được 71 người, với chức vụ Chủ tịch/tổ trưởng công đoàn thì khảo sát được

78 người, còn lại 93 người là nhân viên

- Về thâm niên công tác: Với dữ liệu khảo sát thì chỉ có 6 người có thâm niên

dưới 1 năm, có 84 người có thâm niên từ 1 đến dưới 2 năm, có 87 người có thâm niên từ 2 đến dưới 3 năm Nhóm có thâm niên từ 3 năm trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất 36,8% với 103 người Bảng phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác cho thấy, các cán bộ giữ vai trò lãnh đạo hoặc trưởng phó phòng đều có thâm niên từ 3 năm trở lên

4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương đương với nhau, hay nói cách khác hệ số Cronbach’s

Alpha này cho biết các đo lường có liên kết với nhau không Nghiên cứu sẽ đi vào kiểm định thang đo của từng yếu tố

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông

Để đo lường yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông, nghiên cứu sử dụng 17 biến tương ứng với 17 biến từ V1 đến V17 Kết quả các lần kiểm định độ tin cậy của yếu tố môi trường bên ngoài được trình bày tại phụ lục 6

Đầu tiên nghiên cứu sẽ chạy kiểm định 17 biến của yếu tố môi trường bên ngoài:

Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố môi trường bên ngoài

Biến quan sát Trung bình

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Kết quả từ bảng 4.2 cho ra Cronbach’s Alpha của kiểm định lần 1 bằng 0,697 cho thấy các mục hỏi để đo lường yếu tố môi trường bên ngoài là có thể sử dụng được Nhưng kết quả từ cột “Cronbach's Alpha nếu loại biến” cho thấy nếu loại biến V1, V5, V9

ra khỏi kiểm định thì sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha tăng hơn nữa Do đó, nghiên cứu chạy kiểm định độ tin cậy lại với 14 biến còn lại

Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố môi trường bên ngoài

Biến quan sát Trung bình

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha cuối cùng của yếu tố môi trường bên ngoài

Biến quan sát Trung bình

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Do đó, nghiên cứu sẽ sử dụng 13 biến: V2, V3, V4, V6, V7, V8, V10, V11, V12, V13, V14, V16, V17 để đo lường yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến NNL ở KCN Và 13 biến này được sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho yếu tố môi trường bên ngoài

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông