Thực trạng khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH MTV Duyên Hải

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1. Khái quát về công ty TNHH Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải Chủ sở hữu: Bộ Quốc Phòng Trụ sở chính: 16B Nguyễn Thái Học – Hà Đông – HN Điện thoại: 04.33824709 Vốn điều lệ: 300.000.000.000 đồng Số lượng cán bộ công nhân viên: 4.379 người 2.2. Khái quát về chính sách đãi ngộ tại công ty 2.2.1. Tiền lương Trả lương đối với đơn vị quân đội: Thực hiện theo nguyên tắc trả lương theo quân hàm( từ thiếu úy tới đại tướng) Trả lương đối với đơn vị kinh tế Thực hiện hình thức trả lương theo thời gian Bảng 2.1: Tiền lương bình quân của CBNV công ty qua các năm. 2.3. Phân tích khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ 2.3.1. Tiền lương Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải dựa vào đánh giá của CBNV công ty dựa trên các tiêu chí về tiền lương. 2.3.4. Phúc lợi Bên cạnh việc chăm lo đời sống của CBNV về mặt tiền lương, phụ cấp và tiền lương thì chế độ phúc lợi của công ty là một chế độ được thực hiện khá là tốt. Vì vậy, nó không những giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động mà còn tạo động lực làm việc rất lớn họ. Công việc, tuy là công cụ để người lao động đạt được mục đích làm việc của họ, tạo động lực cho họ gắn bó với tổ chức. Nhưng ở Công ty công việc chưa làm được điều đó, nó chưa đem lại hứng thú cho người lao động. Qua đánh giá của CBNV Công ty, có 23% cho rằng công việc của họ rất hứng thú, 32% cho rằng 2.4. Đánh giá 2.4.1. Ưu điểm Về tiền lương: Khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và theo quân hàm, Công ty đã tận dụng được tất cả những ưu điểm của nó. Hình thức này đã giúp nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc của mình hơn, khuyến khích họ đi làm đầy đủ tất cả các ngày công. Hệ số lương áp dụng đã có tác dụng phân biệt được trình độ chuyên môn, cấp bậc của từng nhân viên. 2.4.2. Hạn chế Qua nghiên cứu thực trạng sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty, bên cạnh những thành tựu cũng như những kết quả đã đạt được trong công tác nhân sự của Công ty thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện như sau: CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 3.1. Đối với tiền lương Về cơ chế trả lương Như đã nêu ở trên, bên cạnh những mặt tích cực thì công tác tiền lương của công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục và hoàn thiện. Trước khi đưa ra những giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác trả lương cho nhân viên, Công ty cần phải xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp. ngũ nhân viên tài năng của Công ty luôn được giữ vững. Hoàn thiện môi trường làm việc. Nhìn chung môi trường làm việc của Công ty đã tạo được động lực cho đông đảo nhân viên. Song để mọi nhân viên trong Công ty đều cảm thấy hài lòng thì Công ty cần duy trì và tiếp tục có một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho nhân viên. KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực(2012), Ths. Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. 2. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Duyên Hải năm 2013,2014,2015 3. https:voer.edu.vnmdonglucvataodonglucchonguoilaodong03f78b1b 4. www.duyenhai.vn 5. http:www.ulsa.edu.vnuploadsfile24NguyenThiThuMai.pdf CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1. Khái quát về công ty TNHH Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải Chủ sở hữu: Bộ Quốc Phòng Trụ sở chính: 16B Nguyễn Thái Học – Hà Đông – HN Điện thoại: 04.33824709 Vốn điều lệ: 300.000.000.000 đồng Số lượng cán bộ công nhân viên: 4.379 người 2.2. Khái quát về chính sách đãi ngộ tại công ty 2.2.1. Tiền lương Trả lương đối với đơn vị quân đội: Thực hiện theo nguyên tắc trả lương theo quân hàm( từ thiếu úy tới đại tướng) Trả lương đối với đơn vị kinh tế Thực hiện hình thức trả lương theo thời gian Bảng 2.1: Tiền lương bình quân của CBNV công ty qua các năm. 2.3. Phân tích khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ 2.3.1. Tiền lương Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải dựa vào đánh giá của CBNV công ty dựa trên các tiêu chí về tiền lương. 2.3.4. Phúc lợi Bên cạnh việc chăm lo đời sống của CBNV về mặt tiền lương, phụ cấp và tiền lương thì chế độ phúc lợi của công ty là một chế độ được thực hiện khá là tốt. Vì vậy, nó không những giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động mà còn tạo động lực làm việc rất lớn họ. Công việc, tuy là công cụ để người lao động đạt được mục đích làm việc của họ, tạo động lực cho họ gắn bó với tổ chức. Nhưng ở Công ty công việc chưa làm được điều đó, nó chưa đem lại hứng thú cho người lao động. Qua đánh giá của CBNV Công ty, có 23% cho rằng công việc của họ rất hứng thú, 32% cho rằng 2.4. Đánh giá 2.4.1. Ưu điểm Về tiền lương: Khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và theo quân hàm, Công ty đã tận dụng được tất cả những ưu điểm của nó. Hình thức này đã giúp nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc của mình hơn, khuyến khích họ đi làm đầy đủ tất cả các ngày công. Hệ số lương áp dụng đã có tác dụng phân biệt được trình độ chuyên môn, cấp bậc của từng nhân viên. 2.4.2. Hạn chế Qua nghiên cứu thực trạng sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty, bên cạnh những thành tựu cũng như những kết quả đã đạt được trong công tác nhân sự của Công ty thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện như sau: CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 3.1. Đối với tiền lương Về cơ chế trả lương Như đã nêu ở trên, bên cạnh những mặt tích cực thì công tác tiền lương của công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục và hoàn thiện. Trước khi đưa ra những giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác trả lương cho nhân viên, Công ty cần phải xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp. ngũ nhân viên tài năng của Công ty luôn được giữ vững. Hoàn thiện môi trường làm việc. Nhìn chung môi trường làm việc của Công ty đã tạo được động lực cho đông đảo nhân viên. Song để mọi nhân viên trong Công ty đều cảm thấy hài lòng thì Công ty cần duy trì và tiếp tục có một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho nhân viên. KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực(2012), Ths. Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. 2. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Duyên Hải năm 2013,2014,2015 3. https:voer.edu.vnmdonglucvataodonglucchonguoilaodong03f78b1b 4. www.duyenhai.vn 5. http:www.ulsa.edu.vnuploadsfile24NguyenThiThuMai.pdf

MỤC LỤC

LỜI

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI

NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN… 1

1.1 Các khái niệm liên quan 1

1.1.1 Động lực của nhân viên 1

1.1.1.1 Khải niệm 1

1.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 1

1.1.2 Cơ sở của chính sách đãi ngộ 3

1.2 Các khía cạnh của chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tới tạo động lực 3

1.2.1 Các công cụ tài chính 3

1.2.2 Các công cụ về mặt tinh thần 5

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI…6 2.1 Khái quát về công ty TNHH Duyên Hải 6

2.2 Khái quát về chính sách đãi ngộ tại công ty 6

2.2.1 Tiền lương 6

2.2.2 Tiền thưởng 7

2.2.3 Phụ cấp 7

2.2.4 Phúc lợi 7

2.2.5 Bản thân công việc 8

2.2.6 Môi trường làm việc 8

2.3 Phân tích khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ 8

2.3.1 Tiền lương 8

2.3.2 Tiền thưởng 10

2.3.3 Phụ cấp 10

2.3.4 Phúc lợi 11

2.3.5 Cơ hội thăng tiến 13

2.3.6 Bản than công việc 14

2.3.7 Môi trường và điều kiện làm việc 15

2.4 Đánh giá 16

2.4.1 Ưu điểm 16

2.4.2 Hạn chế 17

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI………20

3.1 Đối với tiền lương 20

3.2 Đối với tiền thưởng 22

3.3 Đối với phụ cấp 22

3.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi 22

3.5 Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại Công ty 23

KẾT LUẬN………

TÀI LIỆU THAM KHẢO………

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, là yếu tốkhông thể thiếu để vận hành bất kì một tổ chức nào, vì vậy trình độ phát triển củanguồn nhân lực chính là lợi thế phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Quan tâm đến

sự phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức bởi

vì nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyếtđịnh sự thành bại của họ trong tương lai

Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực là một trong nội dung quan trọng trongcông tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp Đặcbiệt, công tác đánh giá khả năng tạo động lực nhờ các chính sách đãi ngộ của doanhnghiệp là một trong những công tác quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến đánh giáhiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực.Trong khi đó, hiệu quả luôn được xem làmột trong những yếu tố chính quyết định sự thành công của các chính sách.Chính

vì thế, không có gì đáng ngạc nhiên khi hiệu quả luôn là một trong những mục tiêuhàng đầu của công tác đánh giá các chính sách đãi ngộ.Tuy nhiên, mặc dù xác định

rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá các chính sách nhưng hầu hết các tổchức, doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm và có những đánh giá sâu sắc

Công ty TNHH một thành viên Duyên Hải là một doanh nghiệp trực thuộc

Bộ quốc phòng Trong những năm qua, chính sách đãi ngộ cán bộ nhân viên cũngđược chú trọng quan tâm, xác định đó là một trong những yếu tố để nâng cao hiệulực, hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty Tuy nhiên, bên cạnh những mặttích cực về chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên của công ty thì vẫn cònbộc lộ những hạn chế nhất định về mức độ đãi ngộ, thời gian đãi ngộ, các tiêu chíđãi ngộ

Ngoài mở đầu, kết luận tiểu luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực và các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên

Chương 2: Thực trạng khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH MTV Duyên Hải

Chương 3: Giải pháp nâng cao khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH MTV Duyên Hải.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO

NHÂN VIÊN.

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Động lực của nhân viên

1.1.1.1 Khải niệm

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn NgọcQuân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”

1.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động

Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thìkhông thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ Có rấtnhiều nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ cũng cónhững cách phân loại khác nhau Trong phạm vi bài viết, xin được chia các nhân tốảnh hưởng đến quá trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố sau: Nhóm nhân tốthuộc về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân

tố thuộc về tổ chức

Một là, nhân tố thuộc về bản thân người lao động

♦ Nhu cầu cá nhân: Mỗi một cá nhân thì đều có những nhu cầu khác nhau,

thậm chí cùng một cá nhân cũng có những nhu cầu biến đổi theo thời gian vàkhông gian Vì vậy việc nghiên cứu hệ thống các nhu cầu cá nhân là rất quan trọng.Một tổ chức chỉ có thể tạo được động lực cho nhân viên khi mà những điều kiệnđưa ra có thể thoả mãn nhu cầu của họ

♦ Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân.

♦ Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân.

Hai là, nhân tố thuộc về công việc

Nhóm các yếu tố này bao gồm:

♦ Mức độ hấp dẫn của công việc.

♦ Tính ổn định của công việc

♦ Cơ hội thăng tiến, đề bạt, phát triển

♦ Tính phức tạp của công việc

♦ Yêu cầu về tính trách nhiệm khi thực hiện công viêc

Ba là, các nhân tố thuộc về tổ chức.

♦ Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Để tạo được động lực cho nhân viên thì

mục tiêu, chiến lược của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu của cá nhân người laođộng Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hướng nhân viên của mình vào việcthực hiện những mục tiêu chung của tổ chức Một tổ chức hoạt động với mục tiêu

rõ rằng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấnđấu vì mục tiêu đó

♦ Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm

tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và thực hiệnhướng dẫn hành vi của họ Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí vui

vẻ, thân thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái tâm lý tích cực, cuốnhút họ tới nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn rất nhiều Vì vậy, đâychính là một động lực rất tốt

♦ Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung quanh

nhân viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc cũng như hiệuquả thực hiện công việc Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc củanhân viên có thể làm giảm động lực làm việc của họ.Tuy nhiên, cũng không phảitrong mọi điều kiện làm việc tốt thì người lao động đều hoàn thành tốt công việc

♦ Quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo: Đó là những triết lý

hay tổng thể các biện pháp, thói quen, các cách cư xử mà nhà quản lý tác động đếnnhân viên của mình trong giải quyết công việc Những nhà quản lý có thể tạo độnglực cho nhân viên thực hiện đến mức tốt nhất công việc, đạt mục tiêu cá nhân cũng

như mục tiêu tổ chức là người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, động viên,khuyến khích nhân viên một cách kịp thời.

1.1.2 Cơ sở của chính sách đãi ngộ.

Trước khi xem xét vấn đề đãi ngộ cho nhân viên như thế nào thì các nhà quản

lý cần phải biết “định giá” cho nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân tài củadoanh nghiệp Trong bất kỳ một hình thái thị trường nào, nhu cầu cũng có lúc tăng,lúc giảm, nên việc đặt giá cho nhân viên cũng là điều dễ hiểu, bởi nguồn nhân tàiđược sử dụng vào nhiều mục đích và là nguồn cung hữu hạn “Giá” của nhân viênphải được thiết lập trên cơ sở các tiêu chí cạnh tranh, cũng như căn cứ vào nhiệm

vụ nhân viên được giao, sự đóng góp của họ cho thành tựu của công ty, thời gianlàm việc và yêu cầu của cá nhân Ở nhiều công ty, định giá nhân viên là công việc

dễ thực hiện: họ lấy tiêu chuẩn trung bình là mức trung bình mà nhân viên này cóthể đạt được tại nơi làm việc khác Như vậy các chuyên gia nhân sự nên nắm bắtđược khoản lương mà nhân viên của mình có thể đạt được Nhìn chung, nên đặt giácho nhân viên trên cơ sở lợi nhuận công ty bạn thu được từ họ, chứ không phảikhoản tiền mà bạn có thể thanh toán Từ việc xác định được “giá” của nhân viên,nhà quản lý sẽ có cơ sở để đưa ra những chính sách đãi ngộ xứng đáng nhất chonhân viên của mình Với cách làm này, những người quản lý có thâm niên sẽ thuậnlợi hơn trong chiến lược “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài

1.2 Các khía cạnh của chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tới tạo động lực

1.2.1 Các công cụ tài chính.

Các công cụ đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính là những thùlao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi là những yếu tố thể hiệnnhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động

Tiền lương.

♦ Khái niệm:

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thunhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặcđược ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặcbằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho ngườilao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một côngviệc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phảilàm”

Tiền thưởng.

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thườngvào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người laođộng Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tíchxuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay cho nhữngsáng kiến cải tiến có giá trị cao

Phụ cấp.

Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động củamình khi mà họ được đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc phải làm việc trong mộtmôi trường lao động đặc biệt, tổn hại sức lực hay bệnh nghề nghiệp…Phụ cấp nằmtrong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương cơ bản, bù đắp phần nàonhững hao tổn, chi phí cho người lao động đồng thời cũng tạo sự công bằng giữanhững người lao động để họ yên tâm làm việc Có nhiều loại phụ cấp mà tổ chức cóthể áp dụng như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khuvực…

Phúc lợi.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được tổ chức chi trả dưới dạng là các hỗ trợ

về mặt cuộc sống cho người lao động Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao

động là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

1.2.2 Các công cụ về mặt tinh thần

Bản thân công việc.

Công việc bao gồm tất cả những hoạt động mà tổ chức giao cho người laođộng và họ phải có trách nhiệm và nghĩa vụ hoàn thành nó Công việc mà người laođộng sẽ làm luôn gắn liền với mục đích và động cơ của họ Nội dung, tính chất vànhững tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định của công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kếtquả thực hiện công việc đó của người lao động

Môi trường làm việc.

Chúng ta thường biết người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao.Nhà quản lý nhân lực tốt phải biết tạo cho họ sự vui vẻ, say mê khi làm việc để họkhông ngừng suy nghĩ, sáng tạo trong công việc Nếu không tạo được môi trườnglàm việc tốt và không được nâng đỡ ủng hộ khi cần thiết, nhân viên của bạn sẽ mất

đi động lực làm việc và dần đánh mất năng lực tiềm tàng của bản thân họ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH

VIÊN DUYÊN HẢI

2.1 Khái quát về công ty TNHH Duyên Hải

Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải

Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải

Chủ sở hữu: Bộ Quốc Phòng

Trụ sở chính: 16B Nguyễn Thái Học – Hà Đông – HN

Điện thoại: 04.33824709

Vốn điều lệ: 300.000.000.000 đồng

Số lượng cán bộ công nhân viên: 4.379 người

2.2 Khái quát về chính sách đãi ngộ tại công ty

2.2.1 Tiền lương

-Trả lương đối với đơn vị quân đội:

Thực hiện theo nguyên tắc trả lương theo quân hàm( từ thiếu úy tới đại tướng)

-Trả lương đối với đơn vị kinh tế

Thực hiện hình thức trả lương theo thời gian

Bảng 2.1: Tiền lương bình quân của CBNV công ty qua các năm.

Đơn vị: nghìn đồng

Tiền lương bình quân

Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự.

Như vậy từ bảng trên ta thấy, tiền lương bình quân nhân viên của công tycó

sự biến đổi lớn qua các năm và luôn có xu hướng tăng lên Năm 2014 tăng 589.000

đồng so với năm 2013 tương ứng tăng 11.5%, năm 2015 tăng 151.000 đồng tươngứng tăng 2,6 % so với năm 2014

2.2.2 Tiền thưởng

Đối với mỗi nhân viên thì tiền thưởng có ý nghĩa rất to lớn không chỉ về vật chất

mà còn về tinh thần Khi nhân viên của công ty được thưởng điều đó có nghĩa là thànhtích lao động của người đó được tuyên dương Họ sẽ cảm thấy phấn khởi, nhiệt tình,hăng say với công việc hơn Chính vì vậy, tiền thưởng là một công cụ kinh tế tạo độnglực rất tốt cho nhân viên

Hình thức khen thưởng là bằng tiền

2.2.3 Phụ cấp

Đây là khoản tiền mà công ty chi thêm cho mỗi nhân viên trong một số trường hợp

cụ thể theo quy định của công ty

Hiện nay, công ty có một số các khoản phụ cấp sau:

- Phụ cấp làm thêm giờ: tính theo thời gian làm thêm

- Phụ cấp đồng phục hàng năm

Và một số khoản phụ cấp khác

2.2.4 Phúc lợi

Cũng như các tổ chức kinh doanh khác, bảo hiểm là khoản phúc lợi bắt buộc

mà Công ty phải thực hiện theo quy định của nhà nước Theo quy định của nhà nước, Công ty đã thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ chính sách bảo hiểm Chế độ bảo hiểm trên đã được 100% nhân viên trong Công ty hưởng ứng và tham gia Bảo hiểm có đã tạo sự yên tâm cho mọi nhân viên trong Công ty

2.2.5 Bản thân công việc

Công việc mà nhân viên sẽ làm giữ một vai trò hết sức quan trọng Khi nhân viên hiểu là thấy yêu thích công việc của mình thì sẽ tạo động lực rất lớn cho họ

làm việc.

Trong công ty, hầu hết các CBNV đều được sắp xếp công việc theo đúng trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của mình

2.2.6 Môi trường làm việc

Thứ nhất là điều kiện làm việc, đây là yếu tố có tác động nâng cao hứng thú trong việc cho nhân viên Tại nơi làm việc, nhân viên được trang bị đầy đủ những loại máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc như: máy in, máy photocopy, máy tính, điện thoại, máy fax, điều hoà… Hàng ngày đều có nhân viên phục vụ, dọn vệ sinh…

Về bầu không khí làm việc: Trong Công ty, mối quan hệ giữa cán bộ quản lývới nhân viên cũng như giữa nhân viên với nhân viên đều rất thân thiện, hoà nhã, cởi mở, đoàn kết giúp đỡ nhau trong công việc, tuy đã được phân công nhiệm vụ rõràng nhưng mọi người luôn chia sẻ công việc với nhau những lúc bận rộn

2.3 Phân tích khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ

2.3.1 Tiền lương

Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việccho người lao động hay không thì phải dựa vào đánh giá của CBNV công ty dựatrên các tiêu chí về tiền lương

Không đồng ý

Biểu đồ 2.1: Đánh giá của CBNV công ty Duyên Hải về tiền lương

Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV

Nhìn vào biểu đồ ta thấy, mức lương hiện tại hầu hết đã đảm bảo được cuộcsống của CBNV do có 18% CBNV hoàn toàn đồng ý với ý kiến này, 55% CBNVđồng ý với ý kiến, chỉ có 27% CBNV cho rằng tiền lương hiện này là chưa đảmbảo đầy đủ cuộc sống của họ Tuy nhiên, điểm trung bình của chỉ tiêu này chỉ đạt1,91 Chứng tỏ rằng CBNV vẫn chưa thỏa mãn nhu cầu của họ đối với tiền lương

Có thể giải thích điều này một cách dễ dàng rằng nhu cầu về cuộc sống của conngười là vô tận, và nó không ngừng mở rộng ra khi mà ngày càng có nhiều dịch vụthu hút sự quan tâm của họ

Không đồng ý

Biểu đồ 2.2: Đánh giá của CBNV về chế độ khen thưởng

Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV

Kết quả đánh giá của CBNV về tiền thưởng cho thấy công ty thực hiện khátốt về tiêu chí đánh giá thưởng và chế độ khen thưởng là kịp thời, số lượng CBNVkhông đồng ý lần lượt là 13% và 14% Số lượng CBNV không cho rằng hình thứcthưởng phù hợp là 25%, đồng ý là 57%, hoàn toàn đồng ý là 18% Vì vậy, công tycần phải xem xét, làm đa dạng hình thức thưởng của mình.Về mức thưởng, thì sốCBNV cho ý kiến mức thưởng chưa hợp lý là 44%, đồng ý hợp lý là 33% và hoàntoàn đồng ý chỉ có 23% Qua đó cho thấy, CBNV đánh giá mức thưởng chưa đápứng được nhu cầu và cũng chưa thực hiện được tác dụng kích thích CBNV làmviệc

2.3.3 Phụ cấp

Sau khi tổng hợp kết quả mức độ hài lòng của CBNV, ta có biểu đồ:

19.59%

56.70%

Không đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đồng ý

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBNV Công ty về phụ cấp

Nguồn: Kết quả khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV

Nhìn chung, CBNV Công ty đã hài lòng về mức phụ cấp mà mình đượchưởng Số lượng CBNV hài lòng với mức phụ cấp là 19% và hoàn toàn hài lòng là57%, chỉ có 24% không hài lòng với phụ cấp của công ty nhưng đó vẫn là một con

số không nhỏ, làm giảm trung bình của mức độ hài lòng về phụ cấp chỉ còn 2,33