Duy trì nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam

O Ụ V TRƢỜN OT O I HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG ******* NGUYỄN THỊ NGỌC VÂN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC T I BAN QUẢN LÝ DỰ N ỆN LỰC MIỀN NAM LUẬN VĂN TH SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016 O Ụ V OT O I HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG TRƢỜN ******* NGUYỄN THỊ NGỌC VÂN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC T I BAN QUẢN LÝ DỰ N ỆN LỰC MIỀN NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN TH SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS inh Phi Hổ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016 i LÝ LỊCH KHOA HỌC SƠ LƢỢC LÝ LỊCH I - Họ tên : Nguyễn Thị Ngọc Vân Giới tính : Nữ - Ngày sinh : 27/9/1973 Nơi sinh : Tây Ninh - Quê quán : Tây Ninh Dân tộc : Kinh - Đơn vị công tác : Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam - Địa liên lạc : 98B đường Đỗ Bí, P Phú Thạnh, Q Tân Phú, Tp.HCM - Điện thoại liên hệ : 0919982335 - Email : nguyenthingocvan.van@gmail.com QU TRÌNH OT O - Hệ đào tạo : Chính quy - Nơi đào tạo : Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Ngành học : Quản trị kinh doanh - Năm tốt nghiệp : 2016 II QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC CHUYÊN MÔN Thời gian công tác ơn vị công tác - Từ tháng 12/1996 đến - Công tác Công ty Sổ tháng 8/2004 xố kiến thiết tỉnh Tây Ninh - Từ tháng 9/2004 đến - Công tác Ban QLDA Điện lực miền Nam Công việc đảm nhiệm Nhân viên Phó phòng Tổng hợp Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng 11 năm 2016 Người khai ký tên ii LỜ AM OAN Tôi xin cam đoan đề tài “Duy trì nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án iện lực miền Nam” công trình nghiên cứu thân, xuất phát từ yêu cầu công việc nghiên cứu Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, đảm bảo trình bày, trích dẫn nguyên tắc kết luận văn thu thập qua trình nghiên cứu trung thực chưa công bố trướcđây Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng Người thực Nguyễn thị Ngọc Vân năm 2016 iii LỜI CẢM T Kính gửi:- Ban Giám hiệu Trƣờng ại Học Quốc tế Hồng Bàng - Quý Thầy Cô Viện tạo Sau đại học Sau thời gian học tập thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng hướng dẫn tận tâm quý Thầy Cô Viện Đào tạo Sau đại học, em thu nhận nhiều kiến thức quý báu, hữu ích cho sống công việc Em xin phép gửi lời tri ân đến đoàn thể quý Thầy Cô truyềncho em kiến thức, đặc biệt PGS.TS Đinh Phi Hổ, người thầy trực tiếp hướng dẫn em trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi sức khỏe thành công nghiệp giảng dạy Nguyễn Thị Ngọc Vân iv TÓM TẮT Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức hay doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Hoạt động trì nguồn nhân lực phải tìm yếu tố thỏa mãn giữ chân người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc Đề tài “Duy trì nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam”được tìm kết theo thứ tự ảnh hưởng giảm dần sau lãnh đạo, thu nhập, phát triển, công việc đồng nghiệp Với kết Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam phải phát huy vai trò lãnh đạo, nghiên cứu bổ sung thêm nguồn thu nhập cho nhân viên, nghiên cứu đào tạo kỹ chuyên môn, nghiên cứu bố trí, phân công nhiệm vụ bám sát khả chuyên môn để nâng cao suất công việc cuối phải xây dựng phong cách coi trọng hợp tác nhiệt tình có trách nhiệm; cảm thông chia sẻ đồng nghiệp v ABTRACT Human resources play a role in the most important to the long term success of the organization or enterprise An organization or business can increase their competitive advantage by using workers efficiently, leveraging experience and their ingenuity in order to achieve the objectives set out Activities to maintain human resources to find out the factors that satisfy and retain qualified people, agility and dedication in work The theme "Improving operational maintenance of human resources at the Project Management Unit Southern Power" was found in the order results affect the following descending leader, income, development, jobs and contracts industry With this result the Management Board of the Southern Power Project to promote leadership, research additional sources of income for employees, research and professional skills training, research, layout, assignment sticking task expertise to improve productivity and ultimately work to build style always appreciate the enthusiastic cooperation and responsible; sympathy of colleagues sharing vi MỤC LỤC Trang Lý lịch khoa học i Lời cam đoan ii Lời cảm tạ iii Tóm tắt iv Abstract v Mục lục vi Danh mục chữ viết tắt viii Danh mục hình – Biểu đồ iv Danh mục bảng x HƢƠN 1.1 MỞ ẦU Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Giả thuyết nghiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa nghiên cứu 1.8 Bố cục luận văn Kết luận chương mở đầu HƢƠN 2: Ơ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1 Cơ sở l luận nguồn nhân lực 2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 2.3 Cơ sở l luận trì nguồn nhân lực ……… 2.4.Các nghiên cứu liên quan 15 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ……… 21 Kết luận chương 22 HƢƠN 3: THỰC TR NG HO T BAN QUẢN LÝ DỰ CỨU N NG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC T I ỆN LỰC MIỀN NAM V PHƢƠN PH P N H ÊN vii 3.1.Giới thiệu khái quát Ban Quản lý dự án điện lực miền Nam ……… 23 3.2 Các sản phẩm kết hoạt động kinh doanh 28 3.3.Thực trạng hoạt động trì nguồn nhân lực …….………………… 36 3.4 Phương pháp nghiên cứu 37 3.5 Xây dựng yếu tố thành phần yếu tố ảnh hưởng 39 Kết luận chương 39 HƢƠN 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Các kết khảo sát 40 4.2 Thảo luận kết 46 4.3 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động trì nguồn nhân lực … 51 Kết luận chương 55 HƢƠN 5: KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 56 5.1.Định hướng trì nguồn nhân lực Ban QLDA Điện lực miền Nam 56 5.2.Kết luận 58 5.3.Kiến nghị 59 5.4.Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 61 Kết luận chương 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - CBCNV: cán công nhân viên - ĐH: đại học - DN: Doanh nghiệp - ĐTXDCB: đầu tư xây dựng - MTV: thành viên - QLDA: Quản lý dự án - TBA: trạm biến áp - TNHH: trách nhiệm hữu hạn 50 4.2.5 Công việc Ta có kết sau: Bảng 4.11 Tỷ lệ kết yếu tố ảnh hƣởngCông việc (%) STT Yếu tố Yếu TB Tốt Tổng Số lƣợng công việc đƣợc giao nhiều 31.0 44.4 24.6 100 Công việc đƣợc giao khả 11.1 38.1 50.8 100 Sự phối hợp bên liên quan đạt yêu cầu 13.5 50.8 35.7 100 iều kiện làm việc không nguy hiểm, độc hại, 10.3 40.5 49.2 100 Cung cấp dụng cụ, thiết bị an toàn lao động đầy đủ 11.9 42.9 45.2 100 Công việc (giá trị trung bình) 15.6 43.3 41.1 100 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát Sau tính % theo yếu tố thành phần, ta tính trung bình theo hàng từ đến kết yếu tố ảnh hưởngCông việcở dòng Bảng 4.11như sau: Nhiều ý kiến (43,3%) đánh giá Công việclàtrung bình, 41,1 %ý kiến đánh giá Công việclà tốt sau 15,6 %ý kiến đánh giá Công việclà yếu 4.2.6 Tổng hợp yếu tố ảnh hƣởng trì nguồn nhân lực Từ giá trị yếu tố ảnh hưởngtrong bảng 4.3, 4.5, 4.7, 4.9 4.11 trên, ta tổng hợpcác kết vào bảng 4.12 để so sánh đánh giá yếu tố ảnh hưởngtheo thứ tự giảm dần từ tốt đến trung bình yếu Chọn giá trị tối đa dòng, so sánh dòng với Đối với trạng thái tốt, có yếu tố ảnh hưởng: lớn Lãnh đạo (42,4%), thứ hai Thu nhập (41,3%)và sau Phát triển (40,6%) Đối với trạng thái trung bình, yếu tố ảnh hưởng Công việc (43,3%) nhiều người đánh giá cao 51 Đối với trạng thái yếu, yếu tố ảnh hưởng Đồng nghiệp (36,2%) nhiều người đánh giá cao Bảng 4.12.Tổng hợp yếu tố ảnh hƣởng trì nguồn nhân lực Tênyếu tố ảnh hƣởng STT LÃNH O ỒNG NGHIỆP Yếu Trung bình Tốt % 21.6 36.0 42.4 100 36.2 34.0 29.8 100 THU NHẬP 18.9 39.8 41.3 100 PHÁT TRIỂN 21.3 38.1 40.6 100 CÔNG VIỆC 15.6 43.3 41.1 100 Nguồn: Tác giả tổng hợp Từ kết bảng 4.12, Từ giá trị yếu tố ảnh hưởng bảng trên, ta đánh giá kết đánh giá theo thứ tự giảm dần từ tốt đến trung bình yếu Đối với trạng thái tốt, yếu tố ảnh hưởng nhiều người đánh giá xếp vị trí cao kết theo thứ tự sau: Bảng 4.13 Xếp loại yếu tố ảnh hƣởng trì nguồn nhân lực Tênyếu tố ảnh hƣởng STT Yếu Trung bình Tốt % LÃNH O 21.6 36.0 42.4 100 THU NHẬP 18.9 39.8 41.3 100 PHÁT TRIỂN 21.3 38.1 40.6 100 CÔNG VIỆC 15.6 43.3 41.1 100 36.2 34.0 29.8 100 ỒNG NGHIỆP Nguồn: Tác giả tổng hợp 4.3 Các giải pháp hoàn thiện hoạt độngduy trì nguồn nhân lực Đánh giá lực thực công việc nhân viên tác động lên tổ chức lẫn cá nhân nhân viên Đối với nhân viên đánh giá có kết thực công việc tốt hội giúp họ khẳng định vị trí tổ chức cố gắng 52 phấn đấu phát triển nghề nghiệp để thăng tiến tương lai, ngược lại nhân viên có xu hướng tự đánh giá thấp hay nhân viên có kết thực công việc không cao phải củng cố lại cung cách làm việc cho đạt hiệu để không bị thuyên chuyển bị đào thải Ngoài ra, thực chế độ dân chủ đánh giá cán bộ, cho phép nhân viên phản hồi đối thoại với lãnh đạo trực tiếp việc xác định kết đánh giá Trên sở đánh giá khách quan, xác để thực sách lương, thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích động viên nhân viên Trên sở phát huy ưu điểm khắc phục nhược điểm công tác đánh giá kết thực công việc, tác giả muốn đưa số giải pháp cho hoạt động sau: - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, minh bạch theo nguyên tắc SMART sau:  Cụ thể, chi tiết S (Specific): tiêu chí phải rạch ròi người thực công việc tốt chưa tốt Để làm điều phải trả lời câu hỏi “W”, là:  Who: Ai người có liên quan?  What: Tôi phải làm để hoàn thành nó?  Where: Xác định vị trí (địa điểm)  When: Thiết lập khung thời gian  Which: Xác định yêu cầu hạn chế  Why: Lý cụ thể, mục đích lợi ích hoàn thành mục tiêu  Đo lường M (Measurable): tiêu chí phải đo lường thu thập liệu  Phù hợp thực tiễn A (Attainable): tiêu chí thực công việc gắn với kết thực tế, khả thi, hợp lý  Có thể tin cậy R (Realistic): tiêu chí đo lường công việc phải quán, đáng tin cậy Người đánh giá khác có kết luận không khác kết thực công việc nhân viên  Thời gian thực hiện, hoàn thành công việc T (Timely): tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định Thực tế việc đánh giá hiệu làm việc CBCNV hoàn toàn phụ thuộc vào 53 cảm nhận chủ quan người lãnh đạo trực tiếp, mà việc trả lương, thưởng cho nhân viên có công hay không dựa vào công tâm người lãnh đạo Vì thế, thiết nghĩ người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên giúp cho lãnh đạo nắm tâm tư tình cảm nhận thức họ công việc thông qua tự đánh giá họ Từ người lãnh đạo có định hướng tốt xử lý mối quan hệ với nhân viên Người lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí chưa trí cách đánh giá, cỉ điểm mạnh tồn cần khắc phục, sửa chữa việc thực công việc với nhân viên Cần đảm bảo tiêu chuẩn đánh giá khả thi, người lãnh đạo cầm quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần hỗ trợ từ phía Ban QLDAĐLMN nhân viên có chương trình hành động cụ thể khoảng thời gian định Ngoài ra, cần tham khảo ý kiến tất CBCNV trước ban hành sửa đổi phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên - Khắc phục tình trạng đưa nhiều tiêu mức hoàn thành nhiệm vụ đơn vị Ban, số giải pháp cần thực sau: Giải pháp hạn chế số lượng CBCNV Ban đạt mức hoàn thành nhiệm vụ mức mức áp dụng Ban không vượt không 15% 40% (theo thứ tự) tổng số CBCNV Ban Nhắc nhở lãnh đạo đơn vị Ban cần công bằng, khách quan trung thực đưa kết đánh giá trình lên lãnh đạo Ban xem xét duyệt danh sách sau để tránh thời gian - Vấn đề cảm tính (chủ quan) đánh giá Trưởng đơn vị CBCNV, tác giả xin trình bày số giải pháp gợi sau: Cần cung cấp thông tin phản hồi Khi không cung thông tin phản hồi CBCNV cách để sửa đổi sai sót thực công việc Người đánh giá phải có khả phê bình Các nghiên cứu cho thấy số nhân viên phòng ngự bị phê bình cho họ thực công việc tốt lãnh đạo đánh giá họ 54 Cần mạnh dạn phê phán vấn đề, việc cụ thể Phán phán việc, vấn đề cụ thể không phê phán mang tính cá nhân, cách giải thông minh Đừng cho nhà tâm l để đạt thay đổi cá nhân nhân viên nhằm hy vọng thay đổi làm cho nhân viên thực công việc tốt Cần đào tạo, huấn luyện đánh giá Đó l mà người lãnh đạo không muốn nhân viên tham gia vào hoạt động đánh giá nhằm “rộng đường suy nghĩ” vốn giúp cho việc đánh giá công tâm Vì mà dẫn đến tính chủ quan, cảm tính đánh giá Qua thực trạng việc trả công lao động cho CBCNV đánh giá thực trạng hoạt động nêu cho thấy CBCNV Ban QLDAĐLMN không hài lòng với tiền công mà họ thực lãnh, mức lương công hay chưa hai hoạt động trì nguồn nhân lực đánh giá kết thực công việc trả công lao động Mặc dù lãnh đạo Ban có định hướng tăng thu nhập cho CBCNV, thu nhập bình quân người lao động thấp nên sống với đồng lương mình, nhận định CBCNV Ban QLDAĐLMN Để bước cải tiến hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công cạnh tranh, tiền lương trở thành công cụ quản trị có hiệu đòn bẩy kích thích suất lao động, Ban QLDAĐLMN cần tập trung thực hiện: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương chi trả, tiền thưởng khoản phúc lợi Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá kết thực công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Ban Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc công ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến đơn vị nhận tiền lương thưởng xứng 55 đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, Ban xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngoài tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán khối lượng công việc Ban Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Thứ năm là, việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động Ban Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực Ban Thứ sáu là, Công đoàn phải trở thành chỗ dựa cho người lao động NLĐ tham gia Công đoàn hai lợi ích _ Lợi ích kinh tế _ Giảm bớt đối xử không công từ phía lãnh đạo Thứ bảy là, Thỏa ước lao động tập thể phải ký kết lãnh đạo tập thể CBCNV mà người đại diện Công đoàn Mục đích việc minh bạch, công định lương bổng, điều kiện làm việc, khen thưởng,…nhằm tránh tình trạng định chiều 56 Kết luận chƣơng Chương trìnhbàycáckếtquảthống kê, xử l xếp thứ tự theo dòng Chọn giá trị lớn dòng so sánh xếp thứ tự theocột Dùng phần mềm Excel để thực công việc xử l cáckếtquả khảo sát 57 HƢƠN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Quan điểm mục tiêu trì nguồn nhân lực an QL A iện lực miền Nam 5.1.1 Quan điểm Quan điểm trì Ban dựa bốn giá trị:  Chất lƣợng - Tín nhiệm Chất lượng – Tín nhiệm xây dựng niềm tin, tín nhiệm chất lượng tiến độ xây dựng công trình/dự án mà Ban QLDAĐLMN thực nhằm cam kết với đối tác khách hàng Ban thỏa mãn nhu cầu khách hàng  Tận tâm – Trí tuệ Ban QLDAĐLMN tâm xây dựng phong cách điển hình CBCNV trung thực, tận tâm, có tinh thần trách nhiệm cao công việc cộng đồng xã hội CBCNV Ban QLDAĐLMN cố gắng cống hiến lực trí tuệ để giải công việc cách nhanh gọn hiệu với tinh thần trách nhiệm cao  Hợp tác – Chia sẻ Ban QLDAĐLMN coi trọng hợp tác nhiệt tình có trách nhiệm; cảm thông chia sẻ quyền nhân dân địa phương, đối tác, khách hàng nội CBCNV, hành động thành công, tiến ngành, Ban, Tổng Công ty quyền lợi đối tác  Sáng tạo – Hiệu - Ban tâm xây dựng môi trường thuận lợi đơn vị để người yên tâm công tác, gắn bó với đơn vị, tích cực phát huy khả sáng tạo, cống hiến tài năng, trí tuệ cho công việc chung Đồng thời thường xuyên quan tâm đổi công nghệ, quy trình quản l để hoạt động có hiệu nhất, đưa Ban QLDAĐLMN phát triển lên cách bền vững toàn diện 58 - Khuyến khích đội ngũ CBCNV hăng say nghiên cứu, đề xuất cải tiến quy trình công tác tích cực ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ đề - Tập trung tuyển chọn nhân viên theo định hướng thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho Ban - Đào tạo giải pháp nâng cao trình độ nhân viên yếu tố nâng cao lực nhân viên - Duy trì mở rộng chương trình phúc lợi, hoạt động quảng bá hình ảnh văn hóa doanh nghiệp Ban - Luôn coi yếu tố người trung tâm; nội Ban, người lao động coi tài sản quý giúp Ban hoàn thành sứ mệnh đến thành công 5.1.2 Mục tiêu trì nguồn nhân lực - Phấn đấu thương hiệu mạnh, đơn vị hàng đầu tư vấn quản lý dự án công trình điện, công trình xây dựng dân dụng công nghiệp phục vụ sản xuất đời sống nhân dân khu vực tỉnh thành phía Nam, góp phần Tổng Công ty thực vai trò chủ đạo nhiệm vụ đảm bảo an ninh lượng quốc gia - Là đơn vị có nguồn nhân lực chất lượng cao hệ thống quản lý đại, không ngừng phát triển quy mô chất lượng thuộc lĩnh vực hoạt động Mục tiêu tổng quát: Mỗi CBCNV Ban không ngừng phấn đấu rèn luyện, tu dư ng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, lực quản l điều hành dự án, đạo đức nghề nghiệp nhằm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao cấp đối tác, khách hàng khen ngợi tin cậy Mục tiêu cụ thể: - Thực việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo kế hoạch Tổng Công ty theo phân cấp - Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán quản lý nhân viên có tri thức, chuyên môn thái độ tích cực công tác - Xây dựng sách phúc lợi với nhiều ưu đãi vật chất tinh thần để CBCNV yên tâm công tác, cống hiến gắn bó lâu dài với Ban - Từng bước xây dựng môi trường làm việc độc lập để CVCNV phát huy tính chủ 59 động sáng tạo công việc - Đảm bảo ổn định việc làm đời sống người lao động, đảm bảo người quan tâm chăm sóc đầy đủ quyền lợi vật chất tinh thần theo quy định pháp luật - Đảm bảo xây dựng chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch Luôn khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV rèn luyện, trau dồi kiến thức, kỹ để phát triển; khuyến khích, đề cao tưởng sáng tạo tạo điều kiện tối đa để tưởng sáng tạo áp dụng vào thực tiễn - Kết hoàn thành công việc người phải đánh giá công tâm; thành tích phải đánh giá xác khen thưởng, động viên kịp thời, công công khai 5.2.Kết luận Qua phần xử lý kết khảo sát thảo luận kết đạt chương ta thu sau: Bảng 4.13 Xếp loại yếu tố ảnh hƣởng trì nguồn nhân lực STT Tênbiến khảo sát Yếu Trung bình Tốt % LÃNH O 21.6 36.0 42.4 100 THU NHẬP 18.9 39.8 41.3 100 PHÁT TRIỂN 21.3 38.1 40.6 100 CÔNG VIỆC 15.6 43.3 41.1 100 36.2 34.0 29.8 100 ỒNG NGHIỆP Nguồn: Tác giả tổng hợp Với quan điểm triển khai kết phải phát huy vai trò lãnh đạo yếu tố Lãnh đạo quan trọng nhất, cần tập trung định hướng vào cải tiến phương pháp quản l để trì nâng cao niềm tin cho CBCNV, kế phải nghiên cứu bổ sung thêm nguồn thu nhập cho CBCNV hình thức linh hoạt, phù hợp phát triển thêm dịch vụ có liên quan đến sản phẩm Ngoài cần nghiên cứu đào tạo kỹ chuyên mônhiện đại, ứng dụng phần mềm tiên tiến giới để nâng cao công tác quản lý hình thức phát triển lực nhân viên phù hợp Bên 60 cạnh cần nghiên cứu bố trí, phân công nhiệm vụ bám sát khả chuyên môn để nâng cao suất công việc, hiệu doanh nghiệp Cuối phải tăng cường công tác xây dựng phong cách điển hình CBCNV coi trọng hợp tác nhiệt tình có trách nhiệm; cảm thông chia sẻ đồng nghiệp, hành động thành công, tiến ngành, Ban, Tổng Công ty 5.3.Kiến nghị 5.3.1.Với Tổng ông ty điện lực miền Nam - Con người vừa mục tiêu, vừa động lực, giữ vai trò định đến tồn phát triển bền vững Tổng Công ty - Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với việc thu hút, trọng dụng nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu đàn, bước hình thành “Đội ngũ doanh nhân điện lực” - Xây dựng đơn vị thành viên Tổng Công ty thành Tổ chức học tậpnhằm gópphần thực phương châm “Học tập suốt đời” UNESCO Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo điều hành, kỹ sư, công nhân Tổng Công ty thành tập thể lao động chuyên nghiệp, động, có đủ phẩm chất, lực chuyên môn thúc đẩy Tổng Công ty phát triển bền vững Phấn đấu doanh nghiệp hàng đầu Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tương đương với công ty điện lực nước tiên tiến khu vực, bước tiếp cận với trình độ nước phát triển giới Tổng Công ty Điện lực miền Nam với tư cách đơn vị chủ quản Ban QLDA Điện lực miền Nam cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách tiền lương đặc biệt linh hoạt cạnh tranh theo thị trường lao động Tốt cho ph p Ban QLDA Điện lực miền Nam hưởng lương sản xuất kinh doanh thay lương hành chánh nghiệp Có động viên khuyến khích CBCNV Ban cống hiến hết lực cho nghiệp ngành điện, đồng thời giữ chân người giỏi lại làm việc với Ban 5.3.2.Với Tập đoàn iện lực - Nâng cao kỹ quản trị điều hành doanh nghiệp cho lãnh đạo cao cấp, bước hình thành “Đội ngũ doanh nhân điện lực”, có lĩnh, động, sáng tạo, thích nghi với kinh tế thị trường, quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp hiệu Phấn đấu tiêu: 61 -Đối với cán điều hành cấp cao: bổ sung tiêu đào tạo thạc sỹ, đào tạo theo chức danh công tác - Đối với cán điều hành cấp trung bổ sung tiêu thạc sỹ; đào tạo theo chức danh công tác - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty thành tập thể lao động có phẩm chất, đạo đức, có tri thức, có kỹ nghề nghiệp, có tác phong công nghiệp tiên tiến Chuẩn bị nguồn lực có chất lượng để thực thị trường điện cạnh tranh Phát triển phân bổ nguồn lực hợp lý cấu, trình độ vùng, miền, lưu vùng sâu vùng xa - Xây dựng đội ngũ chuyên gia, kỹ sư đầu đàn lĩnh vực quản lý-vận hành hệ thống điện, kinh doanh điện năng, ứng dụng khoa học công nghệ ngành Điện lực, bước tiếp cận với trình độ nước tiên tiến khu vực - Bổ sung hoàn thiện chế, sách công tác đào tạo phát triển NNL để yếu tố người trở thành vốn quý, tài sản, nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò định tồn phát triển Tổng công ty đơn vị thành viên - Đảm bảo 100% người lao động có quyền hội học tập nâng cao trình độ, bồi dư ng, cập nhật kiến thức hàng năm, phát huy khả sáng tạo, nâng cao hiệu công việc, đóng góp thiết thực cho hoạt động doanh nghiệp 5.4 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu Nghiên cứu thực phạm vi Ban QLDAĐLMN Đối tượng chưa bao phủ toàn đơn vị thuộc Tổng Công ty điện lực miền Nam Thời gian tiến hành khảo sát hạn chế thời gian ngắn, Nhà nước khuyến khích đổi công tác nguồn nhân lực doanh nghiệp Do tương lai Tổng Công ty điện lực miền Namsẽ ban hành nhiều sách, giải pháp bổ sung đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Việt Nam Cần mở rộng phạm vi nghiên cứu thực phạm vi phạm vi toàn Tập đoàn Điện lực Việt Nam 62 Kết luận chƣơng Trong chương tác giả nêu giải pháp định hướng Ban QLDAĐLMN, kết luận kết nghiên cứu đề xuất kiến nghị với Tổng Công ty điện lực miền Nam với Tập đoàn Điện lực 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1-Báo cáo tài năm 2012, 2013, 2014 Ban QLDA Điện lực miền Nam trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam 2-Chỉ số đo lường hiệu suất-Key Performnace Indicators 3-Đề án Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện lực miền Nam giai đoạn 2011-2015; 4-Điều lệ tổ chức hoạt động Ban QLDA Điện lực miền Nam trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam 5-George T Milkovich John W Boudreau (2002) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 6-Nguyễn Ngọc Hoa (2013), Giải pháp trì nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược nhân lực công ty TNHH MTV Quản lý phát triển nhà Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội 7-Nội quy lao động Ban QLDA Điện lực miền Nam trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam 8-Nghị định 205/2004/NĐ-CP Quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước, Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004; 9-Nguyễn Hữu Thân (2012) Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động-Xã hội 10-Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 11-Quy chế tổ chức hoạt động Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam số 700/QĐ-EVN SPC ngày 01/7/2010; 12-Quy chế tuyển lao động ban hành kèm Quyết định số 727/QĐ-EVN SPC ngày 01/7/2010 Tổng Công ty Điện lực Miền Nam; 13-Quy chế tuyển lao động ban hành kèm Quyết định số 737/QĐ-EVN ngày 24/12/2008 Tập đoàn Điện lực Việt Nam; 64 14-Nguyễn Hùng Thắng (2012), Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Xây dựng Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường ĐH kinh tế quốc dân, Hà Nội 15-Bùi thị Thùy Trang (2013), Giải pháp trì nhân viên Công ty TNHH Gameloft Đà N ng, Luận văn thạc sĩ QTKD, Trường ĐH Đà N ng, Đà N ng Nƣớc ngoài: 16-Bidisha Lahkar Das, Mukulesh Baruah (2012), Duy trì nhân viên: Tổng quan nghiên cứu, Tạp chí Doanh nghiệp quản lý IOSR (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278487X, p-ISSN: 2319-7668 Tập 14, Số phát hành (Nov - Dec 2013), PP 08-16 17-Edgar Schein (2004), Văn hóa tổ chức Lãnh đạo, San Francisco: Jossey-Bass 18-Nonaka, I and Takeuchi, H., Công ty tạo tri thức, Oxford University Press, 2005 19-Kotter, J.P., and J.L Heskett (1992), Văn hóa công ty lực, New York: Free Press 20-Dessler Gary (1997),Quản trị nguồn nhân lực, In lần NXB Prentice Hall International London p.84 Các trang web www.dantri.com.vn/nghe-nghiep/xay-dung-moi-quan-he-tot-dep-voi-cap-duoi526736.htm; www.news.go.vn/kinh-te/tin-986072/tong-quan-ve-kinh-te-viet-nam-nam-2012-va-dubao-kinh-te-vi-mo-nam-2013.htm; www.vpc.vn/PortletBlank.aspx/87942EAD430A4A3BBFF3BD2A4C8D72F/View/Lu andam170/Coi_trong_nguon_nhan_luc_la_yeu_to_co_ban_thuc_day_hieu_qua_d oanh_nghiep/ www.marketingchienluoc.com/index.php?option=com_content&view=article&id=207 5:ch-s-o-lng-hiu-sut key-performance-indicatorkpi&catid=39:articles&Itemid=12 ... nghỉ việc gia tăng Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam gặp nhiều khó khăn việc trì đội ngũ nhân viên l để em chọn đề tài Duy trì nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam làm đề tài luận... trì nguồn nhân lực ? - Thực trạng hoạt động trì nhân viên Ban Quản l Dự án Điện lực miền Nam thời gian qua ? - Các giải pháp trì nguồn nhân lực Ban Quản l Dự án Điện lực miền Nam thời gian tới... đến việcduy trì nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Namvà đề biện pháp phù hợp nhằm hoàn thiện hoạt động trì nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 1.7.Bố cục luận văn Luận