Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty lưới điện cao thế miền nam

TÓM TẮTĐề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” được thực hiện trong bối cảnh nguồn nhân lực sẵn có

-

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO

-

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS LÊ QUANG HÙNG

Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 18 tháng 9 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sỹ gồm:

2 TS Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 1

5 TS Mai Thanh Loan Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn

đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

GS.TS Võ Thanh Thu

TRƯỜNG ĐHCÔNG NGHỆ TP HCM C ỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TP.HCM, ngày tháng… n ăm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên : Lâm Thụy Phương Thảo Giới tính : Nữ

Ngày, tháng, năm sinh : 13/01/1984 Nơi sinh : Bạc Liêu Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1441820109

I- Tên đề tài : Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của

nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam

II- Nhiệm vụ và nội dung :

Nhiệm vụ của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam, từ đó đề xuất, kiến nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Nội dung đề tài gồm năm nội dung chính: tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và hàm ý chính sách Đề tài đã tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và qua kết quả phân tích cũng đã cho ra được phương trình hồi quy Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn

III- Ngày giao nhiệm vụ : 23/1/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/7/2016

V- Cán bộ hướng dẫn: TS Lê Quang Hùng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Nội dung của

luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ vàđóng góp quý báu của thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Thầy hướng

dẫn TS LÊ QUANG HÙNG đã tận tâm giúp đỡ, hướng dẫn và cho tôi những kinh

nghiệm quý báu để hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô đã tham gia giảng dạy lớp cao học kinh

tế, ngành Quản trị Kinh doanh của Trường Đại Học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã cho tôi những kiến thức nền tảng và những kinh nghiệm thực tế vô cùng

hữu ích và quý giá

Xin cảm ơn sự giúp đỡ của các Phòng, Ban chức năng của Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam đã quan tâm, giúp tôi có đủ số liệu để hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người

đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

TÓM TẮT

Đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc

của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” được thực hiện trong

bối cảnh nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu

đó Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực Đề tài nghiên cứu trình bày kết quả khảo sát 250 nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam, thời gian khảo sát từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2016

Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 Đề tài sử dụng

hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy bội để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam Kết quả rút ra được 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên: (1) lãnh đạo, (2) thu nhập, (3) công việc, (4) điều kiện môi trường làm việc, (5) đồng nghiệp, (6)

cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) phúc lợi Trong đó, nhân tố phúc lợi, lãnh đạo, công việc có tác động mạnh đến sự hài lòng Nhìn chung, mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam ở mức khá tốt

Qua đó, đề tài cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về các nhân tố phúc lợi, lãnh đạo và công việc để giúp công ty nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên

Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích để các nhà quản

lý của công ty có những cải tiến thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam

to help employees can express thoughts and aspirations for career development and helps managers understand the psychological and human desire of employees thereby maximizing the capacity and enthusiasm for their work and constantly improve the policy development of human resources the research project presented the survey results 250 employees are working directly the company continued in Southern High Voltage Grid Company, survey period from February to March 2016

Data were analyzed through SPSS 20.0 statistical software Topics using Cronbach's alpha coefficient, factor analysis (EFA) and multiple regression to assess the satisfaction of employees at company Southern High Voltage Grid Company Results drawn 7 factors affecting employee satisfaction: (1) leadership, (2) income, (3) work, (4) work environment conditions, (5) colleague, (6) the opportunity of training and promotion, (7) benefits In particular, factors that benefits, leadership, work has a strong impact on satisfaction In which, factors that benefits, leadership, work has a strong impact on satisfaction Overall, satisfaction levels of employees in company Southern High Voltage Grid Company in a passable level well

Thereby, the project also proposes a number of governance implications for the benefits factors, leaders and work to help the company further improve the motivation of employees

The analytical results of the research will be an important basis, useful

to the managers of the company have the appropriate improvements in order

to enhance efficiency increased motivation of staff working at the Southern High Voltage Grid Company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẲNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Bố Cục Của Luận Văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc 5

2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 5

2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 6

2.1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 6

2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer( 1969) 7

2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 9

2.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam(1963) 10

2.1.2.5 Mô hình JDI 10

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động 12

2.2 Tình hình nghiên cứu trên thế giới 13

2.3 Tình hình nghiên cứu trong nước 14

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 16

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 16

2.4.2 Giả thiết của mô hình nghiên cứu 17

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.4.4 Ý nghĩa - Khả năng ứng dụng……….………20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Thiết kế nghiên cứu 21

3.1.1 Nghiên cứu định tính……… 21

3.1.2 Thang đo 27

3.1.3 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi 28

3.1.4 Quá trình thu thập thông tin 29

3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 29

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 29

3.2.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 30

3.2.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 30

3.3 Bảng thang đo chính thức được mã hóa ………31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Đánh giá thang đo 34

4.2 Mô tả mẫu 34

4.2.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm 34

4.3 Phân tích Cronbach Alpha của thang đo các nhân tố 37

4.3.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Lãnh Đạo”: 37

4.3.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Thu Nhập”: 37

4.3.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Công việc”: 37

4.3.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Điều kiện&Môi trường làm việc”: 38

4.3.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp”: 39

4.3.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo & Thăng tiến”: 39 4.3.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc Lợi”: 40

4.3.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Hài Lòng Chung”: 41

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao động 41 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ nhất 42

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ hai 44

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ ba 46

4.4.4 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ tư 48

4.5 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 52

4.5.1 Phân tích mô hình lần 1 52

4.5.1.1 Mô hình lần 1 52

4.5.1.2 Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến) 53

4.5.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy……… 53

4.5.2.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số ( phần dư ) không đổi… 53

4.5.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn……… … 54

4.5.2.3 Ma trận tương quan 55

4.6 Kết qủa đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về tất cả các nhân tố 57 4.6.1 Nhân tố Lãnh đạo 57

4.6.2 Nhân tố Công việc 57

4.6.3 Nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc 58

4.6.4 Nhân tố Đồng nghiệp 58

4.6.5 Nhân tố Phúc lợi 59

4.6.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa nam và nữ 59

4.6.7 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa số năm công tác 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 61

5.1 Kết luận về sự thỏa mãn công việc 61

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị đối với người sử dụng lao động 61

5.3 Hạn chế của công trình nghiên cứu 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU

Phụ Lục 1: Danh sách thảo luận nhóm

Phụ Lục 2: Tổng Hợp Kết Quả Thảo Luận

Phụ Lục 3: Bảng Câu Hỏi

Biểu đồ

Bảng 4.1 : Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh Đạo 37

Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Thu Nhập” ……… 37

Bảng 4.3 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Công việc” 37

Bảng 4.4 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Điều Kiện & Môi trường làm việc” 38

Bảng 4.5 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp” 39

Bảng 4.6 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo & Thăng tiến” 39

Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc Lợi” 40

Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Hài Lòng Chung” 41

Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất 42

Bảng 4.10 :Bảng phương sai trích lần 1 43

Bảng 4.11 : Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 43

Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ hai 45

Bảng 4.13 Bảng phương sai trích lần 2 45

Bảng 4.14 : Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ hai 45

Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ ba 47

Bảng 4.16: Bảng phương sai trích lần 3 47

Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ ba 48

Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ tư 49

Bảng 4.19: Bảng phương sai trích lần 3 49

Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ tư 49

Bảng 4.21: Mô hình lần 1 52

Bảng 4.22: Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến) 53

Bảng 4.23: Thông số mô hình 55

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 7

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer 8

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của herzberg 9

Hình 4.1 Đồ thị phân tán 54

Hình 4.2 Biểu đồ tần số P-P plot 54

Hình 4.3 Biểu đồ tần số Histogram 55

Hình 4.4: Mô hình chính thức 57

CH ƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Đặt vấn đề

Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng sang phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc

Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo tổ chức Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng, … các tổ chức/doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích đóng sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là "Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức”

Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng

để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới mục tiêu đề ra Nếu nhân viên lao động nhiệt tình, năng động và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức

dễ dàng đạt được và từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển

Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn - Chuyên gia quản trị hiệu quả công việc dựa theo chiến lược (strategic performance management) (2012) cho rằng: tình hình nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay đang dần dần suy kiệt động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm năng suất làm việc Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang làm ở những vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ; họ không được động viên khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong Công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực Nếu những nhân viên được động viên thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ thì năng suất làm việc có thể được nâng cao nhanh chóng Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách quản lý hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất lao động của toàn Công ty

Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Nam (EVN SPC) - chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên toàn Miền Nam ( kéo dài từ Lâm Đồng cho đến Cà Mau) Riêng Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam chịu trách nhiệm quản lý điều hành lưới điện 110kV toàn Miền Nam Bên cạnh đa số bộ phận, nhân viên làm việc tốt thì cũng còn một số nhân viên chưa hài lòng với tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…chưa phát huy hết khả năng làm việc nên năng suất lao động chung của công ty chưa đạt hiệu quả cao

Hiện nay, chiến lược phát triển của Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam

và cũng là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban lãnh đạo Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài

Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ

đó giúp họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc một cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng, từ đó các nhà quản lý của công ty sẽ xây dựng cho doanh nghiệp một chính sách phù hợp nhằm hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

+ Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Lưới điện Cao Thế Miền Nam

+ Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và thang đo sự hài lòng công việc chung

+ So sánh sự hài lòng công việc giữa nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn,

vị trí công việc

+ Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công

Ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam

+ Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: phạm vi nghiên cứu đề tài này chỉ giới hạn tại nội bộ Công

ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam

- Về thời gian: tác giả đi khảo sát thực tế từ nhân viên làm việc tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam để thu thập dữ liệu sơ cấp là tháng 2 và tháng 3 năm

2016

1.5 Ph ương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp định tính: được thực hiện thông qua phương pháp định tính với

kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử để điều chỉnh và bổ sung thang đo sự hài lòng về công việc của nhân viên

- Phương pháp định lượng: được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn nhân viên tại Công

Ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam Từ đó sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS

1.6 Bố Cục Của Luận Văn

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh sách các từ viết tắt, bảng biểu, hình vẽ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

CH ƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 C ơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc

2 1.1 Các khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

- Sự hài lòng (sự toại nguyện, sự mãn ý, sự vừa lòng) , tiếng anh: satisfaction là một hiện tượng tâm lý của con người, tức là khi con người được giải quyết các đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của mình về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển

- Sự hài lòng đối với công việc : Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể tới định nghĩa của Robert Hoppock,1935 (trích trong Châu Văn Toàn, 2009) Tác giả cho rằng, việc đo lường

sự hài lòng công việc bằng hai cách đó là đo lường sự hài lòng công việc nói chung

và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao (Ellickson và Logsdon,2001)

Sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên Nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức (Schemerhon,1993; được trích dẫn bởi Luddy,2005)

Sự hài lòng công việc chỉ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình (Kreitner và Kinicki,2007)

Như vậy đã có rất nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc nhưng tựu chung lại chúng ta có thể thấy rằng sự hài lòng công việc là việc người lao động

thấy yêu thích công việc và các khía cạnh của công việc, cảm thấy hài lòng, vừa ý đối với công việc đang thực hiện và các yếu tố khác xung quanh công việc

2 1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

2 1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị marketing

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản ( basic needs) và nhu cầu bậc cao ( meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ….Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống….họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng…

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được hài lòng trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được hài lòng ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới ( phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc về “ thể lý” ( physiological)-thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn ( safety)- cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được chấp nhận, bạn bè, xã hội( love/belonging) – muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến ( esteem)- cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về sự thể hiện bản thân ( self actualization) – muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được xem xét và ứng dụng vào nghiên cứu này tương ứng với các nhân tố đề xuất của đề tài, ví dụ: các nhu cầu cơ bản và

an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập, điều kiện làm việc Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu được quý trọng và tự thể hiện thông qua các biến

đo lường về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

2 1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer( 1969)

Clayton Alderfer ( giáo sư đại học Yale) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình, ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu- cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản : nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

(2) Nhu cầu quan hệ ( Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và

tương tác qua lại giữa các cá nhân.Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng ( được tôn trọng)

(3) Nhu cầu phát triển ( Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng ( tự trọng và tôn trọng người khác)

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang hài lòng các nhu cầu khác.Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

Thuyết ERG của Alderfer được xem xét và ứng dụng vào nghiên cứu này

Đó là nghiên cứu đã đưa ra nhiều biến độc lập khác nhau (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau), tức là có xét đến yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu Một nhu cầu không được đáp ứng có thể bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ không thể đáp ứng nhu cầu về thu nhập thì có thể bù đắp bằng môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến…

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer

2 1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố , Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với hài lòng là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là hài lòng mà là không bất mãn và đối nghịch với hài lòng không phải là bất mãn mà là không hài lòng

Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.Các yếu tố động viên gồm: thành đạt, bản thân công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến, tiến bộ Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại

sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng Các yếu tố duy trì gồm: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa

vị, công việc ổn định Các nhân tố này nếu được đáp ứng sẽ không dẫn tới sự bất

mãn trong công việc và ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn

Thuyết hai nhân tố được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu đó là: những nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, không thể mong đợi sự hài lòng của người lao động bằng cách đơn giản là xóa

bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc làm hài lòng trong công việc của nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của herzberg

2 1.2.4 Thuyết công bằng của Adam(1963)

Thuyết công bằng do J.S.Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng

sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức.Ngược lại khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó….Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “ rủ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc” quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

Thuyết công bằng cũng được xem xét trong đề tài luận văn này Một nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình đang bị đối xử không công bằng giữa những gì mà họ đóng góp với những gì mà họ đang nhận được

2.1.2.5 Mô hình JDI

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock, 1930 (dẫn theo Luddy, 2005) Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả

phát triển từ khá sớm Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997) Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng

có những điểm yếu của nó Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997) Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013) Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI bao gồm:

hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc

hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức

trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo

việc

trong và bên ngoài doanh nghiệp

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Adam&Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến hài lòng công việc Thứ nhất là sự hài lòng về các nhu cầu Các nhu cầu không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm

cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự hài lòng công việc là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn

Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ hài lòng khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị công việc quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự hài lòng Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự hài lòng

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng Nếu như ở bốn nhân tố trên người lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ

như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ hài lòng khác nhau

Tóm lại từ học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng công việc cho người lao động Điểm chung là, theo họ để mang lại sự hài lòng công việc thì nhà quản lý cần mang lại sự hài lòng nhu cầu nào đó cho người lao động

Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc

ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình,v.v…

Đối với Herzberg thì cho rằng có hai nhóm nhân tố là nhóm nhân tố duy trì

và nhóm nhân tố động viên

Đối với Adam thì nhấn mạnh đến việc đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý với nhân viên cấp dưới

Như vậy thông qua một số học thuyết liên quan đến nhu cầu và sự hài lòng trong công việc của người lao động cho thấy mức độ hài lòng của người lao động ở các ngữ cảnh khác nhau thì khác nhau Mặc dù vậy, mức độ hài lòng trong công việc của người lao động gắn liền với một số các yếu tố có quan hệ mật thiết đến

việc thực hiện công việc của họ

2.2 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Có nhiều học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc như thuyết yêu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham…

Tác giả Christina Bjorklund (2001) đã nghiên cứu “Động lực làm việc – Nghiên cứu các yếu tố quyết định và kết quả của nó” Tác giả đã nghiên cứu những

người làm việc trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá tinh thần sẵn sàng làm việc và các biến liên quan Định nghĩa của động lực làm việc đã được trình bày trong luận án này là sẵn sàng làm việc, được xây dựng trên giả định rằng đó là ý muốn của một cá nhân ảnh hưởng đến hành vi làm việc Các biến góp phần giải thích về động lực làm việc của hai đối tượng nghiên cứu này khá giống nhau Các yếu tố quan sát trong nghiên cứu này gồm: đặc điểm công việc, năng lực nhận thức, sự hài lòng công việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của tổ chức, môi trường làm việc, động lực nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền Kết quả cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc, giữa năng lực nhận thức và đặc điểm công việc, giữa cam kết của tổ chức và chấp nhận rủi ro, giữa cam kết của tổ chức và cảm nhận thẩm quyền Mặc dù đối tượng nghiên cứu là hai nhóm làm việc khác nhau nhưng các dữ liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng các kết quả nghiên cứu phù hợp với những nghiên cứu được trình bày trước đó

Wallace D.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử

dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzeberg và chỉ số mô tả của Smith, Kendall & Hulin Theo đó nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân

tố nội tại bao gồm: bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm: lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ

đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố đối với sự hài lòng công

việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc Trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc)

2.3 Tình hình nghiên cứu trong nước

- Châu Văn Toàn: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM” Luận văn thạc sĩ kinh tế – Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2009

- Trần Văn Cường : “ Đánh giá Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại xí nghiệp năng lượng – Công ty CP Gang Thép Thái Nguyên” Luận văn Thạc sĩ kinh tế - Trường Đại Học Thái Nguyên

- Phạm Tuấn Ngọc : “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công

ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam” – Luận Văn thạc sĩ kinh tế - Shu –Te University

- Nguyễn Trọng Điểu : “ Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công Ty Xi Măng Trung Hải – Hải Dương: - Luận văn Thạc sĩ Kinh tế - Shu-te University

- Tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công

việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất Tuy nhiên ngoài 5 yếu tố được đề nghị

trong (JDI), tác giả đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để

phù hợp với điều kiện và tình hình ở Việt Nam Mục tiêu chính là kiểm định thang

đo và các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Kết quả cho thấy, nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc Do đối tượng khảo sát là các học viên các khóa học buổi tối nên kết quả nghiên cứu

chưa phản ánh đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại các công ty trên địa bàn TP.HCM hay cả nước Việt Nam

- Tác giả Đỗ Phú Khánh Danh (2011) đã nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM” Tác giả đã nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu này xem xét sự tác động của bảy yếu tố đến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và môi trường làm việc Ngoài ra nghiên cứu còn xem xét sự tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy: thấy có năm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến Ngoài ra kết quả còn cho thấy hai yếu tố không tác động đến sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp và phúc lợi

Tuy nhiên, đề tài còn có hạn chế là nghiên cứu này là kích thước mẫu chưa

đủ lớn chỉ khảo sát 211 / 7.423 người nên chưa phản ánh chính xác tình hình chung của Tổng công ty, đồng thời nghiên cứu chỉ dừng ở chỗ xem xét sự tác động của yếu tố thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc Trong khi đó, kết quả thực hiện công việc lại chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác

Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về "Những yếu tố ảnh

hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10” Tác giả nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty này với số lượng mẫu khảo

sát là 205 người, bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần: Lương bổng và đãi

ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty, sự ổn định trong công việc Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách đãi ngộ được đưa

lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thứ tư là mối quan hệ đồng nghiệp Hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng khảo sát chủ yếu là công nhân viên chức ở các đội xây dựng, công nhân vệ sinh do vậy độ tin cậy của cuộc khảo sát chưa được đảm bảo

vì đối tượng trả lời bảng câu hỏi có thể chưa hiểu rõ hoặc không có thời gian nghiên cứu kỹ bảng câu hỏi trước khi trả lời

Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu về mức độ thỏa mãn, sự hài lòng, động viên nhân viên tại Thụy Điển, Mỹ, TP.HCM; các nghiên cứu chưa đưa ra được kết quả cho từng lĩnh vực, ngành nghề, loại hình doanh nghiệp khác nhau Chính vì vậy, yếu tố về động viên nhân viên tại một công ty cụ thể, ngành nghề cụ thể và nhất là nghiên cứu về công ty chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước là chủ đề rất cần được quan tâm của các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị trong môi trường kinh doanh nhiều biến động như hiện nay

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn các biến độc lập là các biến sau:

+ Thu nhập

+ Đào tạo và thăng tiến

+ Lãnh đạo

+ Đồng nghiệp

+ Đặc điểm công việc

+ Điều kiện làm việc

+ Phúc lợi công ty

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh ( chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn

nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố ( biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng hai biến độc lập sau được thâm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam cũng như một số các

nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh ( chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này

2.4.2 Giả thiết của mô hình nghiên cứu

Thu nhập: Trong kinh tế cá nhân/gia đình là gồm thu nhập cá nhân, từ lao động (tiền công, tiền lương bao gồm cả lương hưu, các khoản trợ cấp bao gồm cả học bổng) và thu nhập tài chính (lãi tiết kiệm, lãi mua bán chứng khoán, thu từ cho thuê bất động sản) và các thu nhập khác (tiền thưởng, );yếu tố thu nhập biến thiên cùng chiều ( +) với sự hài lòng về công việc của người lao động

Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết

để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao, khả năng hiệu quả làm việc của nhân viên, yếu tố đào tạo thăng tiến biến thiên cùng chiều ( +) với sự hài lòng về công việc của người lao động

Đào tạo đã được Schmidt ( 2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong

công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có mối quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong đề tài này ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang

áp dụng,

Cấp trên: là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài nảy là người quản lý trực tiếp của nhân viên cấp dưới Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp

dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ cần thiết, và sự quan tâm của cấp trên , sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do

thực hiện công việc của cấp dưới, là sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối

xử công bằng đối với cấp dưới, yếu tố cấp trên biến thiên cùng chiều ( +) với sự hài lòng về công việc của người lao động

Đồng nghiệp: là người bạn làm việc cùng với nhau Trong đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm doanh nghiệp với bạn, là người cùng làm trong cùng doanh nghiệp và là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong công việc, yếu tố đào tạo thăng tiến biến thiên cùng chiều ( +) với sự hài lòng về công việc của

người lao động

Công việc: theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman( 1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các

kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho nhân viên quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra để có sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ, yếu tố công việc biến thiên cùng chiều ( +) với sự hài lòng về công việc của người lao động

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với

đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự

an toàn thoải mái nơi làm việc, trang thiết bị cần thiết và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty, yếu tố đều kiện công việc biến thiên cùng chiều ( +) với sự hài lòng về công việc của người lao động

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz ( 2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc, yếu tố phúc lợi biến thiên cùng chiều ( +) với sự hài lòng về công việc của người lao động

Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với 5 nhân

tố của JDI của Smith và đồng tác giả để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

a Bảng tổng hợp biến:

Biến Độc Lập Sự hài lòng của nhân viên tại công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam

( HÀI LÒNG CHUNG)

Biến Phụ Thuộc Lãnh Đạo, Thu Nhập, Công Việc,Điều kiện & Môi trường làm việc,

Đồng nghiệp, Đào Tạo và thăng tiến, Phúc Lợi

2.4.4 Ý nghĩa - Khả năng ứng dụng

Hiện nay, các doanh nghiệp chuyển từ trình trạng "Tiết kiệm chi phí lao động

để giảm giá thành" sang "Đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn" (Trần Kim Dung, 2009) Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà đối tượng khảo sát quan tâm nhiều nhất trong quá trình động viên nhân viên trực tiếp và mức độ quan trọng của chúng

Kết quả này có thể giúp Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam có được những ý nghĩa về hàm ý quản trị trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm khuyến khích động viên nhân viên, nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên của mình trong công việc để đạt được hiệu quả cao nhất và hoàn thành các mục tiêu của

tổ chức đã đề ra

CH ƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng,

độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin

Sau khi đã xác định các mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc

Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 250 như được trình bày với phần chọn mẫu của chương này

Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi của chương này

Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu

Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chi tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu nhập thông tin và quá trình thu nhập thông tin và xử lý số liệu thống kê

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng

để đo lười các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứ định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu mô hình nghiên cứu trong và ngòai nước như các mô hình Christina

Bjorklund “ Động lực làm việc – Nghiên cứu các yếu tố quyết định và kết quả của

nó ” và Tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả

công việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động

Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của

đề tài Từ trước đến nay chưa có đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam

Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, nhóm nghiên cứu đã tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm:

- Thành viên Ban Lãnh đạo:

- Thành viên các phòng ban:

+ Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:

Tác giả mời Ban Lãnh Đạo Công Ty và các đại diện nhân viên của các phòng ban trong cuộc họp về tổ chức nhân sự và nêu lên vấn đề cần quan tâm Trong buổi thảo luận, tác giả đạt ra những cầu hỏi gợi mở và các nhân tố chính để đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty Sau quá trình trao đổi và đi đến thống nhất, tác giả đã chọn lựa được các nhân tố chính để thiết kế thang đo

Kết quả phỏng vấn từ 30 người qua 3 ý kiến; Đồng ý đưa câu hỏi vào bảng khảo sát; Không ý kiến; Không đồng ý đưa câu hỏi vào bảng khảo sát.Tác giả và nhóm thảo luận thống nhất những câu hỏi có giá trị % “Đồng ý đưa câu hỏi vào bảng khảo sát” lớn hơn 50% thì sẽ đưa vào bảng khảo sát và nếu nhỏ hơn 50% thì sẽ loại Kết quả lấy ý kiến như sau:

STT Các phát biểu Đồng ý Không ý

kiến

Không đồng ý

khăn trong việc giao

tiếp và trao đổi với

cấp trên

3 Cấp trên luôn ghi nhận

đóng góp của tôi với

hoặc cao hơn tiền

lương của những nhân

15 Công việc hiện tại tạo

điều kiện cải thiện kỹ

năng và kiến thức cho