Đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trong các trường đại học công lập Việt Nam

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 TRAO ĐỔI Đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trường đại học công lập Việt Nam Phạm Văn Thuần*, Nghiêm Thị Thanh Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN, 144 Xuân Thủy, Cầy Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 22 tháng năm 2015 Chỉnh sửa ngày 29 tháng năm 2015; chấp nhận đăng ngày 22 tháng năm 2015 Tóm tắt: Luật cán bộ, cơng chức (2008) Luật viên chức (2010) đời quy định vị trí việc làm (VTVL) nội dung cốt lõi, xuyên suốt nhiệm vụ cải cách công vụ Việc xác định VTVL quan, tổ chức, đơn vị vấn đề mới, lần thực Việt Nam nói chung trường đại học nói riêng, bước chuyển quan trọng cơng tác quản lí cơng chức, viên chức từ hệ thống quản lí theo chức nghiệp sang quản lí theo chế độ cơng vụ việc làm Cùng với việc triển khai thực quy định liên quan VTVL hoạt động đánh giá viên chức, trước tiên viên chức giảng dạy (giảng viên) theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với VTVL trọng tâm thiếu, nhằm xác lập sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng sàng lọc viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng Từ khóa: Vị trí việc làm, đánh giá viên chức, đánh giá giảng viên, kết đánh giá, lực làm việc * (2010) đời gắn VTVL nội dung cốt lõi, xuyên suốt nhiệm vụ cải cách công vụ Vậy VTVL gì, với việc triển khai thực quy định pháp luật VTVL hoạt động đánh giá viên chức theo VTVL cần hướng tới trọng tâm để không đáp ứng yêu cầu xác lập sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định sách sử dụng, đãi ngộ viên chức mà cịn góp phần, hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng sàng lọc viên chức Với cách tiếp cận vậy, viết có nội dung sau: Cùng với cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ ngành, địa phương đặc biệt đơn vị nghiệp công lập thực nhằm hướng tới việc xây dựng công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả” Nghiên cứu nhiệm vụ trọng tâm cần đẩy mạnh cải cách viên chức công cho thấy Luật Cán bộ, Công chức (2008) Luật Viên chức _ * Tác giả liên hệ ĐT: 84-912370012 Email: thuanpv@vnu.edu.vn 40 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Định hướng đánh giá viên chức gắn với vị trí việc làm trường đại học công lập Về phương diện khoa học, VTVL khái niệm tiếp cận nghiên cứu nhiều góc độ khác nhau, có q trình phát triển có quan hệ đối sánh với khái niệm khác tương ứng lịch sử hình thành Theo đó, VTVL hiểu chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm-Job System) Nhưng chế độ công vụ mở, lấy “việc làm” trọng tâm, phân biệt với chế độ công vụ nha lại, cán lấy “người làm việc” trọng tâm Do đó, chế độ cơng vụ việc làm địi hỏi người làm việc phải có lực thực tế để đảm nhận VTVL mà họ đảm nhiệm theo khung lực định; không bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm chức nghiệp-cả đời làm cơng chức, khó có đổi thay Tình trạng số công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp về” hệ cho mặc định công việc suốt đời cho người làm việc cụ thể, khơng tính đến đổi thay, phát triển theo yêu cầu công việc người làm việc Hiện nay, thực theo chế độ công vụ việc làm, người làm việc thi tuyển vào vị trí lãnh đạo, quản lí đáp ứng yêu cầu trình độ, lực, phẩm chất để đảm nhiệm VTVL đó, đồng thời VTVL tuyển dụng quan, tổ chức có nhu cầu Trên thực tế có số quan TP Hồ Chí Minh, Hải Phịng, Đà Nẵng, …cũng thực việc tuyển người làm việc theo cách Hiệu thấy rõ công bằng, lựa chọn người tài, xứng đáng với VTVL đó, khắc phục số tệ nạn dư luận khuyến khích, đồng tình Luật Cán bộ, Cơng chức (khoản Điều 7) [1] Luật Viên chức (Điều 7) [2] từ năm 2010 41 nêu rõ: “VTVL công việc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp chức vụ quản lí tương ứng; xác định số lượng người làm việc, cấu viên chức để thực tuyển dụng, sử dụng quản lí viên chức đơn vị nghiệp cơng lập” Với ý nghĩa vậy, VTVL khác với người làm việc chức vụ, chức danh Xuất phát từ ưu điểm mà xây dựng hệ thống VTVL việc làm bắt buộc quan, tổ chức Đây vấn đề mới, lần thực Việt Nam nói chung trường đại học nói riêng Từ “góc nhìn” đa dạng VTVL phân tích, thấy rõ rằng, việc đánh giá viên chức theo định hướng VTVL yêu cầu tất yếu, bắt buộc công đổi toàn diện giáo dục Khi trường đại học triển khai bước xác định VTVL, bước tất yếu phải thực đánh giá viên chức theo VTVL đựợc xác định Có nghĩa rằng, chế độ công vụ mở cho phép đánh giá viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng chỉnh thể, theo quy trình bao hàm nhiều nội dung từ lí thuyết đến thực tế, từ góc độ nhà quản lí đến thân người thực đối tượng tiếp nhận sản phẩm Theo đó, đánh giá viên chức theo VTVL phải lấy việc làm trọng tâm lấy “người làm việc” trọng tâm Như vậy, thực đánh giá viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng theo VTVL giúp có nhìn vừa tổng thể lại vừa cụ thể việc làm xung quanh vị trí giảng dạy giảng viên Kết đánh giá gương phản chiếu trung thực lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu VTVL giảng dạy giảng viên 42 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Mục tiêu đánh giá viên chức giảng dạy Theo Nguyễn Đức Chính [3] đánh giá bao gồm việc thu thập, phân tích, giải thích sử dụng thơng tin người nói chung Nói cách khác thu thập “bằng chứng” hoạt động mà người giảng viên phải làm với tư cách nhà giáo, nhà nghiên cứu, nhà hoạt động xã hội Trên sở đưa nhận xét nhằm giúp giảng viên tiến qua nhiệm vụ nhà trường hoàn thành Như vậy, đánh giá viên chức giảng dạy nhằm mục tiêu sau: Thứ nhất, cá nhân viên chức, lần thực đánh giá lần có hội để nhìn lại mình, rà sốt lại tồn cơng việc làm Kết đánh giá với thang đo trung thực phản ánh lực, hiệu làm việc người giảng viên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đáp ứng yêu cầu VTVL giảng dạy Qua đó, người giảng viên nhận diện xác điểm mạnh để tự tin tiếp tục phát huy phát điểm yếu thân để có cách khắc phục, sửa chữa kịp thời Thông qua kết đánh giá, cá nhân giảng viên trưởng thành hơn, theo mà tập thể đội ngũ giảng viên trường đại học phát triển lớn mạnh Thứ hai, nhà quản lí, kết đánh giá sở, để thực chiến lược phát triển nhân Nhờ đánh nhà quản lí hiểu xác khả người, qua giúp cho việc phân bố việc cho “đúng người, việc”, biết khai thác tối ưu khả biết đánh thức, khơi dậy tiềm viên chức giảng dạy Kết đánh giá để thực chế độ sách cơng giảng viên, chế độ thi đua, khen thưởng, kỉ luật; chế độ nâng lương nhằm khuyến khích, động viên kịp thời viên chức họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, họ có cố gắng tạo nên lực tích cực, đồng thời cố gắng đáp ứng yêu cầu đơn vị nhu cầu bên liên quan (stakeholders): Nhà nước, người tài trợ, sinh viên gia đình họ, giáo chức viên chức nhà trường, người sử dụng sản phẩm dịch vụ trường, cộng đồng liên quan khác Đồng thời có chế tài thích hợp để phê bình, xử lí khắc phục yếu cịn tồn Đây yếu tố cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng [4] Thứ ba, thông qua kết đánh giá để cá nhân viên chức mà nhà quản lí đưa kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kĩ cần thiết để người giảng viên bước đáp ứng mức độ cao tiêu chí khung lực VTVL giảng viên theo quy định Như vậy, đánh giá viên chức giảng dạy theo định hướng VTVL nhằm hướng tới mục tiêu trọng tâm để phát triển cá nhân giảng viên, qua phát triển đội ngũ nhân lực giảng dạy trường đại học theo yêu cầu VTVL Cũng từ mục tiêu mà xây dựng nội dung, phương pháp quy trình đánh giá hợp lí để thực cách tốt mục tiêu đề Thực trạng đánh giá viên chức giảng dạy trường đại học Kết điều tra cho thấy, việc đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên (ĐNGV) mang tính hình thức, chưa sát thực, chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV theo hướng P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 định lượng, phù hợp với vị trí cơng tác, chức danh môn, khoa, nơi GV công tác, chưa có quy trình có quy định đơn giản, chưa khai thác hết phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, dẫn đến xu hướng chạy theo thành tích Cách thức đánh giá khác nhau, số trường sử dụng phiếu đánh giá viên chức theo quy định Bộ Nội vụ Điều phù hợp với đối tượng viên chức hành chính, khơng phù hợp với GV Chỉ có số đơn vị có quy định quy trình đánh giá GV Trường Đại học Giáo dụcĐHQGHN, Trường Đại học Bách khoa-ĐHQG TP Hồ Chí Minh, Trường Đại học Cơng nghiệp -Đại học Thái Nguyên, Tuy nhiên, đơn vị thực đánh giá GV dừng lại mức có quy định, cịn kết thực quy định chưa cao Cách thức đánh giá thường dùng là: cá nhân giảng viên tiến hành tự kiểm điểm, tự đánh giá xếp loại; sau đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp nhận xét góp ý (theo mẫu biểu chung) đánh giá, xếp hạng sở so sánh, bình bầu theo tiêu phần trăm theo số điểm 43 mặt tư tưởng trị, phẩm chất đạo đức, kết hồn thành nhiệm vụ, ý thức học tập, bồi dưỡng… Bản kiểm điểm, đánh giá, phân loại viên chức theo mục ghi sẵn, chung chung nên không đem lại thông tin chuẩn, đầy đủ, làm giảm hiệu sử dụng kết đánh giá Các tiêu chí đánh giá thiếu định lượng, nặng định tính, chưa phân loại đối tượng đánh giá đánh giá, chưa quy chuẩn số đánh giá cách hệ thống, Căn vào kết tự đánh giá đánh giá từ nguồn khác theo nội dung (đối với giảng viên giảng viên kiêm giữ chức vụ lãnh đạo quản lí) tùy theo đối tượng cụ thể theo Luật viên chức, thủ trưởng đơn vị phê duyệt kết đánh giá cuối tiến hành phân loại viên chức theo năm học theo mức (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ Khơng hồn thành nhiệm vụ) Kết đánh giá số đơn vị thành viên ĐHQGHN minh chứng cụ thể cho trình đánh giá Kết chi tiết qua bảng sau: Bảng Kết đánh giá giảng viên năm 2013 số trường đại học thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội Đơn vị Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hồn thành nhiệm vụ Khơng hồn thành nhiệm vụ Trường ĐHKHTN 37,9% 60,2% 1,9% 0% Trường ĐHNN 24,8% 70,7% 4,5% 0% Trường ĐH Kinh tế 30,4% 51% 18,6% 0% Trường ĐH Công nghệ 16,5% 76,7% 7% 0% Trường ĐH Giáo dục 27,5% 62,7% 7,8% 0% Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát tổng hợp từ phòng TCCB trường đại học 44 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Qua bảng ta thấy, phần lớn viên chức giảng dạy đánh giá xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, khơng có bị xếp loại khơng hồn thành nhiệm vụ Nhìn chung, dù có vào tiêu chí cụ thể, với biểu mẫu giống nhau, tiêu chí đánh giá chung chung, kết đánh giá cịn chung chung, mang tính hình thức nên hiệu phân loại chưa cao Bên cạnh đó, nguồn thơng tin đánh giá chưa đa dạng, chưa có đánh giá tổng hợp thủ trưởng đơn vị, thủ trưởng trực tiếp, đồng nghiệp người học nhằm đảm bảo tính khách quan cơng bằng, chưa lấy hiệu thực thi nhiệm vụ làm thước đo Kết đánh giá chưa làm cho việc xếp, sử dụng, luân chuyển, đào tạo, tăng lương, khen thưởng thăng tiến cho GV, làm sở cho việc giáng cấp, hạ chức danh, hạ lương, chí sa thải GV khơng hồn thành nhiệm vụ Điều thể rõ thời gian dài, khoảng 10 năm gần đây, sở giáo dục đại học sa thải 0,5% GV khơng hồn thành nhiệm vụ Trong nước phát triển, tỉ lệ 10 đến 15% sau năm học Mặt khác, ảnh hưởng Văn hố phương Đơng nên cán e ngại, dè dặt nể thực đánh giá Khi triển khai đánh giá giảng viên theo năm học, sở đào tạo cần vận dụng mơ hình đánh giá 360 độ với việc sử dụng nhiều nguồn thông tin đánh giá khác Tuy nhiên, thực tế trường đai học, cao đẳng công lập, việc đánh giá viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng thường chủ yếu sở nguồn thông tin đánh giá (của GV, đồng nghiệp nhà quản lí trực tiếp) Cịn nguồn thơng tin đánh giá khác chưa áp dụng Thực tế trường đại học thành viên ĐHQGHN, năm gần tích cực triển khai lấy phiếu phản hồi người học (sinh viên/học viên/nghiên cứu sinh) nhà tuyển dụng, song nhiều lí khác nhau, lại khơng sử dụng kết đánh giá vào việc đánh giá giảng viên cuối năm học Do đó, thơng tin đánh giá phản hồi từ góc độ xã hội bị hạn chế, gây khó khăn cho quan điểm đào tạo theo nhu cầu xã hội Giải pháp đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trường đại học cơng lập Theo quy định Luật viên chức, phương pháp, nội dung đánh giá đổi theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ giao đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng viên chức Theo đó, trình tự, thủ tục đánh giá công chức, viên chức người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị trình tự, thủ tục đánh giá công chức viên chức cấp phó người đứng đầu viên chức lại pháp luật quy định Tiêu chí, phương pháp, nội dung đánh giá đổi theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ giao đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng viên chức Tuy nhiên, việc quy định cụ thể tiêu chí đánh giá quy định tiêu chất lượng viên chức, ứng với VTVL khác nên phải có tiêu chí khác Trong q trình triển khai thực hiện, việc mô tả, xác định VTVL trở thành nếp, ổn định sở để quan sử dụng công chức viên chức quy định cụ thể tiêu chí đánh giá cơng chức viên chức cho phù hợp Theo quan điểm nay, để đề cao tinh thần phục vụ viên chức thực quản lí cơng việc hiệu cần thiết phải thúc đẩy q trình quản lí nhân dựa hai yếu tố lực làm việc kết thực nhiệm vụ Để thực điều đó, cần xây dựng hệ P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 thống đánh giá thiết lập đưa vào áp dụng 4.1 Xây dựng khung hệ thống đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ Khung hệ thống đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ thiết kế riêng cho vị trí cơng việc như: chủ nhiệm khoa, chủ nhiệm môn (giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lí), giảng viên cao cấp, giảng viên chính, giảng viên…, áp dụng theo định kì vào Quy định chế độ làm việc giảng viên [5] Đánh giá lực kết thực nhiệm vụ giảng viên thực khoảng từ tháng đến tháng 12 năm trước từ tháng 01 đến tháng năm sau Các tiêu chí để đánh giá lực viên chức thiết kế cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất lực người giảng viên để đáp ứng yêu cầu công việc dự kiến tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, thuyết phục (hoặc giải trình), phối hợp, quản lí hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực Thang đánh giá xây dựng sở 04 mức theo thứ tự giảm dần, cao A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (hoàn thành tốt nhiệm vụ), C (hoàn thành nhiệm vụ) D (khơng hồn thành nhiệm vụ) Ví dụ, đánh giá lực lập kế hoạch chức danh chủ nhiệm khoa (giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí) 02 tiêu chí bắt buộc là: Thứ nhất, nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ sở lí luận, sở thực tiễn tính cấp thiết việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan Thứ hai, nhận thức kết kế hoạch: yêu cầu phải hình dung cách rõ ràng kết mong đợi; hoạch định phương án thực lựa chọn phương án tối ưu để thực kết 45 cách tốt Việc đánh giá hiệu thực nhiệm vụ áp dụng sở hệ thống mục tiêu, tương ứng với giải pháp để đạt sản phẩm đầu đáp ứng u cầu cơng tác quản lí hành 4.2 Xây dựng Quy trình đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ Đánh giá giảng viên cần phải có phối hợp tham gia nhiều bên, người đánh giá người đánh giá phải trí tiêu chuẩn đánh giá, kết đánh giá có tham khảo ý kiến lẫn theo khoảng thời gian xác định; gắn với mục tiêu lâu dài phát triển giảng viên, chẳng hạn kế hoạch đề bạt hồn thiện nghề nghiệp; khuyến khích nguyện vọng đáng giảng viên việc tự hồn thiện Các báo cáo đánh giá phải rõ ràng hỗ trợ minh chứng xác thực, tránh điển hình hố, cá nhân hố tất nhiên khơng có phân biệt đối xử khơng thiên vị Hơn hệ thống đánh giá giảng viên tốt phải phát triển bầu khơng khí thảo luận cơng khai mà đó, kết cơng việc, thành tích khó khăn, vướng mắc thảo luận cách cơng khai tích cực Để thực quy trình này, cần hình thành văn hóa đánh giá quản lí đội ngũ giảng viên Văn hố đánh giá giảng viên có mối liên hệ mật thiết với văn hoá tổ chức, với ý nghĩa trường đại học tạo điều kiện để giảng viên tham gia cách thoải mái vào việc đánh giá thân đồng nghiệp với mục tiêu tiến họ Quy trình đánh giá giảng viên thiết lập sở phát huy tính chủ động, sáng tạo người đánh giá trách nhiệm hướng dẫn, đạo, đưa lời khuyên giảng viên đánh giá theo 03 giai đoạn 46 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 - Giai đoạn đầu kì đánh giá, giảng viên tự viết đề xuất theo vị trí cơng việc giao mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó tính cần thiết (đây sở đánh giá kết quả); làm rõ nội dung đánh giá, phẩm chất cần thiết để thực mục tiêu (cơ sở đánh giá lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định nội dung sở vấn trực tiếp - Giai đoạn kì, giảng viên thực công việc viết ra, người có thẩm quyền đánh giá khả nắm bắt cơng việc, tiến độ thực giảng viên, ghi chép, đạo, hướng dẫn giảng viên thực nhiệm vụ đề - Giai đoạn cuối kì, giảng viên tự viết báo cáo để xác nhận lại nội dung công việc, tự đánh giá thông báo kết quả; người có thẩm quyền thực đánh giá hình thức trực tiếp vấn giảng viên, đưa lời khuyên định kết đánh giá giảng viên Quy trình đánh giá giảng viên cần kết hợp với mơ hình đánh giá 360 độ để việc đánh giá khách quan hệ thống theo bước sau đây: Bước 1: Tự đánh giá Tự đánh giá GV nguồn đánh giá quan trọng lẽ họ cung cấp cách đầy đủ xác thực kế hoạch hoạt động, mục tiêu tự đánh giá q trình phấn đấu cho mục tiêu Mỗi GV nên tích cực tham gia vào việc tự đánh giá Qua đó, họ có hội tự nhìn vào thân tạo hệ sau: - Cởi mở vấn đề đánh giá Cấp không cần vạch rõ khuyết điểm mà GV (người tự đánh giá) tự nhận - Dễ dàng chấp nhận yêu cầu thay đổi tác phong làm việc, cách ứng xử cấp đồng nghiệp họ cho cơng việc có tính tự nguyện Bước 2: Đánh giá qua cấp trực tiếp Nhiệm vụ cấp thâu tóm kiện từ phía đánh giá nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, đại diện bên liên quan (sinh viên) tạo mơi trường cởi mở có tính xây dựng với GV tự đánh giá Bước 3: Đánh giá bên liên quan (chủ yếu đánh giá sinh viên) Sinh viên (đặc biệt sinh viên năm cuối) xem nguồn đánh giá tin cậy “chất lượng giảng dạy” GV thường dựa vào ý kiến phản hồi sinh viên để cải tiến khố học, mơn học mà họ giảng dạy Các nhà quản lí sử dụng kết đánh giá sinh viên để điều chỉnh, bổ sung chỉnh sửa chương trình khố học hay bố trí GV cho khố học Các chứng thích hợp mà sinh viên đánh giá gồm vấn đề sau: - Mối quan hệ sinh viên GV lớp học - Quan điểm sinh viên phương pháp dạy học - Học từ khố học - Tính khách quan kiểm tra-đánh giá - Những mong đợi sinh viên từ khố học, mơn học Sinh viên tốt nghiệp, phụ huynh sở sử dụng sinh viên sau tốt nghiệp cung cấp thông tin đánh giá tổng quát đáng lưu ý GV, chương trình khố học nhà trường thực Đặc biệt họ có nhìn chất lượng đào tạo họ tham gia sử dụng vào thị trường lao động Bước 4: Đánh giá đồng nghiệp GV với tư cách đồng nghiệp, người có chuyên môn, làm quen với tổ chức khoa học nguồn cung cấp P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 47 chứng xác thực, tin cậy để đánh giá đồng nghiệp Đặc biệt họ đánh giá khách quan, xác thực đồng nghiệp qua khía cạnh sau: điều hành họ? người GV có ý kiến xây dựng để họ hồn thiện tương lai? thông tin phản hồi mang lại nhiều lợi ích cho hai phía - Kiến thức chuyên mơn lĩnh vực GD thơng qua chương trình chi tiết mơn học - Bầu khơng khí văn hố tổ chức mạnh khn khổ đàm thoại cấp GV đơn giản nhiêu Việc đàm thoại sử dụng mẫu đơn để làm sở cho buổi đối thoại - Cách lực chọn mục tiêu khoá học - Cách lựa chọn học liệu - Phương pháp truyền đạt kiến thức - Phương pháp kiểm tra, đánh giá kết sinh viên - Hướng dẫn, tư vấn cho sinh viên - Tham gia NC hoạt động sư phạm Bước 5: Đánh giá viên chức trực thuộc (nếu GV kiêm giữ chức vụ lãnh đạo) - Đánh giá cấp viên chức trực thuộc không thiết phải dùng mẫu đơn bị bắt buộc mà có tác dụng khuyến nghị GV hoạt động lãnh đạo cấp - Mối quan hệ tốt cấp GV thể qua đối thoại đánh giá kĩ sau cấp có nhận xét kĩ giảng viên, họ đặt câu hỏi với GV GV hài lịng, khơng hài lịng với hoạt động QL Bước 6: Giám định cấp gián tiếp (so sánh kết tự đánh giá với GV khác, đồng thời cần phải bàn luận cấp trực tiếp) Cấp gián tiếp tham gia vào việc đánh giá kĩ năng, với mục đích bảo đảm tính kết hợp cho biện pháp phát triển nhân Cấp gián tiếp nhiều giảng viên họ có nhìn rộng hơn, tổng quan Trên sở thực bước trên, đơn vị tổng hợp kết đánh giá viên chức theo tiêu chuẩn tổng thể theo bảng để xác định viên chức đạt mức quy định mục 4.1 nêu Bảng Bảng tổng hợp kết đánh giá GV kiêm lãnh đạo Đánh giá thơng qua người ngồi Các tiêu chuẩn tổng thể Tư chất cá nhân Chuyên môn: - Giảng dạy - NCKH học tập tự bồi dưỡng - PVXH Kĩ lãnh đạo Kĩ giao tiếp g Tự đánh giá (1) Cấp trực tiếp (2) Các bên liên quan (SV) (3) Đồng nghiệp (4) Nhân viên cấp (5) Cấp gián tiếp (6) Kết chung 48 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Đối với tiêu chuẩn chun mơn tùy theo sứ mệnh sở giáo dục đại học mà ta lựa chọn trọng số đánh giá Chẳng hạn trường đại học thông thường thực tỉ lệ giảng dạy/nghiên cứu khoa học/phục vụ xã hội 6/3/1 giảng viên nên thực theo tỉ lệ tương ứng là: hoạt động giảng dạy: 60 điểm, NCKH 30 điểm PVXH 10 điểm (trường hợp trường đại học theo định hướng đại học nghiên cứu tỉ lệ 5/4/1 4/4/2) Trường hợp giảng viên khơng kiêm giữ chức vụ quản lí ta lựa chọn trọng số đánh giá cho hoạt động chuyên môn theo đề xuất tỉ lệ Bảng đây: Bảng Đề xuất trọng số đánh giá hoạt động chuyên môn giảng viên Đánh giá thơng qua người ngồi Các tiêu chuẩn tổng thể - Giảng dạy - NCKH học tập tự bồi dưỡng - PVXH Tự đánh giá (1) Cấp trực tiếp (2) 15 10 5 Các bên liên quan (SV) (3) 35 Đồng nghiệp (4) Nhân viên cấp (5) Cấp gián tiếp (6) 10 15 Kết chung 60 30 10 Ghi chú: Điểm ô điểm cao mà GV đánh giá Với kết giảng viên 90 điểm trở lên xếp loại A mặt chuyên mơn, từ 70-89 xếp loại B, từ 50-69 xếp loại C 50 xếp loại D Trường hợp giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lí tùy theo đơn vị cụ thể, thủ trưởng đơn vị quy định đầy đủ phần bước, đối tượng đánh giá nêu 4.3 Sử dụng kết đánh giá giảng viên để thực quản lí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng sách đãi ngộ giảng viên Kết đánh giá giảng viên theo VTVL sử dụng cách có hệ thống việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thơi việc, tăng lương, thưởng … viên chức, cụ thể đề bạt: - Để bổ nhiệm vị trí từ phó chủ nhiệm khoa/chủ nhiệm mơn giảng viên trở xuống kết đánh giá 02 lần gần lực phải 01 lần đạt mức cao (A), 01 lần đạt Tốt trở lên (B) lần đánh giá kết gần phải đạt từ Tốt trở lên (B) - Để bổ nhiệm vị trí phó hiệu trưởng/chủ nhiệm khoa giảng viên cần sử dụng kết 03 lần đánh giá, lần đánh giá gần lực phải đạt mức cao (A), kết phải đạt tốt trở lên (B), lần đánh giá lực lại phải đạt tốt trở lên (B) - Để bổ nhiệm vị trí hiệu trưởng giảng viên cao cấp trở lên cần sử dụng kết 06 lần đánh giá, lực 02 lần gần kết năm gần phải đạt mức cao (A); lần lại phải loại tốt (B) trở lên Như kết đánh giá xem trọng tạo động lực để giảng viên phấn đấu trì, nâng mức độ kết đánh giá, xác định mức độ ổn định kết đánh giá công chức, viên chức P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Kết luận Triển khai hoạt động đánh giá viên chức, trước tiên viên chức giảng dạy (giảng viên) theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với VTVL nhiệm vụ trọng tâm, nhằm xác lập sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng sàng lọc viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng Trên sở xác định tiêu chuẩn chức danh giảng viên, xây dựng quy định chức trách, nhiệm vụ GV, phải tiến hành khảo sát phân tích, phân loại đánh giá giảng viên thật xác Hiểu rõ đánh giá cán khâu hệ trọng công tác quản lí nguồn nhân lực Đánh giá cán phải thực chất, tránh hình thức, phải vào tiêu chuẩn, nhiệm vụ 49 giao, không đơn theo trình, cấp, học vị, tuổi tác, khơng hẹp hịi, định kiến Đánh giá giảng viên phải dựa nét văn hoá đánh giá phải thấy rõ thái độ họ công việc, hiệu công việc mà họ thực Tài liệu tham khảo [1] Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Cán bộ, Công chức 2008 [2] Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Viên chức 2010 [3] Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên đại học, Tài liệu bồi dưỡng kĩ quản lí, Trường Đại học Giáo dục, Hà Nội, 2012 [4] Phạm Văn Thuần, Hồn thiện mơ hình đánh giá giảng viên theo quan điểm tự chủ trách nhiệm xã hội, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 32 (2008) 42 [5] Bộ Giáo dục Đào tạo, Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT, ngày 31/12/2014 Quy định chế độ làm việc giảng viên Evaluating Teachers According to the Work Ability and the Mission Results Suitable for Job Placement in Public Universities Vietnam Phạm Văn Thuần*, Nghiêm Thị Thanh VNU University of Education, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hanoi, Vietnam Abstract: The Officers and Cadre Law (2008) and the Employees Law (2010) identify job placement as the core content of the public service reform The definition of job responsibilities in agencies, organizations and units is new in Vietnam in general and in its universities in particular, and is an important transition from the career management system to a job responsibility management system Together with the implementation of the job placement provisions, officer assessment activities - first of all with teaching staft, based on work competence and the results in accordance with fob responsibilities - are indispensable to establish a basis for constructing and planing the management, use, and treatment policy Keywords: Job placement, officer assessment, lecturer assessment, assessment results, work ability Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 TRAO ĐỔI Đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trường đại học công lập Việt Nam Phạm Văn Thuần*, Nghiêm Thị Thanh Trường Đại học Giáo dục, ĐHQGHN, 144 Xuân Thủy, Cầy Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 22 tháng năm 2015 Chỉnh sửa ngày 29 tháng năm 2015; chấp nhận đăng ngày 22 tháng năm 2015 Tóm tắt: Luật cán bộ, công chức (2008) Luật viên chức (2010) đời quy định vị trí việc làm (VTVL) nội dung cốt lõi, xuyên suốt nhiệm vụ cải cách công vụ Việc xác định VTVL quan, tổ chức, đơn vị vấn đề mới, lần thực Việt Nam nói chung trường đại học nói riêng, bước chuyển quan trọng cơng tác quản lí cơng chức, viên chức từ hệ thống quản lí theo chức nghiệp sang quản lí theo chế độ cơng vụ việc làm Cùng với việc triển khai thực quy định liên quan VTVL hoạt động đánh giá viên chức, trước tiên viên chức giảng dạy (giảng viên) theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với VTVL trọng tâm thiếu, nhằm xác lập sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng sàng lọc viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng Từ khóa: Vị trí việc làm, đánh giá viên chức, đánh giá giảng viên, kết đánh giá, lực làm việc * (2010) đời gắn VTVL nội dung cốt lõi, xuyên suốt nhiệm vụ cải cách công vụ Vậy VTVL gì, với việc triển khai thực quy định pháp luật VTVL hoạt động đánh giá viên chức theo VTVL cần hướng tới trọng tâm để không đáp ứng yêu cầu xác lập sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định sách sử dụng, đãi ngộ viên chức mà cịn góp phần, hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng sàng lọc viên chức Với cách tiếp cận vậy, viết có nội dung sau: Cùng với cải cách hành chính, cải cách chế độ cơng vụ ngành, địa phương đặc biệt đơn vị nghiệp công lập thực nhằm hướng tới việc xây dựng công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả” Nghiên cứu nhiệm vụ trọng tâm cần đẩy mạnh cải cách viên chức công cho thấy Luật Cán bộ, Công chức (2008) Luật Viên chức _ * Tác giả liên hệ ĐT: 84-912370012 Email: thuanpv@vnu.edu.vn 40 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Định hướng đánh giá viên chức gắn với vị trí việc làm trường đại học công lập Về phương diện khoa học, VTVL khái niệm tiếp cận nghiên cứu nhiều góc độ khác nhau, có q trình phát triển có quan hệ đối sánh với khái niệm khác tương ứng lịch sử hình thành Theo đó, VTVL hiểu chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm-Job System) Nhưng chế độ công vụ mở, lấy “việc làm” trọng tâm, phân biệt với chế độ công vụ nha lại, cán lấy “người làm việc” trọng tâm Do đó, chế độ cơng vụ việc làm địi hỏi người làm việc phải có lực thực tế để đảm nhận VTVL mà họ đảm nhiệm theo khung lực định; không bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm chức nghiệp-cả đời làm cơng chức, khó có đổi thay Tình trạng số công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp về” hệ cho mặc định công việc suốt đời cho người làm việc cụ thể, không tính đến đổi thay, phát triển theo yêu cầu công việc người làm việc Hiện nay, thực theo chế độ công vụ việc làm, người làm việc thi tuyển vào vị trí lãnh đạo, quản lí đáp ứng yêu cầu trình độ, lực, phẩm chất để đảm nhiệm VTVL đó, đồng thời VTVL tuyển dụng quan, tổ chức có nhu cầu Trên thực tế có số quan TP Hồ Chí Minh, Hải Phịng, Đà Nẵng, …cũng thực việc tuyển người làm việc theo cách Hiệu thấy rõ công bằng, lựa chọn người tài, xứng đáng với VTVL đó, khắc phục số tệ nạn dư luận khuyến khích, đồng tình Luật Cán bộ, Cơng chức (khoản Điều 7) [1] Luật Viên chức (Điều 7) [2] từ năm 2010 41 nêu rõ: “VTVL công việc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp chức vụ quản lí tương ứng; xác định số lượng người làm việc, cấu viên chức để thực tuyển dụng, sử dụng quản lí viên chức đơn vị nghiệp cơng lập” Với ý nghĩa vậy, VTVL khác với người làm việc chức vụ, chức danh Xuất phát từ ưu điểm mà xây dựng hệ thống VTVL việc làm bắt buộc quan, tổ chức Đây vấn đề mới, lần thực Việt Nam nói chung trường đại học nói riêng Từ “góc nhìn” đa dạng VTVL phân tích, thấy rõ rằng, việc đánh giá viên chức theo định hướng VTVL yêu cầu tất yếu, bắt buộc công đổi toàn diện giáo dục Khi trường đại học triển khai bước xác định VTVL, bước tất yếu phải thực đánh giá viên chức theo VTVL đựợc xác định Có nghĩa rằng, chế độ công vụ mở cho phép đánh giá viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng chỉnh thể, theo quy trình bao hàm nhiều nội dung từ lí thuyết đến thực tế, từ góc độ nhà quản lí đến thân người thực đối tượng tiếp nhận sản phẩm Theo đó, đánh giá viên chức theo VTVL phải lấy việc làm trọng tâm lấy “người làm việc” trọng tâm Như vậy, thực đánh giá viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng theo VTVL giúp có nhìn vừa tổng thể lại vừa cụ thể việc làm xung quanh vị trí giảng dạy giảng viên Kết đánh giá gương phản chiếu trung thực lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu VTVL giảng dạy giảng viên 42 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Mục tiêu đánh giá viên chức giảng dạy Theo Nguyễn Đức Chính [3] đánh giá bao gồm việc thu thập, phân tích, giải thích sử dụng thơng tin người nói chung Nói cách khác thu thập “bằng chứng” hoạt động mà người giảng viên phải làm với tư cách nhà giáo, nhà nghiên cứu, nhà hoạt động xã hội Trên sở đưa nhận xét nhằm giúp giảng viên tiến qua nhiệm vụ nhà trường hoàn thành Như vậy, đánh giá viên chức giảng dạy nhằm mục tiêu sau: Thứ nhất, cá nhân viên chức, lần thực đánh giá lần có hội để nhìn lại mình, rà sốt lại tồn cơng việc làm Kết đánh giá với thang đo trung thực phản ánh lực, hiệu làm việc người giảng viên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đáp ứng yêu cầu VTVL giảng dạy Qua đó, người giảng viên nhận diện xác điểm mạnh để tự tin tiếp tục phát huy phát điểm yếu thân để có cách khắc phục, sửa chữa kịp thời Thông qua kết đánh giá, cá nhân giảng viên trưởng thành hơn, theo mà tập thể đội ngũ giảng viên trường đại học phát triển lớn mạnh Thứ hai, nhà quản lí, kết đánh giá sở, để thực chiến lược phát triển nhân Nhờ đánh nhà quản lí hiểu xác khả người, qua giúp cho việc phân bố việc cho “đúng người, việc”, biết khai thác tối ưu khả biết đánh thức, khơi dậy tiềm viên chức giảng dạy Kết đánh giá để thực chế độ sách cơng giảng viên, chế độ thi đua, khen thưởng, kỉ luật; chế độ nâng lương nhằm khuyến khích, động viên kịp thời viên chức họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, họ có cố gắng tạo nên lực tích cực, đồng thời cố gắng đáp ứng yêu cầu đơn vị nhu cầu bên liên quan (stakeholders): Nhà nước, người tài trợ, sinh viên gia đình họ, giáo chức viên chức nhà trường, người sử dụng sản phẩm dịch vụ trường, cộng đồng liên quan khác Đồng thời có chế tài thích hợp để phê bình, xử lí khắc phục yếu tồn Đây yếu tố cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng [4] Thứ ba, thông qua kết đánh giá để cá nhân viên chức mà nhà quản lí đưa kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kĩ cần thiết để người giảng viên bước đáp ứng mức độ cao tiêu chí khung lực VTVL giảng viên theo quy định Như vậy, đánh giá viên chức giảng dạy theo định hướng VTVL nhằm hướng tới mục tiêu trọng tâm để phát triển cá nhân giảng viên, qua phát triển đội ngũ nhân lực giảng dạy trường đại học theo yêu cầu VTVL Cũng từ mục tiêu mà xây dựng nội dung, phương pháp quy trình đánh giá hợp lí để thực cách tốt mục tiêu đề Thực trạng đánh giá viên chức giảng dạy trường đại học Kết điều tra cho thấy, việc đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên (ĐNGV) mang tính hình thức, chưa sát thực, chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá GV theo hướng P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 định lượng, phù hợp với vị trí cơng tác, chức danh môn, khoa, nơi GV công tác, chưa có quy trình có quy định đơn giản, chưa khai thác hết phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, dẫn đến xu hướng chạy theo thành tích Cách thức đánh giá khác nhau, số trường sử dụng phiếu đánh giá viên chức theo quy định Bộ Nội vụ Điều phù hợp với đối tượng viên chức hành chính, khơng phù hợp với GV Chỉ có số đơn vị có quy định quy trình đánh giá GV Trường Đại học Giáo dụcĐHQGHN, Trường Đại học Bách khoa-ĐHQG TP Hồ Chí Minh, Trường Đại học Cơng nghiệp -Đại học Thái Nguyên, Tuy nhiên, đơn vị thực đánh giá GV dừng lại mức có quy định, cịn kết thực quy định chưa cao Cách thức đánh giá thường dùng là: cá nhân giảng viên tiến hành tự kiểm điểm, tự đánh giá xếp loại; sau đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp nhận xét góp ý (theo mẫu biểu chung) đánh giá, xếp hạng sở so sánh, bình bầu theo tiêu phần trăm theo số điểm 43 mặt tư tưởng trị, phẩm chất đạo đức, kết hoàn thành nhiệm vụ, ý thức học tập, bồi dưỡng… Bản kiểm điểm, đánh giá, phân loại viên chức theo mục ghi sẵn, chung chung nên không đem lại thông tin chuẩn, đầy đủ, làm giảm hiệu sử dụng kết đánh giá Các tiêu chí đánh giá thiếu định lượng, nặng định tính, chưa phân loại đối tượng đánh giá đánh giá, chưa quy chuẩn số đánh giá cách hệ thống, Căn vào kết tự đánh giá đánh giá từ nguồn khác theo nội dung (đối với giảng viên giảng viên kiêm giữ chức vụ lãnh đạo quản lí) tùy theo đối tượng cụ thể theo Luật viên chức, thủ trưởng đơn vị phê duyệt kết đánh giá cuối tiến hành phân loại viên chức theo năm học theo mức (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ Khơng hồn thành nhiệm vụ) Kết đánh giá số đơn vị thành viên ĐHQGHN minh chứng cụ thể cho trình đánh giá Kết chi tiết qua bảng sau: Bảng Kết đánh giá giảng viên năm 2013 số trường đại học thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội Đơn vị Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hồn thành tốt nhiệm vụ Hồn thành nhiệm vụ Khơng hoàn thành nhiệm vụ Trường ĐHKHTN 37,9% 60,2% 1,9% 0% Trường ĐHNN 24,8% 70,7% 4,5% 0% Trường ĐH Kinh tế 30,4% 51% 18,6% 0% Trường ĐH Công nghệ 16,5% 76,7% 7% 0% Trường ĐH Giáo dục 27,5% 62,7% 7,8% 0% Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát tổng hợp từ phòng TCCB trường đại học 44 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Qua bảng ta thấy, phần lớn viên chức giảng dạy đánh giá xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, khơng có bị xếp loại khơng hồn thành nhiệm vụ Nhìn chung, dù có vào tiêu chí cụ thể, với biểu mẫu giống nhau, tiêu chí đánh giá chung chung, kết đánh giá cịn chung chung, mang tính hình thức nên hiệu phân loại chưa cao Bên cạnh đó, nguồn thơng tin đánh giá chưa đa dạng, chưa có đánh giá tổng hợp thủ trưởng đơn vị, thủ trưởng trực tiếp, đồng nghiệp người học nhằm đảm bảo tính khách quan cơng bằng, chưa lấy hiệu thực thi nhiệm vụ làm thước đo Kết đánh giá chưa làm cho việc xếp, sử dụng, luân chuyển, đào tạo, tăng lương, khen thưởng thăng tiến cho GV, làm sở cho việc giáng cấp, hạ chức danh, hạ lương, chí sa thải GV khơng hoàn thành nhiệm vụ Điều thể rõ thời gian dài, khoảng 10 năm gần đây, sở giáo dục đại học sa thải 0,5% GV khơng hồn thành nhiệm vụ Trong nước phát triển, tỉ lệ 10 đến 15% sau năm học Mặt khác, ảnh hưởng Văn hố phương Đơng nên cán e ngại, dè dặt nể thực đánh giá Khi triển khai đánh giá giảng viên theo năm học, sở đào tạo cần vận dụng mơ hình đánh giá 360 độ với việc sử dụng nhiều nguồn thông tin đánh giá khác Tuy nhiên, thực tế trường đai học, cao đẳng công lập, việc đánh giá viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng thường chủ yếu sở nguồn thông tin đánh giá (của GV, đồng nghiệp nhà quản lí trực tiếp) Cịn nguồn thông tin đánh giá khác chưa áp dụng Thực tế trường đại học thành viên ĐHQGHN, năm gần tích cực triển khai lấy phiếu phản hồi người học (sinh viên/học viên/nghiên cứu sinh) nhà tuyển dụng, song nhiều lí khác nhau, lại khơng sử dụng kết đánh giá vào việc đánh giá giảng viên cuối năm học Do đó, thơng tin đánh giá phản hồi từ góc độ xã hội bị hạn chế, gây khó khăn cho quan điểm đào tạo theo nhu cầu xã hội Giải pháp đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trường đại học cơng lập Theo quy định Luật viên chức, phương pháp, nội dung đánh giá đổi theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ giao đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng viên chức Theo đó, trình tự, thủ tục đánh giá công chức, viên chức người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị trình tự, thủ tục đánh giá cơng chức viên chức cấp phó người đứng đầu viên chức lại pháp luật quy định Tiêu chí, phương pháp, nội dung đánh giá đổi theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ giao đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng viên chức Tuy nhiên, việc quy định cụ thể tiêu chí đánh giá quy định tiêu chất lượng viên chức, ứng với VTVL khác nên phải có tiêu chí khác Trong q trình triển khai thực hiện, việc mô tả, xác định VTVL trở thành nếp, ổn định sở để quan sử dụng công chức viên chức quy định cụ thể tiêu chí đánh giá cơng chức viên chức cho phù hợp Theo quan điểm nay, để đề cao tinh thần phục vụ viên chức thực quản lí cơng việc hiệu cần thiết phải thúc đẩy q trình quản lí nhân dựa hai yếu tố lực làm việc kết thực nhiệm vụ Để thực điều đó, cần xây dựng hệ P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 thống đánh giá thiết lập đưa vào áp dụng 4.1 Xây dựng khung hệ thống đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ Khung hệ thống đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ thiết kế riêng cho vị trí cơng việc như: chủ nhiệm khoa, chủ nhiệm môn (giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lí), giảng viên cao cấp, giảng viên chính, giảng viên…, áp dụng theo định kì vào Quy định chế độ làm việc giảng viên [5] Đánh giá lực kết thực nhiệm vụ giảng viên thực khoảng từ tháng đến tháng 12 năm trước từ tháng 01 đến tháng năm sau Các tiêu chí để đánh giá lực viên chức thiết kế cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất lực người giảng viên để đáp ứng yêu cầu công việc dự kiến tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, thuyết phục (hoặc giải trình), phối hợp, quản lí hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực Thang đánh giá xây dựng sở 04 mức theo thứ tự giảm dần, cao A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (hoàn thành tốt nhiệm vụ), C (hoàn thành nhiệm vụ) D (khơng hồn thành nhiệm vụ) Ví dụ, đánh giá lực lập kế hoạch chức danh chủ nhiệm khoa (giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí) 02 tiêu chí bắt buộc là: Thứ nhất, nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ sở lí luận, sở thực tiễn tính cấp thiết việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan Thứ hai, nhận thức kết kế hoạch: yêu cầu phải hình dung cách rõ ràng kết mong đợi; hoạch định phương án thực lựa chọn phương án tối ưu để thực kết 45 cách tốt Việc đánh giá hiệu thực nhiệm vụ áp dụng sở hệ thống mục tiêu, tương ứng với giải pháp để đạt sản phẩm đầu đáp ứng yêu cầu công tác quản lí hành 4.2 Xây dựng Quy trình đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ Đánh giá giảng viên cần phải có phối hợp tham gia nhiều bên, người đánh giá người đánh giá phải trí tiêu chuẩn đánh giá, kết đánh giá có tham khảo ý kiến lẫn theo khoảng thời gian xác định; gắn với mục tiêu lâu dài phát triển giảng viên, chẳng hạn kế hoạch đề bạt hoàn thiện nghề nghiệp; khuyến khích nguyện vọng đáng giảng viên việc tự hồn thiện Các báo cáo đánh giá phải rõ ràng hỗ trợ minh chứng xác thực, tránh điển hình hố, cá nhân hố tất nhiên khơng có phân biệt đối xử không thiên vị Hơn hệ thống đánh giá giảng viên tốt phải phát triển bầu khơng khí thảo luận cơng khai mà đó, kết cơng việc, thành tích khó khăn, vướng mắc thảo luận cách cơng khai tích cực Để thực quy trình này, cần hình thành văn hóa đánh giá quản lí đội ngũ giảng viên Văn hố đánh giá giảng viên có mối liên hệ mật thiết với văn hoá tổ chức, với ý nghĩa trường đại học tạo điều kiện để giảng viên tham gia cách thoải mái vào việc đánh giá thân đồng nghiệp với mục tiêu tiến họ Quy trình đánh giá giảng viên thiết lập sở phát huy tính chủ động, sáng tạo người đánh giá trách nhiệm hướng dẫn, đạo, đưa lời khuyên giảng viên đánh giá theo 03 giai đoạn 46 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 - Giai đoạn đầu kì đánh giá, giảng viên tự viết đề xuất theo vị trí cơng việc giao mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó tính cần thiết (đây sở đánh giá kết quả); làm rõ nội dung đánh giá, phẩm chất cần thiết để thực mục tiêu (cơ sở đánh giá lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định nội dung sở vấn trực tiếp - Giai đoạn kì, giảng viên thực công việc viết ra, người có thẩm quyền đánh giá khả nắm bắt công việc, tiến độ thực giảng viên, ghi chép, đạo, hướng dẫn giảng viên thực nhiệm vụ đề - Giai đoạn cuối kì, giảng viên tự viết báo cáo để xác nhận lại nội dung công việc, tự đánh giá thông báo kết quả; người có thẩm quyền thực đánh giá hình thức trực tiếp vấn giảng viên, đưa lời khuyên định kết đánh giá giảng viên Quy trình đánh giá giảng viên cần kết hợp với mơ hình đánh giá 360 độ để việc đánh giá khách quan hệ thống theo bước sau đây: Bước 1: Tự đánh giá Tự đánh giá GV nguồn đánh giá quan trọng lẽ họ cung cấp cách đầy đủ xác thực kế hoạch hoạt động, mục tiêu tự đánh giá q trình phấn đấu cho mục tiêu Mỗi GV nên tích cực tham gia vào việc tự đánh giá Qua đó, họ có hội tự nhìn vào thân tạo hệ sau: - Cởi mở vấn đề đánh giá Cấp không cần vạch rõ khuyết điểm mà GV (người tự đánh giá) tự nhận - Dễ dàng chấp nhận yêu cầu thay đổi tác phong làm việc, cách ứng xử cấp đồng nghiệp họ cho cơng việc có tính tự nguyện Bước 2: Đánh giá qua cấp trực tiếp Nhiệm vụ cấp thâu tóm kiện từ phía đánh giá nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, đại diện bên liên quan (sinh viên) tạo mơi trường cởi mở có tính xây dựng với GV tự đánh giá Bước 3: Đánh giá bên liên quan (chủ yếu đánh giá sinh viên) Sinh viên (đặc biệt sinh viên năm cuối) xem nguồn đánh giá tin cậy “chất lượng giảng dạy” GV thường dựa vào ý kiến phản hồi sinh viên để cải tiến khố học, mơn học mà họ giảng dạy Các nhà quản lí sử dụng kết đánh giá sinh viên để điều chỉnh, bổ sung chỉnh sửa chương trình khố học hay bố trí GV cho khố học Các chứng thích hợp mà sinh viên đánh giá gồm vấn đề sau: - Mối quan hệ sinh viên GV lớp học - Quan điểm sinh viên phương pháp dạy học - Học từ khố học - Tính khách quan kiểm tra-đánh giá - Những mong đợi sinh viên từ khố học, mơn học Sinh viên tốt nghiệp, phụ huynh sở sử dụng sinh viên sau tốt nghiệp cung cấp thông tin đánh giá tổng quát đáng lưu ý GV, chương trình khố học nhà trường thực Đặc biệt họ có nhìn chất lượng đào tạo họ tham gia sử dụng vào thị trường lao động Bước 4: Đánh giá đồng nghiệp GV với tư cách đồng nghiệp, người có chun mơn, làm quen với tổ chức khoa học nguồn cung cấp P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 47 chứng xác thực, tin cậy để đánh giá đồng nghiệp Đặc biệt họ đánh giá khách quan, xác thực đồng nghiệp qua khía cạnh sau: điều hành họ? người GV có ý kiến xây dựng để họ hồn thiện tương lai? thơng tin phản hồi mang lại nhiều lợi ích cho hai phía - Kiến thức chuyên môn lĩnh vực GD thông qua chương trình chi tiết mơn học - Bầu khơng khí văn hố tổ chức mạnh khn khổ đàm thoại cấp GV đơn giản nhiêu Việc đàm thoại sử dụng mẫu đơn để làm sở cho buổi đối thoại - Cách lực chọn mục tiêu khoá học - Cách lựa chọn học liệu - Phương pháp truyền đạt kiến thức - Phương pháp kiểm tra, đánh giá kết sinh viên - Hướng dẫn, tư vấn cho sinh viên - Tham gia NC hoạt động sư phạm Bước 5: Đánh giá viên chức trực thuộc (nếu GV kiêm giữ chức vụ lãnh đạo) - Đánh giá cấp viên chức trực thuộc không thiết phải dùng mẫu đơn bị bắt buộc mà có tác dụng khuyến nghị GV hoạt động lãnh đạo cấp - Mối quan hệ tốt cấp GV thể qua đối thoại đánh giá kĩ sau cấp có nhận xét kĩ giảng viên, họ đặt câu hỏi với GV GV hài lịng, khơng hài lịng với hoạt động QL Bước 6: Giám định cấp gián tiếp (so sánh kết tự đánh giá với GV khác, đồng thời cần phải bàn luận cấp trực tiếp) Cấp gián tiếp tham gia vào việc đánh giá kĩ năng, với mục đích bảo đảm tính kết hợp cho biện pháp phát triển nhân Cấp gián tiếp nhiều giảng viên họ có nhìn rộng hơn, tổng quan Trên sở thực bước trên, đơn vị tổng hợp kết đánh giá viên chức theo tiêu chuẩn tổng thể theo bảng để xác định viên chức đạt mức quy định mục 4.1 nêu Bảng Bảng tổng hợp kết đánh giá GV kiêm lãnh đạo Đánh giá thơng qua người ngồi Các tiêu chuẩn tổng thể Tư chất cá nhân Chuyên môn: - Giảng dạy - NCKH học tập tự bồi dưỡng - PVXH Kĩ lãnh đạo Kĩ giao tiếp g Tự đánh giá (1) Cấp trực tiếp (2) Các bên liên quan (SV) (3) Đồng nghiệp (4) Nhân viên cấp (5) Cấp gián tiếp (6) Kết chung 48 P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Đối với tiêu chuẩn chun mơn tùy theo sứ mệnh sở giáo dục đại học mà ta lựa chọn trọng số đánh giá Chẳng hạn trường đại học thông thường thực tỉ lệ giảng dạy/nghiên cứu khoa học/phục vụ xã hội 6/3/1 giảng viên nên thực theo tỉ lệ tương ứng là: hoạt động giảng dạy: 60 điểm, NCKH 30 điểm PVXH 10 điểm (trường hợp trường đại học theo định hướng đại học nghiên cứu tỉ lệ 5/4/1 4/4/2) Trường hợp giảng viên khơng kiêm giữ chức vụ quản lí ta lựa chọn trọng số đánh giá cho hoạt động chuyên môn theo đề xuất tỉ lệ Bảng đây: Bảng Đề xuất trọng số đánh giá hoạt động chuyên môn giảng viên Đánh giá thơng qua người ngồi Các tiêu chuẩn tổng thể - Giảng dạy - NCKH học tập tự bồi dưỡng - PVXH Tự đánh giá (1) Cấp trực tiếp (2) 15 10 5 Các bên liên quan (SV) (3) 35 Đồng nghiệp (4) Nhân viên cấp (5) Cấp gián tiếp (6) 10 15 Kết chung 60 30 10 Ghi chú: Điểm ô điểm cao mà GV đánh giá Với kết giảng viên 90 điểm trở lên xếp loại A mặt chun mơn, từ 70-89 xếp loại B, từ 50-69 xếp loại C 50 xếp loại D Trường hợp giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lí tùy theo đơn vị cụ thể, thủ trưởng đơn vị quy định đầy đủ phần bước, đối tượng đánh giá nêu 4.3 Sử dụng kết đánh giá giảng viên để thực quản lí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng sách đãi ngộ giảng viên Kết đánh giá giảng viên theo VTVL sử dụng cách có hệ thống việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, việc, tăng lương, thưởng … viên chức, cụ thể đề bạt: - Để bổ nhiệm vị trí từ phó chủ nhiệm khoa/chủ nhiệm mơn giảng viên trở xuống kết đánh giá 02 lần gần lực phải 01 lần đạt mức cao (A), 01 lần đạt Tốt trở lên (B) lần đánh giá kết gần phải đạt từ Tốt trở lên (B) - Để bổ nhiệm vị trí phó hiệu trưởng/chủ nhiệm khoa giảng viên cần sử dụng kết 03 lần đánh giá, lần đánh giá gần lực phải đạt mức cao (A), kết phải đạt tốt trở lên (B), lần đánh giá lực lại phải đạt tốt trở lên (B) - Để bổ nhiệm vị trí hiệu trưởng giảng viên cao cấp trở lên cần sử dụng kết 06 lần đánh giá, lực 02 lần gần kết năm gần phải đạt mức cao (A); lần lại phải loại tốt (B) trở lên Như kết đánh giá xem trọng tạo động lực để giảng viên phấn đấu trì, nâng mức độ kết đánh giá, xác định mức độ ổn định kết đánh giá công chức, viên chức P.V Thuần, N.T Thanh / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 31, Số (2015) 40-49 Kết luận Triển khai hoạt động đánh giá viên chức, trước tiên viên chức giảng dạy (giảng viên) theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với VTVL nhiệm vụ trọng tâm, nhằm xác lập sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng sàng lọc viên chức nói chung viên chức giảng dạy nói riêng Trên sở xác định tiêu chuẩn chức danh giảng viên, xây dựng quy định chức trách, nhiệm vụ GV, phải tiến hành khảo sát phân tích, phân loại đánh giá giảng viên thật xác Hiểu rõ đánh giá cán khâu hệ trọng công tác quản lí nguồn nhân lực Đánh giá cán phải thực chất, tránh hình thức, phải vào tiêu chuẩn, nhiệm vụ 49 giao, không đơn theo q trình, cấp, học vị, tuổi tác, khơng hẹp hòi, định kiến Đánh giá giảng viên phải dựa nét văn hoá đánh giá phải thấy rõ thái độ họ công việc, hiệu công việc mà họ thực Tài liệu tham khảo [1] Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Cán bộ, Công chức 2008 [2] Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Viên chức 2010 [3] Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên đại học, Tài liệu bồi dưỡng kĩ quản lí, Trường Đại học Giáo dục, Hà Nội, 2012 [4] Phạm Văn Thuần, Hồn thiện mơ hình đánh giá giảng viên theo quan điểm tự chủ trách nhiệm xã hội, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 32 (2008) 42 [5] Bộ Giáo dục Đào tạo, Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT, ngày 31/12/2014 Quy định chế độ làm việc giảng viên Evaluating Teachers According to the Work Ability and the Mission Results Suitable for Job Placement in Public Universities Vietnam Phạm Văn Thuần*, Nghiêm Thị Thanh VNU University of Education, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hanoi, Vietnam Abstract: The Officers and Cadre Law (2008) and the Employees Law (2010) identify job placement as the core content of the public service reform The definition of job responsibilities in agencies, organizations and units is new in Vietnam in general and in its universities in particular, and is an important transition from the career management system to a job responsibility management system Together with the implementation of the job placement provisions, officer assessment activities - first of all with teaching staft, based on work competence and the results in accordance with fob responsibilities - are indispensable to establish a basis for constructing and planing the management, use, and treatment policy Keywords: Job placement, officer assessment, lecturer assessment, assessment results, work ability  ... giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trường đại học công lập Theo quy định Luật viên chức, phương pháp, nội dung đánh giá đổi theo hướng gắn với kết thực. .. giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trường đại học công lập Theo quy định Luật viên chức, phương pháp, nội dung đánh giá đổi theo hướng gắn với kết thực. .. thống đánh giá thiết lập đưa vào áp dụng 4.1 Xây dựng khung hệ thống đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ Khung hệ thống đánh giá giảng viên theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ