Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Gồm các vấn đề: – Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc; – Công tác tuyển dụng nhân viên; – Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; – Đánh giá năng lực thực hiện công việc của n

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG

ThS NGUYỄN THỊ NGỌC AN

LỜI GIỚI THIỆU

Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của tổ chức,doanh nghiệp Không có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thicác chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực nhằm trang bị cho các bạn sinh viêncác ngành quản trị kinh doanh, kinh tế, tài chính, kế toán… toàn bộ kiến thức

về khái niệm, nội dung quản trị nguồn nhân lực; Các nguyên tắc, kỹ năng vànghệ thuật quản lý nhân sự trong các tổ chức, doanh nghiệp

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực có 7 chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quát về quản trị nguồn nhân lực Giúp chúng

ta hiểu quản trị nguồn nhân lực phải làm gì?

Từ chương 2 đến chương 7 giúp chúng ta làm thế nào quản trị nguồnnhân lực Gồm các vấn đề:

– Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc;

– Công tác tuyển dụng nhân viên;

– Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

– Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên;

– Quản trị tiền lương;

– Quan hệ lao động

Trong quá trình biên soạn chúng tôi không tránh khỏi những khiếmkhuyết Rất mong và xin cảm ơn các đồng nghiệp, các bạn sinh viên và cáchọc viên có những đồng góp để giáo trình ngày càng hoàn thiện.

Trong giáo trình này chúng tôi có sử dụng một số tài liệu của Tiến sĩTrần Mỹ Dung, Tiến sĩ Nguyễn Thành Hội, Tiến Sĩ Phạm Phi Yên, Trường Đạihọc Kinh tế TP.HCM và các tác giả khác

Xin chân thành cảm ơn

Các tác giảPGS.TS Đồng Thị Thanh Phương

ThS Nguyễn Thị Ngọc An

Chương 1 GIỚI THIỆU QUẢn TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm

@ Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân loại là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho

tổ chức

@ Khái niệm tổ chức

Tổ chức đó là một tập hợp gồm hai người trở lên, cùng hợp các vớinhau để thực hiện những mục tiêu chung nào đó

@ Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổchức, một công ty, một doanh nghiệp Điêu này bao gồm tất cả các chínhsách, các điều lệ các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả côngcho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và antoàn lao động

Một cách khác

Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy,nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua ngườikhác.

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

 Chất lượng nguồn nhân lực

với sự thay đổi

 Nhân viên thường chống lại sự thay đổi

 Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức

@ Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật – Tính khoa học:

Quản trị nguồn nhân lực có một quá trình phát triển trải qua nhiều thế

kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu, đúc kết thànhnhững trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng Ngày nay, chúng ta

đã có các tài liệu viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, tuyên truyền, phổbiến

– Tính nghệ thuật:

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người Con người có văn hoá,kiến thức, có kinh nghiệm thực tế không chịu đứng yên mà luôn phấn đấu

vươn lên Không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự đo, bìnhđẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, chất lượngcuộc sống được nâng cao.

Nhà quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phươrgpháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nguồnnhân lực

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

(1) Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanhnghiệp: CON NGƯỜI Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thiđược các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đềra

Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nguồn nhân lực để ngănngừa các vấn đề sau:

– Thuê không đúng nhân viên

– Thuê nhân viên làm không đúng việc

– Số lượng nhân viên nhiều

– Nhân viên không làm việc hết năng lực

– Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…

Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực, công ty sẽ có nhân viên được đào tạogiỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng

của mình Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranhhơn.

(2) Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiếnlược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp

(3) Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đếnbầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên

(4) Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận kháctrong doanh nghiệp

2 MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

– Mục tiêu của xã hội;

– Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp;

– Mục tiêu cá nhân

2.1 Mục tiêu của xã hội

– Tuân theo luật pháp;

– Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;

– Bảo vệ môi trường;

– Thành lập tổ chức công đoàn

2.2 Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

Là mục tiêu hiệu quả Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanhnghiệp thường là:

– Tổng lợi nhuận;

– Tỉ suất lợi nhuận;

– Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm/ dịch vụ;

– Thời hạn hoàn vốn cố định;

– Vòng quay vốn lưu động;

– Năng suất lao động;

– Được đối xử công bằng;

– Có triển vọng trong công việc và thu nhập;

– An toàn trong công việc;

– Được tôn trọng, được quan tâm…

3 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

– Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực;

– Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

– Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đam bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp chocông việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc Nhóm chức năng nàygồm các hoạt động như:

– Hoạch định nhu cầu nhân viên;

– Phân tích công việc;

– Tuyển dụng nhân viên

3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trongdoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức năngnày có các hoạt động như:

– Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho côngnhân

– Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán

bộ chuyên môn

– Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan

hệ lao động

Kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động:

– Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương;

– Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăngtiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp;

– Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc như:

– Ký hợp đồng lao động;

– Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động;

– Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động…

Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quantrọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

4 NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

– Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như:xây dựng nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự.

4.2 Nhiệm vụ dịch vụ

Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệpthực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như:

(1) Hoạch định nguồn nhân lực;

(2) Phân tích công việc;

(3) Mô tả công việc;

(4) Phỏng vấn;

(5) Trắc nghiệm;

(6) Lưu trữ hồ sơ nhân viên;

(7) Định hướng công việc;

(8) Đào tạo, huấn luyện công nhân viên;

(9) Bình bầu, đánh giá thi đua;

(10) Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý;(11) Quản trị tiền lương;

(12) Quản trị các vấn đề về phúc lợi;

(13) Công đoàn;

(14) Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp;

(15) Đánh giá công việc;

(20) Kỷ luật nhân viên;

(21) Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;

(22) Chương trình chăm sóc sức khoẻ, y tế;

(23) Điều tra về quan điểm nhân viên…

Nguồn: tài liệu (1), trang 28

4.3 Nhiệm vụ tư vấn

Đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắcphục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự

4.4 Nhiệm vụ kiểm tra

Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệpnhư:

– Giờ công lao động, ngày công lao động;

– Tiền lương, tiền thưởng;

– Bảo hiểm xã hội, y tế;

– Chính sách đãi ngộ…

5 QUÁ TRÌNH PHÁT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

– Sơ lược quá trình phát triển nguồn nhân lực

– Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước

– Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam

5.1 Sơ lược quá trình phát triển nguồn nhân lực

– Giai đoạn sơ khai của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời kỳTrung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên

– Giai đoạn phát triển công trường thủ công, quan hệ lao động trởthành quan hệ thống trị và phụ thuộc

– Giai đoạn thế kỷ 18 – 19, bước ngoặt công nghiệp từ công trường thủcông chuyển sang sản xuất máy móc làm thay đổi sâu sắc về tính chất tronghình thức xã hội hóa lao động.

– Giai đoạn 1930 – đến nay, quá trình tập trung hóa sản xuất Xuất hiệnvai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế

5.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước

5.2.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ

Bảng 1.2 So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật

 Công đoàn • Công đoàn xí nghiệp • Nhiều tổ chức công đoàn

Nguồn: Tài liệu số (3), trang 9

5.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore

– Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức;

– Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo và phương tây;

– Duy trì mối quan hệ gia trưởng;

– Tổ chức các nhóm đào tạo tại chỗ…

@ Những bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước:

– Cần coi trọng NNL vì nay là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và pháttriển kinh tế

– Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt độngquản trị nguồn nhân lực;

– Trong các danh nghiệp ở Mỹ, Nhật, Singapore quyền quản lý conngười thuộc về doanh nghiệp;

– Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhânlực và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp;

– Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt tỷ lệ nhân viên chính thức,tăng tỷ lệ nhân viên không thường xuyên nhằm tạo sự quan tâm đặc biệt đốivới đội ngũ nhân viên chính thức, những người có trình độ tay nghề cao;

– Các doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ

5.3 Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam

Bảng 1.3 So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam

ở các giai đoạn khác nhau

• Chế độ tuyển dụng suốt đời các

chính sách phúc lợi xã hội như

nhà ở y tế công cộng, giáo dục

miễn phí

• Đào tạo được coi như là một

quyền lợi đương nhiên của

người lao động

• Hệ thống tiền lương mang tính

chất bình quân, dựa vào thâm

• Chế độ lương do Nhà nước chi trảchuyển sang do doanh nghiệp chịutrách nhiệm

• Từ can thiệp và kiểm tra nghiêm ngặtcủa Nhà nước chuyển sang quyền tựchủ của doanh nghiệp

Nguồn: Tài liệu số (5), trang 15

@ PHÁC THẢO MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM

Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam được phát triển trên cơsở:

– Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược cácchức năng;

Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quantrọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL

– Yếu tố chỉ huy trong mô hình là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp.Trên cơ sở đó xây dựng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Từ đó sẽ cócác hoạt động tương ứng

– Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộvới văn hóa, cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môitrường vĩ mô Từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanhnghiệp sẽ xây dựng cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng cho doanhnghiệp mình

Hình 1.4 Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam

Hình 1.4.1 Quản trị NNL và các yếu tố môi trường

Hình 1.4.b Quản trị nguồn nhân lực và mối quan hệ giữa các yếu tố

thành phần chức năng

Co che

to chuc

Su mang muc tieu doanh

Van

hoa to

chuc

Quan tri nguon nhan luc

Cong nghe, tu nhien

Kinh te xa hoi Chinh tri, luat phap

Thu hut nhan luc

Muc tieu QLNNL

6 NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

6.1 Thách thức từ môi trường bên ngoài

Liên quan đặc biệt đến các vấn đề:

– Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanhtạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạtthích ứng và chấp nhận rủi ro;

– Công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơhội trong giao lưu, tiếp xúc phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng ràongăn cản của thị trường lao động truyền thống… tạo ra áp lực cạnh tranh gaygắt trong việc thu hút và duy trì những nhân viên giỏi

– Toàn cầu hóa;

– Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâmđến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái;

– Thiếu lao động lành nghề, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lýgiỏi

6.2 Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp

– Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biệnpháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng

– Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn, mỏng, đúng chứcnăng;

– Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấpdưới;

– Phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh

6.3 Thách thức từ những công nhân viên

– Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức;

– Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh;

– Nâng cao năng suất lao động;

– Đảm bảo việc làm ổn định;

– Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp

CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực? Giải thích

sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự?

2 Mục tiêu, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực đối với hoạt độngcủa doanh nghiệp?

3 Theo bạn, trong các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, chứcnăng nào là quan trọng nhất, tại sao?

4 Trong doanh nghiệp, ai là người cần có kiến thức quản trị nguồnnhân lực?

5 Phân tích khả năng áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực vàođiều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam?

6 Thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệphiện nay là gì?

Bài tập tình huống số 1: NGÂN HÀNG THÀNH DANH

Tổng giám đốc công ty Thành Danh bước vào phòng làm việc củaGiám đốc Nhân sự, đưa cho cô ấy một bộ hồ sơ ứng viên và bảo rằng: Tôi vàGiám đốc nghiệp vụ đã phỏng vấn và nhất trí anh này vào làm việc tại Ngânhàng của chúng ta từ ngày 01/01/2008 với chức vụ: Trưởng phòng Tiếp thịMức lương khởi điểm: 10.000.000 đồng/ tháng Phòng Nhân sự soạn thảoquyết định tuyển dụng và sắp xếp phòng làm việc phương tiện đi lại cho nhânviên mới

Bài tập tình huống số 2: KHÁCH SẠN HOA MAI

Trưởng phòng Kỹ thuật khách sạn Hoa Mai đến gặp Trưởng phòngNhân sự và phàn nàn: Anh Nam, nhân viên bảo trì; phòng nhân sự mới tuyểncho chúng tôi quá yếu về chuyên môn Trưởng phòng Nhân sự đáp lại: Anh

có biết rằng thời buổi này rất khó tuyển dụng lao động hay không? Nhân viênbảo trì chúng tôi mới tuyển cho phòng kỹ thuật của các anh có đầy đủ bằngcấp, kinh nghiệm làm việc đúng như các điều kiện ghi trong "phiếu yêu cầutuyển dụng" bên anh đưa ra Anh còn đòi hỏi gì nữa? Tuyển người mới vàolàm việc, các anh phải có trách nhiệm kèm cặp, đào tạo thêm cho người ta

1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA

1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầunguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, cùng cácphẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao

1.1.2 Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực

– Giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực;

– Doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự;

– Tránh rủi ro trong sử dụng lao động;

– Giúp các nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động củadoanh nghiệp

1.2 QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

– Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài;

– Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;

– Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân đối cung cầu;

– Lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nguồn nhân lực;– Lập và duyệt ngân sách;

– Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài

– Chính sách của Chính phủ;

– Thị hiếu người tiêu dùng;

– Nhu cầu của thị trường;

– Tính chất thay thế của sản phẩm;

– Đối thủ cạnh tranh;

– Thị trường lao động;

– Sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

– Số lượng;

– Chất lượng (học vấn, chuyên môn, tuổi, thâm niên, số năm làm việc,

kỹ năng, nguyện vọng…);

– Phân tích khả năng tài chính:

+ Khả năng hiện hữu;

+ Khả năng tiềm ẩn

– Phân tích điều kiện làm việc:

+ Máy móc, thiết bị;

+ Môi trường doanh nghiệp.

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân đối cung – cầu

– Đủ lao động;

– Thừa lao động;

– Thiếu lao động;

– Vừa thừa, vừa thiếu lao động

Bước 4: Lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nguồn nhân lực

– Ký hợp đồng với các công ty vệ tinh;

– Thuê lao động tạm thời;

– Tuyển dụng lao động mới

Bước 5: Lập và duyệt ngân sách;

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá các kế hoạch nhân sự

1.3 PHƯƠNG PHÁP HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

– Phương pháp định tính

– Phương pháp định lượng

1.3.1.Phương pháp định tính

– Phương pháp theo sự đánh giá của các chuyên gia

Dựa vào kinh nghiệm cua những người đã làm hoặc đã quản lý côngviệc đó lâu năm

– Phương pháp Delphi

Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia, theo nguyên tắc bảo mật danh tiếngcác chuyên gia Hoặc được tham khảo ý kiến của nhau cho đến khi nhậnđược một ý kiến dung hòa nhất

1.3.2 Phương pháp định lượng

1.3.2.1 Phương pháp phân tích xu hướng

Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ, hiện tại xác định nhu cầunhân viên trong tương lai

Ví dụ: Năm 2007 doanh nghiệp có: 200 CNV; Năm 2008 tăng 10% Vậynhu cầu công nhân viên năm 2008 là:

200 X 110% = 210 CNV

Phương pháp này chi áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ, công việc khá ổnđịnh

1.3.2.2 Phương pháp nhân quả

Ví dụ: Để sản xuất 20.000 SP/ tháng cần 200 CN Khi sản xuất 30.000SP/ tháng, số lượng công nhân sẽ là:

NCNV = (∑ Mti x Qi): (Qcn x Hm)

Trong đó:

– NCNV: nhu cầu nhân viên;

– Mti: hao phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm thứ i

– Qi: số lượng SP i

– Qcn: quỹ thời gian quy định cho 1 công nhân;

– Hm: hệ số hoàn thành công việc

Hm = Sản phẩm thực tế / Sản phẩm định mức

– Khi SP thực tế = SP định mức  H = 1

– Khi SP thực tế > SP định mức  H >1

– Khi SP thực tế < SP định mức  H < 1

1.3.2.4 Sử dụng máy vi tính để dự báo nhu cầu nhân viên

Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian thựchiện… theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi Theo cácchương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể dự đoán được nhucầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai

1.4 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC KẾ TỤC

Hoạch định sự kế tục là một kế hoạch thông qua đó các cấp quản lýxác định những nhân viên có tiềm năng để có thể bổ nhiệm vào các vị trí quản

lý trong tương lai

Ví dụ: IBM có trên 400 vị trí quản lý

Các bước cần thực hiện khi hoạch định sự kế tục:

– Xác định vị trí quan trọng trong công ty;

– Lập bản thông tin các cá nhân sẽ đảm nhận các chức vụ dự kiến;– Đánh giá mức độ đề bạt;

– Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện.

2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

2.1 KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA

2.1.1 Khái niệm

@ Khái niệm phân tích công việc

Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức,doanh nghiệp để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

@ Khái niệm bản mô tả công việc (job description)

Là bản thông tin có liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi,nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệcần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

@ Khái niệm bản tiêu chuẩn công việc (specification)

Là bản thông tin liên quan đến người thực hiện công việc như: tuổi, giớitính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại hình, ngoạingữ

@ Khi nào cần phân tích công việc?

– Doanh nghiệp mới thành lập;

– Công việc mới;

– Cải tiến công tác quản lý, hoặc có sự thay đổi trang thiết bị côngnghệ

2.1.2 Ý nghĩa phân tích công việc

Đối với nhà quản trị:

– Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực;

– Để tuyển dụng nhân viên;

– Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên;

– Đào tạo và phát triển;

– Trả lương, trả thưởng;

– Bố trí đúng người vào đúng việc

Đối với nhân viên:

– Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu công việc;

– Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh họ mong muốn

2.2 NHỮNG THÔNG TIN CẦN THU THẬP ĐỂ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

– Thông tin về công việc

– Thông tin về người thực hiện công việc

2.2.1 Thông tin về công việc

– Thông tin về các hoạt động để thực hiện công việc;

– Công cụ, trang thiết bị thực hiện công việc;

– Các mối quan hệ cần thiết;

– Chế độ lương, thưởng;

– Điều kiện làm việc;

– Kết quả công việc hoàn thành

2.2.2 Thông tin về người thực hiện công việc

– Trình độ chuyên môn;

– Phẩm chất đạo đức;

– Kỹ năng cá nhân;

– Hoàn cảnh cá nhân…

2.3 QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

– Xác định mục đích của phân tích công việc;

– Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn;

– Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tíchcông việc;

– Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin:

– Xử lý thông tin;

– Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

Từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việchợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở:

– Các sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý;

– Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận;– Các biểu đồ quy trình;

– Bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích công việc

Nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tíchcác công việc tương tự nhau

– Đó là những thông tin tiêu biểu, đại diện cho bộ phận sản xuất, bộphận văn phòng;

– Những bộ phận, những công đoạn đang có điểm nóng như:

+ Trì trệ sản xuất;

+ Phàn nàn, kêu ca;

+ Những công đoạn quan trọng

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

Tuỳ theo mức độ chính xác của công việc; loại hình công việc; khảnăng tài chính của doanh nghiệp chúng ta có thể chọn các phương pháp sauđây:

+ Phỏng vấn quản trị gia cấp trực tiếp

* Ưu điểm của phỏng vấn:

– Linh hoạt;

– Có cơ hội giao lưu;

– Nhà quản trị nắm được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên;

– Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty

* Nhược điểm:

– Có thể thông tin thiếu chính xác;

– Có thể người được phỏng vấn không am hiểu hoặc thiếu thiện chí;– Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn

* Biện pháp:

– Tổ chức giao lưu, khích lệ mọi người;

– Thông qua quản trị gia cấp trực tiếp giới thiệu người phỏng vấn;

– Chuẩn bị đội ngũ phỏng vấn viên,

– Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hòa đồng giữa nhân viên lao độngtrực tiếp và gián tiếp Thiết lập mối quan hệ giữa phỏng vấn viên với ngườiđược phỏng vấn;

– Nghiên cứu kỹ công việc trước khi phỏng vấn;

– Thiết kế thông tin đầy đủ

@ PHƯƠNG PHÁP TRẢ LỜI BẢN CÂU HỎI

Quan trọng là phần thiết kế câu hỏi

Đối tượng trả lời là tất cả các thành viên của bộ phận có công việc cầnphân tích

* Ưu điểm:

– Hỏi được nhiều người;

– Hỏi được nhiều câu hỏi;

– Có thể mang câu hỏi về nhà

* Nhược điểm:

– Có thể thu được thông tin không chính xác

- Có thể thu lại không được 100 % số phiếu phát ra;

– Có thể so câu hỏi được trả lời không nhiều

* Biện pháp:

– Tổ chức giao lưu trước khi phát câu hỏi;

– Thiết kế câu hỏi;

– Không dùng thuật ngữ trong câu hỏi;

– Yêu cầu trả lời ngắn;

– Ghi nhận sự trả lời, có tổng kết

@ PHƯƠNG PHÁP QUAN SÁT TẠI NƠI LÀM VIỆC

* Phương pháp quan sát thông thường

Đánh giá sự hợp lý trong:

– Hợp tác, phân công lao động;

– Bố trí các phương tiện, trang thiết bị phục vụ công việc

* Phương pháp quan sát đặc biệt

Để xây dựng định mức lao động

Định mức lao động: là xác định mức hao phí lao động sống để làm ra

1 đơn vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng quy định

Mức thời gian: là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản

Nguyên tắc của phương pháp chụp ảnh, bấm giờ:

– Quan sát nhiều người;

– Mỗi người được quan sát nhiều lần;

– Quan sát cả người nhiều, người ít kinh nghiệm, cả người tích cựcnhiều, tích cực ít để đưa ra một định mức lao động dành cho người có taynghề trung bình.

Bước 5: Xử lý thông tin

Thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức

độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc đóhoặc các nhà quản trị gia trực tiếp

Bước 6: Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

@ NỘI DUNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanhnghiệp Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không

có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc Tuy nhiên, các bản mô tảcông việc thường có các nội dung chủ yếu như sau:

– Nhận diện công việc;

– Tóm tắt công việc;

– Các mối quan hệ khi thực hiện công việc;

– Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc;

– Quyền hạn của người thực hiện công việc;

– Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực hiện công việc

– Điều kiện làm việc

(1) Nhận diện công việc

– Tên công việc;

– Mã số công việc;

– Cấp bậc công việc;

– Người thực hiện công việc;

– Cán bộ lãnh đạo, giám sát;

– Cán bộ phê duyệt bản mô tả công việc

(2) Tóm tắt công việc

Mô tả, tóm tắt thực chất đó là công việc gì?

(3) Các mối quan hệ khi thực hiện công việc

Ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những ngườikhác ở trong và ngoài công ty;

(4) Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc

– Liệt kê từng nhiệm vụ, trách nhiệm của từng loại công việc;

– Giải thích các việc cụ thể cần thực hiện cho công việc chính đó

(5) Quyền hạn của người thực hiện công việc

Nêu rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặttài chính, nhân sự

(6) Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực hiện công việc

– Số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trongngày;

– Chất lượng sản phẩm;

– Định mức tiêu hao nguyên vật liệu;

– Doanh số bán hàng;

– Mở rộng thị trường mới…

(7) Điều kiện làm việc

– Làm việc theo ca;

– Làm thêm giờ;

–Tiếng ồn, ô nhiễm, rủi ro công việc;

– Làm việc tiếp xúc thường xuyên với nước

@ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Do các công việc rất đa dạng, nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhânviên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường được

đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc như sau:

+ Các năng khiếu đặc biệt

(2) Kinh nghiệm công tác

– Những yêu cầu sức khỏe đặc biệt do tính chất công việc đòi hỏi.

(5) Hoàn cảnh gia đình

– Đã thành lập gia đình;

– Mức thu nhập bình quân;

– Nơi ở hiện nay

(6) Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến công việc

– Tính trung thực;

– Khả năng hòa đồng với mọi người;

– Sở thích;

– Nguyện vọng cá nhân

CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Khái niệm, ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực trong doanhnghiệp?

2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực?

3 Hãy dự đoán những khó khăn sẽ gặp khi quyết định chấm dứt hợpđồng lao động trước thời hạn do dư thừa lao động?

4 Khái niệm phân tích công việc? Bản mô tả công việc? Bản tiêu chuẩncông việc?

5 Hãy liệt kê các lợi ích của phân tích công việc? Khi nào cần phân tíchcông việc? Những ai tham gia vào quá trình phân tích công việc? Và phântích công việc có thể gặp những trở ngại gì?

6 Phân tích quy trình 6 bước của phân tích công việc?

7 Tại sao phải thông báo mục đích phân tích công việc tới nhữngngười liên quan? Có nên lựa chọn những người thực hiện xuất sắc công việc

để phân tích công việc không? Tại sao?

8 Các phương pháp có thể áp dụng để phân tích công việc trongdoanh nghiệp của bạn là gì?

9 Thu thập thông tin để phân tích công việc

Sử dụng bản câu hỏi sau đây để thu thập thông tin phân tích công việc:

(1) Anh/ chị hãy mô tả một ngày làm việc thông thường?

(2) Những trách nhiệm chính trong công việc là gì?

(3) Theo anh/ chị những phần quan trọng nhất trong công việc làgì? Tại sao?

(4) Anh/ chị hãy kể tên và trình bày cách thức thực hiện nhữngphần khó nhất trong công việc?

(5) Theo anh/ chị những thách thức nhiều nhất trong công việc làgì?

(6) Những kiến thức nào quan trọng liên quan đến thực hiệncông việc?

(7) Những phần việc nào nên được uỷ quyền? Cho ai? Như thếnào?

(8) Loại tình huống nào thường hay gây ra căng thẳng nhất trongcông việc?

(9) Theo anh/ chị công việc đòi hỏi phải tham dự những cuộchọp như thế nào? Sẽ có những báo cáo nào?

(10) Lĩnh vực nào trong công việc thường tạo ra sự hài lòngnhất? Hoặc không hài lòng nhất? Tại sao?

(11) Theo anh/ chị có các quan hệ nào trong thực hiện côngviệc? Điều kiện vệ sinh lao động, quy chế lao động như thế nào?

(12) Anh/ chị thường phải giám sát hoạt động (công việc) củanhững ai? Ở chức vụ nào?

(13) Theo anh/ chị những khóa đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệmđặc biệt cần có để thực hiện công việc tốt là gì?

(14) Các máy móc, dụng cụ nào thường được sử dụng trongcông việc? Công cụ, tính năng, tác dụng, cách thức vận hành?

(15) Trong toàn bộ quá trình làm việc, cần phải ra những quyếtđịnh nào? Thời điểm nào?

(16) Theo anh/ chị công việc có những yêu cầu trách nhiệm nào

về tiền bạc, mức độ an toàn hoặc những giá trị khác

(17) Công việc có những yêu cầu nào về trách nhiệm đối vớikhách hàng hoặc các mối liên hệ khác ngoài công ty?

(18) Những tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá thực hiện tốtcông ciệc là gì?

Nguồn tài liệu số (2), trang 52

10 Sử dụng các thông tin trong phân tích công việc để xây dựng bản

mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của các chức danh

– Nhân viên thư ký văn phòng;

– Nhân viên bán hoá mỹ phẩm

Bài tập tình huống số 1: CÔNG TY TOÀN QUANG

Theo thông lệ, cứ vào tháng 12 hàng năm, Ông Chí Thanh, Tổng giámđốc công ty Toàn Quang yêu cầu các phòng, ban lập kế hoạch nhân sự chonăm kế tiếp Sau đó, chuyển về Phòng Nhân sự trước ngày 10/12 Trưởngphòng nhân sự sẽ tổng hợp tất cả số liệu nhận được vào một bảng kế hoạchnhân sự chung cho toàn công ty và nộp cho Tổng giám đốc để phê duyệttrước ngày 15/12

Bài tập tình huống số 2: CÔNG TY MAY MẶC VIỆT TIẾN

Công ty May mặc Việt Tiến chuyên cung cấp quân trang và đồng phụccho các đơn vị đóng tại địa bàn tỉnh Đồng Nai Trong cuộc họp Hội đồng quảntrị thường niên năm 2008, Ông Thanh Sơn, Tổng giám đốc nhận được chỉ thịlà: phải nâng cao doanh số hơn nữa trong năm 2008.

Về lại công ty, Ông Thanh Sơn họp toàn bộ các trưởng phòng ban đểthảo luận và đi đến quyết định: Năm 2008 tăng doanh số gấp đôi

Giải pháp: Nhận may gia công cho các hãng thời trang nước ngoài vàlấn sân sang thị trường thời trang TP Hồ Chí Minh

Dựa vào quyết định nêu trên của Tổng giám đốc, Cô Quỳnh Giao,Trưởng phòng Nhân sự, tiến hành hoạch định nhân sự cho năm 2008 bằngmột phép tính rất đơn giản: Để đạt doanh số năm 2007, công ty có 102 côngnhân viên Vì vậy, muốn doanh số tăng gấp đôi trong năm 2008, công ty cần

240 công nhân viên và tổng quỹ lương cho năm 2008 cũng gấp đôi quỹ lươngnăm 2008

Câu hỏi: Các bạn hãy phân tích xem cách hoạch định nguồn nhân lựctại hai công ty nói trên có hợp lý hay chưa? Tại sao

Chương 3 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG BÀI TOÁN KHÓ GIẢI TRONG TÌNH HÌNH NHÂN LỰC HIỆN NAY

1 CÔNG TÁC TUYỂN MỘ

1.1 KHÁI NIỆM

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủnăng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp

1.2 XÁC ĐỊNH NGUỒN THU HÚT ỨNG VIÊN

– Nguồn ứng viên nội bộ

– Nguồn ứng viên bên ngoài

1.2.1 Nguồn ứng viên nội bộ

Tuyển dụng nguồn ứng viên nội bộ là tuyển các nhân viên đang làmviệc cho công ty sang một vị trí khác.

Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ đượcthực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từbên trong cơ quan, doanh nghiệp

Đây là nguồn ứng viên tốt nhất Thường ưu tiên cho các vị trí quản lý

* Ưu điểm:

– Không tốn kém chi phí;

– Đánh giá ứng viên rất chính xác;

– Ứng viên am hiểu nội bộ;

– Có tác dụng khích lệ công nhân viên phấn đấu

– Có bản mô tả công việc;

– Có bản tiêu chuẩn công việc;

– Có hoạch định sự kế tục

1.2.2 Nguồn ứng viên bên ngoài

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thuhút ứng viên từ bên ngoài như:

– Thông qua quảng cáo;

– Qua các trung tâm dịch vụ việc làm;

– Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung họcchuyên nghiệp;

– Lôi kéo từ doanh nghiệp cạnh tranh;

– Công ty “Săn đầu người”;

– Người tự đến xin việc;

– Người đã từng làm việc cho công ty;

– Hội chợ việc làm;

– Do các nhân viên đang làm việc giới thiệu;

– Qua mạng internet…

(1) Thu hút úng viên thông qua quảng cáo

Bằng cách đăng thông báo tuyển dụng trên các mạng tìm việc hoặc cácphương tiện thông tin khác;

Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đốivới các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo cần chú ý:

Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện và nên quảngcáo theo hình thức nào?

Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung công việc, yêu cầucông việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp…

(2) Thông qua trung tâm dịch vụ việc làm

Thường áp dụng trong các trường hợp như:

– Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng;

– Doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viênmới;

– Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động chưa có trình

độ lành nghề;

– Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho cácdoanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh

(3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp

Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường được cho là nơithích hợp để ký kết hợp đồng đào tạo và cung cấp ứng viên phù hợp

(4) Các hình thức khác

@ Nguyên tắc chọn kênh thu hút ứng viên:

Mỗi kênh có những ưu điểm và nhược điểm, phù hợp với từng loại ứngviên Việc lựa chọn kênh nào cần phải hiểu rõ bản chất của từng kênh và khảnăng tài chính của doanh nghiệp

2 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

2.1 KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra nhữngngười có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển

@ Mục tiêu tuyển dụng:

Là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng người, đúng việc

Người thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cáchđược liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

@ Các sai phạm thường gặp trong tuyển dụng:

– Yêu cầu tuyển dụng sơ sài;

– Thông báo tuyển dụng không rõ ràng;

– Thiếu các công cụ cần thiết cho khâu tuyển dụng;

– Không tạo được hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt ứng viên

– Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ;

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần:

* Thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm có:

– Trưởng phòng Nhân sự;

– Quản trị gia cấp quản lý trực tiếp;

– Chuyên gia về công tác chuyên môn, tâm lý;

– Nhân viên phòng nhân sự;

– Giám đốc (khi cần)

* Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đếntuyển dụng như: Bộ Luật Lao động; Pháp lệnh về hợp đồng lao động…

* Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông qua các kênh như thu hút nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

@ Thu nhận hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xinviệc Bộ hồ sơ xin việc thường có các văn bản sau:

– Đơn xin việc;

– Sơ yếu lý lịch;

– Giấy chứng nhận sức khỏe;

– Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

@ Nghiên cứu hồ sơ để có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toànkhông đáp ứng các tiêu chuẩn công việc và để ghi lại những thông tin chủ yếu

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hoạch

về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành…

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diệnnhư: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khả nănghòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứngviên có triển vọng tốt

Bước 8: Khám sức khỏe

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của cácquyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứngviên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viênlàm được gì và làm như thế nào?

Bước 10: Bố trí công việc

2.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG

– Kiểm tra, trắc nghiệm;

– Phỏng vấn

(1) Kiểm tra, trắc nghiệm

Có nhiều dạng kiểm tra, trắc nghiệm như:

– Kiểm tra trí thông minh (IQ);

– Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứngviên;

– Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích;

– Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích;

– Kiểm tra thực hiện mẫu công việc thông qua thử việc để đánh giácách ứng viên thực sự thể hiện một số nhiệm vụ cơ bản của công việc nhưthế nào?

Ví dụ: nhờ ứng viên sửa một máy móc nào đó, hoặc yêu cầu trình bàygiới thiệu bán một sản phẩm cụ thể, soạn thảo một văn bản hành chính…

(2) Phỏng vấn

2.4 TUYỂN DỤNG THÔNG QUA PHỎNG VẤN

Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi

để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn

2.4.1 Các hình thức phỏng vấn

Người phỏng vấn có sẵn một bộ câu hỏi mẫu cố định Tất cả ứng viên

sẽ được hỏi cùng một bộ câu hỏi

Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng cácyêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên Những vấn đề quantrọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên là: động cơ, thái độ, năng lực, kỹ năng…

Để nâng cao hiệu quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướngdẫn tìm hiểu

Ví dụ câu hỏi: Tại sao anh/ chị lại nộp đơn vào chức vụ này?

Có thể sẽ có các gợi ý như:

– Do muốn được học hỏi, thăng tiến trong nghề nghiệp

– Do ước muốn danh tiếng, địa vị

– Do tiền lương và các khoản thu nhập khác

– Do tính chắc chắn, ổn định, an toàn cao của công việc

* Ưu điểm: