QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

CHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC 4.1 Chức quản lý nhân lực 4.1.1 Khái niệm Quá trình quản lý trình tác động lên người, thông qua người để thực mục tiêu định Con người yếu tố quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh tất doanh nghiệp Bởi vậy, nhân lực-yếu tố người, quản lý nguồn nhân lực vấn đề coi trọng hàng đầu doanh nghiệp Nhân lực xem tổng hợp khả thể lực trí lực người Ngày nay, nhân lực xem nguồn lực quí giá quản lý nhân lực coi trọng nhằm nâng cao hiệu tổ chức Quản lý nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân 4.1.2 Vai trò quản lý nhân lực Quản lý nhân lực phận thiếu công tác quản lý sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp Vai trò quản lý nhân lực: - Củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề - Giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để nhân viên đóng góp nhiều cho mục tiêu chung doanh nghiệp; đồng thời tạo hội để thân người lao động phát triển không ngừng 4.1.3 Phòng quản lý nhân lực Phòng quản lý nhân lực phòng chức có nhiệm vụ giúp đỡ doanh nghiệp nhân viên đạt mục tiêu chung mục tiêu cá nhân Phòng quản lý nhân lực đóng góp trực tiếp vào việc cải thiện hiệu doanh nghiệp việc tìm cách thức tốt hiệu để đạt mục tiêu nó; gián tiếp việc cải thiện chất lượng sống nhân viên doanh nghiệp Hình 4.1: Sơ đồ chức Phòng quản lý nhân lực (QLNL) Trưởng phòng QLNL Bộ phận nghiên cứu NNL Bộ phận tổ chức cán Bộ phận đào tạo phát triển Bộ phận định mức lao động Bộ phận tiền lương 4.1.4 Các nội dung QLNL doanh nghiệp Nội dung QLNL chia theo giai đoạn sau: a/ Giai đoạn chuẩn bị tiếp nhận nhân lực: - Nghiên cứu, phân tích thiết kế công việc – vị trí - Quản lý dự kiến nhân lực - Tuyển dụng nhân viên 58 Bộ phận đklđ an toàn lao động Bộ phận y tế – bảo hiểm b/ Tổ chức sử dụng có hiệu nhân lực: - Phân công hợp tác lao động - Tổ chức phục vụ tốt chỗ làm việc - Định mức lao động - Trả công lao động: tiền lương vào bảo hiểm xã hội - Cải thiện điều kiện lao động - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý - Đánh giá tình hình thực công việc - Tăng cường kỷ luật lao động thi đua sản xuất … c/ Giai đoạn phát triển nhân lực: - Đào tạo đào tạo lại - Đề bạt thăng tiến - Thay đổi, thuyên chuyển sa thải *) Ngoài ra, QLNL giải số nội dung quan trọng sau: o Đảm bảo thông tin cho người lao động o Công đoàn giải tranh chấp lao động o Phúc lợi chia lợi nhuận Ba giai đoạn xảy theo tiến trình công tác quản lý nhân lực Ở nghiên cứu số nội dung quan trọng QLNL doanh nghiệp 4.2 Phân tích thiết kế công việc 4.2.1 Công việc phân tích công việc Nghiên cứu công việc việc quan trọng nhà quản lý nhân lực mở đầu để hiểu biết sâu sắc công việc nhằm lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân viên bố trí lao động vào vị trí công việc Các nhà khoa học nghiên cứu quản lý nhân lực Canađa xây dựng mô hình hiệu cá nhân sau: Hiệu lao động cá nhân = F ( Nhận thức công việc x Khả năng&động x Điều kiện làm việc) Mô hình cho biết hiệu cá nhân đạt nhận thức rõ công việc làm, có kỹ năng, lực yếu tố cần thiết để thực công việc, đồng thời doanh nghiệp đảm bảo tốt điều kiện làm việc Công việc đơn vị nhỏ chia từ hoạt động tổ chức Đặc trưng công việc: - Công việc thường thực người lao động hay nhiều vị trí làm việc - Công việc tổng hợp nhiệm vụ, trách nhiệm hay chức cụ thể mà cá nhân đảm nhận - Công việc cung cấp thông tin cần thiết để tổ chức phân công lao động, phân chia quyền hạn trách nhiệm cho cá nhân - Công việc sở để lựa chọn, đào tạo đánh giá người đảm nhận công việc 59 - Phân tích công việc trình thu thập thông tin công việc nhằm mục đích lựa chọn lao động cho phù hợp với công việc Quá trình thực phân tích công việc trải qua bước sau: Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin hợp lý Bƣớc 2: Thu thập thông tin sở sơ đồ tổ chức; văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn công ty, phòng ban, phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ mô tả công việc cũ (nếu có) Các thông tin có liên quan tới công việc sau: - Thông tin công việc cụ thể: công việc, sản phẩm, chi tiến, độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ thuật … Thông tin cho biết đặc điểm công việc cụ thể - Thông tin quy trình công nghệ để thực công việc: vật tư, máy móc, trang bị công nghệ, dụng cụ khác … Thông tin cho biết để thực công việc người tuyển phải biết sử dụng trang thiết bị công nghệ cho phù hợp với công việc - Thông tin tiêu chuẩn, mẫu đánh giá, mức thời gian, mức sản lượng Thông tin tiêu chuẩn mẫu sở để đánh giá việc thực công việc nhân viên đồng thời tính lương cho lao động - Thông tin điều kiện lao động: độc hại sản xuất, bảo hộ lao động, tiền lương, chế độ làm việc nghỉ ngơi … Thông tin giúp nhà quản lý thấy điều kiện làm việc nhân viên để có chế độ bảo đảm thích hợp - Thông tin người lao động thực công việc: trình độ tay nghề, học vấn, ngoại ngữ, kỹ năng, chuyên môn … Thông tin điều kiện để tuyển dụng lao động phù hợp với chuyên môn lực Bƣớc 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích công việc, làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích công việc, cần phân tích công việc tương tự Bƣớc 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin Tuỳ theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập; tuỳ theo dạng hoạt động khả tài chính; sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, vấn, câu hỏi Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thông tin Bƣớc 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Tác dụng phân tích công việc: - Chỉ yếu tố có hại cho sức khoẻ an toàn lao động Nếu không khắc phục cần phải thiết kế lại công việc - Việc phân tích đặc điểm kỹ thuật công việc loại nhân công cần thiết để thực công việc cách hoàn hảo - Giúp nhà QLNL lập kế hoạch nhân lực tuyển dụng lao động - Xác định chương trình đào tạo, huấn luyện phát triển nhân lực - Xác định mức thù lao cần thiết cho công việc - Là sở để đánh giá thành tích, đánh giá hiệu nhân viên đảm đương vị trí 60 4.2.2 Thiết kế thiết kế lại công việc Một nhà quản lý nhân lực phải tìm hiểu công việc vị trí cho công việc thông qua phân tích thiết kế công việc Thiết kế công việc tạo nên hệ thống nội dung tiêu chuẩn cho công việc Người quản lý nhân lực hiểu rõ công việc thiết kế lại công việc để khắc phục tồn tại, lạc hậu để phù hợp với yếu tố tương lai Thiết kế lại công việc thay đổi cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi tiêu chuẩn hiểu biết, kỹ năng, lực yếu tố cần thiết khác để thực tốt công việc tăng động làm việc Thiết kế lại công việc nhằm nâng cao hiệu công việc Hình 4.2: Sơ đồ qui trình thiết kế thiết kế lại công việc Thông tin phản hồi Các yếu tố thuộc tổ chức Các yếu tố thuộc môi trường Thiết kế thiết kế lại công việc -Tăng NSLĐ - Tăng thoả mãn công việc - Tăng chất lượng sống Các yếu tố thuộc hành vi người Bảng 4.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến trình thiết kế thiết kế lại công việc Các yếu tố tổ chức Các yếu tố môi trƣờng - Các yêu cầu kỹ - Khả tính thuật công nghệ chấp nhận nhân viên - Thực tế công tác đòi - Khung cảnh văn hoá xã hỏi hội Các yếu tố hành vi - Tính tự chủ, độc lập - Tính đa dạng công việc - Sự nhận dạng ý nghĩa công việc - Được thông tin phản hồi Lý tác dụng việc thiết kế lại công việc: - Qua phân tích công việc phát tồn thiếu hấp dẫn, cần phải thiết kế lại công việc để tăng cường động làm việc tăng phần hấp dẫn - Sau yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ an toàn lao động trình làm việ, cần phải thiết kế lại để trừ bỏ chúng - Thiết kế lại công việc, mặt để sử dụng khả sẵn có nhân lực phương tiện doanh nghiệp, mặt thay đổi mức thù lao, kịp thời động viên 61 người lao động nâng cao hiệu công tác, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Do tiến khoa học kỹ thuật, nội dung công việc có tiến hoá đòi hỏi phải thiết kế lại công việc Một số hướng thiết kế lại công việc: - Tăng cường chuyên môn hoá - Giảm chuyên môn hoá: quay vòng chỗ làm việc, làm phong phú công việc, tăng cường trách nhiệm 4.3 Tuyển dụng lao động 4.3.1 Khái niệm ý nghĩa Tuyển dụng lao động trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định nhận cá nhân vào tổ chức Quá trình tuyển dụng lao động trình phức tạp mà trước nhà quản trị phải phân tích công việc hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể Công tác tuyển dụng lao động có ý nghĩa giúp nhà quản trị tìm người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển 4.3.2 Qui trình tuyển dụng Qui trình tuyển dụng lao động nói chung thường phải dựa theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp Qui trình tuyển dụng lao động mô tả theo bước sơ đồ đây: Hình 4.3: Quy trình tuyển dụng lao động Xác định nhu cầu Phân tích vị trí tuyển XD tiêu chuẩn Thăm dò nguồn Thông báo, quảng cáo Thu hồ sơ, sơ tuyển Phỏng vấn, trắc nghiệm Quyết định tuyển dụng Hoà nhập người Chi phí tuyển dụng a) Xác định nhu cầu Thông thường doanh nghiệp có loại nhu cầu: - Nhu cầu dự kiến xuất tình khi: o Cần tạo tổ chức vị trí o Có tải vị trí o Có người chuẩn bị hưu o Có thăng tiến hay thuyên chuyển biết trước Đối với nhu cầu này, doanh nghiệp hoàn toàn có thời gian chuẩn bị chu đáo đảm bảo chất lượng tuyển dụng - Nhu cầu dự kiến xuất tình khi: o Có người ốm đau, bệnh tật đột xuất o Có người bị tai nạn hay chết o Nhân vắng mặt không rõ lý o Nhân có đơn xin việc lý mà từ chối 62 Đối với nhu cầu này, doanh nghiệp phải có phản ứng mau lẹ để tránh thiệt hại khuyết lao động không đảm bảo chất lượng nhân viên thời gian thiếu người Việc xác định nhu cầu tuyển dụng thuộc phòng quản lý nhân lực người quản lý trực tiếp vị trí cần tuyển b) Phân tích vị trí cần tuyển Việc phân tích mô tả vị trí cần tuyển việc làm bắt buộc quan trọng đảm bảo cho doanh nghiệp nhận biết rõ mặt công việc vị trí cần tuyển Nội dung việc phân tích vị trí cần tuyển gồm: - Tên vị trí - Nhiệm vụ tổng quát vị trí - Xác định vị trí sơ đồ tổ chức - Lịch sử vị trí: xuất xứ, người đảm nhiệm vị trí, lý thay đổi - Những nhiệm vụ cụ thể vị trí - Trách nhiệm chủ yếu - Các mối liên hệ vị trí: trên, dưới, tổ chức - Các phương tiện làm việc điều kiện lao động đặc biệt - Sự thay số trường hợp vắng mặt Người làm tốt việc phân tích vị trí cần tuyển nhân viên quản lý nhân lực Khi phân tích vị trí, nhân viên phải phân biệt trường hợp: - Vị trí tồn tại: việc phân tích dễ dàng tham khảo, đối chiếu trao đổi với nhân viên đảm đương vị trí người trực tiếp quản lý nhân viên làm việc vị trí - Vị trí chưa tồn tại: nhân viên phân tích phải tự hình dung người đảm nhận vị trí để mô tả tham khảo vị trí tương tự doanh nghiệp khác Việc phân tích vị trí cụ thể, tỷ mỷ bảo nhiêu giúp cho doanh nghiệp tìm người nhiêu trình tuyển dụng lao động c) Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu Có nhiều tiêu chuẩn loại công việc: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ kinh nghiệm cần thiết, giới tính, tuổi tác,… d) Thăm dò nguồn tuyển Khi tuyển dụng lao động, nhà tuyển dụng dựa nhiều nguồn tuyển khác Doanh nghiệp tuyển dụng nội tuyển Tuyển dụng nội bộ: việc làm cần thiết doanh nghiệp có sách phát triển nội nhằm động viên, khen thưởng, khuyến khích nhân viên Nguồn cung cấp nhân nội cho doanh nghiệp bao gồm: - Các nhân viên hữu: người quen thuộc với công ty, hiểu sách cấu công ty rút ngắn thời gian huấn luyện làm quen với công việc mới; tuyển người theo lối cho thấy doanh nghiệp quan tâm đến khả nhân viên tạo hội cho họ thăng tiến khiến họ gắn bó với doanh nghiệp tích cực làm việc - Bạn bè nhân viên hữu: Nhân viên công ty giới thiệu người có khả có chất lượng 63 - Các nhân viên cũ: nước phát triển người ta khám phá người trở làm việc lại sau thời gian rời bỏ công ty lý (làm việc cho hãng khác, giải việc riêng…) nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ trung thực trước Ưu điểm tuyển dụng nội bộ: - Tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình, tận tâm đem lại hiệu công việc cao - Nhân viên quen với doanh nghiệp mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới, hiểu mục tiêu công ty dễ dàng tìm cách đạt mục tiêu - Nhân viên nội người thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm Nhược điểm tuyển dụng nội bộ: - Nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp nên dễ dàng rập khuôn, thiếu sáng tạo - Khi nhân viên thi đua xảy tượng có người không chọn nên dễ gây tâm lý không phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái, khó làm việc Tuyển dụng bên ngoài: sách cần thiết doanh nghiệp cần trẻ hoá cán bộ, cần bổ sung kiến thức khoa học kỹ thuật đại Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng viên bên doanh nghiệp: - Quảng cáo: hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu Tuy nhiên cần ý: o Mức độ quảng cáo: số lần, thời điểm, hình thức quảng cáo…phải vào số lượng, chức vụ loại công việc yêu cầu tuyển o Nội dung quảng cáo: cần ngắn gọn đủ ý, nêu bật tiêu chuẩn nghề nghiệp, không khoa trương gây ý để mau chóng nhận phản hồi từ người xem ( người nghe) - Các trường đại học cao đẳng: nguồn cung cấp nhân lực quan trọng cho hầu hết doanh nghiệp Hầu hết công ty Nhật áp dụng lối tuyển dụng sinh viên trước trường-vì họ cho người giữ thói quen học tập họ tin người tốt nghiệp người trắng, chưa bị nhiễm tư tưởng xấu, họ đào tạo cho phù hợp với khuôn khổ công ty - Các quan lao động khác: nguồn lao động sẵn có thông qua quan môi giới, sở lao động, phòng hợp tác lao động…Các tổ chức có chuyên môn tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm thời gian tìm hiểu nhân Tuy nhiên theo cách có hạn chế: làm việc theo cảm tính, quen biết cá nhân, thiếu tinh thần trách nhiệm, bị mua chuộc…mà họ giới thiệu ứng cử viên không đạt yêu cầu - Các nguồn khác là: o Những người tự ý đến xin việc họ mong muốn làm việc doanh nghiệp bách việc làm o Những người có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm doanh nghiệp khác hết hạn hợp đồng, bị sa thải; hay doanh nghiệp có chiến lược lôi kéo người tài từ doanh nghiệp khác Ưu điểm tuyển dụng bên ngoài: 64 - Đội ngũ nhân viên trẻ hoá, khai thác nhiệt tình, động, sáng tạo hệ trẻ - Bổ sung cho doanh nghiệp kiến thức khoa học công nghệ khoa học quản lý, giúp cho doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với thay đổi thị trường Nhược điểm tuyển dụng bên ngoài: - Doanh nghiệp thường phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế, thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng - Mất thời gian chi phí tìm kiếm, lựa chọn, thử thách, đào tạo để hoà nhập người vào công việc - Có thể chịu rủi ro người tuyển sau thời gian tập không thích làm việc cho công ty không thấy yêu thích công việc bị doanh nghiệp khác mua chuộc… e) Thông báo quảng cáo Thông báo: thường dùng trường hợp tuyển dụng nội Khi cần thông báo vị trí cẩn tuyển phòng nhân cổng doanh nghiệp Nội dung thông báo phải thật cụ thể để tìm người mong muốn Quảng cáo: thường dùng doanh nghiệp tuyển dụng bên Việc quảng cáo tuyển người thường gắn liền với quảng cáo khuyếch trương giới thiệu doanh nghiệp f) Thu hồ sơ sơ tuyển Sau thông báo quảng cáo, phận tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ nghiên cứu hồ sơ Hồ sơ xin việc thường gồm loại giấy tờ: - Đơn xin việc - Sơ yếu lý lịch - Các chứng văn cần thiết - Giấy khám sức khoẻ - ảnh nhất, tem thư phong bì có ghi sẵn địa cá nhân Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ việc làm quan trọng cần thiết giai đoạn lựa chọn nhân viên Việc nghiên cứu hồ sơ là: - Tiến hành đọc kỹ hồ sơ, cân nhắc đối chiếu tiêu chuẩn-yêu cầu vị trí cần tuyển - Có thể thực phân tích chữ viết - Kiểm tra xác minh lại thông tin có liên quan đến người dự tuyển Sau nghiên cứu hồ sơ, người có trách nhiệm cần phân loại hồ sơ dự tuyển thành loại: - Những hồ sơ từ chối dứt khoát - Những hồ sơ lưu giữ lại để dùng sau - Những hồ sơ tham gia dự tuyển tiếp g) Phỏng vấn trắc nghiệm Đây giai đoạn quan trọng trình tuyển dụng qua doanh nghiệp phát lựa chọn người phù hợp với công việc Trong giai đoạn 65 doanh nghiệp tiến hành kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm vấn người dự tuyển Giai đoạn thường chuyên gia tiến hành với hình thức: - Kiểm tra trắc nghiệm (tests): hình thức tình thực nghiệm tiêu chuẩn nhằm kích thích loạt hành vi người để đo lường phản ứng người tình Tác dụng trắc nghiệm: o Khám phá khả đặc biệt ứng viên o Ra định xác phương pháp vấn vấn dễ mang tính chủ quan - Phỏng vấn: phương pháp thông dụng nghiệp vụ tuyển dụng nhân doanh nghiệp hay tổ chức Thông qua vấn, nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với ứng viên Để buổi vấn có kết tốt, doanh nghiệp người dự tuyển phải có chuẩn bị tốt h) Quyết định tuyển dụng Quyết định tuyển dụng thực sở đánh giá tổng hợp cuối hội đồng tuyển dụng giám đốc ký định Sau ký hợp đồng lao động doanh nghiệp người tuyển Hợp đồng lập thành ghi rõ quyền hạn nhiệm vụ hai bên với cam kết trách nhiệm i) Hoà nhập người vào vị trí Đây bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp phải có kế hoạch đón tiếp, giới thiệu có người “đỡ đầu” kèm cặp, đào tạo… nhằm giúp người hoà nhập nhanh vào vị trí Kế hoạch hoà nhập cụ thể tốt kết thúc cần có đánh giá sát hạch k) Tính chi phí tuyển dụng Việc tính chi phí tuyển dụng giúp doanh nghiệp biết kinh phí bỏ để tuyển nhân viên mong muốn, từ tiết kiệm cho lần tuyển sau Chi phí tuyển dụng thường chia làm loại: chi phí thời gian tiêu hao cho tuyển dụng chi phí tiền Hao phí thời gian chuyển thành tiền cách nhân số thời gian hao phí với chi phí lương cho đơn vị thời gian tương ứng Cuối ta tổng chi phí trực tiếp cho tuyển dụng 4.4 Phân công hiệp tác lao động 4.4.1 Khái niệm Phân công lao động (PCLĐ) trình tách riêng loại lao động khác theo tiêu thức định điều kiện xác định doanh nghiệp Thực chất PCLĐ chia trình sản xuất kinh doanh thành phận tổ thành giao cho cá nhân với lực sở trường đào tạo phù hợp Sự PCLĐ tất yếu dẫn đến hiệp tác lao động Hiệp tác lao động (HTLĐ) trình mà nhiều người làm việc quy trình sản xuất hay nhiều quy trình sản xuất khác liên hệ mật thiết, chặt chẽ với để nhằm mục đích chung PCLĐ HTLĐ hai mặt trình sử dụng lao động PCLĐ phải tính đến khả HTLĐ sở phân công PCLĐ sâu HTLĐ tỷ mỷ chặt chẽ nhiêu 66 4.4.2 Yêu cầu ý nghĩa PCLĐ HTLĐ Yêu cầu PCLĐ HTLĐ: - Đảm bảo phù hợp nội dung hình thức PCLĐ với trình độ phát triển kỹ thuật công nghệ, với yêu cầu khách quan sản xuất - Đảm bảo công việc phù hợp với lực, sở trường người - Đảm bảo sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp - Ý nghĩa PCLĐ HTLĐ: - PCLĐ cho phép cá nhân tập thể có điều kiện thực chuyên môn hoá sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng công tác, nâng cao suất lao động hiệu SX-KD - HTLĐ nhằm phối hợp cách tích cực hài hoà cố gắng cá nhân tập thể điều kiện xác định tổ chức, kinh tế, kỹ thuật, xã hội nhằm sử dụng có hiệu nguồn vật chất có 4.4.3 Các hình thức PCLĐ HTLĐ doanh nghiệp: a) Các hình thức PCLĐ: - PCLĐ theo chức năng: hình thức chia tách hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp theo chức chính: o Chức quản lý chung o Chức thương mại o Chức tài o Chức cung ứng vật tư kỹ thuật o Chức lao động-nhân o Chức kỹ thuật công nghệ o Chức sản xuất PCLĐ theo chức tạo nên cấu lao động chung toàn doanh nghiệp - PCLĐ theo công nghệ: hình thức tách riêng loại công việc khác theo tính chất quy trình công nghệ Có hình thức PCLĐ theo: o Nghề o Các giai đoạn công nghệ chủ yếu o Các nguyên công o Các sản phẩm, chi tiết PCLĐ theo công nghệ cho phép hình thành đội ngũ lao động chuyên môn lành nghề - PCLĐ theo mức độ phức tạp công việc: hình thức tách riêng hoạt động, công việc khác theo tính chất phức tạp nó; vào độ phức tạp khác công việc mà bố trí lao động tương ứng Ví dụ: doanh nghiệp công nghiệp người ta thường dựa theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định mức độ phức tạp công việc trình độ lành nghề công nhân (công nhân từ bậc đến bậc từ bậc đến bậc 7) Trong công việc hành quản lý, người ta chia thành trình độ sơ cấp, trung cấp, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp 67 PCLĐ theo mức độ phức tạp công việc cho phép sử dụng lao động cách hợp lý nhất, vừa tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề vừa tạo điều kiện trả công lao động hợp lý b) Các hình thức HTLĐ: Về nguyên tắc, ứng với hình thức PCLĐ có hình thức HTLĐ Nhưng thực tế sản xuất người ta thường nhìn nhận HTLĐ mặt không gian thời gian Hiệp tác mặt không gian có hình thức HTLĐ: - Hiệp tác phòng ban phân xưởng - Hiệp tác phận phòng hay phân xưởng - Hiệp tác người lao động tổ (đội) sản xuất Hai hình thức đầu hiệp tác mặt tổ chức quản lý Hình thức thứ ba hiệp tác trình sản xuất Theo hình thức thứ có loại tổ sau: o Theo công nghệ có loại tổ:  Tổ sản xuất chuyên môn hoá: gồm công nhân nghề để thực công việc có quy trình công nghệ giống  Tổ sản xuất tổng hợp: gồm công nhân nghề khác để thực trình sản xuất có quy trình công nghệ khác o Theo thời gian có loại tổ:  Tổ theo ca: tổ mà thành viên làm việc ca  Tổ thông ca: tổ mà thành viên nhiều ca khác máy Hiệp tác mặt thời gian: xem phối hợp nhịp nhàng phân xưởng, phòng ban, phận phục vụ sản xuất cá nhân đơn vị nhỏ để đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch dự kiến doanh nghiệp 4.5 Tổ chức phục vụ chỗ làm việc 4.5.1 Khái niệm Chỗ làm việc phần diện tích không gian sản xuất, mà trang bị phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động hoàn thành công việc Tổ chức chỗ làm việc hệ thống biện pháp nhằm thiết kế chỗ làm việc với trang thiết bị cần thiết xếp, bố trí trang thiết bị cách hợp lý khoa học để thực cách có hiệu nhiệm vụ sản xuất chỗ làm việc Tổ chức chỗ làm việc có nội dung chủ yếu: - Chuyên môn hoá chỗ làm việc ổn định số công việc định chỗ làm việc nhằm tạo điều kiện nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm - Trang bị chỗ làm việc bảo đảm loại máy móc, thiết bị, trang bị công nghệ trang bị tổ chức cần thiết theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất chức lao động o Thiết bị (thiết bị công nghệ) thiết bị mà người công nhân dùng để tác động trực tiếp vào đối tượng lao động, làm cho chúng biến đổi vật chất biến thành thành phẩm (Ví dụ: máy công cụ, tổ hợp máy, bảng điều khiển) 68 o Thiết bị phụ thiết bị giúp cho người công nhân làm việc có hiệu (Ví dụ: thiết bị bốc xếp, vận chuyển) o Các trang bị công nghệ (Ví dụ: dụng cụ cắt, đo, loại đồ gá) o Các trang bị tổ chức (Ví dụ: bàn ghế, giá đỡ, tủ, bục đứng, thiết bị thông tin liên lạc an toàn lao động) Phục vụ chỗ làm việc cung cấp cách đầy đủ, đồng kịp thời phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để trình sản xuất diễn với hiệu cao Nội dung phục vụ chỗ làm việc gồm: o Phục vụ chuẩn bị sản xuất o Phục vụ dụng cụ o Phục vụ vận chuyển o Phục vụ lượng o Phục vụ điều chỉnh sửa chữa thiết bị o Phục vụ xây dựng sửa chữa chỗ làm việc o Phục vụ kiểm tra o Phục vụ kho tàng o Phục vụ sinh hoạt 4.5.2 Ý nghĩa nhiệm vụ tổ chức phục vụ chỗ làm việc a/ Ý nghĩa - Về mặt kỹ thuật: đảm bảo sử dụng hợp lý có hiệu phương tiện sản xuất tại, đảm bảo chất lượng sản phẩm tạo phương pháp lao động tiến tiến - Về mặt kinh tế: bảo đảm giảm chi phí thời gian lao động chi phí sản xuất khác, góp phần hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Về mặt tâm lý: tạo điều kiện lao động tiện nghi, phù hợp với giới hạn tâm sinh lý người, tiết kiệm sức lực an toàn lao động - Về mặt xã hội: tạo điều kiện trao đổi thông tin cá nhân, tạo hứng thú, hấp dẫn công tác hình thành tập thể lao động tốt b/ Nhiệm vụ - Tạo đầy đủ điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành sản xuất liên tục, nhịp nhàng, suất lao động chất lượng cao - Bảo đảm khả tiết kiệm yếu tố sản xuất - Bảo đảm cho người lao động có tư làm việc thoải mái, mệt mỏi trì khả làm việc lâu dài, góp phần phát triển người cách toàn diện 4.6 Định mức lao động 4.6.1 Khái niệm Mức lao động lượng lao động lớn qui định để chế tạo sản phẩm hay hoàn thành công việc định tiêu chuẩn chất lượng điều kiện tổ chức-kỹ thuật-tâm sinh lý-kinh tế xã hội định Định mức lao động xác định lượng lao động cần thiết để thực đơn vị công việc 69 4.6.2 Phân loại mức lao động a) Mức thời gian: thời qui định cho người hay nhóm người có trình độ lành nghề định để làm sản phẩm hoàn thành đơn vị công việc điều kiện xác định b) Mức sản lượng: số lượng nguyên công, chi tiết, sản phẩm mà người nhóm người lao động có trình độ lành định phải làm phải hoàn thành đơn vị thời gian điều kiện xác định Mức sản lượng qui định đơn vị vật: m, tấn, chiếc… c) Mức phục vụ: khu vực làm việc, số diện tích sản xuất, số chỗ làm việc, số thiết bị công nhân số công nhân phục vụ với trình độ lành nghề định điều kiện xác định d) Mức biên chế: số người lao động qui định theo kết cấu nghề nghiệp – chuyên môn định, cần thiết cho việc hoàn thành khối lượng công việc, chức định điều kiện xác định e) Mức quản lý: số lượng công nhân, nhân viên người quản lý phụ trách hay số lượng người cấp người lãnh đạo cấp trực tiếp quản lý f) Mức lao động phận: lượng lao động hao phí làm chi tiết nguyên công trình sản xuất sản phẩm g) Mức lao động tổng hợp sản phẩm: tổng số lượng lao động (gồm lao động công nghệ, lao động phục vụ lao động quản lý) qui định cho toàn sản phẩm Mức lao động tổng hợp sở quan trọng để tính toán, lập giao kế hoạch sản xuất cho doanh nghiệp 4.6.3 Vai trò mức lao động công tác quản lý doanh nghiệp - Là để xác định quyền lợi nghĩa vụ người lao động doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao động - Là để xác định số lượng lao động doanh nghiệp - Là sở vững để xây dựng kế hoạch doanh nghiệp (kế hoạch sản xuất, kế hoạch lao động tiền lương, kế hoạch giá thành sản phẩm….) - Là sở để phân công, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết người lao động doanh nghiệp 4.7 Trả công lao động 4.7.1 Khái niệm Tiền công xem thù lao cho người lao động thực công việc cụ thể có tính chất không thường xuyên (Ví dụ trả cho lao động thuê ngoài) Tiền lương số tiền trả cho người lao động làm việc có tính chất thường xuyên cho doanh nghiệp (lao động thường xuyên, lao động thuộc biên chế doanh nghiệp) thời gian định (ngày, tuần, tháng) 4.7.2 Bản chất tiền lương - Về mặt kinh tế: Tiền lương phần đối trọng sức lao động mà người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động - Về mặt xã hội: Tiền lương khoản thu nhập người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu người lao động thời điểm kinh tế – xã hội định 70 Khoản tiền phải thoả thuận người lao động doanh nghiệp, có tính đến mức lương tối thiểu Nhà nước ban hành 4.7.3 Các chế độ tiền lương cụ thể doanh nghiệp a) Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc chế độ tiền lương áp dụng cho cấp bậc khác trình độ chuyên môn người lao động Để trả lương phải vào số lượng chất lượng lao động Chế độ tiền lương cấp bậc gồm yếu tố sau: - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: văn qui định mức độ phức tạp công việc yêu cầu trình độ lành nghề người lao động (Ví dụ: bậc công nhân, bậc kỹ sư; trường học: giáo viên, giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp) - Thang, bảng lương (mỗi thang lương có nhiều cấp bậc) - Mức lương: lượng tiền trả công lao động đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc thang lương Li=Ltối thiểuxKi Li mức lương tháng bậc i Ltối thiểu mức lương tối thiểu Ki hệ số bậc lương i Mức lương tối thiểu tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản tháng Ví dụ: ngành điện mức lương tối thiểu 720nghìn VNĐ b) Chế độ tiền lương chức vụ Chế dộ tiền lương chức vụ áp dụng cho cán nhân viên doanh nghiệp quan hành nghiệp lực lượng vũ trang họ đảm nhận chức vụ đơn vị Đặc điểm: - Mức lương qui định cho chức vụ, với tiểu chuẩn bắt buộc trị, văn hóa, chuyên môn đủ để hoàn thành nhiệm vụ giao - Có ý đến qui mô đơn vị, tầm quan trọng vị trí trách nhiệm - Cơ sở để xếp lương viên chức nhà nước tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn; chức vụ quản lý doanh nghiệp tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp Chế độ tiền lương theo chức danh gồm yếu tố: - Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp - Thang, bảng lương 4.7.4 Các hình thức tiền lương a) Tiền lương sản phẩm Trả lương theo sản phẩm trả theo số lượng sản phẩm hay số công việc hoàn thành đảm bảo chất lượng Công thức tổng quát: Lsp = Ntt x Đg Ntt - số sản phẩm thực tế đạt chất lượng hoàn thành Đg - Đơn giá lương sản phẩm 71 Các hình thức cụ thể tiền lương sản phẩm: - Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: hình thức áp dụng rộng rãi cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc họ độc lập đo lường kết Công thức: Lspt.tiếp = Ntt x Đg với Ntt - số lượng sản phẩm thực tế Đg = T x Lgiờ với T - mức thời gian (h/sản phẩm) Lgiờ - mức lương theo cấp bậc - Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp: áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, phục vụ Do đó, tiền lương sản phẩm họ phụ thuộc vào kết sản xuất công nhân chính: Lspg.tiếp = Lthángg.tiếp x Knslđt.tiếp Hình thức khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao suất lao động - Lương sản phẩm tập thể: áp dụng công việc cần tập thể công nhân thực hiện, lắp ráp sản phẩm, phục vụ dây chuyền: Lspt.thể = Nttt.thể x Đgt.thể với Nttt.thể - số lượng thực tế tập thể s Đgt.thể =Tx L j 1 với gj T- mức thời gian (h/sản phẩm) Lgj - mức lương công nhân j s - số công nhân tập thể Lương sản phẩm cho công nhân: t the cnj L sp  L sp T j L gj s T L j 1 j với Tj -thời gian làm việc công nhân j gj - Lương sản phẩm luỹ tiến: góp phần định vào hoàn thành kế hoạch doanh nghiệp Công thức: L = Đg x Q0 + Đg x K x [Q1 – Q0] Trong đó, Q0- mức khởi điểm tính lương theo đơn giá Đg Q1- sản lượng thực tế K- hệ số tăng đơn giá (K>1) Đg x Q0 phần lương cố định trả cho sản phẩm mức quy định Đg x K x [Q1 – Q0] phần lương luỹ tiến trả cho sản phẩm vượt mức; phần lương tính dựa vào đơn giá cố định hệ số tăng đơn giá (phần số tiết kiệm chi phí sản xuất cố định) b) Tiền lương thời gian: - Trả công theo số ngày công thực tế làm - Công thức: Ltg = Ttt x L Trong đó: Ttt: số ngày công thực tế làm kỳ L: mức lương ngày 72 - Áp dụng nước công nghiệp phát triển có trình độ khí tự động hoá cao trình độ nhận thức người lao động cao - Điều kiện áp dụng: o Có bố trí người việc o Có hệ thống theo dõi kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc o Làm tốt công tác giáo dục trị tư tưởng cho người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm đến kết công việc - Các hình thức tiền lương theo thời gian: o Tiền lương theo thời gian giản đơn: vào số thời gian làm việc lương nhân viên để trả lương Do dễ mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian lao động nâng cao chất lượng công việc o Tiền lương thời gian có thưởng: kết hợp tiền lương thời gian giản đơn tiền thưởng đạt tiêu số lượng chất lượng quy định; hình thức khuyến khích người lao động quan tâm đến kết công tác Các hình thức tiền lương Tiền lƣơng theo thời gian Lương thời gian giản đơn Lương thời gian có thưởng Tiền lƣơng theo sản phẩm Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp Lương sản phẩm tập thể Lương sản phẩm cuối Lương khoán Lương sản phẩm lũy tiến Lương sản phẩm có thưởng Hình 4.4: Các hình thức tiền lương 4.7.5 Tiền thưởng bảo hiểm xã hội a) Tiền thưởng - Tiền thưởng khoản tiền bổ sung cho tiền lương - Tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động - Tiền thưởng biện pháp khuyến khích có hiệu người lao động Công tác tiền thưởng DN gồm có nội dung sau: - Chỉ tiêu thưởng gồm tiêu số lượng chất lượng - Điều kiện thưởng: nhằm xác định tiền đề để thực khen thưởng đánh giá, kiểm tra việc thực tiêu xét thưởng 73 - Nguồn thưởng mức thưởng: o Mức thưởng giá trị tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể hoàn thành tiêu xét thưởng o Nguồn thưởng lấy từ: quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi Tiền thưởng trích từ lợi nhuận doanh nghiệp, tiền lương hạch toán giá thành sản phẩm b) Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội nội dung quan trọng sách xã hội mà Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho người dân nói chung người lao động nói riêng Bảo hiểm xã hội bảo đảm vật chất cho người lao động khu vực quốc doanh ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí chết để góp phần ổn định đời sống người lao động gia đình họ Đặc trưng BHXH Việt Nam: - Áp dụng rộng rãi cho người lao động - Thực theo nguyên tắc “Đãi ngộ sở cống hiến người lao động” - Quỹ BHXH hình thành từ nguồn: người lao động đóng 5%, người sử dụng lao động đóng 15%, Nhà nước hỗ trợ - BHXH tổ chức công đoàn đại diện cho CNVC trực tiếp quản lý phần để thăm hỏi ốm đau Chế độ BHXH: - Chế độ trợ cấp ốm đau: Người bị ốm phải nghỉ việc có xác nhận y tế hưởng trợ cấp ốm đau thay tiền lương Mức trợ cấp 75% tiền lương - Chế độ trợ cấp thai sản: lao động nữ có thai sinh thứ thứ hai hưởng chế độ thai sản thay tiền lương Mức trợ cấp 100% tiền lương - Chế độ trợ cấp tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp: trợ cấp 100% lương thời gian điều trị Trợ cấp chi phí khám chữa bệnh người sử dụng lao động trả - Chế độ hưu trí: vào tuổi số năm đóng BHXH mà người hưu trí hưởng chế độ hưu trí hàng tháng hay lần - Chế độ tử tuất: người lao động làm việc hay nghỉ hưu hưởng tiền tử tuất trợ cấp theo chế độ Nhà nước 4.8 Điều kiện lao động (ĐKLĐ) 4.8.1 Khái niệm Điều kiện lao động tổng hợp nhân tố môi trường có tác động lên người trình lao động sản xuất trình sinh hoạt họ 4.8.2 Phân loại ĐKLĐ ĐKLĐ thực tế phong phú đa dạng Người ta phân nhân tố điều kiện lao động thành nhóm: - Nhóm nhân tố thuộc vệ sinh-y tế o Điều kiện vi khí hậu (nhiệt độ, độ ẩm, di chuyển, xạ nhiệt áp suất không khí) o Tiếng ồn, rung động, siêu âm 74 o Độc hại sản xuất o Tia xạ trường điện từ cao o ánh sáng chế độ chiếu sáng o Điều kiện vệ sinh - Nhóm nhân tố thuộc tâm-sinh lý lao động: o Sự căng thẳng thể lực o Sự căng thẳng thần kinh o Nhịp độ lao động o Trạng thái tư lao động o Tính đơn điệu lao động - Nhóm nhân tố thuộc thẩm mỹ học o Bố trí không gian sản xuất phù hợp với thẩm mỹ o Kiểu dáng phù hợp trang thiết bị với thẩm mỹ o Âm nhạc chức o Màu sắc o Cây xanh cảnh quan môi trường - Nhóm nhân tố thuộc tâm lý – xã hội o Tâm lý cá nhân tập thể o Quan hệ nhân viên với quan hệ nhân viên với thủ trưởng o Tiếng đồn, dư luận, mâu thuẫn xung đột o Bầu không khí tâm lý tập thể - Nhóm nhân tố thuộc điều kiện sống người lao động o Vấn đề nhà ở, lại gia đình người lao động o Chế độ làm việc nghỉ ngơi o Điều kiện địa lý khí hậu o Tình trạng xã hội pháp luật 4.8.3 Cải thiện ĐKLĐ doanh nghiệp Cải thiện ĐKLĐ nhằm đưa nhân tố có hại không ảnh hưởng xấu đến hoạt động sống người đồng thời thúc đẩy củng cố khả làm việc cảu người Doanh nghiệp phải tiến hành đồng biện pháp cải thiện điều kiện lao động, áp dụng tiêu chuẩn quy định Nhà nước vệ sinh, an toàn lao động: - Thực tốt quy định an toàn lao động vệ sinh lao động - Thay thiết bị, quy trình công nghệ sản sinh yếu tố độc hại - Tách công nhân khỏi môi trường độc hại cách khí hoá, tự động hoá sản xuất - Đảm bảo yêu cầu thẩm mỹ tâm lý lao động - Sử dụng phương tiện phòng hộ cá nhân để giảm bớt mức độ tác động đến thể - Hạn chế tác hại cách tăng cường sức khoẻ người lao động 75 4.9 Đánh giá thành tích nhân viên 4.9.1 Khái niệm Đánh giá thành tích nhân viên trình thu thập, phân tích, đánh giá trao đổi thông tin liên quan tới hành vi làm việc kết công tác cá nhân sau trình lao động 4.9.2 Mục đích Đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp có ý nghĩa lớn có tác dụng tốt với doanh nghiệp người lao động Kết thu từ việc đánh giá thành tích nhân viên sử dụng làm nhiều mục đích khác với doanh nghiệp người lao động - Mục đích doanh nghiệp: o Kiểm tra tình hình chấp hành công việc nhân viên o Kiểm tra thích ứng vị trí người đảm nhận o Cải thiện kết công tác nhân viên phát thiếu sót trình thiết kế công việc o Làm sở cho việc điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển sa thải lao động để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào tạo bổ sung (khi có nhân viên thiếu kiến thức làm việc, có tiến khoa học kỹ thuật, hay có lạc hậu nghề nghiệp) o Nắm bắt tác động, thách thức từ môi trường bên hiểu biết rõ bầu không khí tâm lý đơn vị o Đánh giá thành tích bắn buộc cán đơn vị phải giám sát quản lý chặt chẽ nhân viên để sử dụng có hiệu có kế hoạch phát triển nhân lực đơn vị - Mục đích người lao động o Qua lần đánh giá, nhân viên tự xác định lại so với yêu cầu vị trí làm việc, so với đồng nghiệp để từ có kế hoạch điều chỉnh phát triển cho cá nhân o Đây hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng cá nhân: đào tạo thêm, bổ sung kiến thức đại, giao thêm công việc hay tăng thêm trách nhiệm, đề bạt, nâng lương hay nguyện vọng đặc biệt 4.9.3 Các phương pháp đánh giá - Các phương pháp đánh giá hướng khứ o Bảng điểm đánh giá o Điểm danh o Lựa chọn bắt buộc o Phê bình lưu giữ o Cho điểm hành vi o Kiểm tra quan sát việc thực o Đánh giá kiểu so sánh - Các phương pháp đánh giá hướng tới tương lai 76 o o o o Tự đánh giá Quản lý theo mục tiêu Đánh giá mặt tâm lý Các trung tâm đánh giá Câu hỏi tổng kết chƣơng Quản trị nhân lực gì? Nêu vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp? Trình bày nội dung tác dụng phân tích công việc? Trình bày nội dung tác dụng việc thiết lại công việc? Quy trình tuyển dụng lao động? Các bước cụ thể quy trình? Nêu khái niệm, ý nghĩa, hình thức PCLĐ HTLĐ? Trình bày hình thức tiền lương doanh nghiệp? Phân biệt mức lao động? Khái niệm, nội dung việc tổ chức chỗ làm việc? Nêu phân tích điều kiện lao động? 10 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên nay? 77