Chiến lược phát triển nhân sự tại công ty cổ phần monday

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN ANH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN ANH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VIẾT LỘC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ để thực luận văn đƣợc cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ TS Nguyễn Viết Lộc nhiệt tình hƣớng dẫn cho trình thực luận văn Tôi biết ơn tập thể Giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia kiến thức giảng dạy cho chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Tôi xin cảm ơn lãnh đạo quan, nhà chuyên môn, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi đóng góp ý kiến quý báu giúp đỡ trình nghiên cứu đề tài Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, đồng nghiệp công ty cổ phần Monday gia đình tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ nhƣ ý kiến đóng góp để hoàn thành luận văn Mặc dù nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn Tuy nhiên, Luận văn tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình thầy cô bạn quan tâm tới đề tài Trân trọng! MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1.Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Chiến lược quản trị chiến lược doanh nghiệp 11 1.2.3 Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp14 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 31 2.1 Mô hình quy trình nghiên cứu 31 2.2 Xác định vấn đề nghiên cứu 31 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 32 2.4 Xác định chủ tiêu nghiên cứu 32 2.5 Mô tả trình thu thập xử lý liệu 34 2.5.1 Quá trình thu thập liệu thứ cấp 34 2.5.2 Quá trình thu thập liệu sơ cấp 35 2.5.3 Cách xử lý số liệu 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY 37 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Monday 37 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37 3.2 Thực trạng nhân lực công tác phát triển nhân lực Công ty cổ phần Monday 39 3.2.1 Cơ cấu tổ chức 39 3.2.2 Công tác tuyển dụng 43 3.2.3 Tổ chức đào tạo 44 3.2.4 Công tác đánh giá nhân 44 3.2.5 Chế độ lương phúc lợi 44 3.3 Phân tích, đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Monday 46 3.3.1 Phân tích môi trường yếu tố tác động bên 46 3.3.2 Phân tích môi trường yếu tố tác động bên 55 3.3.3 Phân tích môi trường bên bên qua mô hình SWOT 55 3.4 Đánh giá chung 58 3.4.1 Điểm đạt 58 3.4.2 Điểm tồn tại, hạn chế nguyên nhân 59 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY 62 4.1 Căn đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday 62 4.1.1 Định hướng mục tiêu chiến lược phát triển Công ty 62 4.1.2 Đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Monday đến 2020…………………………………………………… … 63 4.2 Giải pháp thực chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Monday đến 2020 65 4.2.1.Chính sách tuyển dụng: 66 4.2.2 Chương trình đào tạo hội nhập: 69 4.2.3 Chính sách đãi ngộ 73 4.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 76 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Mẫu ma trận đánh giá yếu tố bên EFE 23 Bảng 1.2 Mẫu ma trận đánh giá yếu tố bên IFE 24 Bảng 1.3 Mẫu ma trận SWOT để hình thành chiến lƣợc 26 Hình 1.4 Hệ thống đánh giá thực chiến lƣợc 29 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 42 Bảng 3.2 Bảng đánh giá yếu tố bên 54 Bảng 3.3 Bảng đánh giá yếu tố bên 55 Bảng 3.4 Phân tích SWOT phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday 56 i DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Hệ thống đánh giá thực chiến lƣợc 29 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 31 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình thu thập liệu thứ cấp 34 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức nhân 40 Hình 3.2 Tốc độ phát triển nguồn nhân lực qua năm 41 Hình 3.3 Cơ cấu nhân theo trình độ 41 Hình 3.4 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 43 ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Giải nghĩa CNTT Công nghệ thông tin CBNV Cán nhân viên EFE Mô hình yếu tố bên IFE Mô hình yếu tố bên NNL Nguồn nhân lực SWOT Ma trận phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thức iii sự… thi chƣa phản ánh lực ứng viên chúng chƣa thực gắn với vị trí này, nên có thi chuyên môn vấn sâu chuyên môn vị trí Chẳng hạn, ứng viên thi vào vị trí kế toán nên cho ứng viên làm thêm thi chuyên môn kế toán sau ứng viên vƣợt qua ba thi bắt buộc IQ, GMAT tiếng Anh với điểm số đạt loại trở lên Đối với ứng viên thi vào vị trí nhân sự, thí sính đạt loại trở lên ba thi bắt buộc phải trải qua vòng vấn sâu chuyên môn tức vấn kiến thức, kinh nghiệm ứng viên tích luỹ đƣợc lĩnh vực Việc gọi ứng viên tiếp tục vào thi chuyên môn vấn cần phải đƣợc thực linh hoạt vị trí công việc Đối với công việc mà thi IQ, GMAT đánh giá xác họ có khả thực công việc tƣơng lai không nhƣ lập trình viên… phải lựa chọn ngƣời mà điểm thi đầu vào họ cao điểm chuẩn Công ty đặt Còn vị trí công việc mà thi chƣa đánh giá hết lực họ nhƣ nhân sự, hành chính… cần linh hoạt kể điểm họ thấp điểm chuẩn Khi tuyển họ vào Công ty sau bố trí cho họ thi lại Các câu hỏi vấn nên xoay quanh việc ứng viên làm đƣợc họ mong muồn đƣợc làm Bởi họ mong muốn làm dù họ có khả nhƣng không làm việc tốt đƣợc Cuối cùng: Hoàn thiện tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào vị trí công việc cần phải đƣợc thiết kế chi tiết, cụ thể thích hợp trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trí thông minh, nhanh nhẹn khả làm việc theo nhóm để ứng viên dễ dàng so sánh khả với tiêu thức để định có nộp đơn xin việc hay 68 không, giúp Công ty giảm đƣợc số lƣợng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ Tổng số ngƣời đƣợc chọn/ Tổng số đơn xin việc Từ linh hoạt Công ty có, đội ngũ nhân phải xây dựng lên đƣợc quy trình tuyển dụng đảm bảo nhạy bén với thay đổi xã hội, sống thị trƣờng, nhƣng tạo tiền sở để lựa chọn ứng viên phù hợp cho Công ty Ví dụ quy trình tuyển dụng nhận viên kỹ thuật cần thƣờng xuyên cập nhật câu hỏi để phù hợp với tốc độ phát triển công nghệ khoa học kỹ thuật Thay đổi thƣờng xuyên đòi hỏi kiến thức, trình độ để kiểm tra, tuyển chọn đƣợc cách kỹ ứng cử viên 4.2.2 Chương trình đào tạo hội nhập: 4.2.2.1 Chính sách đào tạo Hiện sức cung nội công ty công ty thiếu nhân lực, điều động nhân lực từ phận lao động trực tiếp sang phận gián tiếp tạo khó khăn công tác tuyển dụng lao động trực tiếp cần lao động có kinh nghiệm làm việc Nội dung sách thu hút phải đáp ứng đƣợc yêu cầu: - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể đối tƣợng cần thu hút - Xây dựng môi trƣờng làm việc tốt: Trang thiết bị làm việc (trang bị máy tình mới, tránh tình trạng máy tính cũ, tốc độ làm việc chậm, trang bị đầy đủ máy in, bàn ghế….) - Tạo điều kiện cho nhân tài đƣợc quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động để họ phát huy tối đa lựccủa Tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí, khuyến khích tự học tập - Sử dụng quỹ khen thƣởng đột xuất Viện để khen thƣởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc nghiên cứu khoa học 69 - Hoàn thiện hệ thống tra cứu tài liệu thƣ viện điện tử để cán nghiên cứu viên có điều kiện tham khảo tài liệu, nghiên cứu sâu lĩnh vực chuyên môn phòng Nhằm giúp cho nhân viên nhanh chóng hòa nhập với Công ty thông qua kiến thức về:Văn hóa công tyGiới thiệu tổng quan lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, quy trình tác nghiệp.Chia sẻ Ban lãnh đạo Ban lãnh đạo chia sẻ quan điểm quản trị điều hành, định hƣớng chiến lƣợc phát triển Công ty năm tiếp theo.Chính sách & quyền lợi Các sách quyền lợi mà Công ty dành cho cán nhân viên… Trƣớc hết, Công ty cần thực tốt phân tích công việc để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo lao động toàn Công ty, từ xât dựng kế hoạch đào tạo theo giai đoạn định Sau khóa đào tạo, phận quản lý nhân cần đánh giá kết đào tạo, công tác tổ chức đào tạo để rút kinh nghiệm thực khóa đào tạo Công ty nên đẩy mạnh đầu tƣ cho hoạt động đào tạo nhằm xây dựng lực lƣợng lao động có trình độ cao, lành nghề, tạo thƣơng hiệu công ty lĩnh vực tƣ vấn thiết kế Ngoài phƣơng pháp đào tạo nhân viên mớinhƣ: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên văn phòng Các chƣơng trình đào tạo cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v Luận văn đề xuất bổ sung phƣơng pháp đào tạo cho nguồn nhân lực nhƣ sau:  Đối với nhân viên kỹ thuật phận trực tiếp cần thay đổi luân phiên công việc đảm nhận Không nên để nhân viên kỹ thuật đảm nhận công việc định với quan niệm làm 70 quen tiếp tục làm Hãy để thử sức với công việc nằm khả trình độ chuyên môn mình, có nhƣ họ nắm đƣợc nhiều kỹ thuật thực công việc khác nhau, tăng khả đáp ứng công việc cần thiết Và giúp nguồn nhân lực phát đƣợc điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề nghiệp Do lực lƣợng lao động trực tiếp công ty mỏng nên việc thực phƣơng pháp có tác dụng trực tiếp việc hoàn thành công việc cần gấp tiến độ Sau kế hoạch lao động đƣợc thực tốt lực lƣợng lao động trực tiếp công ty nhiều lên, việc thực phƣơng pháp cần phải trì tốt Chính tạo cho lao động thích ứng với công việc khác cách dễ dàng  Các phận gián tiếp nên tạo hội cho nhân viên phận đƣợc hoán đổi vị trí cho Thiết lập chƣơng trình tập nội công ty Nhân viên hoán đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi công việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phòng Kế hoạch tổng hợp công ty thực tƣơng đối tốt công việc Mỗi nhân viên phòng Kế hoạch tổng hợp có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính công việc phòng vận hành tốt dù có ngƣời công tác nghỉ phép Thƣờng khoảng thời gian từ 06 tháng đến năm nhân viên phòng Kế hoạch tổng hợp đƣợc hoán đổi vị trí cho để hiểu rõ đƣợc công việc chung toàn phòng nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên  Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn, làm sở để xây dựng nguồn tài chính, xác 71 định chi phí cho đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế 4.2.2.2 Chương trình phát triển kỹ * Đào tạo, hỗ trợ nhân viên việc phát triển kỹ nâng cao trình độ Kỹ làm việc Kỹ lập kế hoạch; Kỹ sử dụng hệ thống công nghệ thông tin; Nhận thức thực hành công tác 5S Chƣơng trình nâng cao trình độ CBNVHỗ trợ nhân viên đƣợc tiếp tục theo học để nâng cao trình độ cấp bậc đại học sau đại học Chƣơng trình liên kếtLiên kết với trung tâm đào tạo uy tín nhằm đào tạo cho cấp quản lý lãnh đạo công ty * Tổ chức, bố trí tốt môi trƣờng điều kiện làm việc: Ngoài việc bổ sung thu hút đƣợc lực lƣợng lao động cụ thể việc tổ chức, bố trí nơi làm việc yêu cầu quan trọng, không ngƣời quản lý Tổ chức tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động, đảm bảo phục hồi sức khoẻ thời gian làm việc, đảm bảo kéo dài tuổi nghề cho ngƣời lao động, tăng suất lao động bền vững Thực tốt qui định phƣơng tiện vệ sinh, an toàn lao động theo qui định Luật lao động, cải thiện môi trƣờng làm việc, yếu tố môi trƣờng lao động, bầu không khí tập thể môi trƣờng lao động, tổ chức thực tốt luân đổi lao động nghỉ ngơi Trang bị đầy đủ trang thiết bị phụ vụ cho công việc phòng/ban/bộ phận Viện Sắp xếp, bố trí tổ chức vị trí làm việc cho 72 Phòng/ban/bộ phận phù hợp theo chuyên môn có thuận tiện phối hợp với 4.2.3 Chính sách đãi ngộ Công ty nên cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính công thu hút đƣợc nguồn nhân lực bên bên công ty Hiện nay, chế độ lƣơng bổng đãi ngộ công ty đáp đáp ứng đƣợc yêu cầu để thu hút giữ chân lao động Thu nhập bình quân hàng năm tăng dần theo năm, nhiên mức tăng thu nhập từ năm 2009 giảm so với năm trƣớc, vấn đề cần phải lƣu ý Trong giai đoạn Tập đoàn viến thông Quân đội phát triển mạnh mẽ việc tăng lƣơng bổng đãi ngộ cán công nhân viên điều tất yếu Nhƣng thời gian gần thị trƣờng viễn thông gần đến bão hoà, việc kinh doanh ngày khó khăn khiến cho việc đàu tƣ vào hạ tầng viễn thông phải giảm bớt Khảo sát, thiết kế hạ tầng viễn thông nguồn mang lại doanh thu cho công ty nên tỷ lệ tăng doanh thu ngày giảm với quỹ lƣơng giảm Hơn việc thắt chặt chế quản lý đánh giá CBCNV làm cho tổng thu nhập ngƣời lao động giảm Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì đƣợc nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty Từ nghiên cứu thực trạng Công ty, tác giả đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lƣơng bổng đãi ngộ công ty nhƣ sau:  Việc nâng lƣơng nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lƣơng không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên nhƣ thực công ty Việc tính lƣơng thƣởng cho CBCNV phải hợp lí, tƣơng xứng với đóng góp , cố gắng cá nhân, việc đánh giá thông qua định mức lao 73 động phải làm chặt chẽ, công Bộ phận phụ trách nhân lực phải xây dựng bổ sung tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp để tạo công bằng, hạn chế việc đánh giá lao động mang tính chủ quan quản lý trực tiếp Việc đánh giá lao động gián tiếp cần phải có đóng góp của, đánh giá phận lao động trực tiếp có liên quan Công ty cần xây dựng bổ sung sách thƣởng hợp lí cho sáng tạo, ý tƣởng, sáng kiến đƣợc áp dụng tốt để nâng cao suất lao động, giảm thiểu chi phí Chính sách cần thể đánh giá cao công ty với đóng góp thiết thực cá nhân Công ty cần có sách cho CBCNV tìm kiếm cung cấp nguồn công việc, đẩy mạnh mối quan hệ lao động công ty với đối tác bên để nâng cao khả hợp tác kinh doanh, tăng nguồn công việc nhằm nâng cao doanh thu kinh tế Quy định chi phí công tác công ty cần điều chỉnh cho phù hợp Hiện phần phận lao động trực tiếp bao gồm nhân viên phòng thiết kế viễn nhân viên phòng thiết kế xây dựng phải khảo sát nhiều, thời gian khảo sát phải làm việc nhiều hơn, vất vả so với phận lao động gián tiếp hay phận lao động trực tiếp nhƣng khảo sát (nhƣ nhân viên thiết kế kiến trúc, nhân viên dự toán xây dựng) Vì vậy, công ty cần nâng cao chi phí cho công tác khảo sát để nhân viên khảo sát làm việc đƣợc nhiệt tình, hiệu hơn, hạn chế tình trạng nhân viên ngại công tác hay đùn đẩy cho Một thực tế chi phí thực tế trình công tác ngày cao mà lâu chế độ toán chi phí công tác không thay đổi Nhiều nhân viên phản ánh phải bỏ tiền cá nhân trình khảo sát để bù vào chi phí vƣợt mức mà công ty toán Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho ngƣời nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lƣợng công việc 74 Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty Mức lƣơng doanh nghiệp cạnh tranh đƣợc với doanh nghiệp nƣớc nhƣng thấp đáng kể so với doanh nghiệp nƣớc Cuộc khảo sát tiền lƣơng năm 2009 Công ty Tƣ vấn Nhân Navigos Group, mức lƣơng bình quân doanh nghiệp nƣớc cao 12% so với doanh nghiệp tƣ nhân nƣớc Nhân tài doanh nghiệp nƣớc ngoài, mức lƣơng cao, đƣợc hƣởng nhiều ƣu đãi khác nhƣ nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nƣớc mức lƣơng Do vậy, công ty cần tạo môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh Quan điểm chiến lƣợc nhân công ty là: tuyển dụng bổ nhiệm lực, vị trí; trả công xứng đáng với lực làm việc thành tích đóng góp Mức lƣơng cạnh tranh: Công ty hƣớng đến việc xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữ đƣợc ngƣời tài thu hút đƣợc nhân Lƣơng thâm niên: Chế độ thƣởng định kỳ cho nhân viên gắn bó với công ty năm, 10 năm, 15 năm… Lƣơng theo lựcCBNV đƣợc hƣởng mức thu nhập tƣơng xứng với lực làm việc, nỗ lực thành tích đóng góp Chế độ phúc lợi: 75 Luôn đƣợc trọng nhằm mang đến cho CBNV môi trƣờng làm việc thoải mái, đoàn kết Du lịch Chế độ nghỉ mát nghỉ dƣỡng cho CBNV hàng năm Đời sống nhân viênChế độ thăm viếng, hiếu hỉ kiện CBNV nhƣ: kết hôn, thai sản, sinh nhật, ốm đau Bảo hiểm – Sức khỏeChế độ bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ 4.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố ngƣời thƣờng mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà ngƣời nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trƣớc hết phải cải thiện môi trƣờng văn hóa công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thƣờng gắn với văn hóa công ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa công ty vấn đề lớn nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa công ty thực đƣợc công ty thời gian tới nhƣ sau:  Tên tuổi công ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát đƣợc lần bƣớc chân vào để đƣợc thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trƣớc từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trƣờng làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến Vì thƣơng hiệu 76 tốt thu hút đƣợc nhân lực tốt cho công ty  Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Ngƣời lãnh đạo cất nhắc ngƣời tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội công ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho ngƣời lại phải “tâm phục phục” Và ngƣời lại phải phấn đấu để đƣợc cất nhắc lên vị trí cao  Nhân viên lớn tuổi lực lƣợng gắn bó với công ty từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi không phù hợp đƣợc công ty giải việc Những ngƣời lại lực lƣợng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ ngƣời có kinh nghiệm làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc công ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lƣỡng chu đáo Luôn lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gƣơng cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn  Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lƣơng bổng phải công có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết đƣợc thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cƣờng tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác  Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho ngƣời công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn 77 Nhiều nhà quản lý thƣờng tỏ không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhƣng lại việc quan trọng, thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đƣa đƣợc thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ công ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp 78 KẾT LUẬN Lý luận thực tiễn chứng minh chiến lƣợc phát triển nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động DN kinh tế thị trƣờng Trong bối cảnh xu hội nhập quốc tế ngày cao, Công ty Cổ phần Monday đứng trƣớc nhiều hội thách thức, tiếp cận công nghệ tiên tiến, nhu cầu sử dụng sản phẩm ngành CNTT ngày gia tăng Nền kinh tế, trị xã hội toàn cầu không ngừng biến động, sức ép cạnh tranh ngày gia tăng Vấn đề đặt Công ty Cổ phần Monday lúc cần phải hoạch định chiến lƣợc phát triển nhân lực phù hợp với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh chi tiết, sát với thực tiễn để ứng phó linh hoạt với thay đổi môi trƣờng kinh doanh, chủ động hội nhập lên thời gian tới Trong bối cảnh khó khăn trên, tác giả mạnh dạn đề xuất chiến lƣợc phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Monday với định hƣớng mục tiêu đến năm 2020 trở thành doanh nghiệp CNTT top 10 doanh nghiệp CNTT hàng đầu Việt Nam, nhằm cung cấp sản phẩm ƣu việt cho khách hàng Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu quản trị chiến lƣợc phát triển nhân theo mô hình quản trị chiến lƣợc công cụ hỗ trợ khác nhƣ SWOT để tiến hành phân tích môi trƣờng bên nội lực bên Công ty Cổ phần Monday, xem xét thực trạng chiến lƣợc phát triển nhân Công ty Cổ phần Monday, làm bật điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế tồn trình thực thi chiến lƣợc phát triển nhân Công ty Từ rút kết luận là: Cần phải xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân chi tiết, phù hợp với chiến lƣợc phát trieern kinh doanh đơn vị giai đoạn 2016-2020 Qua đó, tác giả đề xuất xây 79 dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực cho Công ty cổ phần Monday giai đoạn 2016-2020 dựa vào tái cấu tổ chức máy, chiến lƣợc phát triển sản phẩm khách hàng mục tiêu Thông qua việc hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nhân sự, Công ty xác định đắn hệ thống mục tiêu, sách biện pháp mà Công ty cần thực tƣơng lai Tuy nhiên, môi trƣờng sản xuất - kinh doanh đầy biến động, để nâng cao hiệu vận dụng chiến lƣợc vào thực tế phát triển cần có “mềm dẻo” tức có lựa chọn phƣơng án khả thi để đạt mục tiêu đề Vì thời gian có hạn, kiến thức hạn chế, nội dung vấn đề nghiên cứu phong phú rộng, thông tin tầm vĩ mô công ty chƣa cho phép công bố nên kết khảo sát, phân tích chƣa đƣợc nhƣ mong muốn vậy, tác giả mong nhận đƣợc tham gia góp ý thầy cô bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban khoa giáo Trung ƣơng, 2000.Về phát triển nguồn nhân lực giới Việt Nam Hà Nội Đặng Quốc Bảo, 2004.Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề giải pháp.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị Quốc gia Nguyễn Thanh Bình, 2008.Giáo dục Việt Nam thời kỳ đổi mới.Hà Nội:Nhà xuất Đại học Sƣ phạm Bộ Giáo dục Đào tạo, 2010.Đổi quản lý hệ thống giáo dục Đại học giai đoạn 2010 – 2020.Hà Nội:Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Bộ Giáo dục Đào tạo, 2007 Báo cáo tổng kết giáo dục đại học năm học 2006-2007 phương hướng, nhiệm vụ năm học 2007-2008.Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo, 2005.Đề án đổi giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 2001.Chương trình hành động phát triển đào tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020.Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 2001.Chương trình phát triển Liên hợp quốc - Việt Nam hướng tới 2010.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị Quốc giaHà Nội Phạm Văn Bộ, 2000.Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh doanh tạo trương đào tạo, bồi dưỡng cán ngành xây dựng.Hà Nội:Nhà xuất Xây dựng 10.Mai Quốc Chánh, 1999.Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị Quốc gia 11.Lê Anh Cƣờng cộng sự, 2005.Phương pháp kỹ quản lý nhân sự.Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 81 12.George T.Milkovich John W.Boudreau, 2002.Quản trị nguồn nhân lực.Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 13.Trần Hữu Hải, 2013 Quản trị chiến lược Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 14.Jack Stack Bo Burlingham, 2010 Đặt cƣợc vào nhân viên tiền vào tay bạn.Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 15.Nguyễn Đình Kháng,1999 Một số vấn đề phát triển nhận thức kinh tế học Mác – Lênin trình đổi nước ta Hà Nội:Nhà xuất Chính trị quốc gia 16.Khoa Kinh tế phát triển- Học Công ty Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2002.Giáo trình kinh tế học phát triển.Hà Nội:Nhà xuất Chính trị quốc gia 17.Nguyễn Văn Phức, 2005.Quản trị nhân lực doanh nghiệp.Hà Nội:Nhà xuất khoa học kỹ thuật Hà Nội 18 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân sự.Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 82 ... nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday 62 4.1.1 Định hướng mục tiêu chiến lược phát triển Công ty 62 4.1.2 Đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Monday đến... trạngphát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday Chƣơng 4: Đề xuấtchiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Monday CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY 37 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Monday 37 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37 3.2 Thực trạng nhân lực công tác phát