Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP tư vấn và đầu tư xây dựng điện

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn và Đầu tư Xây dựng ĐiệnHoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn và Đầu tư Xây dựng ĐiệnHoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn và Đầu tư Xây dựng ĐiệnHoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn và Đầu tư Xây dựng ĐiệnHoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn và Đầu tư Xây dựng ĐiệnHoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn và Đầu tư Xây dựng Điện

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG - - NGUYỄN THỊ HẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2016 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG - - NGUYỄN THỊ HẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN NGỌC MINH HÀ NỘI - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo, TS.Trần Ngọc Minh, người tận tình hướng dẫn, động viên giúp đỡ thực luận văn từ bước đến hoàn thành Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo khoa Quốc tế & Đào tạo sau đại học, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông tạo điều kiện học tập thuận lợi cho suốt năm qua Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình bạn bè, người bên cạnh động viên, ủng hộ, khích lệ gặp khó khăn Do thời gian có hạn vốn kiến thức ỏi, luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô bạn để luận văn hoàn thiện Hà Nội, tháng 06 năm 2016 Học viên thực iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Một số vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 10 1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Thiết kế phân tích công việc 15 1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực 17 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 19 1.2.4 Tạo động lực lao động 23 1.2.5 Đánh giá thực công việc 24 1.2.6 Đào tạo phát triển nhân lực .24 1.2.7 Thù lao lao động .27 1.2.8 Quan hệ lao động 28 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 29 1.3.1 Các yếu tố khách quan 29 1.3.2 Các yếu tố chủ quan .30 1.4 Kết luận chương 32 iv Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 33 2.1 Khái quát Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Điện 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.3 Chức nhiệm vụ .35 2.1.4 Tình hình lao động công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện 36 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2013-2015 39 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện .40 2.2.1 Phân tích công việc 40 2.2.2 Lập kế hoạch nhân lực 42 2.2.3 Tuyển dụng nhân lực 42 2.2.4 Tạo động lực lao động 50 2.2.5 Đánh giá thực công việc 52 2.2.6 Đào tạo phát triển nhân lực .53 2.2.7 Thù lao lao động .54 2.2.8 Quan hệ lao động 59 2.3 Đánh giá hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện 62 2.3.1 Kết đạt 62 2.3.2 Những hạn chế .64 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .66 2.4 Kết luận chương 67 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 68 3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện .68 v 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh 68 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 69 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện 70 3.2.1 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực .70 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 3.2.3 Giải pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực 75 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá thực công việc .76 3.2.5 Giải pháp thù lao lao động 79 3.3 Kết luận chương 81 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 85 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên đầy đủ BGD Ban giám đốc BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CNV Công nhân viên DN Doanh nghiệp ĐHKT Đại học kinh tế GS Giáo sư KPCĐ Kinh phí công đoàn NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất PCCC Phòng cháy chữa cháy PGS Phó giáo sư QTNL Quản trị nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TCHC Tổ chức hành TN Thu nhập TS Tiến sĩ SXKD Sản xuất kinh doanh vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Biến động nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2013 - 2015 37 Bảng 2.2 Lực lượng cán bộ, công nhân chủ chốt Công ty 39 Bảng 2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2013- 2015 39 Bảng 2.4 Bảng theo dõi kết tuyển dụng Công ty cổ phần Tư vấn 50 đầu tư Xây dựng Điện 2013 - 2015 Bảng 2.5 Kết đánh giá mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi công ty 52 Bảng 2.6 Công tác đào tạo cán Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện từ 2014-2015 54 Bảng 2.7 Kết điều tra đánh giá mức độ hài lòng công tác 54 đào tạo công ty Bảng 2.8 Bảng tổng hợp lương thời gian năm 2015 nhân viên 56 Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện Bảng 2.9 Kết điều tra đánh giá mức độ hài lòng với 58 sách lương công ty Bảng 2.10 Bảng kết điều tra, đánh giá quy trình sách thăng tiến công ty 62 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên sơ đồ Trang Hình 1.1 Quy trình kế hoạch hóa nhân lực 18 Hình 1.2 Quá trình đào tạo phát triển 25 Hình 1.3 Các yếu tố thù lao lao động 27 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức 34 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 37 76 - Hoàn thiện phương pháp định mức lao động, mở rộng định mức có khoa học Nghiên cứu thời gian lao động, kết cấu mức thời gian, phương pháp định mức lao động, phân tích khảo sát xây dựng mức có thời gian - Quy định không ngừng hoàn thiện hình thức kích thích vật chất tinh thần người lao động Phát động tinh thần thi đua xã hội chủ nghĩa, có sơ kết tổng kết khen thưởng kịp thời, đề cao kỷ luật lao động, bồi dưỡng lao động - Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động - Đảm bảo an toàn lao động không ngừng cải thiện điều kiện lao động, hợp lý hoá trình độ lao động chế độ nghỉ ngơi - Tổ chức ca kíp làm việc thời gian làm việc - Xác định cấp bậc công việc - Kỷ luật lao động phát huy tính sáng tạo người lao động 3.2.3.3 Kết dự kiến giải pháp Việc ứng dụng giải pháp cách có hệ thống vào trình sản xuất cho phép liên kết cách tốt kỹ thuật người trình sản xuất nhằm sử dụng có hiệu tiềm kỹ thuật người, tăng suất lao động biến lao động thành nhu cầu sống 3.2.4 oàn thiện đánh giá thực công việc 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp Dù doanh nghiệp hoạt động đánh giá công việc nhân viên nhằm ba mục tiêu sau đây: - Xem xét kết luận cách công khách quan việc nhân viên có thực nhiệm vụ theo yêu cầu đề hay không, từ thưởng công xứng đáng cho cá nhân xuất sắc cố gắng họ công việc, đồng thời tìm nhân viên yếu kém, thiếu lực hay chưa thực nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ phân công - Dựa đánh giá cấp quản lý, nhân viên đặt cho mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao suất lao động thăng tiến công 77 việc Đó dịp để nhân viên kiểm điểm thân tối ưu hóa quy trình hoạt động để hoàn thành nhiệm vụ tốt - Phát triển mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp yêu cầu tổ chức động Việc nhằm mục tiêu thúc đẩy lực nhân viên tại, để nhân viên trở thành người làm việc hiệu tương lai Hơn nữa, ngày nảy sinh nhiều yêu cầu công việc, nhân viên phải tạo điều kiện để phát triển với công việc tổ chức 3.2.4.2 Giải pháp thực Với phong cách quản lý doanh nghiệp việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao đông thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí trí tuệ Vì công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện phải xác định rõ tiêu chuẩn công việc mô tả công việc cho chức danh cụ thể, cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương 78 hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh phải xem xét đến ảnh hưởng công việc khác dự đoán khả thực công việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hoàn cảnh môi trường cụ thể Tất nhiên, trình đánh giá thành tích công tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện phải đào tạo kiến thức công tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên toàn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn trình công tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: 79 - Phù hợp: Hề thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: Hệ thông đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: Yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác, chương trình đánh giá thành tích công tác - Khả chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: Các công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu dễ sử dụng 3.2.4.3 kết dự kiến giải pháp Bằng cách Công ty sâu sát đến nhân viên, đảm bảo hỗ trợ kịp thời, đôn đốc nhân viên hoàn thành tiêu, kế hoạch đặt Ngoài ra, dễ dàng cho phận quản lý việc đánh giá hoàn thành( không hoàn thành) nhân viên Việc phân rõ trách nhiệm phòng ban giúp tránh tranh cãi phòng ban, đảm bảo tính xác công 3.2.5 Giải pháp thù lao lao động 3.2.5.1 Cơ sở giải pháp Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Tiền lương động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt.Là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên trì nâng cao mức sống cho thân gia đình Ở mức độ ổn định nhất, tiền lương chứng thể giá trị, địa vị, uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Nếu không làm tốt công tác người lao động cảm thấy không hài lòng , thoả mãn Do dẫn đến tình trạng người lao động giỏi nghỉ việc, công ty tốn nhiều chi phái thời gian tuyển đào tạo lao động 3.2.5.2 Giải pháp thực Cần có sách lương thưởng thể tính hợp lý cạnh tranh 80 Một hệ thống tiền lương hiệu phải đảm bảo yêu cầu: Toàn diện, đề cập đến mức lương cấu tiền lương, phản ánh giá trị công việc, tính đến mức lương thị trường lao động, vào kết làm việc có tham gia công đoàn Hệ thống trả lương phải đảm bảo theo nguyên tắc: trả lương ngang cho người lao động nhau, đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động làm nghề khác Xây dựng chế lương, thưởng linh hoạt phù hợp với chức danh công việc Khuyến khích nhân viên việc áp dụng hệ thống trao thưởng công Tiền thưởng công cụ để thu hút giữ chân nhân viên giỏi,tuy nhiên việc khen thưởng cần phải có lý đáng giải thích rõ ràng Các nhân viên bàn luận việc khen thưởng việc khen thưởng không công gây mối bất hòa ngầm đơn vị Việc trì nhân viên, giảm tỷ lệ việc chủ yếu dựa vào môi trường làm việc sách đơn vị Trên sở sách khen thưởng động viên mà công ty áp dụng, cán quản lý cần nghiên cứu để triển khai có hiệu đề xuất thay đổi nhằm hoàn thiện Chế độ trả công lao động đãi ngộ, phúc lợi lao động vùng khó khăn Cần có sách có tác dụng thu hút người lao động có trình độ làm việc vùng khó khăn Đưa ưu đãi định điều kiện công tác thu nhập, quy định thực quyền lợi mà người lao động hưởng Môi trường làm việc: Người lao động cảm thấy tôn trọng, tham gia vào trình định công ty có hội để phát triển toàn diện 3.2.5.3 Kết dự kiến giải pháp Với phương pháp thực trên, nhân viên cảm thấy công ty coi trọng trình độ lực thân, nỗ lực nhên viên đề 81 đáp Ngoài ra, nhân viên thấy có hội nâng cao trình độ, chuyên môn có khả thăng tiến Điều thúc đẩy nhân viên cố gắng vông việc gắn bó ổn định lâu dài với công ty, công ty bước phát triển ngày lớn mạnh 3.3 Kết luận chƣơng Như sở lý luận chương 1, đánh giá thực trạng chương 2, đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện 82 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực - phận thiếu quản trị kinh doanh Ngày nay, thiết bị ngày đại hoá, công nghệ ngày tiên tiến cạnh tranh chủ thể kinh doanh lại thuộc chất lượng Yếu tố định chất lượng lại nhân tố người Chính mà không doanh nghiệp lơ với công tác quản trị nhân lực Nắm tầm quan trọng sách quản trị nhân lực, công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện khai thác triệt để sách sử dụng công cụ đòn bẩy hữu hiệu để trì phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Qua phân tích đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện, ta thấy đơn vị thực tốt số nội dung, nhiên số nội dung khác chưa thực tốt thực chưa triệt để Với mục đích khắc phục thiếu sót công tác quản trị nhân lực, góp phần thực tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, luận văn giải số vấn đề sau: - Luận văn đưa cách nhìn hoạt động quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống - Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện từ 2013 - 2015 - Đề xuất định hướng giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện nhằm đáp ứng yêu cầu thời gian tới Với thành tựu đạt cho ta thấy công tác quản trị nguồn nhân lực nắm vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Trong thời gian tới công ty cần hướng tới phát triển hệ thống quản lý nhân lực để giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực công ty ngày hoàn thiện 83 Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian khả tiếp cận tài liệu hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Tác giả kính mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy cô, đông nghiệp để luận văn hoàn thiện có tính khả thi cao áp dụng thực tế vào Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng điện 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Minh An (2008), “Quản trị Nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê [2] Nguyễn Thị Minh An (2010), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê [4] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà nội [5] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê [6] Nguyễn Thu Hiền (2013), “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty phần mền truyền thông VASC”, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông [7] Dương Đại Lâm (2013), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Viễn thông Bắc Giang” , Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông [8] Đồng Nhi Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [9] Nguyễn Hữu Thân (2007), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Lao động - Xã hội [10] Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Lao động - Xã hội [11] Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện (2013, 2014, 2015) Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2013- 2015, Phòng tổ chức hành [12] Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện (2015), Cơ cấu lao động, Phòng tổ chức hành [13] Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Điện (2015), Quy chế trả lương CBCNV, Phòng kế toán [14] Wiliam B, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”, Irwin/McGraw-Hill, 2000; [13] Một số website: www.nhantainhanluc.com; www.ihs.org.vn; www.chrd.edu.vn 85 PHỤ LỤC PHỤ LỤC BẢNG HỎI THU THẬP THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐIỆN Kính thƣa Ông / Bà! Bảng hỏi nhằm thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện c ng tác quản trị nguồn nh n lực t i C ng ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ X y dựng Điện” Tôi mong ủng hộ hợp tác Ông/ Bà thông qua việc cung cấp thông tin trả lời câu hỏi Tất thông tin cung cấp giữ kín sử dụng để phân tích tổng hợp đề tài Sự hợp tác Ông/ Bà giúp nhiều trình hoàn thiện đề tài Xin tr n trọng cảm ơn Ông/ Bà ! PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: ……………………………………………………………………… Giới tính: (Chọn trả lời thích hợp) Nữ Nam Tuổi: (Ghi rõ)…………………………………………………………………… Bộ phận công tác: (Ghi rõ nhóm công tác)……………………………………… Phòng công tác:…………………………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………………… Chứ danh công việc đảm nhiệm: (Ghi rõ chức danh )……………………… Thâm niên công tác: (Chọn trả lời thích hợp) Ít năm Từ đến 10 năm Trên 10 năm Trình độ chuyên môn: (Chọn trả lời thích hợp) Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ 86 PHẦN II: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG Ông/ Bà cho biết mức độ hài long yếu tố cách đánh dấu X vào ô tương ứng I CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ông/Bà có thường xuyên tham gia đào tạo Công ty không ?: Có Không Địa điểm đào tạo Trong Công ty Ngoài Công ty Giáo viên giảng dạy : ( Có thể lựa chọn nhiều PA) Giảng viên công ty Cán công ty có kinh nghiệm Phương pháp đào tạo: Cử học tập Theo hình thức kèm cặp Theo hình thức dẫn chuyên gia Ông/Bà có cảm thấy chương trình đào tạo phù hợp với mình: Có Không Nội dung đào tạo tập trung vào: Kỹ quản lý Nâng cao chuyên môn Quy trình làm việc, an toàn lao động Kỹ khác Ông/ Bà có thấy kỹ năng, chuyên môn nâng cao sau kết thúc khóa đào tạo: Có Không Khả áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế: Tốt Khá 9.Những thay đổi Ông/ Bà sau khóa đào tạo: Được tăng lương Trung bình Kém 87 Được thăng tiến/ lên chức Không thay đổi II CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.Ông/ Bà có hài lòng với công việc tại: Hài lòng Bình thường Không hài lòng Ông/ Bà cảm thấy với mức lương ? : Hài lòng Bình thường Không hài lòng Ông/ Bà cảm thấy chế độ đãi ngộ công ty ?: Hài lòng Bình thường Không hài lòng 88 PHỤC LỤC HỆ SỐ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC Bảng điểm: Chỉ tiêu Khối lượng công việc thực tháng theo Không hoàn thành Hoàn thành vượt mức Hoàn thành yêu cầu 10 Chất lượng công việc thực Không đảm bảo tháng theo Đảm bảo Hoàn thành có sáng kiến yêu cầu 10 Chấp hành quy chế, quy quy định, trinh, Vi phạm Chấp hành nghiêm túc quy định nghiệp vụ Chấp hành nội quy lao động, tinh Vi phạm Chấp hành nghiêm túc thần thái độ làm việc Hệ số hoàn thành công việc tính sau: + Hệ số : 1,30 (tổng điểm từ 28 đến 30) + Hệ số : 1,15 (tổng điểm từ 25 đến 27) + Hệ số : 1,1 (tổng điểm từ 22 đến 24) 89 + Hệ số : 0,85 (tổng điểm từ 19 đến 21) + Hệ số : 0,70 (tổng điểm từ 15 đến 18) + Hệ số : 0,50 (tổng điểm 15) Hƣớng dẫn chấm điểm xác định hệ số hoàn thành công việc 2.1 Khối lƣợng thực công việc tháng theo yêu cầu: 2.1.1 Hoàn thành vượt mức a) Hoàn thành vượt mức chương trình, nội dung công tác lãnh đạo giao: điểm b) Thưc tốt điểm a chức nhiệm vụ yêu cầu thực tế để đề xuất đăng ký chương trình nội dụng công tác nội dung lãnh đạo giao: điểm c) Đạt yêu cầu điểm b mức xuất sắc có tính sangs tạo: 10 điểm 2.1.2 Hoàn thành khối lượng công việc a) Hoàn thành khối lượng công việc giao mức trung bình: điểm b) Hoàn thành khối lượng công việc giao mức khá: điểm c) Hoàn thành khối lượng công việc giao mức xuất sắc: điểm 2.1.3 Không hoàn thành: a) Không hoàn thành khối lượng công việc giao (không thường xuyên): điểm b) Liên tục hoàn thành khối lượng công việc giao tùy theo mức độ để chấm từ 1-3- điểm 2.2 Chất lƣợng công việc thực tháng theo yêu cầu: 2.2.1 Hoàn thành có sáng kiến: a) Có sáng kiến để hoàn thành công việc đạt chất lượng hiểu cao: điểm b) Thực tốt điểm a, có sáng kiến cải tiến làm lợi cho tập thể giải công việc phực tạp tháo gỡ khó khăn cho đơn vị: điểm c) Đạt yêu cầu điểm b mức xuất sắc: 10 điểm 2.2.2 Đảm bảo chất lượng công việc a) Đảm bảo chất lượng công việc mức trung bình: điểm 90 b) Đảm bảo chất lượng công việc mức khá: điểm c) Đảm bảo chất lượng mức xuất sắc: điểm 2.2.3 Không đảm bảo chất lượng công việc: a) Có sai xót ảnh hưởng chất lượng công việc: điểm b) Thường xuyên không đảm bảo yêu cầu chất lượng công việc tùy theo mức độ để chấm từ 1-3 điểm 2.3 Chấp hành quy chế, quy trình, quy định nghiệp vụ: 2.3.1 Chấp hành nghiêm túc quy trình, quy định: Tuân thủ đầy đủ nghiêm túc quy trình, quy định nghiệp vụ: điểm 2.3.2 Vi phạm quy định, quy trình nghiệp vụ: a) Vi phạm quy định, quy trình nghiệp vụ không ảnh hưởng đến chất lượng công việc: điểm b) Vi phạm quy đinh, quy trình nghiệp vụ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, tùy theo mức độ để chấm từ 1-3 điểm 2.4 Chấp hành nội quy lao động, tinh thần thái độ làm việc: 2.4.1 Chấp hành nghiêm túc: Chấp hành đầy đủ nghiêm túc quy định, nội quy, quy chế làm việc, có tình thần trách nhiệm cao công việc: điểm 2.4.2 Vi phạm nội quy lao động a) Vi phạm có tính thời: điểm b) Thường xuyên vi phạm vi phạm gây thiệt hại cho đơn vị tùy theo mức độ vi phạm mức độ thiệt hại để chấm từ 1-3 điểm