Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện Trực Ninh đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Trần Duy Hưng GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHO UBND HUYỆN TRỰC NINH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Cam đoan tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện Trực Ninh đến năm 2020” Tôi xin cam đoan công trình khoa học tác giả nghiên cứu tài liệu, thu thập thông tin quan sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng cán bộ, công chức đơn vị hành thuộc UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định để đưa giải pháp, biện pháp với mong muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán đáp ứng với phát triển tổ chức, huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực Các tư liệu, tài liệu sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng Tác giả Trần Duy Hưng LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn TS Phạm Cảnh Huy tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt giúp đỡ tác giả suốt trình thực đề tài Tác giả trân trọng cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo Viện Kinh tế Quản lý- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tạo điều kiện cần thiết để tác giả triển khai hoàn thành đề tài yêu cầu Tác giả mong muốn nhận hướng dẫn đóng góp ý kiến Quý Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài rút kinh nghiệm cho lần nghiên cứu sau Xin trân trọng cảm ơn./ Tác giả Trần Duy Hưng MỤC LỤC Trang Trang Phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục hình vẽ, bảng MỞ ĐẦU Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1 Khái niệm cán bộ, công chức chất lượng cán công chức hành 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 1.1.2 Khái niệm chất lượng cán công chức hành 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành 1.2.1 Tiêu chí thể lực (sức khỏe) 1.2.2 Tiêu chí trình độ, kỹ 10 1.2.2.1 Trình độ chuyên môn 10 1.2.2.2 Ngạch công chức 11 1.2.2.3 Trình độ lý luận trị 11 1.2.2.4 Trình độ ngoại ngữ , tin học 11 1.2.2.5 Kỹ nghề nghiệp 12 1.2.3 Tiêu chí phẩm chất đạo đức văn hóa công sở 13 1.2.4 Tiêu chí khả đảm nhận công việc 14 1.2.5 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi ngành nghề đào tạo 15 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành 1.3.1 Các nhân tố bên 16 16 1.3.1.1 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức 16 1.3.1.2 Công tác tuyển dụng sử dụng cán bộ, công chức 16 1.3.1.3 Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức 17 1.3.1.4 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 18 1.3.1.5 Các chế độ, sách 18 1.3.2 Các yếu tố bên 19 1.3.2.1 Kinh tế 19 1.3.2.2 Nguồn cung 19 1.3.2.3 Chính trị, pháp luật 19 1.3.2.4 Văn hóa- xã hội 20 1.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện 20 Kết luận chương 21 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN TRỰC NINH, TỈNH NAM ĐỊNH 22 2.1 Khái quát tình hình kinh tế- xã hội huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định 22 2.2 Cơ cấu tổ chức đơn vị hành thuộc UBND huyện Trực Ninh 24 2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức hành nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh 26 2.3.1 Chất lượng cán bộ, công chức thể lực (sức khỏe) 26 2.3.2 Chất lượng cán bộ, công chức trình độ, kỹ 26 2.3.2.1 Chất lượng cán bộ, công chức trình độ chuyên môn 26 2.3.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức ngạch công chức 30 2.3.2.3 Chất lượng cán bộ, công chức trình độ Lý luận trị 31 2.3.2.4 Chất lượng cán bộ, công chức trình độ Tin học 33 2.3.2.5 Chất lượng cán bộ, công chức trình độ ngoại ngữ 34 2.3.2.6 Chất lượng cán bộ, công chức kỹ nghề nghiệp: 36 2.3.3 Chất lượng cán bộ, công chức phẩm chất đạo đức văn hóa công sở: 37 2.3.4 Chất lượng cán bộ, công chức mức độ đảm nhận công việc 40 2.3.5 Chất lượng cán bộ, công chức cấu cán bô, công chức theo giới tính, độ tuổi ngành nghề đào tạo 40 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành thuộc UBND huyện Trực Ninh 43 2.4.1 Các nhân tố bên 2.4.1.1 Đặc điểm tổ chức 43 2.4.1.2 Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức 44 2.4.1.3 Công tác tuyển dụng sử dụng cán bộ, công chức 46 2.4.1.4 Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức 49 2.4.1.5 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 50 2.4.1.6 Các chế độ, sách 51 2.4.2 Các yếu tố bên 53 2.4.2.1 Kinh tế 53 2.4.2.2 Nguồn cung 53 2.4.2.3 Chính trị, pháp luật 53 2.4.2.4 Văn hóa - xã hội 54 2.5 Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức hành nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh 55 2.5.1 Những mặt mạnh 55 2.5.2 Những hạn chế nguyên nhân 56 2.6 Những thuận lợi khó khăn việc xây dựng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành thuộc UBND huyện Trực Ninh 59 2.6.1 Thuận lợi 59 2.6.2 Khó khăn 60 Kết luận chương 61 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHO UBND HUYỆN TRỰC NINH 62 3.1 Mục tiêu quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành Nhà nước huyện Trực Ninh 62 3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Trực Ninh 62 3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành 63 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành thuộc UBND huyện Trực Ninh 66 3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ quan đơn vị 66 3.2.2 Đổi nội dung hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng cán bộ, công chức với việc thi tuyển chức danh lãnh đạo 69 3.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo cán công chức; thực tốt công tác luân chuyển công chức cán lãnh đạo, quản lý 74 3.2.4 Đổi phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí xếp phù hợp với lực, sở trường phát nhân tài 83 3.2.5 Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết khả 87 3.2.6 Xây dựng thực chế độ sách cán bộ, công chức hành 89 3.2.7 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức 3.3 Đề xuất, kiến nghị 90 91 3.3.1 Đối với Chính phủ 91 3.3.2 Đối với tỉnh Nam Định 91 Kết luận chương 92 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG Tên bảng STT Trang Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành Hình 1.2: Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc cán bộ, công chức 14 Hình 2.1: Các quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh 25 Bảng 2.1: Trình độ đào tạo cán bộ, công chức hành nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 27 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức hành huyện Trực Ninh năm 2015 chia theo cấp quản lý 28 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo cấp năm 2015 30 Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức hành nhà nước huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 31 Bảng 2.5: Trình độ lý luận trị cán bộ, công chức hành huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 32 Bảng 2.6: Trình độ Tin học cán bộ, công chức huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 33 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ cán bộ, công chức huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 35 Bảng 2.8 Phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức 37 Bảng 2.9: Cơ cấu theo giới tính cán bộ, công chức huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 41 Bảng 2.10: Nữ lãnh đạo chủ chốt quan quản lý Nhà nước huyện Trực Ninh 41 Bảng 2.11: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ, công chức huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 42 Bảng 2.12: Quy hoạch cán chủ chốt huyện giai đoạn 2015-2020 44 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng, nhiều người làm thành tổ chức, người có vị trí quan trọng máy tổ chức Người ví cán dây chuyền máy Người nói: “Chúng ta, tất người, chức vụ nào, cao hay thấp, to hay nhỏ, tất người làm thành máy Thiếu người hay có người làm không tròn nhiệm vụ hỏng Khi nói tới khuyết điểm Ủy ban nhân dân, Hồ Chí Minh rõ: “ Một khuyết điểm lớn chung cho phần đông Ủy ban nhân dân bệnh lộn xộn, thiếu tổ chức; “Trong Ủy ban, nhiều có người rỗi rãi, ngày chạy chạy vào cho có chuyện, có người lại bù đầu rối óc phải kiêm đến việc” Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: "Cán nhân tố định thành bại cách mạng gắn liền với vận mệnh Đảng, đất nước, chế độ, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng Chất lượng cán bộ, công chức yếu tố định phát triển kinh tế- xã hội quốc gia Do đó, để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người, chủ thể sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận đất nước; từ xây dựng chương trình, kế hoạch chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố người, tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy trình đổi toàn diện đất nước Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ đất nước, địa phương cán bộ, công chức thiếu nhiều trình độ lực hiểu biết pháp luật Do hạn chế đó, nên trình quản lý gặp tình huống, vụ việc rắc rối không đưa phương án giải có lúng túng giải công việc Bên cạnh hạn chế trình độ, lực cán công chức phận không nhỏ cán bộ, công chức tác động tiêu cực kinh tế thị trường, có biểu suy thoái phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái nguyên tắc quản lý, bán sang nhượng đất trái phép, làm sai chế độ sách Đảng Nhà nước, chí bớt xét tham ô tiền nhà nước, bị truy tố trước pháp luật gây tổn hại không nhỏ đến uy tín làm giảm sút lòng tin nhân dân Đảng Nhà nước Tình trạng khiếu kiện kéo dài, khiếu kiện đông người Đây vấn đề lớn đặt để nâng cao trình độ lực cho cán bộ, công chức Trong bối cảnh trên, cần có nghiên cứu toàn diện cán bộ, công chức đơn vị hành thuộc Ủy ban nhân dân Từ phân tích nêu tác giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh đến năm 2020”, để làm luận văn thạc sĩ Đây vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách hành nhà nước nay, phù hợp với thực tiễn địa phương Mục đích nghiên cứu luận văn Mục đích nghiên cứu luận văn xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành có khoa học phù hợp thực tiễn nhằm góp phần phát triển mạnh toàn diện kinh tế- xã hội hội nhập kinh tế quốc tế huyện Trực Ninh Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định thời gian qua (2011 - 2015), định hướng đến năm 2020 chiều dọc, chiều ngang phù hợp với quy hoạch yêu cầu nhiệm vụ địa phương, đơn vị Bước 2: Tổ chức thực luân chuyển Thông báo cho địa phương, đơn vị nơi có công chức chuyển nơi có công chức luân chuyển đến để chuẩn bị yếu tố tư tưởng, tổ chức điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận công chức Đặc biệt ý công tác tư tưởng cho lãnh đạo đội ngũ công chức nơi có công chức thực luân chuyển để thống quan điểm, ủng hộ tạo điều kiện cho công chức hoàn thành nhiệm vụ Tập huấn nội dung cần thiết cho cán bộ, công chức trước luân chuyển: kiến thức nghiệp vụ bản, thông tin cập nhật tình hình, đặc điểm, nhiệm vụ địa phương, đơn vị công chức đến vấn đề cần thiết khác Bước 3: Theo dõi kiểm tra thường xuyên cán bộ, công chức trình luân chuyển - Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo cấp để nắm kết trình rèn luyện, phấn đấu thực nhiệm vụ cán bộ, công chức thực luân chuyển Kịp thời động viên phát huy ưu điểm, giúp đỡ cán bộ, công chức luân chuyển khắc phục khuyết điểm - Định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm bước để thực tốt công tác luân chuyển công chức đưa công tác luân chuyển trở thành thường xuyên, nếp công tác cán cấp 5) Đối với luân chuyển công chức cán lãnh đạo, quản lý: Nhằm mục đích quy định vị trí công tác lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác quan, tổ chức, đơn vị Nhà nước có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc giải công việc quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng Hình thức bước thực luân chuyển tương tự công chức lãnh đạo, quản lý 82 3.2.4 Đổi phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí xếp phù hợp với lực, sở trường phát nhân tài Trong việc đánh giá cán bộ, công chức hành thuộc UBND huyện Trực Ninh hạn chế thời gian tới đòi hỏi phải xây dựng "Hệ thống đánh giá thực công việc” Đánh giá thực công việc trình phức tạp chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực công việc Bản hệ thống đánh giá thực công việc phát huy tốt vai trò trình bày dạng văn cụ thể với thông tin mang tính định lượng, rõ ràng Tuy nhiên với công việc máy hành người ta định lượng yêu cầu chất lượng thực công việc Các công việc mang tính tác nghiệp đưa yêu cầu định lượng song công việc quản lý, điều phối khó đưa yêu cầu định lượng Để việc đánh giá thực công việc xác, tiêu chuẩn đưa dạng văn viết, mức độ định lượng tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, chất công việc công chức, yêu cầu chung tất tiêu chuẩn đạt mức độ định lượng cao Để đánh giá thực công việc, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá bao gồm nội dung sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương đối, tuyệt đối tập trung đánh giá Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: tiêu chuẩn gắn với công việc công chức tiêu chuẩn phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân + Đánh giá tương đối so sánh kết đạt người với kết đạt người khác phận, dựa vào để biết người thực tốt nhất, người thực + Đánh giá tuyệt đối so sánh kết đạt công chức với mục tiêu đặt + Tập trung đánh giá tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc loại hình tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá tập trung vào ba yếu tố Thứ nhất, 83 tập trung vào đặc tính người công chức xem xét phẩm chất đạo đức người công chức nào, người công chức có trung thành hay không Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi người công chức ý thức chấp hành kỷ luật, thực quy định tổ chức Thứ ba, tập trung vào kết thực công việc số lượng, chất lượng công việc - Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thông qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người công chức vào cuối kỳ đánh giá Cuộc thảo luận gọi vấn đánh giá Đó khâu xem xét lại toàn tình hình thực công việc người cán bộ, công chức, qua cung cấp cho họ thông tin tình hình thực công việc qua tiềm tương lai họ Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người cán công chức thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển Đánh giá kết thực thi công vụ công chức nội dung quan trọng quản lý nhân hành chính, có ý nghĩa lớn sử dụng phát triển đội ngũ công chức Đánh giá cán bộ, công chức biện pháp quản lý thông qua đánh giá, xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hiệu hoạt động, tố chất cống hiến công chức công vụ Đây khâu quan trọng giữ vai trò chi phối tất khâu công tác cán bộ, sở để thực sách đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật khen thưởng công chức Việc đánh giá cán bộ, công chức giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất trị, đạo đức cách mạng lực công tác để tiến không ngừng, đánh giá công chức việc bố trí, đề bạt, sử dụng công chức với lực, sở trường, để cấp có thẩm quyền chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa phát huy ưu điểm việc đánh giá không dẫn đến lựa chọn nhầm công chức không đủ phẩm chất, lực, dẫn đến hệ lụy dùng không người, việc, thui chột tài năng, dùng người lực kém, bỏ sót người tài, dần động lực phát triển công chức gây ảnh hưởng không tốt nội quan, đơn 84 vị, làm giảm lòng tin toàn đội ngũ cán bộ, công chức Qua khảo sát thực tế, việc đánh giá cán bộ, công chức mang tính hình thức, thực chất tiêu chí đánh giá chưa gắn với công việc, phương pháp đánh giá thiếu khoa học, tượng bình quân, dĩ hoà vi quý trở nên phổ biến việc đánh giá, phân loại công chức số quan, đơn vị sơ sài, hình thức chưa đảm bảo chất lượng Cán bộ, công chức biên chế coi yên tâm công tác suốt đời, trừ bị kỷ luật đến mức buộc việc diện tinh giản biên chế Thực tế phổ biến tình trạng đa số công chức sau bình xét, đánh giá hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiệm vụ chung đơn vị lại chuyển biến tích cực chưa hoàn thành nhiệm vụ Để quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cách khoa học đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tạo sở tin cậy cho việc sử dụng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần thực giải pháp sau - Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách cán bộ, công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể gắn với chế sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức làm việc Xây dựng tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho chức danh, cương vị cụ thể dễ đánh giá Phải vào kết công việc khả phát triển cán bộ, công chức - Đánh giá cán bộ, công chức thông qua việc thực chức nhiệm vụ giao: Đánh giá việc thực thi nhiệm vụ khâu quan trọng quản lý, thông qua đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủ động sáng tạo, tổ chức thực công chức, công tác đánh giá cán bộ, công chức phải quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến - Khi đánh giá cán bộ, công chức, người lãnh đạo phải thực khách quan, công tâm, phải việc chọn người người chọn việc thực tế số địa phương thực - Phải đổi phương pháp đánh giá: Cần đánh giá công khai, kết hợp với thăm dò phiếu kín, tìm hiểu dư luận đội ngũ cán bộ, công chức tín nhiệm nhân dân cán bộ, công chức qua tinh thần, thái độ phục vụ nhân 85 dân đạo đức công vụ Xây dựng hệ thống vị trí việc làm quan nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn yêu cầu chuyên môn đối tượng công chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho loại công chức, đối tượng công chức Hoàn thiện pháp luật đánh giá cán bộ, công chức, xây dựng ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức theo hướng lấy kết thực chức trách, nhiệm vụ giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ hiệu công việc, ý thức trách nhiệm công việc làm đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức Sử dụng, bố trí cán bộ, công chức phù hợp với lực, sở trường phát nhân tài: Sinh thời Bác Hồ nói: “Dụng nhân dụng mộc” Câu nói Bác nhắc phải sử dụng, bố trí cán công chức theo sở trường, lực họ Thực trạng phận đông làm việc không với chuyên môn đào tạo Do vậy, quan chuyên môn cần xác định việc bố trí, xếp, sử dụng cán bộ, công chức công tác quan trọng, xem giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, người, việc giúp cho cán bộ, công chức phát huy khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hòan thành công vụ quan Muốn vậy, quan cần xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh công chức có kế họach xếp, bố trí lại theo chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc quan, sở để xây dựng kế họach quy họach đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có khoa học Để thực có kết trình xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, trước mắt quan dựa vào tiêu chuẩn chung Nhà nước ban hành ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn quan mình, thực việc xếp, bố trí nhân quan theo yêu cầu công việc, thực tốt việc luân chuyển cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức rèn luyện 86 thực tiễn Cần thực việc phân công nhiệm vụ có thời hạn chế độ nghĩ hưu qui định, thực tốt việc đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức theo định kỳ, có đánh giá xếp, bố trí việc, tăng cường kiểm tra cán bộ, công chức thực chức trách, nhiệm vụ điều cán bộ, công chức không làm, thực tốt công tác quản lý sở liệu công chức, làm sở cho việc giải vấn đề cán bộ, công chức Phát sử dụng nhân tài: Năng lực tài hai cấp độ khác nhau; lực sở móng tài người có tài người có lực vượt trội hẳn so với người ngang vị trí họ, người thường có phát kiến sáng tạo, có ý tưởng, việc làm độc đáo lạ xã hội công nhận tôn vinh Việc phát sử dụng nhân tài khó, đòi hỏi người làm công tác quản lý phải có tư tưởng cầu thị, khuyến khích sáng kiến dù nhỏ, tạo điều kiện để nhân tài thể suy nghĩ, ý tưởng họ, đồng thời có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để khỏi bị chảy máu chất xám 3.2.5 Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết khả Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, công chức: Nếu không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cán bộ, công chức thân sách, chế độ khen thưởng, khuyến khích khó thực thi, người tích cực, kẻ thoái hóa; người có tài, kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức công vụ cán bộ, công chức hành chính, cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với việc thực quy chế dân chủ quan; thực triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động công vụ, công việc có quan hệ trực tiếp với dân, lĩnh vực như: Tài chính, Tài nguyên môi trường,… đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan quản lý nhà nước Nội dung đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức phong phú Nó bao gồm lý tưởng nghề nghiệp, tinh thần nghề nghiệp, trách nhiệm nghề nghiệp, tác phong nghề nghiệp, vinh dự nghề nghiệp, kỷ luật nghề nghiệp Để xây dựng đạo đức nghề nghiệp công chức, cần làm tốt nội dung sau: 87 - Xây dựng lý tưởng nghề nghiệp tinh thần nghề nghiệp mà hạt nhân phục vụ nhân dân Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân hạt nhân nghề nghiệp cán bộ, công chức Người cán bộ, công chức phải có lý tưởng phấn đấu giàu mạnh đất nước, văn minh xã hội, hạnh phúc nhân dân, coi trọng công việc chung, có lợi ích cá nhân lợi ích cục mâu thuẫn với lợi ích quốc gia phục tùng lợi ích quốc gia - Xây dựng tinh thần trách nhiệm tác phong nghề nghiệp theo nguyên tắc nhân dân hài lòng Đây nguyên tắc quan trọng đạo đức nghề nghiệp cán công chức - Phát huy truyền thống tốt đẹp địa phương, dân tộc đồng thời mạnh dạn tiếp thu học tập thành văn minh nhân loại - Việc xây dựng đạo đức cán bộ, công chức phải xuất phát từ thay đổi tình hình để không ngừng bổ sung nội dung mới, cải tiến phương pháp giáo dục, kết hợp chặt chẽ việc xây dựng đạo đức cán công chức với việc xây dựng thể chế, đưa nội dung đạo đức công chức vào chế độ quản lý cán bộ, công chức Thực tốt quy định quy phạm hành vi cán bộ, công chức Quy phạm hành vi cán bộ, công chức quy định nhà nước hành vi cán công chức Quy phạm hành vi cán bộ, công chức gắn liền với chế độ trị, hình thái ý thức xã hội trật tự xã hội Đây chuẩn mực cán bộ, công chức thi hành công vụ Luật Cán bộ, công chức quy định nghĩa vụ cán bộ, công chức, quan, đơn vị phải thường xuyên giáo dục, kiểm tra hành vi cán bộ, công chức theo quy định Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết lực: Môi trường làm việc cán bộ, công chức tính cách, tình cảm đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, bao gồm: công sở, bố trí chỗ làm việc, trang thiết bị phục vụ làm việc,… Nó có ảnh hưởng đến tâm lý, thái độ làm việc cán bộ, công chức Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét đánh giá công sở hành thuộc UBND huyện mặt, đặc biệt ý đến chỗ làm việc cho cán bộ, công chức trang thiết bị cần thiết để cán công chức phát huy hiệu suất công tác 88 mình; áp dụng khoa học tổ chức lao động để bố trí điều kiện cho cán bộ, công chức làm việc tùy điều kiện áp dụng tiêu chuẩn quản lý ISO vào quan hành nhà nước 3.2.6 Xây dựng thực chế độ sách cán bộ, công chức hành công cụ điều tiết quan trọng lãnh đạo, quản lý xã hội Hệ thống sách thúc đẩy, tạo động lực cho phát triển, kìm hãm, triệt tiêu động lực, cản trở phát triển hoạt động Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành thuộc UBND huyện, hệ thống sách đúng, hợp lý khuyến khích tính tích cực, hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc nâng cao tính trách nhiệm cán bộ, công chức, phát huy sáng tạo, thu hút nhân tài, làm cho nội đoàn kết trí, người đồng tâm hiêp lực, v.v Ngược lại, sách cán bộ, công chức sai, bất hợp lý tạo tâm trạng chán nản, kìm hãm sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, đẩy hàng loạt cán bộ, công chức đến chỗ sai lầm, làm hao phí tài đất nước, v.v Do đó, muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cần phải có giải pháp đổi mới, xây dựng hoàn thiện hệ thống sách cán bộ, công chức Việc đổi hoàn thiện hệ thống sách cán bộ, công chức thời kỳ phải đảm bảo yêu cầu sau đây: - Phải quán triệt, thể quan điểm, chủ trương, sách Đảng Nhà nước ta - Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi lớn, trách nhiệm cao - Hệ thống sách phải đảm bảo công - Hệ thống sách cán bộ, công chức phải đảm bảo tính kích thích, khuyến khích tài sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để người phấn đấu vươn lên - Hệ thống sách cán bộ, công chức phải đảm bảo ý nghĩa nhiều mặt vật chất, tinh thần, trị, xã hội nhân đạo - Hệ thống sách cán bộ, công chức phải phù hợp với hoàn cảnh đất 89 nước, không thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế đất nước nói chung huyện Trực Ninh nói riêng, để cán bộ, công chức thực yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công việc tiền lương phải nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho cán bộ, công chức đủ sống, có mức sống mức trung bình xã hội Việc cải cách tiền lương phải nhằm kích thích phấn đấu vươn lên cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức chăm lo tu dưỡng, rèn luyện, học tập nâng cao trình độ Muốn vậy, cần điều chỉnh hệ số thang, bậc lương, nới rộng khoảng cách thang bậc lương, gắn thang, bậc lương với trình độ chuyên môn đào tạo 3.2.7 Khen thưởng, kỷ luật nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ Vì cần quy định cụ thể hình thức khen thưởng tương ứng với thành tích đạt cán bộ, công chức có công trạng thành tích xuất sắc thực thi công vụ Huân chương, Huy chương, Danh hiệu vinh dự nhà nước, Kỷ niệm chương, Huy hiệu, khen, Giấy khen, kèm theo phần thưởng vật chất định xứng đáng với công sức họ lao động, cống hiến Đồng thời, cán bộ, công chức khen thưởng có thành tích công trạng cần xét nâng bậc lương trước thời hạn; ưu tiên xem xét đề bạt giữ vị trí khác cao quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu Việc khen thưởng kịp thời, xứng đáng có tác dụng biểu dương người có thành tích, khuyến khích họ tiếp tục phấn đấu mà trở thành động lực thúc đẩy người khác noi gương, phấn đấu theo Cần đưa công tác thi đua khen thưởng vào nếp, thực chất, thực nguồn lực tinh thần mạnh mẽ sách đãi ngộ cán bộ, công chức Chú trọng hình thức khen thưởng, khen thưởng kịp thời thoả đáng cán bộ, công chức có thành tích, cống hiến xuất sắc để động viên, khích lệ cống hiến họ nhằm thúc đẩy cán bộ, công chức nâng cao hiệu công tác Tuy nhiên bên cạnh khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí Bên cạnh hình thức khen thưởng, cần phải quy định rõ chế tài nghiêm khắc cán bộ, công chức vi phạm pháp luật có vậy, biện pháp kỷ luật đạt mục đích khuyến khích cán bộ, công chức tuân thủ pháp luật, ngăn ngừa việc xảy vi phạm kỷ luật, việc mà người cán công chức, Nhà nước nhân dân không 90 mong muốn, xảy vừa phải xử lý cán bộ, công chức, vừa làm ảnh hưởng đến uy tín quan nhà nước Khi xử lý kỷ luật cán bộ, công chức cần phải xác, rõ ràng, minh bạch, kết định kỷ luật phải thoã mãn người vi phạm phù hợp với quy định pháp luật 3.3 Đề xuất, kiến nghị 3.3.1 Đối với Chính phủ - Đề nghị tiếp tục cải cách sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang, bảng lương, giảm đối tượng hưởng lương trợ cấp từ ngân sách nhà nước - Tiếp tục đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán theo hướng tăng cường quản lý, nâng cao chất lượng Ðổi nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, gắn lý thuyết với thực tiễn; Khắc phục tình trạng chạy theo cấp đơn - Tiếp tục có chế, sách thực cải cách hành chính, tinh giản máy hành nhà nước cấp Cần đổi hoàn thiện sách cán bộ, trước hết chế độ tiền lương, nhà môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi để cán bộ, công chức an tâm công tác, tận tâm với công việc, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã - Đổi công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu gắn với kết công vụ; đổi thực tốt chế độ bỏ phiếu tín nhiệm, từ chức, chức, miễn chức để kịp thời thay cán không hoàn thành nhiệm vụ 3.3.2 Đối với tỉnh Nam Định - Thí điểm tổ chức thi tuyển công chức lãnh đạo Sở, ban, ngành; triển khai mở rộng việc thi tuyển cán lãnh đạo phòng, ban chuyên môn thuộc huyện, thành phố tỉnh - Thực nghiêm túc, công khai, khách quan, minh bạch kỳ thi tuyển công chức, thi nâng ngạch công chức - Có chế sách để thu hút sử dụng cán công chức cho phù hợp với thực tiễn như: tăng sách đãi ngộ để thu hút cán có 91 trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhà quản lý giỏi Đưa sách đề bạt, tiền thưởng, học, tham quan, công tác nước ngoài, … cách công khai, dân chủ, công - Phải có gắn kết chặt chẽ quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng luân chuyển cán bộ, cán trẻ, cán có trình độ lực, cán nữ, tránh tình trạng "quy hoạch treo" - Cần tiếp tục đổi phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ, công chức; bảo đảm đánh giá cán công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, toàn diện; lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu; chống biểu tiêu cực, lệch lạc đánh giá cán bộ, khắc phục tình trạng nể nang, chủ quan, cảm tính, dĩ hòa vi quý đánh giá cán - Có kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức công tác chuyên sâu phận "một cửa" Từng bước áp dụng triển khai rộng rãi hệ thống Chính phủ điện tử từ tỉnh đến huyện, quan, đơn vị, doanh nghiệp - Xử lý nghiêm trường hợp cán bộ, công chức vi phạm quy định Nhà nước thực thi nhiệm vụ công vụ - Giành nguồn kinh phí thỏa đáng đầu tư sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho hoạt động công vụ cán bộ, công chức Kết luận chương 3: Qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng chất, công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng… cán bộ, công chức hành nhà nước huyện Trực Ninh, chương này, học viên đưa số mục tiêu, quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; từ đề xuất nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh, đồng thời đề xuất số kiến nghị Nhà nước, tỉnh, để có sách đồng áp dụng cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế huyện Trực Ninh năm 92 KẾT LUẬN Nhằm góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hệ thống hành Nhà nước cấp, luận văn làm rõ sở khoa học việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành Nhà nước; sâu phân tích, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành Nhà nước mối quan hệ với số lượng, kết cấu trình hình thành, phát triển công chức Trên sở hệ thống hoá lý luận công chức hành nhà nước, từ rút số kinh nghiệm vận dụng vào việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành Việt Nam nói chung huyện Trực Ninh nói riêng Luận văn sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức hành nhà nước huyện Trực Ninh mối quan hệ so sánh với yêu cầu công việc Luận văn làm rõ nguyên nhân dẫn đến chất lượng cán bộ, công chức hành nhà nước huyện Trực Ninh hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình chưa đáp ứng yêu cầu trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn đưa quan điểm nhóm giải pháp chủ yếu trước mắt lâu dài nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành Nhà nước huyện Trực Ninh Bên cạnh giải pháp thuộc huyện cần có số giải pháp đồng từ phía Nhà nước, Chính phủ Tỉnh có tác động tích cực hiệu Luật cán bộ, công chức áp dụng từ ngày 01/01/2010 nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học đại việc không đơn giản Do điều kiện khuôn khổ luận văn, học viên vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành Nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH HĐH đất nước Tuy nhiên, vấn đề quan trọng phức tạp, đòi hỏi cần phải tiếp tục có vào nhà khoa học, chuyên gia để không ngừng hoàn thiện vấn đề này./ 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành Trung ương Đảng (2007), Nghị số 17-NQ/TW Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá X) đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực hiệu quản lý máy nhà nước, ngày 01-8-2007 Văn kiện Đại hội XII Đảng Ban chấp hành Trung ương Đảng (2012), Kết luận số 23-KL/TW Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) Một số vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công định hướng cải cách đến năm 2020, ngày 29-5-2012 Ban chấp hành Trung ương Đảng (2012), Nghị số 12-NQ/TW Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) Một số vấn đề cấp bách xây dựng Đảng nay, ngày 16-01-2012 Ban Tổ chức cán Chính phủ, Viện khoa học Tổ chức Nhà nước (1998), Đạo đức, phong cách, lề lối làm việc cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb.CTQG, Hà Nội Ban Tổ chức cán Chính phủ, Viện khoa học Tổ chức Nhà nước (1998), Chế độ công chức nhà nước đặc khu kinh tế Thẩm Quyến, Nxb.CTQG, Hà Nội Ban Tổ chức Trung ương Đảng (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị số 42NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị (khóa IX) Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 Bộ Chính trị (khóa XI), ngày 05-11-2012 Bộ Chính trị (2002), Nghị số 11/NQ-TW Bộ Chính trị luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, ngày 25-01-2002 Bộ Chính trị (2004), Nghị số 42/NQ-TW Bộ Chính trị công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, ngày 30-11-2004 10 Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV Bộ Nội vụ Quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức, ngày 30-12-2010 94 11 Bộ Tài (2010), Thông tư số 139/2010/TT-BTC Bộ Tài Quy định việc lập dự toán, quản lý sử dụng kinh phí từ Ngân sách Nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, ngày 21-9-2010 12 Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, ngày 04-8-2003 13 Chính phủ (2003), Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, ngày 19-02-2003 14 Chính phủ (2005), Nghị định số 35/2005/NĐ-CP Chính phủ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, ngày 17-3-2005 15 Chính phủ (2005), Nghị định số 54/2005/NĐ-CP Chính phủ chế độ việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo cán bộ, công chức, ngày 19-4-2005 16 Chính phủ (2007), Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế thực chế cửa, cửa liên thông quan hành nhà nước địa phương, ngày 22-6-2007 17 Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng công chức, ngày 05-3-2010 18 Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP Chính phủ quản lý biên chế công chức, ngày 08-3-2012 19 Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, ngày 15-3-2010 20 Chính phủ (2011), Nghị số 30c/NQ-CP Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước giai đoạn 2011-2020, ngày 08-11-2011 21 Chính phủ (2012), Nghị định số 31/2012/NĐ-CP Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, ngày 12-4-2012 22 Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/2012/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, ngày 18-10-2012 23 Văn kiện Đại hội Đảng huyện Trực Ninh lần thứ XXIV nhiệm kỳ 20152020 95 96