Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần mỹ nghệ nghệ an

Mục đích của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty ARTIMEX Nghệ An.. Nghiên cứu sơ bộ nhằm tìm hiểu thực trạng tình hình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

KHOA KINH TẾ

BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH

- o0o -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MỸ NGHỆ NGHỆ AN

GVHD : ThS TRẦN THỊ THU HÒA SVTH : TRẦN VĂN QUÂN

MSSV : 54131134

Khánh Hòa, 07/ 2016

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI CẢM ƠN

Với những kiến thức đã được học và tích lũy sau bốn năm học tại Trường Đại

Học Nha Trang, đã giúp em tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức

và khát vọng khám phá thực tế Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần mỹ nghệ

Nghệ An đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá và sự trải

nghiệm thực tế tuyệt vời…, tất cả đã giúp em hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp

của mình Song em không thể hoàn thành đợt thực tập nếu không có sự đóng góp ý

kiến, sự giúp đỡ tận tình của tất cả mọi người

Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy Cô Khoa Kinh tế đã

giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian qua, để em có

thể tự tin hoàn thành tốt đợt thực tập của mình

Đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới cô Trần Thị Thu Hòa đã tận tình

giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, đã giúp em thực hiện đề tài này với nhiệt tâm và

đầy trách nhiệm của một Nhà giáo, nhà Khoa học chân chính

Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần mỹ nghệ Nghệ An,

cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Công ty đã dành thời gian quý báu

của mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và bạn

bè đã giúp đỡ, động viên rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành đợt thực

tập

Xin trân trọng cảm ơn!

Nha trang, ngày 13 tháng 6 năm 2016

Sinh viên

Trần Văn Quân

TÓM TẮT BÀI KHÓA LUẬN

Đề tài nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần mỹ nghệ Nghệ An”

Mục đích của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty ARTIMEX Nghệ An Dựa vào: (1) Các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn con người như của Maslow, Herzberg, David C.Mcclelland,…(2) Các nghiên cứu liên quan: Của tác giả Lê Hồng Lam 2009, Trương Thị Tố Nga 2007, Nguyễn Quang Huy 2012, Phan Trọng Sơn 2013

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ nhằm tìm hiểu thực trạng tình hình lao động và khám phá các yếu tố mới có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An bằng cách thảo luận với lãnh đạo và các nhân viên trong Công ty Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An, trong đó cỡ mẫu n =

209 nhằm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết Thang đo được kiểm dịnh thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình được kiểm định thông qua phân tích hồi quy bội Sau đó, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An

Từ kết quả phân tích mô hình ở trên, với 06 thang đo ban đầu qua đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, ta đã tìm ra được các nhân tố mới

từ đó tiến hành điều chỉnh mô hình nghiên cứu Sau khi tiến hành phân tích hồi quy ta thấy có 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công

ty ARTIMEX Nghệ An là: (1) Văn hóa thương hiệu và triển vọng phát triển công ty, (2) Môi trường làm việc và đào tạo nghề nghiệp, (3) Tiền lương và chế độ phụ cấp, (4) Đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo, (6) Cơ hội thăng tiến

Kết quả đánh giá thực trạng vấn đề hài lòng của nhân viên đối với công việc được phân tích qua thống kê mô tả tại thời điểm nghiên cứu, hầu hết các chỉ tiêu được

đều được đánh giá ở mức bình thường trở lên, ngoài trừ các tiêu chí: Các khoản phụ

cấp của Công ty là hợp lý; Làm việc trong môi trường an toàn, sạch sẽ; Thấy tự hào khi được làm việc trong Công ty

Kết quả phân tích ANOVA, cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm tuổi và thâm niên trong việc đánh giá các tiêu chí ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc Với kết quả nghiên cứu trên, góp phần giúp cho nhà quản trị của Công ty có thể đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty ARTIMEX Nghệ An một cách khách quan, cụ thể Đồng thời đề xuất các kiến nghị, giải pháp để họ có những điều chỉnh về các chính sách nhân sự cũng như phát triển của Công ty

Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế, do đó việc khắc phục các hạn chế này chính là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo

MỤC LỤC

Trang

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT BÀI KHÓA LUẬN iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xi

DANH MỤC SƠ ĐỒ xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG 1

1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.2.1 Mục tiêu chung 1

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 2

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 Giới thiệu 4

2.2 Tổng quan lý thuyết 4

2.2.1 Định nghĩa về hài lòng công việc 4

2.2.2 Cơ sở lý luận về động cơ và động viên 5

2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động 6

2.3 Các nghiên cứu liên quan 12

2.3.1 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam (2009) 12

2.3.2 Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga (2007) 14

2.3.3 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Huy 2012 15

2.3.4 Nghiên cứu của tác giả Phan Trọng Sơn 2013 16

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thiết của đề tài 18

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.4.2 Nhóm giả thiết 19

2.4.3 Nhóm giả thiết thứ hai 22

2.5 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 22

2.5.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An 22

2.5.2 Thực trạng tình hình lao động của Công ty ARTIMEX Nghệ An 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Giới thiệu 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 32

3.3 Xây dựng thang đo 33

3.3.1 Tiền lương và chế độ phụ cấp 34

3.3.2 Môi trường và điều kiện làm việc 35

3.3.3 Đào tạo và thăng tiến 35

3.3.4 Quan hệ và đối xử 36

3.3.5 Văn hóa và thương hiệu Công ty 36

3.3.6 Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh đạo 37

3.3.7 Sự hài lòng chung của nhân viên 38

3.4 Phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu 41

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Giới thiệu 42

4.2 Thống kê mô tả mẫu 42

4.2.1 Đặc điểm về giới tính 42

4.2.2 Đặc điểm về độ tuổi 43

4.2.3 Đặc điểm về thâm niên làm việc 44

4.2.4 Đặc điểm trình độ học vấn 45

4.3 Phân tích và đánh giá thang đo 46

4.3.1 Thang đo Tiền lương và chế độ phụ cấp 47

4.3.2 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 48

4.3.3 Thang đo Đào tạo và thăng tiến 48

4.3.4 Thang đo Quan hệ và đối xử 49

4.3.5 Thang đo Văn hóa thương hiệu Công ty 50

4.3.6 Thang đo Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh đạo 50

4.3.7 Thang đo Sự hài lòng chung 51

4.4 Phân tích nhân tố EFA 51

4.4.1 Kiểm định giá trị thang đo 51

4.4.2 iểm định gi trị thang đo đối với c c iến độc lập 52

4.4.3 Phân tích nhân tố EFA thang đo Sự hài lòng chung của nhân viên 59

4.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 59

4.6 Phân tích tương quan 61

4.7 Phân tích mức độ phù hợp của mô hình 61

4.7.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 62

4.7.2 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính 62

4.7.3 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư 62

4.7.4 Phân tích và giải thích kết quả hồi quy 64

4.8 Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy 68

4.8.1 Thang đo khi văn hóa thương hiệu Công ty và triển vọng phát triển Công ty … 68

4.8.2 Thang đo Môi trường làm việc và đào tạo nghề nghiệp 69

4.8.3 Thang đo Tiền lương và chế độ phụ cấp 70

4.8.4 Thang đo Đồng nghiệp 70

4.8.5 Thang đo Lãnh đạo 71

4.8.6 Thang đo Cơ hội thăng tiến 71

4.8.7 Thang đo sự hài lòng chung của nhân viên 72

4.9 Phân tích phương sai ANOVA 73

4.9.1 ANOVA của biến giới tính 73

4.9.2 ANOVA của biến tuổi 74

4.9.3 ANOVA của biến thâm niên 76

4.9.4 ANOVA của biến trình độ học vấn 78

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80

5.1 Kết quả nghiên cứu 80

5.2 Một số đề xuất của nghiên cứu 81

5.2.1 Việc nghiên cứu và kiểm soát sự hài lòng của nhân viên thông qua các yếu tố ảnh hưởng tới nó là việc cần thực hiện thường xuyên 81

5.2.2 Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố t c động đến sự hài lòng của nhân viên

đối với với công việc và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó 82

5.2.3 Quan tâm đến sự khác biệt giữa nhóm lao động 86

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 87

5.4 Tóm tắt chương 5 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng kết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công

việc của tổ chức 17

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động của Công ty ARTIMEX Nghệ An 27

Bảng 3.1 Các bước nghiên cứu 32

Bảng 3.2 Bảng tổng hợp nguồn gốc các thang đo 38

Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 42

Bảng 4.2 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 43

Bảng 4.3 Bảng phân bố mẫu theo thâm niên 44

Bảng 4.4 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 45

Bảng 4.4 Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương và chế độ phụ cấp 47

Bảng 4.5 Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 48

Bảng 4.6 Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến 49

Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ và đối xử 49

Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha của thang đo Văn hóa thương hiệu 50

Bảng 4.9 Cronbach’s Alpha của thang đo Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh đạo 50

Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng chung 51

Bảng 4.11 Phân tích nhân tố EFA lần 4 54

Bảng 4.12 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA 56

Bảng 4.13 Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo sự hài lòng chung 59

Bảng 4.14 Model Summary, Anova và Coefficients 61

Bảng 4.15 Variables Entered/Removedb 64

Bảng 4.16 Bảng Model Summary 65

Bảng 4.17 Bảng Coefficientsa 65

Bảng 4.18 Tổng kết các giả thuyết của mô hình với ý nghĩa thống kê 5% 67

Bảng 4.19 Thống kê mô tả thang đo khi ”Văn hóa thương hiệu Công ty và triển vọng phát triển của Công ty” 68

Bảng 4.20 Thống kê mô tả thang đo “Môi trường làm việc và chương trình đào tạo” 69 Bảng 4.21 Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và chế độ phụ cấp” 70

Bảng 4.22 Thống kê mô tả thang đo “Đồng nghiệp” 71

Bảng 4.23 Thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” 71

Bảng 4.24 Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội thăng tiến” 72

Bảng 4.25 Thống kê mô tả thang đo “Sự hài lòng chung của nhân viên” 72

Bảng 4.25 Independent Samples Test 73

Bảng 4.26 bảng ANOVA 74

Bảng 4.27 Test of Homogeneity of Variances 74

Bảng 4.28 Bảng Multiple Comparisons 75

Bảng 4.29 Descriptives 75

Bảng 4.30 ANOVA 76

Bảng 4.31 Test of Homogeneity of Variances 76

Bảng 4.32 Multiple Comparisons 77

Bảng 4.33 Descriptives 77

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên

đối với tổ chức tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin 13

Hình 2.2 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang 14

Hình 2.3 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Pygemaco 15

Hình 2.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty viễn thông Nghệ An 16

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An 19

Hình 4.1 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 43

Hình 4.2 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tuổi 44

Hình 4.3 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo thâm niên làm việc 45

Hình 4.4 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn 46

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 60

Hình 4.6 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư 63

Hình 4.7 Biểu đồ P-Plot 63

Hình 4.8 Biểu đồ phân tán phần dư 64

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn 5

Sơ đồ 2.2 Nhu cầu và động cơ 6

Sơ đồ 2.3 Phân cấp nhu cầu theo A Maslow 8

Sơ đồ 2.4 Mối quan hệ giữ lý thuyết ERG và bậc nhu cầu của Maslow 12

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty ARTIMEX Nghệ An 33

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ARTIMEX : Công ty Cổ phần mỹ nghệ Nghệ An CBCNV : Cán bộ công nhân viên

EFA : Phân tích nhân tố khám phá

ANOVA : Phân tích phương sai

TCKH : Tài chính – Kế hoạch

TCHC :Tổ chức hành chính

GVHD : Giáo viên hướng dẫn

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG

1.1 Sự cần thiết của đề tài

Con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, một doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển bền vững thì yếu tố đầu tiên cũng là quyết định chính là tuyển chọn và đào tạo được đội ngũ nhân viên tốt Đặc biệt trong thời kì cạnh tranh khốc liệt cũng như sự hội nhập kinh tế như hiện nay thì vấn đề nguồn nhân lực lại càng được xem trọng Các Công ty luôn muốn tuyển dụng được những người giỏi để phục vụ cho những mục tiêu kinh doanh của mình, chính vì vậy, hiện tượng chảy máu chất xám, sự

di chuyển nhân lực của các doanh nghiệp ngày càng nhiều và phổ biến Những nhân viên giỏi họ muốn tìm đến và gắn bó lâu dài với những doanh nghiệp đáp ứng được các nhu cầu cũng như thỏa mãn được sự hài lòng của họ đối với công việc Chính vì vậy để thu hút nhân tài cũng như duy trì lòng trung thành của nhân viên các doanh nghiệp cần phải thay đổi chính sách về tiền lương, môi trường làm việc,…và công ty ARTIMEX Nghệ An cũng không phải ngoại lệ Theo báo cáo số lao động tiền lương của công ty ARTIMEX Nghệ An cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2014 là 27 người trong đó nhân viên lâu năm có tay nghề chiếm 28% tổng số lao động nghỉ việc, năm 2015 con số này chiếm 14%

Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty ARTIMEX không còn gắn bó với công việc nữa Phải chăng các vấn đề về tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi xã hội…của Công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ?

Mặt khác, vì lí do Công ty chưa bao giờ thực hiện một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại, nên không thể nắm rõ được nhu cầu của họ như thế nào

Xuất phát từ thực trạng trên, em xin chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An” nhằm giúp Công ty có được cái nhìn bao quát hơn, đánh giá cụ thể hơn tình hình lao động của Công ty hiện tại để các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các chính sách quản lý nhân sự, động viên,…phù hợp, hiệu quả hơn trong tương lai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An Từ đó tìm ra được giải pháp giúp cho Công ty nâng cao sự hài lòng của người lao động

- Đánh giá sự khác biệt theo các yếu tố: Giới tính, thu nhập, thâm niên, trình độ

- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An?

- Các yếu tố đó tác động như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc?

- Có tồn tại sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc theo các đặc điểm cá nhân hay không?

- Có những giải pháp nào để giúp Công ty hoàn thiện và nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc?

1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An

- Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Vinh bằng hai phương pháp:

Phương pháp định tính: Thảo luận nhóm nhằm mục đích hiệu chỉnh, bổ sung

thang đo các nghiên cứu, xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến của nhân viên

Phương pháp định lượng: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp

nhân viên trong Công ty thông qua phiếu khảo sát Cách lấy mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phương pháp phi xác suất) Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử

lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0 Thang đo được kiểm định bằng hệ số

Cronbach’s Alpha và phân tích khám phá EFA Sau khi đánh giá sơ bộ, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội Qua đó xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Chương 1: Giới thiệu chung

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 bao gồm các phần chính sau: (1) Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về sự thoả mãn, hài lòng của con người, từ đó rút

ra những kết luận mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An

2.2 Tổng quan lý thuyết

2.2.1 Định nghĩa về hài lòng công việc

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao Quinn và Staines (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao (Châu Văn Toàn, 2009) Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang cần,…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản Sở dĩ có thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời

Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn

Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn

(Nguồn: Trịnh Văn Hóa 2010)

2.2.2 Cơ sở lý luận về động cơ và động viên

Nhà quản trị có trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu của tổ chức đó Họ thực hiện nhiệm vụ đó thông qua nỗ lực của nhân viên mà họ phụ trách Vì vậy mọi nhà quản trị đều phải biết cách động viên nhân viên Có thể nói rằng, thành công của nhà quản trị tùy thuộc và năng lực lãnh đạo nhân viên dưới quyền họ Một cách vắn tắt, năng lực lãnh đạo là năng lực động viên, tác động, điều khiển, thông đạt với nhân viên dưới quyền (Lê Hồng Lam, 2009)

Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn

về một cái gì đó

Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và lý do của hành động Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu Nhu cầu sẽ trở thành động cơ và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):

Nhu cầu chưa

Sơ đồ 2.2 Nhu cầu và động cơ

(Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009)

2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động

2.2.3.1 Lý thuyết cổ điển

Theo thuyết này cho rằng động cơ làm việc của con người là theo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, bản chất của con người là con người kinh tế

2.2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên

 Thuyết X và thuyết Y về tạo động lực:

Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y

Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo giả thuyết đó

Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:

- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể

- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dạo họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu như mong muốn

- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu

Nhu cầu của

con người

Sự mong muốn

Tính hiện thực

Môi trường xung quanh

Động cơ

Hành động (hành vi)

- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và các phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu

xã hội, được tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế Từ cảm nhận đó Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về hành vi con người, gọi là Thuyết Y

Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:

- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay

Qua đây, chúng ta có thể lý giải được một thực trạng đó là: Ở những tổ chức có

sự phát triển, các nhóm lao động đoàn kết và mọi mục đích đều đi đôi với các mục đích tổ chức Những tổ chức như vậy có năng suất cao và mọi người làm việc vui vẻ bởi vì công việc làm cho họ thỏa mãn thực sự

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow đã tìm cách lý giải việc tại sao vào những thời điểm khác nhau, người ta lại bị thúc đẩy bởi những nhu cầu khác nhau Tại sao một người nào đó lại dành khá nhiều thời gian và công sức vào sự an toàn cá nhân, còn người kia thì muốn được người khác trọng vọng ? Câu trả lời của ông là nhu cầu của con người

được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc, từ nhu cầu có tính chất cấp thiết nhất đến nhu cầu ít cấp thiết nhất Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow được mô tả qua sơ đồ 2.3

Sơ đồ 2.3 Phân cấp nhu cầu theo A Maslow

Theo thứ tự tầm quan trọng của các nhu cầu là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định Người ta sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất trước tiên Khi một người thành công trong việc thỏa mãn được nhu cầu quan trọng, nhu cầu đó sẽ không còn là một động lực thúc đẩy trong hiện tại nữa, và người ấy sẽ bị thúc đẩy để thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu thiết yếu đối với con người như nhu cầu ăn, mặc,

đi lại,…tiếp theo là nhu cầu an toàn, đó là sự đảm bảo về tính mạng, tài sản Cao hơn

là nhu cầu xã hội, đó chính là sự tương tác giữa con người với con người, con người với các mối quan hệ Ở trên cấp độ này là nhu cầu được tôn trọng, đây là mong muốn của con người muốn được mọi người chú ý, quan tâm, lắng nghe mình nói và mong nhận được sự tôn trọng từ phía mọi người Nhu cầu cuối cùng cũng là nhu cầu cao nhất chính là tự thể hiện, được tự do thể hiện bản thân mình, được sống và làm những điều mình thích, quan trọn hơn đó chính là sự khẳng định tôi là ai

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: nhu cầu sinh lý được đáp ứng thông qua việc trả một mức lương tốt và xứng đáng, đảm báo các khoản phúc lợi, trợ cấp cho nhân viên, cung cấp các bữa ăn đầy đủ, bổ dưỡng

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội

Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự thể hiện

Để đáp ứng tốt nhu cầu an toàn của nhân viên, các doanh nghiệp hoặc tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc hòa đồng, chuyên nghiệp, nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, có đầy đủ trang thiết bị, bảo hộ lao động để hỗ trợ công việc

Để thảo mãn nhu cầu xã hội của nhân viên, cần thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu nói chuyện, các chuyến đi du lịch giữa các nhân viên, phòng ban, người lãnh đạo và nhân viên, các chuyến đi tình nguyện,…, ngoài ra thường xuyên tổ chức làm việc nhóm để tăng sự tương tác giữa các thành viên

Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, nhân viên cần phải được ghi nhận các đóng góp công việc một cách công bằng minh bạch thông qua tiền lương, mức thưởng và quan trong hơn là sự tuyên dương trước tập thể, hãy cho họ thấy mình là một người quan trọng,

có ích Biết lắng nghe ý kiến đóng góp và ghi nhận nó, giao việc cho nhân viên và tin tưởng họ sẽ làm được Hãy đề bạt nhân viên của mình vào các vị trí mới

Đối với nhu cầu tự thể hiện, hãy tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển hết khả năng của mình bằng các công việc mới, môi trường mới, thường xuyên tổ chức đào tạo

và phát triển các kỹ năng cho nhân viên

Như vậy, để khuyến khích cũng như tạo ra động lực cho nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hoặc tổ chức thì cần phải biết được nhu cầu nhân viên mình đang muốn gì và cần gì, là một nhà quản lý giỏi phải biết đi đôi dày của người khác để hiểu rõ nhân viên của mình Mỗi con người có rất nhiều nhu cầu, nếu không thảo mãn được nhu cầu này hãy tìm ra một nhu cầu khác để thỏa mãn

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của nghành công nghiệp khác nhau và

đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì

họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc họ rất quan tâm đến chính công việc họ đang làm Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Chính sách của doanh nghiệp

5 Điều kiện làm việc

1 Sự thách thức của công việc

2 Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

3 Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích

Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Động viên được tăng cường

- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời

cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào cả (Hà Văn Hội, 2008)

 Học thuyết ba nhu cầu của D.McClelland

David McClelland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tạo nơi làm việc:

- Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công

- Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình

- Nhu cầu về hòa nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người

Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lại đang phấn đấu để

có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm trước

đó, động cơ này là nhu cầu thành tích

Từ nghiên cứu trong lĩnh vực nhu cầu về thành tích, McClelland đã phát hiện thấy rằng những người đạt được thành tích cao thường khác với những người khác ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề, nhận được sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có

độ khó vừa phải họ thích giải quyết một vấn đề khó và chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là để mặc kết quả cho những người khác có dịp làm và hành động

Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác Các cá nhân có điểm số nPow cao thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm hơn đến việc có được

uy tín và ảnh hưởng với những người khác hơn là kết quả hoạt động hữu hiệu

Nhu cầu thứ ba được McClelland xét riêng là sự hòa nhập Nhu cầu này đã được

ít nhà nghiên cứu chú ý tới nhất Hòa nhập có thể được xem như mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận Các cá nhân có điểm số nAff thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao ( Bùi Tuấn Anh và Phạm Thúy Hương, 2000)

 Thuyết ERG

Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải của Maslow Lý thuyết này cho rằng nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển

Bậc thang nhu cầu của Maslow Lý thuyết ERG của

Sơ đồ 2.4 Mối quan hệ giữ lý thuyết ERG và bậc nhu cầu của Maslow

Nhu cầu tồn tại: là ước vọng khỏe mạnh về thể xác và tinh thần

Nhu cầu quan hệ: ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

Nhu cầu phát triển: ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Hơn nữa, ông còn khẳng định rằng khi con người gặp trở ngại và không thỏa mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại

Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên để từ đó có thể đáp ứng nhu cầu của họ và động viên họ trong lao động cũng như trong sinh hoạt thường ngày

2.3 Các nghiên cứu liên quan

2.3.1 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam (2009)

Trong đề tài nghiên cứu: “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Sinh” Tác giả Lê Hồng Lam (2009) đã

đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức như sau:

Tự thể hiện

Được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Phát triển

Quan hệ

Tồn tại

Hình 2.1 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên

đối với tổ chức tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin

(Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009)

Tuy rằng sự thỏa mãn của CBCNV bao gồm chín thành phần theo như mô hình trên nhưng chỉ có bảy thành phần giải thích cho sự thỏa mãn của CBCNV Còn hai

thành phần: Cảm nhận bổn phận c nhân đối với tổ chức và Thách thức công việc

chưa có ý nghĩa thống kê Tại Công ty Long Shin để tạo nên sự thỏa mãn chỉ có bảy

yếu tố, trong đó Quan hệ cấp trên – cấp dưới là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV Tiếp theo là đến các yếu tố khác: Sự đồng cảm với

những vấn đề cá nhân; Tiền lương và chế độ chính sách; Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp; Triển vọng phát triển Công ty; Hiệu quả công t c đào tạo và cuối cùng là Môi trường làm việc

Quan hệ cấp trên

– cấp dưới

Thách thức của công việc

Triển vọng phát triển Công ty

Sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên

Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp

2.3.2 Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga (2007)

Trong đề tài nghiên cứu: “Đánh giá mức độ thoả mãn của CBNV với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang” đã đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh

như sau

Hình 2.2 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên

đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang

(Nguồn: Trương Thị Tố Nga, 2007)

Môi trường, điều kiện làm

Cơ hội thăng tiến

Đánh giá kết quả công việc

của CNV

Triển vọng, sự phát triển

Công ty

Sự thoả mãn của CNV đối với tổ chức

Đồng cảm với những vấn đề

cá nhân

Quan hệ nơi làm việc

Sự công bằng trong đối xử

Công tác đào tạo

Qua quá trình kiểm định mô hình, có 5 nhân tố (trong tổng số 8 nhân tố đưa vào

mô hình) có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của CNV được giữ lại

trong mô hình Trong đó ảnh hưởng lớn nhất là “Sự công bằng trong đối xử”, tiếp đến

là “Tiền lương và chế độ chính sách”, “Quan hệ nơi làm việc”, tiếp sau là “Coi trọng năng lực, đóng góp của CNV” và cuối cùng là “Đồng cảm với những vấn đề cá

nhân”

2.3.3 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Huy 2012

Trong đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Pygemaco”, đã đưa ra mô hình nghiên cứu

như sau:

Hình 2.3 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân

viên tại Công ty cổ phần Pygemaco

(Nguồn: Nguyễn Quang Huy, 2012)

Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, nhân tố đã được loại bỏ: “Đ nh gi

Đặc điểm công việc

Đánh giá công việc

Phúc lợi

Sự thỏa mãn trong công việc

Còn 7 nhân tố còn lại đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân

viên Công ty cỏ phân Pygemaco Trong đó nhân tố “Đặc điểm công việc “ảnh hưởng lớn

nhất đến sự thỏa mãn trong công việc, nhân tố ảnh hưởng thấp nhất đến sự thỏa mãn

trong công việc là “ Lương thưởng”

2.3.4 Nghiên cứu của tác giả Phan Trọng Sơn 2013

Trong đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty viễn thông Nghệ An” đã đưa ra mô hình nghiên

cứu sau:

Hình 2.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người

lao động tại Công ty viễn thông Nghệ An

(Nguồn: Phan trọng Sơn, 2013)

Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, nhân tố bị loại là: “Sự đổi mới” 7

nhân tố còn lại đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công

ty viễn thông Nghệ An Trong đó nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn là nhân

động

tố “Tiền lương”, tiếp theo là đến các nhân tố “Bản chất công việc”, “Đồng nghiệp,

“Đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Thương hiệu”, và nhân tố ảnh hưởng thấp nhất

là “Áp lực công việc”

Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và hài lòng của người lao động, đồng thời thông qua thực tiễn một số mô hình nghiên cứu liên quan nêu trên, tác giả đã tìm thấy những nhân tố có quan hệ với nhau trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu nêu trên được thể hiện ở trong Bảng 2.1 Trên cơ sở đó tác giả nhận thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu tố cơ bản sau:

 Tiền lương và chế độ đãi ngộ ( Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga,

2007; Phan Trọng Sơn, 2013, Nguyễn Quang Huy, 2012; Maslow và Frederick Herzberg)

 Môi trường và điều kiện làm việc (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga,

2007; Phan Trọng Sơn, 2013, Nguyễn Quang Huy, 2012; Maslow)

 Công tác đào tạo và thăng tiến (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga,

2007; Phan Trọng Sơn, 2013, Nguyễn Quang Huy, 2012

 Mối quan hệ cấp trên (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007; Phan

Trọng Sơn, 2013, Nguyễn Quang Huy, 2012)

 Mối quan hệ đồng nghiệp (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007;

Phan Trọng Sơn, 2013, Nguyễn Quang Huy, 2012; Maslow

 Triển vọng phát triển Công ty (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga,

2007; Phan Trọng Sơn, 2013)

 Thương hiệu (Phan Trọng Sơn, 2013)

Bảng 2.1 Tổng kết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với

công việc của tổ chức Tác giả Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn của CBCNV đối với tổ chức

Lê Hồng Lam

(2009)

1.Quan hệ cấp trên – cấp dưới 2.Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 3.Tiền lương và chế độ chính sách

4.Môi trường, điều kiện làm việc 5.Thách thức của công việc 6.Hiệu quả công tác đào tạo

7.Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 8.Triển vọng phát triển Công ty

9.Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp Nguyễn Quang Huy

(2012)

1.Lương thưởng 2.Cấp trên 3.Đồng nghiệp 4.Đào tạo và thăng tiến 5.Môi trường làm việc 6.Đặc điểm công việc 7.Đánh giá công việc 8.Phúc lợi

Phan Trọng Sơn

(2013)

1.Bản chất công việc 2.Lãnh đạo

3.Tiền lương 4.Đồng nghiệp 5.Đào tạo và thăng tiến 6.Thương hiệu

7.Sự đổi mới 8.Áp lực công việc Trương Thị Tố Nga

(2007)

1.Môi trường, điều kiện làm việc 2.Cảm giác làm chủ sự vật của CNV 3.Sự thể hiện của CNV

4.Tiền lương và chế độ chính sách 5.Cơ hội thăng tiến

6.Đánh giá kết quả công việc của CNV 7.Triển vọng, sự phát triển của Công ty 8.Đồng cảm với các vấn đề cá nhân 9.Quan hệ nơi làm việc

10.Sự công bằng trong đối xử

11.Công tác đào tạo 2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thiết của đề tài

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu đã thực hiện trước đây, cùng với các đặc điểm đặc trưng cũng như xu hướng thay đổi của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nghiên cứu đề xuất mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty như sau:

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đ nh gi mức độ hài lòng của nhân viên đối với công

việc tại Công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An

2.4.2 Nhóm giả thiết

2.4.2.1 Tiền lương và chế độ phụ cấp

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm

hoặc sẽ phải làm (Công ước về bảo vệ tiền lương, 1949) Tiền lương là rất cần thiết cho cuộc sống, nó giúp bảo đảm một cuộc sống đầy đủ, ấm no cho mọi người trong gia đình, chính vì vậy tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động hăng say, chăm chỉ làm việc Ngoài ra chế một chế độ phụ cấp tốt sẽ khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn

Giả thiết H1: Công ty thực hiện việc chi trả tiền lương và chế độ phụ cấp càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao

2.4.2.2 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là không gian xung quanh người lao động, nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Lê Hồng Lam, 2009)

Giả thiết H2: Môi trường và điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao

2.4.2.3 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc

cụ thể (Nguyễn Quang Huy, 2012)

Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một Công ty (Nguyễn Quang Huy, 2012)

Trong thời kì cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, việc đào tạo các kỹ năng mới cho nhân viên là rất quan trọng, nó không chỉ giúp nhân viên nâng cao tay nghề, khả năng để tạo tiền đề cho sự thăng tiến trong sự nghiệp của chính bản thân họ, mà còn giúp ích cho sự phát triển bền vững của Công ty

Giả thiết H3: Chính s ch đào tạo cũng như cơ hội thăng tiến của nhân viên càng tốt thì mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên càng cao

2.4.2.4 Quan hệ và đối xử

Quan hệ và đối xử trong Công ty đó chính là sự tương tác qua lại giữa những người cùng làm việc trong một Công ty, đó có thể là mối quan hệ đối xử giữa cấp trên với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên Những mối quan hệ tốt sẽ làm cho bầu không khí làm việc trở nên hòa đồng, gần gũi, mọi người đoàn kết, cùng cố gắng làm

việc vì một mục tiêu chung Trái lại, những mối quan hệ không tốt sẽ tạo ra sự ganh đua, chia bè phái, làm nội bộ Công ty bất ổn, dẫn đến hiệu quả công việc bị giảm sút

Giả thiết H4: Mối quan hệ và đối xử giữa các thành viên trong Công ty càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao

2.4.2.5 Văn hóa, thương hiệu Công ty

Văn hóa doanh nghiệp là “phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A), hoặc là “Văn hóa thể hiện các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài (Kotter, J.P và Heskett, J.L)

Thương hiệu là một tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tượng, hoặc thiết kế hoặc một

sự kết hợp của tất cả những thứ đó, nhằm xác định các hàng hoá và dịch vụ của một người bán hoặc nhóm người bán và để phân biệt với những đối thủ cạnh tranh (Phillip Kotler, 2012)

Văn hóa, thương hiệu là tài sản quý giá của doanh nghiệp, nó đem đến niềm tin cho khách hàng, sự tự hào của nhân viên Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng

và ngày càng chú trọng tạo ra văn hóa, thương hiệu của doanh nghiệp mình, nó sẽ mang bản sắc riêng, không lẫn lộn với các doanh nghiệp khác Chỉ cần nhắc tới tên, hay biểu tượng, một nét đặc trưng là khách hàng có thể nhận diện được doanh nghiệp mình đây chính là mục đích cuối cùng và to lớn nhất mà văn hóa thương hiệu đem lại

Giả thiết H5: Văn ho , thương hiệu Công ty càng phát triển thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao

2.4.2.6 Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh đạo

Triển vọng và sự phát triển của Công ty là uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công của Công ty (Lê Hồng Lam 2009)

Năng lực lãnh đạo là cả một quá trình mà tại đó một cá nhân có ảnh hưởng lên những người khác để họ hoàn thành một mục tiêu và một hướng dẫn nào đó theo phương cách nối kết với nhau sao cho có hiệu quả nhất Các nhà lãnh đạo thực hiện quá trình này bằng chính các kỹ năng của mình

Trong mọi doanh nghiệp, năng lực lãnh đạo sẽ là yếu tố quyết định tới sự phát triển của một doanh nghiệp Ban lãnh đạo Công ty thể hiện được năng lực lãnh đạo của mình thông qua các mục tiêu đúng, các chính sách phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp…, để nhân viên thấy được triển vọng phát triển trong tương lai, từ đó đưa tới

sự tin tưởng, hài lòng và an tâm cho một tương lai lâu dài cho nhân viên, khi đó bản thân mỗi nhân viên sẽ cố gắng hết mình làm việc và duy trì sự trung thành, nhiệt huyết

đó

Giả thiết H6: Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh đạo càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc càng tốt

2.4.3 Nhóm giả thiết thứ hai

Giả thiết H7: Có sự khác biệt trong việc đ nh gi sự hài lòng của nhân viên đối với công việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính

Giả thiết H8: Có sự khác biệt trong việc đ nh gi sự hài lòng của nhân viên đối với công việc giữa c c nhóm nhân viên theo độ tuổi

Giả thiết H9: Có sự khác biệt trong việc đ nh gi sự hài lòng của nhân viên đối với công việc giữa các nhóm nhân viên theo thâm niên công tác

Giả thiết H10: Có sự khác biệt trong việc đ nh gi sự hài lòng của nhân viên đối với công việc giữa c c nhóm nhân viên theo trình độ học vấn

2.5 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu

2.5.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An

 Lịch sử ra đời, hoạt động, phát triển Công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Mỹ nghệ, Nghệ An

Tên viết tắt: ARTIMEX Nghệ An

Trụ sở chính: 54 Nguyễn Trãi, Thành phố Vinh, Tỉnh Nghệ An

Bộ trưởng Bộ Thương Mại, Công ty XNK Thủ công mỹ nghệ được cổ phần hoá và trở thành Công ty Cổ phần Mỹ nghệ, Nghệ An

- Trước năm 1975 khi đất nước còn chiến tranh ác liệt, đất nước thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ cách mạng, miền Bắc thực hiện công cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa, phát triển kinh tế, chi viện cho miền Nam trong công cuộc cách mạng giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước Trong bối cảnh Mỹ và các nước tư bản thực hiện cấm vận kinh tế Việt Nam việc xuất khẩu gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là hàng thủ công mỹ nghệ

- Thời kỳ từ năm 1976 đến trước năm 90 mặc dù là thời kỳ hoà bình thống nhất đất nước nhưng Công ty chủ yếu xuất khẩu trả nợ và xuất khẩu theo nghị định thư với các nước XHCN Mặc dù gặp nhiều khó khăn, Công ty vẫn tổ chức tốt việc triển khai sản xuất và tổ chức sản xuất nên kim ngạch xuất khẩu hàng năm đều tăng, năm sau tăng hơn năm trước mà đỉnh cao là năm 1988 Công ty xuất khẩu được gần 100 triệu rúp, đồng thời Công ty đưa mở rộng thị trường ra một số nước tư bản phát triển như Pháp, Đức, Tây Ban Nha…

- Thời kỳ từ năm 2000 đến nay chứng kiến cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới và Đông Nam Á, sự cạnh tranh gay gắt giữa những người sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ, song Công ty đã biết kết hợp giữa sản xuất, xuất khẩu và quảng bá thương hiệu, tạo lập vị trí xứng đáng trên thị trường Ghi nhận những thành tích lớn lao của tập thể cán bộ công nhân viên, Nhà nước đã trao tặng Công ty Huân Chương lao động hạng nhất năm 2004

- Tới năm 2005, thực hiện chủ trương của nhà nước về cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước, Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phẩn, sự chuyển đổi

mô hình hoạt động này buộc Công ty phải tự vươn lên để khẳng định vị trí và thương hiệu của mình, trên con đường hội nhập và phát triển Việc kinh doanh và quản lý có hiệu quả, tạo ra lợi nhuận và mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ đóng vai trò quyết định Do đó ARTIMEX cam kết xây dựng một thương hiệu vững chắc, khẳng định bước tiến của Công ty trên con đường hội nhập và trở thành địa chỉ tin cậy cho các bạn hàng trong nước và quốc tế

- Từ 2009 tới nay, ARTIMEX không ngừng phát triển, đa dạng hóa các lĩnh vực kinh doanh, kim ngạch xuất nhập khẩu hằng năm đều tăng, thị trường và uy tín Công

ty ngày càng mở rộng Mặc dù hiện nay, cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới đang diễn

ra đã ảnh hưởng rất lớn tới thị trường xuất nhập khẩu, điều đó đã và đang gây khó khăn rất lớn cho Công ty, nhưng với những chiến lược kinh doanh đúng đắn, Công ty

vẫn đứng vững và kinh doanh có lãi Với những tiền đề hiện có, trong tương lai, ARTIMEX sẽ không ngừng phát triển và vươn xa hơn nữa, tiếp tục khẳng định mình trên thị trường trong nước và quốc tế

 Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ chức năng của các phòng ban

Sơ đồ 2.5 Tổ chức bộ máy quản lý Công ty ARTIMEX

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

CHI NHÁNH CHI NHÁNH VINH VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN VINH CHI NHÁNH TP HÀ

TĨNH XƯỞNG SẢN XUẤT XƯỞNG THÊU TOÀN

SÂM XƯỞNG SẢN XUẤT GỐM SỨ VINH XƯỞNG GỖ MỸ NGHỆ

KHỐI LIÊN DOANH

 Nhiệm vụ và chắc năng của các phòng ban

- Đại hội đồng cổ đông: gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, quyết định những vấn đề được luật pháp và điều lệ Công ty quy định

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty

để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

- Ban kiểm soát: là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám Đốc

- Ban Tổng Giám Đốc: Tổng giám đốc là người điều hành và có quyền lực quyết định cao nhất về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao Hai phó giám đốc là phó giám đốc phụ trách tài chính và phó giám đốc phụ trách nghiệp vụ, ngoài việc thực hiện chuyên môn của mình còn phải giúp giám đốc trong chỉ đạo hoạt động của Công ty và đại diện cho Công ty khi Tổng giám đốc vắng mặt

- Phòng Tài chính – Kế hoạch: có chức năng trong việc lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của Công ty, phân tích các hoạt động kinh tế, tình hình tài chính của Công ty, tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng chế độ, chuẩn mực kế toán và chế độ quản lý tài chính của Nhà nước, định kỳ báo cáo Ban Tổng Giám Đốc các thông tin về việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính, tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế lớn, lưu giữ hồ sơ chứng từ, sổ sách liên quan đến tài chính, kế toán, kế hoạch

- Phòng Tổ chức – Hành chính: có chức năng xây dựng phương án kiện toàn bộ máy máy tổ chức trong Công ty, quản lý nhân sự, thực hiện công tác hành chính quản trị

- Ban xúc tiến thương mại: có chức năng tổng hợp và trình Ban Tổng Giám Đốc những giao dịch với khách hàng nước ngoài, nghiên cứu và tìm hiểu các hội chợ về hàng thủ công mỹ nghệ trên thế giới và tham mưu cho lãnh đạo Công ty những hội chợ Công ty nên tham gia

- Các phòng kinh doanh: tùy theo khả năng của các phòng, mỗi phòng đều có chức năng kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng khai thác được

- Xưởng thêu (trực thuộc phòng thêu): có bộ phận thêu mẫu sáng tác và thể hiện mẫu phục vụ chung cho toàn Công ty, tính toán và xác định giá phù hợp giúp các đơn

vị trong Công ty đàm phán với khách hàng trong và ngoài nước Bên cạnh đó có bộ phận kiểm định chất lượng hàng thêu trước khi giao hàng cho khách

- Xưởng gỗ (trực thuộc phòng mỹ nghệ): có bộ phận sản xuất hàng sơn mài – mỹ nghệ sáng tác và thể hiện mẫu phục vụ chung cho toàn Công ty, tính toán và xác định giá phù hợp giúp các đơn vị trong Công ty đàm phán với khách hàng

- Xí nghiệp gốm (trực thuộc phòng gốm): Có chức năng sáng tác, thể hiện mẫu, trưng bày mặt hàng gốm tại xí nghiệp Vinh, tiến hành định giá phù hợp cho các sản phẩm để giúp các bộ phận khác trong Côn ty đàm phán với khách hàng

 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

Tre, cây dương xỉ và các sản phẩm mây tre đan

- Ngoài sản phẩm đồ gỗ, Công ty còn sản xuất và kinh doanh các sản phẩm thêu thủ công, đồ gốm nghệ thuật và gốm dùng trong sinh hoạt

- Công ty luôn hướng tới sự thõa mãn nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất, thời gian nhanh nhất và giá cả hợp lý nhất Tạo công ăn việc làm cho người lao động, góp phần vào công việc xây dựng hóa hiện đại hóa đất nước