Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng xuất nhập khẩu hà lâm

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THỊ PHƢƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THỊ PHƢƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS ĐINH THIỆN ĐỨC THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ trình thực Luận văn đƣợc cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Phương Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình quan, cấp lãnh đạo cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn kính trọng tới tất tập thể cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu Trƣớc hết xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ngƣời hƣớng dẫn thầy giáo - Tiến sỹ Đinh Thiện Đức tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh, đơn vị liên quan Trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên Tôi xin trân trọng cảm ơn giáo sƣ, tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - ngƣời trang bị cho kiến thức quý báu để giúp hoàn thành công trình Đồng thời, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ ban lãnh đạo phòng ban công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm giúp trình lấy số liệu hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên chia sẻ, giúp đỡ nhiệt tình đóng góp nhiều ý kiến quý báu để hoàn thành luận văn Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Phương Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iiv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH vi MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Những đóng góp khoa học Bố cục luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Triết lý quản trị nguồn nhân lực .10 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 12 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực .18 1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp 22 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý Ericsson 22 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý Công ty Xi măng Nghi Sơn 24 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Khung phân tích luận văn 26 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 26 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ii 2.2.3 Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu .28 2.2.4 Phƣơng pháp phân tích số liệu .28 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 30 2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá KPI chế độ lƣơng 30 2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá KPI tuyển dụng .30 2.3.3 Chỉ tiêu đánh giá KPI đào tạo 32 2.3.4 Chỉ tiêu đánh giá KPI thời gian làm việc 33 2.3.5 Chỉ tiêu đánh giá KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 34 2.3.5.2 Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân nhân viên .34 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM (HLT) 35 3.1 Khái quát Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm (HLT) 35 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 35 3.1.2 Các đặc điểm chủ yếu công ty 36 3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 37 3.1.4 Tình hình tài sản hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2012 đến 2014 39 3.1.5 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực 43 3.2 Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty 47 3.2.1 Điều kiện kinh tế 47 3.2.2 Dân số lực lƣợng lao động 48 3.2.3 Vị trí địa lý .48 3.2.4 Quy định pháp luật 49 3.2.5 Chính trị, xu hƣớng toàn cầu hoá 49 3.2.6 Thị trƣờng lao động 50 3.2.7 Điều kiện văn hóa 51 3.2.8 Môi trƣờng ngành 52 3.3 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 52 3.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 52 3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 3.3.3 Duy trì nguồn nhân lực 61 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN iii 3.4 Đánh giá hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 67 3.4.1 KPI chế độ lƣơng .67 3.4.2 KPI tuyển dụng 70 3.4.3 KPI đào tạo 77 3.4.4 Chỉ tiêu thời gian làm việc 85 3.4.5 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 90 3.5 Đánh giá tổng quát hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 92 3.5.1 Kết tích cực 92 3.5.2 Tồn nguyên nhân 93 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM 96 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển lao động Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 96 4.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển giai đoạn 2015 - 2020 96 4.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển lao động công ty Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm đến năm 2020 96 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 97 4.2.1 Giải pháp công tác thiết kế, phân tích công việc .97 4.2.2 Giải pháp tuyển dụng lao động 99 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 101 4.2.4 Giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật 103 4.2.5 Giải pháp công tác đánh giá kết công việc nhân viên 104 4.2.6 Giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 105 4.3 Một số kiến nghị .107 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC .113 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA CBCNV Cán công nhân viên CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp HLT Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm KPI Chỉ số đánh giá thực công việc (Key Performance Indicators) TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn TW Trung ƣơng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Cơ cấu tài sản nguồn vốn công ty TNHH Xây Dựng Xuất Nhập Khẩu Hà Lâm giai đoạn 2012 - 2014 40 Bảng 3.2 Bảng kết hoạt đông kinh doanh Công Ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm 42 Bảng 3.3 Lao động Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm giai đoạn 2012 - 2014 43 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty 45 Bảng 3.5 Số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng HLT giai đoạn 2012 - 2014 59 Bảng 3.6 Các khoá học cần thiết cho CBCNV 61 Bảng 3.7 Lƣơng trung bình nhóm chức danh công ty 68 Bảng 3.8 Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng công ty giai đoạn 2012 - 2014 72 Bảng 3.9 Kết tuyển dụng qua kênh tuyển dụng công ty giai đoạn 2012 - 2014 74 Bảng 3.10 Chi phí tuyển dụng trung bình công nhân viên 76 Bảng 3.11 KPI thời gian đào tạo chi phí đào tạo công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm 78 Bảng 3.12 Số liệu nhân viên cần đào tạo số nhân viên đƣợc đào tạo 85 Bảng 3.13 Số lƣợng vắng mặt công nhân viên 86 Bảng 3.14 Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế công ty 88 Bảng 3.15 Thời gian làm muộn bình quân đầu ngƣời công ty 89 Bảng 3.16 Số liệu hiệu đầu tƣ công ty 91 Bảng 4.1 Bản mô tả công việc 98 Bảng 4.2 Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật CBCNV 104 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH Biểu đồ: Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi từ năm 2012 đến 2014 45 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2012 đến 2014 47 Hình: Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 15 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng lao động 16 Hình 1.3 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 Hình 1.4 Các yếu tố thù lao lao động 20 Hình 2.1 Sơ đồ khung phân tích luận văn 26 Hình 3.1 Sơ đồ máy quản lý Công ty TNHH Xây dựng 37 Hình 4.1 Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực 102 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 99 Quan hệ (Mô tả mối quan hệ báo cáo cấp mối quan hệ làm việc nhóm, phận) Bằng cấp (Trình độ cấp cần thiết có liên quan để đảm đương nhiệm vụ này) Trang bị, điều kiện làm việc: (Các trang thiết bị điều kiện làm việc để trợ giúp hoàn thành công việc) Xác nhận Nhân viên Trƣởng phận Phụ trách nhân 4.2.2 Giải pháp tuyển dụng lao động Thông qua công tác tuyển dụng công ty chọn đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi có trình độ chuyên môn, có tâm huyết gắn bó lâu dài với Công ty thay dần công nhân có tuổi đời cao, sức khỏe giảm sút lao động không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thay đổi công nghệ sản xuất nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho Công ty phát triển lâu dài Để hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động VDC1cần phải làm tốt công việc sau: Thứ nhất, để tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao HLT cần thu hút lao động từ nhiều nguồn Có thể thông báo tuyển dụng qua nhiều hình thức: thông báo nội bộ, thông báo báo địa phƣơng, trang web việc làm (www.vietnamworks.com) website HLT (www.halam.com.vn)… - Đối với nhu cầu tuyển lao động nội HLT cần tuyển ngƣời vào chức danh trống, niêm yết chức danh cần tuyển cách công khai bảng tin phòng ban, đơn vị trực thuộc nhằm thông báo cho tất ngƣời lao động biết công việc trống Bản niêm yết ghi rõ chi tiết công việc, tiêu chuẩn, thủ tục cần đáp ứng đăng ký dự tuyển, mức lƣơng quyền lợi khác.Cách tuyển chọn tìm đƣợc ngƣời phù hợp với công việc đồng thời kích thích nhân viên thi đua, không ngừng học tập nâng cao trình độ nhằm phấn đấu tới vị trí công việc thích hợp - Đối với nhu cầu tuyển dụng bên việc đăng thông báo tuyển dụng nhiều kênh thông tin thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi nộp hồ sơ - Ngoài ra, mở rộng tuyển dụng giới thiệu công nhân viên công ty Những ngƣời làm việc hiểu rõ công ty ngƣời nguồn đạt hiệu tuyển dụng lâu dài công ty Thứ hai, HLT phải đổi hình thức nội dung thi tuyển Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 100 Về tiến trình tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp (công nhân sơn, lắp đặt, mộc ) tƣơng đối tốt nhƣng cần trọng tiêu thức sức khỏe nhiều lao động làm công việc nặng nhọc đòi hỏi sức khỏe Công tác tuyển chọn nhân viên văn phòng sử dụng thêm bƣớc vấn câu hỏi trắc nghiệm để tăng thêm nguồn thông tin ứng viên thuận lợi cho trình chọn lựa Đối với cán quản lý, phƣơng pháp đƣa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát ngƣời lao động Đối với lao động đơn giản nhƣ bảo vệ hay nhân viên kho áp dụng phƣơng pháp giảm đƣợc chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay thất bại trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dƣới họ thiếu khả chuyên môn mà tính cách họ phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trƣờng làm việc + Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn: trắc nghiệm qua tình cụ thể vị trí khác theo chuyên môn họ + Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích khả ngƣời có thoả mãn nghề nghiệp hay không + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu đƣợc động thái thái độ ứng xử ứng viên, đặc điểm nhân cách, khí chất… Công ty cố gắng đƣa đƣợc yêu cầu cụ thể cho chức danh, vị trí cần tuyển dụng cụ thể Đây sở, tiêu chí quan trọng để lựa chọn đƣợc ứng viên phù hợp Ngoài ra, hiệu công tác tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào thân lực, kinh nghiệm ngƣời vấn để chọn lựa đƣợc ngƣời sáng giá Thứ ba, đánh giá hiệu trình tuyển dụng giúp HLT thấy đƣợc mặt đƣợc chƣa đƣợc trình tuyển dụng Từ rút kinh nghiệm đề sách, biện pháp tốt nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tƣơng lai Khi phân tích hiệu hoạt động tuyển dụng cần thu thập thông tin sau: - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển dụng - Số lƣợng chất lƣợng hồ sơ xin tuyển - Hệ số số nhân viên tuyển số ngƣời nộp đơn Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 101 - Số lƣợng ứng viên chấp nhận số lƣợng ứng viên không chấp nhận công việc mức lƣơng định - Kết thực công việc nhân viên đƣợc tuyển - Số lƣợng nhân viên bỏ việc Để đánh giá hiệu trình tuyển dụng lãnh đạo đơn vị cần phải đạo tiến hành đánh giá Nếu công tác không xuất phát từ nhận thức yêu cầu cấp không thực 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế - xã hội Đặc biệt ngành thiết kế sản xuất nội thất nay, mà phát triển ngành với tốc độ cao, xu hƣớng, mẫu mã thay đổi liên tục cạnh tranh ngày mạnh mẽ đào tạo đƣợc xem nhƣ yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc doanh nghiệp, chất lƣợng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Do vậy, HLT coi trọng công tác đào tạo phát triển nhân viên HLT áp dụng nhiều phƣơng pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc đặc điểm công việc để nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, với phƣơng pháp hình thức đào tạo làm cho công tác đào tạo phát triển HLT có đƣợc kết định, ngƣời lao động nâng cao đƣợc trình độ chuyên môn, theo kịp với thay đổi xu hƣớng Song nhƣ đề cập, việc đào tạo đƣợc xem hình thức HLT chƣa thực coi trọng đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo, dẫn đến nhiều lãng phí thời gian lẫn tiền bạc mà không đem lại nhiều kết Vì thế, để tránh tình trạng này, công ty áp dụng số biện pháp: Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo hình thức a/ Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định đƣợc nhu cầu đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định đƣợc nhu cầu phát triển Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 102 Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực Chiến lƣợc kế hoạch HLT vào Tình trạng nguồn nhân lực HLT năm 2015 năm 2014 Điều chỉnh thời gianlàm việc nâng cao suất lao động Di chuyển thay đổi lao động HLT Số lƣợng lao động trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2015 ngƣời lao động phận HLT Số lƣợng lao động trình độ tay nghề thực tế vào năm 2014 ngƣời lao động phận HLT So sánh cung cầu lao động Thiếu lao động Cân đối lao động Thừa lao động không cân đối c/cấu cấu không cân đối c/cấu cấu Các biện pháp điều chỉnh bên bên Trung tâm Hình 4.1 Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực b Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Công ty chương trình đào tạo phát triển Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngƣời lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ ngƣời lao động Ví dụ: Bảng câu hỏi tình hình đào tạo Công ty Mục đích bảng câu hỏi để xác định xác nhu cầu đào tạo từ có chƣơng trình đào tạo phù hợp với ngƣời lao động, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Tóm lại để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số ngƣời, nội dung cần đào tạo, Công ty nên thực lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động với tiêu chí đƣợc đổi bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu công việc Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 103 Thứ hai, phân loại đối tượng để có khoá học thích hợp Đối tƣợng nhân viên bán hàng, marketing cần tổ chức khoá đào tạo kỹ mềm: kỹ thuyết trình, kỹ giao tiếp, kỹ lập kế hoạch, kỹ bán hàng, khoá đào tạo ngắn hạn… Đối tƣợng nhân viên thiết kế cần đƣợc tham dự hội thảo giới thiệu xu hƣớng thay đổi lĩnh vực xây dựng trang trí, thiết kế nội thật nƣớc giới Đối tƣợng lãnh đạo quản lý cấp trung, cán nguồn đòi hỏi chƣơng trình đào tạo phải toàn diện hơn, truyền đạt ý tƣởng đổi mới, sáng tạo việc quản lý, kiến thức tổng quát để giải quyết, vấn đề lớn đơn vị Đối tƣợng lãnh đạo quản lý cấp cao, chuyên viên quản lý cao cấp đòi hỏi khoá học có thời lƣợng dài hơn, chất lƣợng cao hơn, kỹ chuyên nghiệp tiếp cận toàn diện với kinh nghiệm nƣớc quốc tế Thứ ba, cách thức đào tạo Các hình thức đào tạo không tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lƣợng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lƣợng tốt sau đào tạo, kiến thức thu đƣợc sau đào tạo phải đƣợc ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt đƣợc mục tiêu đó, phận đào tạo cần phối hợp với đơn vị xác định nhu cầu thực cần thiết cho nhiệm vụ năm đơn vị, liên hệ với Trung tâm, tổ chức đào tạo để nắm bắt lực đào tạo họ, cân đối, lựa chọn để tổ chức khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu HLT 4.2.4 Giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật 4.2.4.1 Xây dựng nội dung đánh giá ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tổ chức, kỷ luật đƣợc đánh giá vào chấp hành Nội quy lao động Công ty, Nhà nƣớc quyền nghĩa vụ ngƣời lao động việc thực nhiệm vụ đƣợc giao, phân công công việc, chấp hành kỷ luật lao động, vệ sinh, an toàn, môi trƣờng, Thực trạng công tác đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật HLT chủ yếu hình thức nhắc nhở, chƣa có hình thức phạt CBCNV không thực nội quy Công ty, điều tạo nên môi trƣờng làm việc thiếu chuyên nghiệp việc thực nội quy phụ thuộc vào tính tự giác CBCNV, mà tính tự giác toàn CBCNV HLT đạt 100% cần có hoạt động chấm điểm hình thức phạt CBCNV vi phạm 4.2.4.2 Đánh giá xếp hạng cho điểm ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tổ chức, kỷ luật đƣợc đánh giá xếp hạng cho điểm theo tiêu chí yêu cầu chung, số ví dụ nhƣ bảng sau: Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 104 Bảng 4.2 Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật CBCNV STT Nội dung Đi làm muộn dƣới 30 phút Dƣới lần/tháng Trừ ngày lƣơng Đi làm muộn dƣới 30 phút Trên lần/tháng Trừ từ ngày lƣơng trở lên tùy thuộc số ngày muộn Lần đầu tháng Nhắc nhở Không mặc đồng phục thứ đầu tuần Số lần vi phạm Lần thứ trở Hình thức phạt Trừ ½ ngày lƣơng trở lên tùy thuộc số lần vi phạm Không đeo thẻ nhân viên Không cho vào công ty vào công ty thẻ ………… 4.2.5 Giải pháp công tác đánh giá kết công việc nhân viên Đánh giá kết công việc nội dung vô quan trọng nhằm cải tiến thực công việc ngƣời lao động giúp cho ngƣời quản lý đƣa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật Trong thời gian qua, công tác đánh giá kết công việc Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm đáp ứng đƣợc phần nhu cầu nhân viên Tuy nhiên, mức độ đánh giá chƣa sâu sát chƣa xem nội dung quan trọng tồn phát triển Công ty Vì thế, để công tác trở thành tảng sở cho việc thực hiệu biện pháp sách khác, Công ty cần thực số nội dung nhƣ sau: Đối với lao động trực tiếp, Công ty nên đánh giá tình hình thực công việc theo hiệu sản xuất Muốn Công ty cần phải vào bảng mô tả cho công việc, vào định mức khoa học thời gian, vật tƣ cung cấp cho công đoạn để đánh giá, so sánh ngƣời lao động có đảm bảo công việc yêu cầu hay không Với lao động trực tiếp Công ty áp dụng phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa Phƣơng pháp Công ty thiết lập phiếu đánh giá có nhiều tiêu thức để đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên cho điểm theo tiêu thức Đối với lao động gián tiếp đánh giá theo tháng, quý để kịp thời đánh giá kết công việc, phát sai sót để lên kế hoạch sửa chữa với lực lƣợng lao động này, việc đánh giá hiệu thực thời gian ngắn khó khăn kết công việc họ liên quan đến nhiều phận, nhiều ngƣời nên định sai hay khó quy trách nhiệm Vì thế, với loại lao Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 105 động Công ty nên áp dụng hình thức đánh giá “Quản lý mục tiêu” Trong phƣơng pháp ngƣời lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tƣơng lai, sau thống ngƣời lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Việc đánh giá hay không thành tích nhân viên giúp cho công ty khen thƣởng, kỷ luật kịp thời nhân viên đồng thời khuyến khích tinh thần nhân viên, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh 4.2.6 Giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 4.2.6.1 Tạo động lực tinh thần Giải pháp “phát huy nguồn nhân lực bên nhân viên”: Năng lực bên tức lực có sẵn ngƣời, đƣợc biểu ngoài, chƣa Nhiệm vụ ngƣời quản lý phải làm để nhân viên phát huy tối đa lực bên nơi, việc Nhân tố khích lệ động lực bên nhân viên là: - Để cho nhân viên có quyền phát ngôn công việc - Để nhân viên ý thức đƣợc tác dụng công việc - Quan trọng để nhân viên xem công việc nghiệp, họ dốc hết sức, hết lòng công việc, nghiệp đời thân Đây quan điểm lạ lẫm Vậy theo nhƣ câu trả lời ta phải có biện pháp cụ thể để áp dụng * Dựa vào đƣa biện pháp sau: a Tạo điều kiện để nhân viên tham dự sách, khiến họ có cảm giác chủ, cảm giác họ thuộc HLT - Để nhân viên tham gia vào trình định: Cho nhân viên bạn đƣợc tham gia trình định Nếu định làm định làm nhƣ nào, làm sao, hay làm Hãy họ có vai trò ngày nhiều trình - Sẵn sàng lắng nghe: Luôn lắng nghe ý kiến nhân viên bạn để ý đến nhân viên bàn luận với - Tiếp nhận đề xuất: Hãy hoan nghênh đề suất sáng kiến đóng góp nhân viên Sẵn sàng tiếp nhận đƣa thay đổi cần thiết đề suất có giá trị Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 106 b Trong công việc cho nhân viên có đất để tự phát huy thân tương đối lớn, công việc họ có tính đàn hồi - Để cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) - Khuyến khích nhân viên giao lƣu, tiếp xúc qua lại với - Cho nhân viên phát biểu điều kiện vật chất nơi làm việc Chất lƣợng đời sống nghề nghiệp (QWL), sử dụng cam kết bên quản trị - bên lao động để đến thống phƣơng thức nâng cao công việc hình thức làm phong phú công việc Ngoài ra, nhân viên bạn than phiền môi trƣờng làm việc bạn biết chí điều có lý, bạn tìm hiểu lý khác gây không hài lòng Thông thƣờng nhân viên không than phiền môi trƣờng làm việc nhƣ họ gắn bó yêu thích công việc Tuy nhiên, bạn phải xem môi trƣờng yếu tố quan trọng Ít ngƣời làm việc với hiệu tối ƣu môi trƣờng nóng lạnh Một phòng làm việc chật ních bừa bộn có tác động đáng kể thái độ nhân viên công việc họ c Đề bạt nhân viên phải lấy thành tích nghiệp vụ nhân viên làm tiêu chuẩn HLT nên đặt tiêu chuẩn đề bạt nâng cao đƣợc hiệu HLT d Cho nhân viên có nhiều hội học tập trưởng thành Tạo thêm nhiều hội thuận lợi để nhân viên học tập nâng cao kiến thức nhƣ: đƣa nƣớc đào tạo, lập khóa học nâng cao tay nghề… 4.2.6.2 Tạo động lực vật chất Từ phân tích nhƣợc điểm Công ty ta thấy, việc xây dựng lại hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng đơn giá tiền lƣơng cho Công ty cần thiết nhằm: Khắc phục đƣợc tính cào hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng nay; Kích thích tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say hơn; Thu hút đƣợc lao động giỏi làm việc; Giúp cho ngƣời lao động hoàn thiện để đạt đƣợc vị trí công việc cao để có đƣợc chế độ đãi ngộ tƣơng ứng góp phần vào việc nâng cao suất lao động Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lƣơng, trả thƣởng thống toàn Công ty phù hợp với đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty nên trì việc sử dụng hình thức trả lƣơng sản phẩm cho công nhân sản xuất, lƣơng thời gian cho lao động quản lý, nhƣng đó, cần gắn chặt trách nhiệm với mức lƣơng đƣợc hƣởng thông qua phân công công việc rõ ràng quy định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 107 Để tiến hành xây dựng quy chế trả lƣơng Công ty cần ý số điểm sau: - Hệ thống trả lƣơng phải đảm bảo cho ngƣời lao động có mức lƣơng không thấp mức lƣơng tối thiểu nhà nƣớc qui định; đồng thời tiền lƣơng phải công cụ tạo động lực khuyến khích đƣợc ngƣời lao động hăng say làm việc - Công ty nên tham khảo mức lƣơng trung bình chung công ty địa bàn công ty ngành nghề sản xuất, để nắm đƣợc mức lƣơng ứng với vị trí công việc thị trƣờng Từ có sở cho định mức lƣơng trả cho vị trí công việc nhƣng phải đảm bảo khuyến khích mang tính cạnh tranh - Bên cạnh đó, Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền lƣơng hợp lý Kết việc đánh giá đƣợc sử dụng làm sở cho định tiền lƣơng nhƣ định có ngạch lƣơng, khoảng cách ngạch lƣơng, mức lƣơng ứng với ngạch - Trong cấu trúc tiền lƣơng, Công ty nên thiết lập gồm 02 phần: tiền lƣơng cố định tiền lƣơng biến đổi Tiền lƣơng cố định qui định cụ thể mức lƣơng hệ số lƣơng cho chức danh công việc Tiền lƣơng biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc ngƣời lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí công việc để chuyển xếp lƣơng cho phù hợp Đồng thời cấu trúc tiền lƣơng phải phân định rõ chức danh công việc dựa việc đánh giá công việc để xác định mức lƣơng phù hợp tránh tình trạng mức lƣơng mang tính bình quân chủ nghĩa nhƣ Chẳng hạn nhƣ phƣơng pháp cam kết mức lƣơng đƣợc hƣởng theo tiêu chí: - Đối với đơn vị bán hàng: dựa tiêu chí cam kết mức doanh số phải đạt đƣợc theo tháng/quý/năm, tuỳ theo mức doanh số đạt đƣợc đƣợc hƣởng mức lƣơng theo hiệu công việc đề - Đối với phận chức năng, khối kỹ thuật: xây dựng tiêu chí theo mức độ phức tạp khác nhau, ngƣời lao động hoàn thành đƣợc đến mức độ đƣợc hƣởng mức cam kết tƣơng ứng - Các nội dung cam kết phải mang lại hiệu thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty 4.3 Một số kiến nghị - Đối với nhà nước: Tạo điều kiện cho công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm tiếp tục tham gia vào hoạt động thành phố tạo điều kiện hoạt động kinh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 108 doanh nhằm quảng bá khẳng định hình ảnh với khách hàng nƣớc - Giữ vững ổn định môi trƣờng kinh tế - xã hội, có biện pháp phù hợp đƣa kinh tế vƣợt qua khó khăn giai đoạn - Cải cách hệ thống tài - ngân hàng, hạ lãi suất, tạo điều kiện cho doanh nghiệp trì sản xuất kinh doanh, ổn định phát triển giai đoạn tới; - Có sách nguồn lực hỗ trợ thành phần kinh tế gặp khó khăn, tạo việc làm, giảm thất nghiệp, qua đảm bảo đời sống nhân dân ngƣời lao động - Đối với công ty: Sau phân tích, đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty thông qua số KPI xin đƣa số kiến nghị với công ty nhƣ sau: - Sớm vạch kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Công ty nên có kế hoạch cụ thể tuyển dụng kỹ để đảm bảo số công nhân không nghỉ việc sau đƣợc tuyển vào tránh chi phí phải tuyển dụng ngƣời khác thay - Phải có điều khoản, thỏa thuận truyền đạt cho công nhân hiểu quy định trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng quy định ràng buộc nghỉ việc để công ty có kế hoạch tìm ngƣời thay tránh bị gián đoạn hoạt động sản xuất tránh rắc rối xảy - Có sách phúc lợi phù hợp cho công nhân viên công ty - Cải thiện lại không khí làm việc công ty để góp phần nâng cao suất nhƣ gắn kết, trung thành công nhân viên với công ty - Phát huy văn hóa truyền thống Công ty, tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa toàn thể cán công nhân viên - Nên có sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm có hiệu tốt - Nên cải thiện giấc làm việc, nghỉ ngơi Công ty nhƣ có nghỉ trƣa cho công nhân để đảm bảo đƣợc sức khỏe cho công nhân làm việc Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 109 KẾT LUẬN Với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm”, nhìn chung kết hoạt động Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm năm gần tƣơng đối tốt Quy mô nguồn lực công ty ngày phát triển vững mạnh Điều chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty có nhiều cố gắng quản trị nguồn lực qua trình sản xuất kinh doanh công ty Đề tài xây dựng nên đƣợc mô hình nhóm số KPI để đánh tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm với nhóm số: KPI tuyển dụng; KPI đào tạo; KPI hệ thống tiền lƣơng; KPI thời gian làm việc KPI đánh giá tổng kết quản trị nguồn nhân lực Cùng với đề tài xem xét thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực phƣơng diện: thu hút nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; trì nguồn nhân lực quan hệ lao động Kết nghiên cứu cho thấy: - Về tuyển dụng, bố trí nhân viên: Công ty tạo đƣợc sức hút cho ứng viên, số lƣợng ứng viên đạt yêu cầu cao cao tạo đƣợc hài lòng cho công nhân viên việc tuyển chọn cách công bằng, công khai công tác nhanh gọn - Về đào tạo: Công ty thực nhận tầm quan trọng công tác đào tạo công nhân viên Công ty thƣờng xuyển kiểm tra, đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức tay nghề cho nguồn nhân lực Lƣợng học viên đạt yêu cầu đƣợc áp dụng sau đào tạo ngày tăng Đây điểm cốt lõi để tạo nên hiệu trình sản xuất công ty - Hệ thống tiền lƣơng công ty chức danh khác phù hợp, cao mức trung bình thị trƣờng - Công nhân viên công ty chấp hành tốt nội quy, làm việc, tăng ca đảm bảo an toàn lao động Năng suất lao động công ty đƣợc đảm bảo tăng dần đảm bảo giao thời hạn theo đơn hàng Đây kết đạt đƣợc đáng mừng thành công công ty có lực lƣợng công nhân viên đông nhƣ Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 110 Tuy nhiên, công tác bố trí lao động chƣa phù hợp với khả sở trƣờng đảm bảo công bằng, hiệu quả; tổ chức sản xuất chƣa khoa học; tiêu chuẩn thực công việc chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc mang tính hình thức; công tác đào tạo chƣa thực đƣợc quan tâm đâu tƣ mức Đặc biệt tiền lƣơng, tiền công chƣa thoả mãn nhu cầu ngƣời lao động Chính điều làm công ty vấp phải trở ngại việc đảm bảo kế hoạch đơn hàng nhƣ làm tăng thêm chi phí tuyển dụng chi phí đào tạo công ty Dựa vào phân tích kết nghiên cứu đƣợc, đê tài nêu số giải pháp nhằm hỗ trợ công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm công tác quản trị nguồn nhân lực Nhƣ vậy, đề tài giải trọn vẹn mục tiêu đƣa ban đầu đƣa Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Nguyễn Thị Minh An (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phan Hữu Dật (1994), Phương cách dùng người ông cha ta, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thành Độ & Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hợi (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2007), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách khoa, Hà Nội Thang Văn Phúc (2003), "Nâng cao chất lƣợng công tác giáo dục đạo đức công chức điều kiện cải cách hành Nhà nƣớc", Tạp chí Cộng Sản, số 32 10 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điểm (2014), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội 13 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá, Nhà xuất Lao động - xã hội, Hà Nội 14 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, 15 Hà Quý Tình "Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa - đại hóa nước ta" Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 112 16 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nhà xuất Thế giới, Hà Nội 17 Nguyễn Ngọc Tú “Nguồn nhân lực trình công nghiệp hoá, đại hoá nông nghiệp nông thôn tỉnh Bắc Ninh " (năm 2006) 18 Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2014), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 Phạm Phi Yến (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP.Hồ Chí Minh 21 Website www.marketingchienluoc.com, Chỉ số đo lƣờng hiệu suất - Key Performance Indicators KPI http://www.marketingchienluoc.com/index.php? 22 Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Báo cáo tài năm 2012, 2013, 2014 23 Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Báo cáo tình hình quân số, lao động, tiền lương năm 2012, 2013, 2014 24 Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Báo cáo Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012, 2013, 2014 25 Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh đến năm 2015 định hƣớng đến năm 2020 26 Một số website: www.nhantainhanluc.com; www.ihs.org.vn; www.chrd.edu.vn; … Tài liệu đƣợc dịch John M Ivancevich, dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh, hiệu đính Lý Minh Chiêu, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Matsushita Konosuke, Trần Quang Tuệ dịch (1998), Nhân - chìa khóa thành công, Nhà xuất Giao thông vận tải, Hà Nội V.A Prônnicốp, Nguyễn Viết Trung dịch (1991), Tuyển chọn quản lý công nhân viên chức Nhật Bản Nhà xuất Sự thật - Nhà xuất Đại học, Hà Nội Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN 113 PHỤ LỤC PHIẾU XÁC NHẬN ĐI LÀM THÁNG /2014 Ngày lập phiếu: Đơn vị: Ngày Họ tên Nội dung công việc Thời gian Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc làm việc Phần dành cho Hành nhân Chấp Không nhận chấp nhận Ghi chú: cột “Nội dung công việc” ghi rõ nội dung: làm ca/làm thêm giờ/đi công tác bên ngoài/lý khác Lập biểu Đơn vị yêu cầu Phòng Hành nhân Phê duyệt Lãnh đạo Công ty Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN