Quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy nhựa hóc môn thu hút và duy trì nguồn nhân lực thực trạng và giải pháp

Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA BÙI QUANG HUY QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY NHỰA HĨC MƠN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành : Mã số ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp 12.00.00 LUẬN VĂN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2007 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học : (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Cán chấm nhận xét : (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Cán chấm nhận xét : (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Luận văn thạc sĩ bảo vệ HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày tháng năm Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự Do – Hạnh Phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Bùi Quang Huy Phái: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 23 – 10 – 1981 Nơi sinh: Bình Định Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp Mã số: 12.00.00 I- TÊN ĐỀ TÀI: Quản trị nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn: Thu hút trì nguồn nhân lực- Thực trạng giải pháp II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Phân tích thực trạng cơng tác thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy nhựa Hóc Mơn Điều tra mức độ hài lịng nhân viên sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy Đưa số giả pháp nhằm hồn thiện sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 09 – 07 – 2007 V- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: GS.TS HỒ ĐỨC HÙNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM NGÀNH BỘ MÔN QUẢN LÝ NGÀNH GS.TS Hồ Đức Hùng Nội dung đề cương luận văn thạc sĩ Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua Ngày 11 tháng 07 năm 2007 PHÒNG ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC KHOA QUẢN LÝ NGÀNH LỜI CÁM ƠN Xin chân thành cám ơn thầy cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp Trường Đại Học Bách Khoa Tp.HCM tận tâm giảng dạy suốt thời gian theo học Khoa Xin chân thành cám ơn Ban Giám Đốc tập thể cán công nhân viên Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn cao học Đặc biệt, Xin cám ơn GS.TS Hồ Đức Hùng tận tâm hướng dẫn tơi hồn thành luận văn cao học Trân trọng, Bùi Quang Huy TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu nhằm giải vấn đề thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy nhựa Hóc Mơn: hiệu tuyển dụng kém, khơng thu hút lao động có trình độ cao, tỷ lệ nghỉ việc cao Mục tiêu luận văn tìm hiểu nguyên nhân vấn đề đưa giải pháp khắc phục Dựa sở lý thuyết thu hút trì nguồn nhân lực thực trạng nguồn nhân lực Nhà máy; phương pháp phân tích, so sánh với sở lý thuyết, luận văn sâu vào phân tích thực trạng nguồn nhân lực- sách thu hút trì nguồn nhân lực áp dụng Nhà máy Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra nhằm đánh giá mức độ hài lòng nhân viên sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy Qua q trình đánh giá, phân tích, luận văn tìm vấn đề sau: Nguyên nhân vấn đề Nhà máy chưa có phân tích cơng việc rõ ràng, cụ thể; đánh giá lực thực công việc nhân viên hiệu quả; sách tiền lương chưa thoả đáng Từ vấn đề trên, luận văn đề xuất giải pháp khắc phục: xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc cho vị trí công tác Nhà máy; nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc nhân viên; đưa hướng giải sách tiền lương MỤC LỤC CHƯƠNG MỞ ĐẦU .1 0.1 Lý chọn đề tài 0.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 0.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 0.4 Phương pháp nghiên cứu 0.5 Mơ hình nghiên cứu CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết thu hút trì nguồn nhân lực 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực .5 1.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Thu hút nguồn nhân lực .8 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực .8 1.2.2 Phân tích cơng việc 13 1.3 Đào tạo phát triển 22 1.3.1 Mục đích đào tạo phát triển 22 1.3.2 Phân loại hình thức đào tạo .22 1.3.3 Xác định nhu cầu đào tạo .23 1.3.4 Đánh giá hiệu đào tạo 25 1.4 Duy trì nguồn nhân lực .26 1.4.1 Đánh giá lực thực công việc nhân viên 26 1.4.2 Nâng cao hiệu đánh giá nhân viên 31 1.4.3 Trả công lao động 32 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút trì nguồn nhân lực .33 1.5.1 Yếu tố bên 34 1.5.2 Yếu tố bên doanh nghiệp 34 1.5.3 Đặc điểm cá nhân người lao động 34 CHƯƠNG 2: Phân tích đánh giá thực trạng hệ thống quản trị nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn 36 2.1 Giới thiệu tổng quát Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn 36 2.1.1 Quá trình hình thành 36 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 36 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần .37 2.1.4 Yếu tố tác động đến thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy 38 2.1.5 Cơ cấu tổ chức Nhà Máy .38 2.1.6 Thị trường Nhà Máy 42 2.1.7 Các nhà sản xuất cạnh tranh 42 2.2 Phân tích trạng nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn .42 2.2.1 Cơ cấu trạng nguồn nhân lực Nhà Máy 42 2.2.2 Chính sách thu hút- trì nguồn nhân lực Nhà máy nhựa Hóc Mơn 44 2.3 Khảo sát mức độ hài lịng nhân viên sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn 49 2.3.1 Đối với nhân viên làm Nhà Máy 49 2.4 Kết nghiên cứu 57 CHƯƠNG 3: Các giải pháp nâng cao hiệu thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy nhựa Hóc Mơn 59 3.1 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực 59 3.1.1 Phân tích cơng việc - Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 59 3.1.2 Cải thiện hình thức thu hút nguồn nhân lực 59 3.1.3 Chú trọng sách đào tạo .61 3.2 Giải pháp trì nguồn nhân lực .61 3.2.1 Cải thiện trình đánh giá lực thực công việc: 61 3.2.2 Nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc 63 3.2.3 Cải thiện hệ thống tiền lương .64 CHƯƠNG 4: Kiến nghị kết luận 66 4.1 Kiến nghị 66 4.2 Kết luận 66 4.3 Những đóng góp nghiên cứu 67 4.4 Hạn chế hướng mở rộng đề tài 67 Tài liệu tham khảo ………………………………………………………………69 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Danh mục bảng Bảng 2.1: Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà Máy 37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Nhà Máy năm vừa qua .42 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động Nhà Máy tháng 5-2007 43 Bảng 2.4 : Tổng hợp trình độ văn hoá nhân viên Nhà Máy 43 Bảng 2.5 : Tổng hợp tuổi nhân viên Nhà Máy 43 Bảng 2.6: Tình hình biến động nguồn nhân lực Nhà Máy năm 2007 44 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng nhân viên vấn đề thu hút nguồn nhân lực 49 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng nhân viên vấn đề đào tạo, huấn luyện 50 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng nhân viên vấn đề đánh giá lực 51 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng nhân viên vấn đề lương thưởng .52 Bảng 2.11: Mức độ hài lòng nhân viên vấn đề quan hệ lao động 53 Bảng 2.12: Mức độ hài lòng nhân viên vấn đề môi trường 54 Bảng 2.13: Sự mong đợi nhân viên 55 Bảng 2.14: Mức độ hài lòng nhân viên vấn đề Nhà máy .55 Danh mục sơ đồ Sơ đồ 0.1: Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .9 Sơ đồ 1.2: Lợi ích phân tích cơng việc .14 Sơ đồ 1.3: Nội dung, trình tự trình tuyển dụng 18 Sơ đồ 1.4: Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực 19 Sơ đồ1.5: Các định tuyển dụng .21 Sơ đồ 1.6: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên .27 Sơ đồ 1.7: Quá trình quản trị theo mục tiêu 29 Sơ đồ 1.8: Cơ cấu trả lương doanh nghiệp 33 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn 39 -1- CHƯƠNG MỞ ĐẦU 0.1 Lý chọn đề tài Trong hội nhập kinh tế nay, quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp- đặc biệt doanh nghiệp Việt Nam Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xun mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải có thay đổi sách thích ứng với mơi trường kinh doanh, đặc biệt sách thu hút trì nguồn nhân lực- điều định đến ổn định, tồn phát triển doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp sản xuất bao bì nhựa mềm mang tính chất đặc thù cơng nghệ vấn đề quản trị nguồn nhân lực vấn đề sống doanh nghiệp Theo định hướng chiến lược phát triển nâng cao lực cạnh tranh giai đoạn 2007-2010 Nhà máy nhựa Hóc Mơn để đưa vị trí Nhà Máy trở thành doanh nghiệp sản xuất hàng đầu lĩnh vực bao bì nhựa mềm, Nhà máy tập trung đầu tư máy móc- thiết bị để phát triển thị phần (mục tiêu tăng trưởng 150-200%) Tuy nhiên Nhà Máy gặp vấn đề lớn sách thu hút trì nguồn nhân lực: tỷ lệ nghỉ việc cán kỹ thuật lành nghề, cơng nhân có tay nghề cao (khoảng 16%) Do vậy, Bài toán đặt Nhà máy: sách thu hút- trì nguồn nhân lực áp dụng có phù hợp khơng? Làm để thu hút- trì nguồn nhân lực định hướng phát triển Nhà Máy? Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, đồng thuận, ủng hộ Ban Giám Đốc, chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn: Thu hút trì nguồn nhân lực- Thực trạng giải pháp” -2- 0.2 Mục tiêu nghiên cứu Các mục tiêu cần nghiên cứu: - Phân tích thực trạng cơng tác thu hút trì nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn thơng qua khảo sát, nghiên cứu, tìm hiểu động cơ, nhu cầu làm việc người lao động, cấu tổ chức sách thu hút- trì nguồn nhân lực áp dụng Nhà Máy - Xem xét yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút- trì nguồn nhân lực nguyên nhân dẫn đến việc thu hút trì nguồn nhân lực hiệu Nhà Máy - Đúc kết, đánh giá mặt hạn chế bất cập sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà Máy - Đối chiếu sở lý luận thu hút, trì nguồn nhân lực thực trạng quản trị nguồn nhân lực từ đề xuất biện pháp hồn thiện sách thu hút trì nguồn nhân lực cho Nhà Máy tương lai 0.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: thực trạng hoạt động thu hút trì nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn, cụ thể vấn đề sau: Phân tích cơng việc Đào tạo Đánh giá lực thực công việc nhân viên - Phạm vi nghiên cứu: Các cán quản lý nghiệp vụ, công nhân sản xuất Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn 0.4 Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: phương pháp phân tích thống kê mơ tả nhằm tìm hiểu thực trạng cơng tác thu hút trì nguồn nhân lực áp dụng Nhà Máy Phương pháp suy luận logic, phương pháp chuyên gia, thảo luận nhóm - 56 - - Hầu hết nhân viên đánh giá cao Nhà máy nơi tạo công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt - Tuy nhiên, hầu hết nhân viên khơng thoả mãn sách thu hút trì n Nhà máy Ảnh hưởng yếu tố (Thu nhập (chính sách tiền lương), công việc ổn định, điều kiện làm việc) biến mức độ thoả mãn nhân viên sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà Máy dựa phân tích tương quan hồi quy phần mềm SPSS (trình bày phụ lục) Kết thể phương trình hồi quy sau: TM = -0.369 + 0.422X + 0.116Y + 0.361Z Trong đó: TM : mức độ thoả mãn nhân viên sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy 2.3.2 X : Yếu tố thu nhập (chính sách tiền lương) Y : Yếu tố công việc ổn định Z : Yếu tố điều kiện làm việc Đối với nhân viên nghỉ việc Đối với nhân viên nghỉ việc, thực nghiên cứu cách vấn (trực tiếp, điện thoại…) nhằm để tìm hiểu nguyên nhân họ nghỉ việc, đánh giá mức độ thoả mãn họ với sách thu hút trì nguồn nhân lực áp dụng Nhà máy Tiến hành vấn 11 người có 02 nhân viên kinh doanh + 03 nhân viên kỹ thuật + 06 công nhân Kết vấn tổng kết sau: - Đối với nhân viên công nhân: Đối với nhân viên có trình độ cấp 3: Họ cho thu nhập thấp, làm theo ca, không thấy u thích gắn bó cơng việc Các nhân viên việc để làm việc cho doanh nghiệp khác ngành hay chuyển sang làm công việc khác ngành - 57 - Đối với nhân viên có trìn độ trung cấp/ cao đẳng: Họ làm việc Nhà Máy công việc, thu nhập ổn định đủ để họ học thêm nhằm nâng cao kiến thức (học tiếp chương trình học lên Cao đẳng/ Đại học) Khi hồn tất chương trình học, nhân viên không thấy định hướng, hội thăng tiến làm vị trí cao (làm kỹ thuật…) họ nghỉ việc để sang Công ty khác ngành nghề để phát triển, sử dụng vốn kiến thức mà họ học Các nhân viên xem Nhà máy sở đào tạo, rèn luyện để họ làm bàn đạp sau phát triển tương lai - Đối với nhân viên có trình độ Đại học trở lên: Các nhân viên khẳng định: Nhà Máy nôi đào tạo chưa thật nơi để phát triển nghề nghiệp Họ cho rằng: sách tiền lương, phân bổ thu nhập Nhà Máy không phù hợp với lực làm việc họ, không công Các Công ty khác ngành sẳn sàng trả họ lương cao cấp 2-3 lần thu nhập Nhà Máy họ có khả đáp ứng yêu cầu đưa ra, đồng thời bị sa thải khơng hồn thành tốt cơng việc Chính thách thức làm cho họ động lực để phát triển nghề nghiệp gắn bó với doanh nghiệp Thu nhập không phản ánh lực, hội thăng tiến không rõ rệt, môi trường làm việc ổn định (khi nhân viên làm việc khơng tích cực, hiệu khơng có hình thức cho thơi việc) làm cho nhân viên chán, hết lực họ Chính điều này, họ chọn đường tìm doanh nghiệp khác ngành để phát huy lực họ, để khẳng định vị trí họ 2.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Qua trình khảo sát phân tích phần trên, rút nguyên nhân dẫn đến vấn đề thu hút trì nguồn nhân lực hiệu quả: - 58 - - Nguyên nhân bên ngoài: doanh nghiệp ngành (đặc biệt doanh nghiệp vào hoạt động sản xuất kinh doanh) có sách thu hút nguồn nhân lực hiệu hơn; trả lương cao, tạo hội thăng tiến để thu hút nhân lực có lực làm việc từ thị trường lao động từ Nhà máy nhựa Hóc Mơn - Ngun nhân bên trong: Hình thức thu hút ứng viên cịn hạn chế: Việc thơng báo tuyển dụng thơng báo, quảng cáo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, phần lớn tuyển dụng qua giới thiệu CB-CNV Nhà máy Chính thế, nguồn ứng viên bị giới hạn số lượng chất lượng Q trình phân tích cơng việc không thực hiện: làm cho công tác tuyển dụng gặp khó khăn việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với cơng việc; gặp khó khăn công tác đào tạo, đánh giá nhân viên Đánh giá lực thực công việc nhân viên hiệu quả: làm cho thành tích làm việc nhân viên chưa ghi nhận phản hồi mức; phân phối tiền lương thiếu công chưa hợp lý,… Công tác đào tạo chưa quan tâm mức Thu nhập thấp, chưa tương xứng với lực kết làm việc nhân viên có lực - 59 - CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY NHỰA HĨC MƠN 3.1 GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Phân tích cơng việc - Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Như phân tích phần sở lý thuyết, q trình phân tích cơng việc bước khởi đầu để Nhà máy hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực Phân tích cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc yêu cầu kỹ năng, phẩm chất nhân viên cần có để thực tốt cơng việc Để phân tích cơng việc, cần phải thu thập thơng tin thơng qua hình thức: - Xây dựng bảng câu hỏi - Yêu cầu nhân viên phận viết lại quy trình làm việc, cách thức tiến hành cơng việc - Thảo luận nhóm với trưởng phận để bổ sung hay loại bỏ thông tin cho phù hợp với cơng việc Phân tích cơng việc nhằm mục đích xây dựng hai tài liệu bản: mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc - Xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc gồm phần nội dung trình phần sở lý thuyết (trang 16) - Phụ lục ví dụ cụ thể mô tả công việc tiêu chuẩn công việc nhân viên ban Kỹ Thuật 3.1.2 Cải thiện hình thức thu hút nguồn nhân lực - 60 - Dựa tiêu chuẩn công việc thiết lập cho chức danh, tiến hành tuyển dụng nhân viên theo quy trình có Nhà Máy Tuy nhiên để đa dạng nguồn nhân lực tuyển dụng, Nhà Máy nên thực kết hợp chọn hình thức thu hút khác hiệu hơn: - Quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng: hình thức thu hút nguồn nhân lực hiệu Để nâng cao chất lượng quảng cáo, cần trọng vấn đề sau: Mức độ quảng cáo: số lần xuất quảng cáo, tuỳ thuộc vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ loại công việc yêu cầu Nội dung quảng cáo: Nêu rõ ràng, cụ thể yêu cầu công việc, tiêu chuẩn công việc để thu hút đối tượng cần tuyển Nội dung phải có tính hấp dẫn để dễ thu hút quan tâm ứng viên Chọn loại phương tiện truyền thơng (truyền hình, báo chí, internet…) cho phù hợp, hiệu - Thông qua văn phịng dịch vụ việc làm, cơng ty săn đầu người: hình thức tuyển dụng có ưu điểm tiết kiệm chi phí, ứng viên chọn lọc sơ - Tuyển từ trường đại học, trung tâm dạy nghề: Nhà Máy liên hệ với trường Đại học (Bách Khoa, Kinh tế…), trường dạy nghề (Đại học Công nghiệp…) thông qua chương trình tài trợ dự án, tài trợ nghiên cứu khoa học, tài trợ học bổng, nhận sinh viên thực tập tốt nghiệp, thực tập nghề… Hình thức thích hợp cho tuyển dụng theo chương trình hoạch định nguồn nhân lực theo kế hoạch dài hạn - Theo phần phân tích chương 2, tính bền vững, gắn bó công việc, Nhà máy nhân viên làm vị trí cơng nhân có trình độ trung cấp/cao đẳng Vì ứng viên cho vị trí cơng nhân, nên tuyển ứng viên có trình độ từ cấp đến trung cấp dạy nghề Nếu có tuyển nhân viên có trình độ cao đẳng cho vị trí nên có hoạch định dài hạn để giữ họ gắn bó với Nhà máy, tìm hiểu họ có tham gia khố học nâng cao trình độ khơng, để sau nhân - 61 - viên học xong Nhà máy đề bạc họ cho vị trí xứng đáng với họ họ ứng viên vừa có trình độ vừa có kinh nghiệm thực tế Nhà máy cần phải phân tích hiệu tuyển dụng định lượng cụ thể Cần xác định tiêu quan trọng như: kết thực công việc nhân viên mới, số lượng nhân viên bỏ việc, chi phí tuyển dụng, so sánh kết theo nguồn tuyển dụng khác Những phân tích giúp cho Nhà máy có sách biện pháp thích hợp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng tương lai 3.1.3 Chú trọng sách đào tạo Như phân tích chương 2, Nhà máy thật chưa quan tâm mức sách đào tạo nguồn nhân lực Hiện tại, Nhà máy có quy trình đào tạo (phụ lục 2) Tuy nhiên, công đoạn đánh giá hiệu đào tạo lại thực sơ sài, xem thủ tục Vì vậy, để trình đào tạo mang lại hiệu cao, Nhà máy cần phải xem công đoạn đánh giá hiệu đào tạo khâu quan trọng, cốt lõi, cần phải thực nghiêm túc Từ kết đánh giá, Nhà máy rút kinh nghiệm việc đào tạo để lần sau việc đào tạo tốt Nhà máy cần phải liên kết với nhà cung ứng nguyên vật liệu để thực khóa đào tạo cho đội ngũ cán kỹ thuật Khi thực việc này, tạo nên đội ngũ cán kỹ thuật trẻ rành, hiểu rõ cơng nghệ, thu hẹp khoảng cách trình độ với cán kỹ thuật lâu năm, tạo tự tin họ làm việc, gắn bó với Nhà máy 3.2 GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Cải thiện trình đánh giá lực thực công việc: Phương pháp đánh giá lực thực Nhà máy áp dụng phương pháp bảng điểm Tuy nhiên, cách thức đánh giá Nhà máy sơ sài, chưa rõ ràng, cụ thể dẫn đến chưa chưa hài lòng nhân viên Do đó, để cải thiện hiệu đánh - 62 - giá, Nhà máy nên dùng phương pháp phân tích định lượng Trình tự phương pháp sau: Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Căn vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, Nhà máy cần cho nhân viên biết rõ yêu cầu họ thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Thang điểm đánh giá cho yếu tố thang 10 Mỗi yêu cầu phân thành mức độ: - Mức độ xuất sắc (9-10): nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất, vượt mong đợi yêu cầu - Mức độ (7-8): nhân viên đáp ứng yêu cầu đặt - Mức độ trung bình (5-6): nhân viên thực yêu cầu đặt ra, chưa nhanh chóng hay cịn phải nhờ giúp đỡ cũa lãnh đạo, đồng nghiệp - Mức độ yếu (3-4): nhân viên biết yêu cầu đặt ra, chậm chạp lãnh đão phải thường xuyên kèm cặp, nhắc nhở - Mức độ (dưới 3): nhân viên không thực yêu cầu đặt vi phạm nghiêm trọng quy định nghiêm trọng Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác nhau, mức độ đóng góp khác hiệu công việc Điều thể qua trọng số Để xác định cách khách quan xác, Nhà máy nên áp dụng phương pháp chuyên gia cho việc xác định trọng số cho nhóm cơng việc (sắp xếp thứ tự cho điểm, so sánh cặp cho điểm) Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Đánh giá lực thực công việc nhân viên điểm số trung bình u cầu theo cơng thức sau: n G t/b = ∑ K xG i Ki i (5.1) - 63 - Trong đó: Gt/b : Điểm tổng hợp cuối đánh giá lực thực công việc nhân viên n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i Gi: Đểim số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Kết qủa đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá điểm yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung - Khi nhân viên không bị điểm nào, vào điểm Gt/b để đánh sau: Gt/b ≥ 8.5: nhân viên đánh giá xuất sắc 7.0 ≤ Gt/b < 8.5: nhân viên đánh giá 5.5 ≤ Gt/b < 7.0: nhân viên đánh giá trung bình Gt/b < 5.5: nhân viên đánh giá Kết đánh giá lực thực công việc làm sở để tính lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo hay phạt, kỹ luật (đối với nhân viên bị điểm kém) 3.2.2 Nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc Nhà máy thực đánh giá lực thực công việc định kỳ hàng tháng Tuy nhiên hiệu đánh giá không cao điều việc đánh giá lực theo xu hướng trung bình chủ nghĩa: nhân viên đánh giá lực làm việc ngang nhau, không tốt, không yếu Điều làm cho nhân viên thực công việc tốt, xuất sắc thấy không thỏa mãn, nhân viên thực công việc yếu không thấy điểm yếu để sửa sai, đồng thời việc gây trở ngại cho việc thực sách tiền lương, thưởng, khuyến khích, đào tạo khả thăng tiến cho nhân viên Để nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc, Nhà máy phải tuân thủ nguyên tắc sau: - 64 - - Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý đo lường - Phương thức, quy trình đánh giá phải phổ biến công khai, cụ thể - Người thực đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực - Làm cho nhân viên tin việc đánh giá lực thực công việc công - Nên thực đánh giá kết thực công việc sở so sánh kết đạt với tiêu đăng ký cá nhân - Quan tâm đến nhân viên hiểu biết công việc nhân viên Giữa lãnh đạo nhân viên cần có trí yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực nhiệm vụ nhân viên - Kết đánh giá phải phản hồi cho nhân viên biết cụ thể Những đánh giá tốt khuyến khích họ phấn khởi, tự tin công việc Ngược lại, kết thực chưa tốt, nên động viên, hướng dẫn họ biết cách sửa chữa Cho họ có hội tự hịan thiện cơng việc Để thực tốt nguyên tắc, Nhà máy cần tổ chức huấn luyện cho nhân viên đánh giá (cấp tổ trưởng trở lên) phương pháp đánh giá lực thực cơng việc Việc huấn luyện Nhà máy tự tổ chức hay thuê chuyên gia huấn luyện 3.2.3 Cải thiện hệ thống tiền lương Hiện tại, Nhà máy áp dụng hệ thống phân phối tiền lương theo lương thời gian bao gồm: lương theo cấp bậc ngạch lương nhà nước quy định (lương bản) thưởng theo kết hoạt động kinh doanh Nhà máy (thưởng theo doanh thu Nhà máy) Đây hình thức trả lương kích thích người lao động Tuy nhiên, hiệu mang lại chưa cao, theo kết khảo sát, phần lớn nhân viên cho họ khơng hài lịng sách tiền lương khen thưởng hai khía cạnh sau (xem mục 2.3.1.4): - Thứ nhất, sách tiền lương khơng cơng bằng, bất hợp lý - Thứ hai, tiền lương thấp chưa xứng đáng với lực làm việc họ - 65 - Về vấn đề tồn thứ giải giải pháp cải thiện trình đánh giá lực thực cơng việc nhân viên vừa trình bày mục 3.2.1 Khi đánh giá lực thực công việc nhân viên cơng tiền lương phân phối cơng Vấn đề thứ hai giải theo giải pháp sau: - Hệ thống lương dựa bảng định giá công việc xếp nhân viên vào mức lương cụ thể dựa sau: Độ phức tạp công việc mà nhân viên thực Kết thực công việc nhân viên Thâm niên làm việc Bằng cấp chuyên môn mà nhân viên đạt Những phẩm chất, kỹ nhân viên có Khả đóng góp nhân viên việc tạo lợi nhuận Nhà máy Các giúp cho việc trả lương: Có tác dụng kích thích khả làm việc nhân viên nhân viên có trình độ cao Khuyến kích nhân viên tự đào tạo nâng cao kiến thức, tay nghề Mang tính cơng bằng, khoa học Thu hút nhân viên có kỹ làm việc tốt muốn thể qua lực làm việc thân Đánh giá cao nhân viên làm việc nhiệt huyết, gắn bó với Nhà máy - 66 - CHƯƠNG KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 4.1 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ MÁY NHỰA HĨC MƠN Để thực thành cơng “chiến lược phát triển nâng cao lực cạnh Nhà máy Nhựa Hóc Mơn giai đoạn 2007-2010”, Ban lãnh đạo Nhà máy cần phải hồn thiện sách thu hút trì nguồn nhân lực, giải vấn đề tồn nêu phân tích nghiên cứu Ban lãnh đạo Nhà máy cần phải trì, thực nghiêm túc quy trình, quy định có Nhà máy để tránh tình trạng thực qua loa lấy lệ 4.2 KẾT LUẬN Đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn: Thu hút trì nguồn nhân lực - Thực trạng giải pháp” nghiên cứu dựa lý thuyết đại quản trị nguồn nhân lực tổ chức Sau nghiên cứu lý thuyết thu hút trì nguồn nhân lực, van6 dụng vào phân tích trạng nguồn nhân lực sách thu hút trì nguồn nhân lực áp dụng Nhà máy nhựa Hóc Mơn; khảo sát đánh giá mức độ hài lịng nhân viên sách nguồn nhân lực Nhà máy nhựa Hóc Mơn, rút số kết luận sau: - Chính sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy thích hợp cho nhân viên có lực bình thường, động, khơng thích thử thách, thích ổn định,… Ngược lại, muốn thu hút trì nhân viên giỏi, có lực Nhà máy cần phải xem xét, thay đổi, cải thiện số sách Đặc biệt hệ thống phân tích cơng việc, đánh giá lực thực cơng việc nhân viên, nguồn gốc nguyên nhân - Vấn đề chất lượng Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng sách quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu đạt số kết sau: - 67 - - Phân tích cơng việc cho vị trí, chức danh Nhà máy từ thiết lập mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc tạo sở cho việc định giá công việc cho chức danh Nhà máy - Cải tiến quy trình đánh giá lực thực công việc nhân viên tạo sở, cung cấp thông tin cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức… Các giải pháp giúp cho Nhà máy thực việc thu hút trì nguồn nhân lực có lực công cụ hỗ trợ đắc lực việc thực thành công chiến lược quản trị nguồn nhân lực nói riêng chiến lược phát triển Nhà máy nói chung 4.3 NHỮNG ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU Về lý thuyết Nghiên cứu tổng hợp, hệ thống hoá sở lý luận thu hút trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình bày bước bản, ưu nhược điểm nội dung sách thu hút trì nguồn nhân lực từ có đề xuất phù hợp với thực tiễn Về thực tiễn Kết nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn, đáp ứng nhu cầu Nhà máy ổn định trì nguồn nhân lực có hiệu thơng qua giải pháp cụ thể như: Phân tích cơng việc cho vị trí, chức danh Nhà máy từ thiết lập mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc tạo sở cho việc định giá công việc cho chức danh Nhà máy, cải tiến quy trình đánh giá lực thực công việc nhân viên tạo sở, cung cấp thông tin cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức… 4.4 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG MỞ RỘNG CỦA ĐỀ TÀI Phạm vi nghiên cứu đề tài thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy nhựa Hóc Mơn rộng, thời gian có hạn, cịn nhiều vấn đề chưa thực đề tài - 68 - Hướng mở rộng đề tài nghiên cứu xây dựng hệ thống lương Nhà máy yếu tố quan trọng để thu hút trì nguồn nhân lực cho Nhà máy - 69 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Anne M Bogardus (2004) Professional in Human Resources Certification Study Guide, Sybex, Inc Anna Marie Valerio, Robert J Lee (2005) Executive Coaching: A Guide for the HR Professional, Pfeiffer Publishing Carrel, Elbert, Hatfield (1995) Human resource management: Global strategies for managing a diverse work force.Tr 285 Prentice Hall London David D Dubois, William J Rothwell (2004) Competency-Based Human Resource Management, Davies-Black Publishing Dereck Torrington & Laura Hall 1995 Personnel management HRM in action Tr.47 Prentice Hall London Dessler G 1997 Human resource management Prentice Hall New Jersey Houghton Mifflin Com French 1986 Human Resource Management Tr.382 New Jersey Internet Jefferey R.Sonnenfield, Maury A.Peiperl, 19, Staffing policy as a strategic response: a typology of career systems 10 Nguyễn Hữu Lam (1998) Hành Vi Tổ Chức, NXB Giáo Dục 11 Sheryl & Don Grimme The secret of attacting & retaining key employees on a tight budget Copyright 2001 Employee retention Headquarters 12 Trần Kim Dung (2001) Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Giáo Dục 13 Vivien Martin (2006) Managing projects In human Resources, training And development, Kogan Page Limited 14 Winstanley Nathan W.French 1996 Human Resource management USA 15 Website: www.expertss.com - 70 - LÝ LỊCH TRÍCH NGANG Họ tên: Bùi Quang Huy Ngày sinh: 23 – 10 – 1981 Nơi sinh: Bình Định Đại liên lạc: 102 lơ F c/c Hùng Vương, P.11, Q.5, Tp.HCM Q TRÌNH ĐÀO TẠO: Năm 1999 – 2004: Sinh viên trường Đại Học Bách Khoa Tp.HCM Năm 2005: Học lớp chuyển đổi ngàng QTDN- Đại Học Bách Khoa Tp.HCM Năm 2005 – 2007: Học viên lớp cao học QTDN 2005 - Đại Học Bách Khoa Tp.HCM Q TRÌNH CƠNG TÁC: Năm 2004 – 2005: Cơng ty Cp Văn Hố Tân Bình (ALTA) Năm 2005 – 2007: Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn – Cty CP Nhựa Rạng Đông ... thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy nhựa Hóc Mơn Điều tra mức độ hài lịng nhân viên sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy Đưa số giả pháp nhằm hồn thiện sách thu hút trì nguồn nhân lực Nhà máy. .. ngành: Quản trị doanh nghiệp Mã số: 12.00.00 I- TÊN ĐỀ TÀI: Quản trị nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn: Thu hút trì nguồn nhân lực- Thực trạng giải pháp II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Phân tích thực trạng. .. nguồn nhân lực Nhà Máy Nhựa Hóc Mơn: Thu hút trì nguồn nhân lực- Thực trạng giải pháp? ?? -2- 0.2 Mục tiêu nghiên cứu Các mục tiêu cần nghiên cứu: - Phân tích thực trạng cơng tác thu hút trì nguồn nhân