Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH thiên thiên nhân tài liệu, ebook

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyểndụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự TẠI CÔNG TY TNHH

THIÊN THIÊN NHÂN

Giáo viên hướng dẫn

2009 - 2012

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian gần hai tháng thực tập tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân, em

đã nhận được sự giúp đỡ tận tĩnh và tạo điều kiện thuận lợi của Ban giám đốc công ty

và đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của các anh, chị phòng Nhân sự cùng các anh, chịnhân viên trong toàn công ty Chính sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình đó đã giúp em nắmbắt được những kiến thức thực tế và kỳ năng phân tích đánh giá công tác tuyển dụngnhân sự của công ty

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo công ty TNHH Thiên ThiênNhân, tới toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty về sự giúp đỡ của các cô, chú cácanh, chị trong thời gian thực tập vừa qua Em cũng xin kính chúc công ty Thiên ThiênNhân ngày càng phát triển lớn mạnh và được nhiều công ty khác trong ngành biết đến.Kính chúc các cô, chú và các anh, chị luôn thành đạt trên cương vị công tác của minh.Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn những tình cảm và sự truyền thụ kiến thứccủa cô giáo Trần Thị Hoa đã hướng dẫn cho em trong suốt quá trinh học tập và viết báocáo thực tập Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình và tâm huyết của cô đã giúp emhoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này

(Của CO’ quan thực tập)

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012

NHẶN XÉT(Của giáo viên hướng dẫn hoặc giáo viên phản biện)

Đồng nai, ngày tháng năm 2012

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Lời mở đầu 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Phạn vị nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp của nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN4 1.1 Khái niệm về tuyển dụng 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng 1.3.1 Đối với doanh nghiệp 1.3.2 Đối với nguời lao động 1.3.3 Đối với xã hội 1.4 Nguồn và phuơng pháp tuyển dụng 1.4.1 Nguồn và phuơng pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 1.4.2 Nguồn và phuơng pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 1.5 Các nhân tố ảnh huởng đến quá trình tuyển dụng 1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp 1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp 1.6 Quy trình tuyển dụngl 1 1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụngl2 1.6.2 Các giải pháp thay thế 18

1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lựcl 9 1.6.4 Tuyển dụng lao độngl9 CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN sự TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN 20

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân20

2.1.1.1 Giới thiệu về công ty20

2.1.1.2 Lịch sử hĩnh thành và phát triển21

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn21

2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh22

2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động22

2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết23

2.1.2.3 Năng lực sản xuất23

2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận25

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức25

2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận26

2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty28

2.1.4.1 Cơ cấu tình hĩnh lao động theo giới tính28

2.1.4.2 Cơ cấu tình hĩnh lao động theo trình độ chuyên môn29

2.1.4.3 Cơ cấu tình hĩnh lao động theo tính chất lao động31

2.1.5 Tĩnh hĩnh hoạt động kinh doanh của công ty Thiên Thiên Nhân32

2.1.5.1 Cơ cấu thị trường32

2.1.5.2 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty33

2.1.6 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty Thiên Thiên Nhân34

2.1.6.1 Công tác tuyển dụng của công ty34

2.1.6.2 An toàn vệ sinh lao động35

2.1.6.3 Thù lao lao động35

2.1.6.4 Kỷ luật lao động36

2.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực36

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân362.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự công ty38

2.2.1.1 Chứcnãng38

2.2.1.2 Nhiệm vụ38

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty39

2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng39

2.2.2.2 Căn cứ tuyển dụng40

2.2.2.3 Nguyên tắc của tuyển dụng40

2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng47

2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng49

2.3.1 Các nhân tố chủ quan49

2.3.2 Các nhân tố khách quan50

2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty51

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYÊN DỤNG NHÂN sự TẠI CÔNG

TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN53

3.1 Định hướng phát triển của công ty53

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty53

3.1.2 Ke hoạch quản trị nhân sự của công ty54

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH ThiênThiên Nhân54

3.3 KiếnnghỊ58

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước58

3.3.2 Kiến nghị đối với công

ty59 Kết luận61

Tài liệu tham khảo62

DANH MỤC Sơ ĐỒ, BIẺU BẢNG

DANH MỤC sơ ĐÒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 12

Sơ đồ 2.1 : Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty 24

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 25

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 44

❖ DANH MỤC BIÉU ĐỒ Biểu đồ 2.1 : Cơ cấu lao động theo giới tính 29

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 30

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 31

Biểu đồ 2.4: Lợi nhuận qua các năm của công ty 34

❖ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 : số liệu lao động theo giới tính của công ty 28

Bảng 2.2: số liệu lao động theo trình độ chuyên môn 29

Bảng 2.3: số liệu lao động theo tính chất lao động 31

Bảng 2.4: Ket quả hoạt động kinh doanh của công ty 33

Bảng 2.5: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty 33

Bảng 2.6: số lượng lao động được tuyển qua các năm 48

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lỷ do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khiViệt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, cácdoanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thứcmới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phảikhông ngừng làm mới và hoàn thiện minh Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứngvới tĩnh hĩnh mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng nhưcủng cố vị thế, nâng cao uy tín của minh, đứng vững và phát triển trên thị trường đầycạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động,phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Không phát huy đượcnhững thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của minh để kết cục là bị đào thải trongquy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trongnhững yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự Nguồn lực nào cũng quantrọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanhnghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu

đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy cóhiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổchức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượnghay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất

cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếpcủa con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rấtlớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khaithác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vĩ vậy, đểnâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trongcông tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoanhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụngnhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tim hiểu thực tế tại môi trường công

ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH

Thiên Thiên Nhân” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng

góp ý kiến của minh để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công tyTNHH Thiên Thiên Nhân

2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụngnhân sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyểndụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đềxuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân

sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủyếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thôngtin thực tế từ công ty

♦♦♦ Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động củacác năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp vàgiúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáokhoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, cácbài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

♦♦♦ Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực

sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định

và các thành viên khác của tổ chức

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên ThiênNhân

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHHThiên Thiên Nhân

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

CHƯƠNG 1

Cơ SỞ LÝ LUẬN•1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tim kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khácnhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cầntuyển

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải

có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt đượccác mục tiêu của minh Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả củaquá trình tuyển chọn, trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họkhông được tuyển chọn vĩ họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không

có các cơ hội nộp đơn xin việc

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,

có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự

có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác độngđến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao độnglành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù họp với yêu cầu hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệuquả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầuhoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốtgiúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồnngân sách của doanh nghiệp.

1.3.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm

về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo nhữngquan điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thầncạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệuquả kinh doanh

1.3.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xãhội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượngbên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trongdoanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Đổ nắm được những nguồn này các nhà quản trịdoanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ pháttriển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thuthập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trừ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữliệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác,các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Nhữngthông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyênchuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ bathường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoakhả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đótrong doanh nghiệp.

❖ Ưu điểm:

Hĩnh thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiênhàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.

Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhânviên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bêncạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vĩ vậy cần bố trí, sử dụng họ vào nhữngcông việc phù họp hơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người, khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có

cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của minhđược các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thểhiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cảithiện Vĩ vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họnhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trongdoanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng,nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc,tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng,thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vĩ họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạtđược mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

❖ Nhược điểm

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh

với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năngsáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thiđua mới trong doanh nghiệp

Bổn là: trong doanh nghiệp dễ hĩnh thành các nhóm “ứng viên không thành

công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng khôngđược tuyển chọn từ đó có tâm lý bất họp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởngtới chất lượng công việc của doanh nghiệp

❖ Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có nănglực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỳ năng",

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềmnhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỳnăng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinhnghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người laođộng cần tuyển dụng

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, một doanh nghiệp thuhút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tốnhư thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanhnghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng vàchất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

❖ ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa nhữngngười này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack

làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và ngườiquản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh

khí mới cho động cơ làm việc, vĩ vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm vớicông việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trườnglàm việc mới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ cókhả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổchức phản ứng

❖ Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động

và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậmchí tính cách, cách ứng xử vĩ vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thựchiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhậpnhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồnlực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy

mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao chophù họp và mang lại hiệu quả kinh tế cao

❖ Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổchức

Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hĩnh, đài phát thanh, trên các báo, tạpchí và các ấn phẩm khác.

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giớithiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất làđối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trịnhân lực

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khảnăng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sựtới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt độngcủa doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thi nhà quản trịđều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanhnghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiếnhành để theo đuổi mục tiêu đó Đe theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phậnlại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù họp Do vậy công táctuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra

kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ởmột công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tàinăng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứngviên giỏi Neu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa làcông ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên cótrình độ và năng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công tyđòi hỏi một nguồn tài chinh lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoadụng, chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càngtốt thi hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tài chínhthấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỳ dẫn đến chất lượng của công tác này

là rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởngrất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùytừng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộphận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết địnhthắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyểndụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng laođộng, tránh hiện tượng thiên vị

1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yeu tổ kỉnh tế - chỉnh trị: khi một quốc gia có tĩnh hĩnh kinh tế chính trị ổn định

thi nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân laođộng được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả vềvật chất lẫn tinh thần, đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác củamình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm laođộng mới

Yeu tố vãn hóa - xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự

cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Neu yếu tố này phát triển

nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao vĩ thế sẽ nâng cao đượcchất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: cấc chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công

tác tuyển dụng, các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng

áp dụng phương pháp nào thi cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đốitượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng

tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng, khi môi trường cạnhtranh gây gắt thi các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiềulao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thi sẽgặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanhnghiệp phải đa dạng hóa các hĩnh thức và phương pháp tuyển dụng.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lạolao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho côngtác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễdàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thi nguồn cung ứng cử viêncòn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Trình độ khoa học - kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghệ Đe đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỳ thuật, cải tiếntrang thiết bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của

tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng nhữngngười này không phải là dễ dàng

1.6 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trìnhtuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quytrĩnh tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quytrình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua cácbước cơ bản như sơ đồ sau:

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

Tuyển dụng lao động Sff đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng

Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêucông việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được cácnhu cầu đó Đe hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầulao động của danh nghiệp

❖ Cầu lao động

Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch

vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó

Các phương pháp xác định cầu nhân lực:

Nguồn bên

trong Hoạch định các chính sách Các giải pháp thay thế Tuyền dụng nhân lực tuyển dụng Nguồn bên ngoài

■ Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động.

Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch)dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượngsản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỳ thời gian làmviệc bĩnh quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tínhnăm kế hoạch

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

tị: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức).SLị: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỳ thời gian làm việc bĩnh quân của một lao động năm kế hoạch(giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Đe xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mứclao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề

■ Phương pháp tính theo năng suất lao động

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch(hiện vật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kếhoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

n

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị HoaW: Năng suất lao động bĩnh quân của một lao động năm kế hoạch.

Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao độngcủa một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính Neu tổng sản lượng tínhbằng tiền (giá trị) thi năng suất lao động cũng tính bằng tiền Neu tổng sản lượng tínhbàng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg ) thi năng suất lao động của một lao động năm

kế hoạch cũng phải tính bàng hiện vật

■ Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phảiđảm nhận Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh màmột hộ lý phải phục vụ

Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm

vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo từng loạilóp học (lóp 1; lóp 2 ) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kếhoạch của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỳ, bác

sỳ năm kế hoạch

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lựcnăm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,

■ Phương pháp ước lượng trung bĩnh

Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bĩnhquân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thậpnhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không thấyhết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lựccủa tổ chức

■ Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị

Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban)dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành chothời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng côngviệc đó cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng họp từ cầunhân lực của từng đơn vị

ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ở

trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khốilượng công việc mà đơn vị minh sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dựđoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần đượcthu hút và bổ sung.

Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏiphải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng

bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vịminh trong tương lai để dự báo cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm này ngườiđứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kếhoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động dựa vào đó người quản

lý từng đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị minh

■ Phương pháp phân tích hồi qui

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến

số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; sốhọc sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch để dự báo cầu nhẵn lựccủa tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữacầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian

■ Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sảnxuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn vịsản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chiacho quỳ thời gian làm việc bĩnh quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

động năm kế hoạch

D = (Q X t) / T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bĩnh quân của một lao động năm kế hoạch

■ Phương pháp chuyên gia

Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệmtrong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cánhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn Cácchuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tĩnh hĩnh tổ chức trong tương lai, điều kiệnkinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa raphương án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ướclượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế.Kinh nghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau :

Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trĩnh về ước tính cầunhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bĩnh cầunhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia

Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảoluận nhóm Ket luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tínhcầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp 3: Đe thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dựbáo cầu nhân lực của tổ chức - có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhânlực thực hiện các công việc sau :

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinhnghiệm dự báo cầu nhân lực

Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuậnlợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai

Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

và gửi đến từng chuyên gia.

Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinhnghiệm của minh, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng họp Ket quả dự báocầu nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháp lựachọn Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tĩnh về phương án tổng hợp dự báo cầunhân lực đã chọn thi yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tĩnh, cần thay đổinhư thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng họp cầu nhân lực.Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao củacác chuyên gia

■ Phương pháp phân tích xu hướng

Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh vàmục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩmhoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỳ thuật ảnh hưởng đếnquá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhânlực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch

Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện mộtcách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu củathời kỳ trước đó

❖ Cung lao động

■ Cung nội bộ:

Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao độnghiện đại có phù họp với yêu cầu của công việc lao động hay không Phân tích đánhgiá trĩnh độ của người lao động Phân tích đánh giá sự biến động lao động trongtương lai Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyểnchọn lao động

■ Cung bên ngoài:

Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiệnđang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mongmuốn và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv

1.6.2 Các giải pháp thay thế

Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoanhiều công sức vĩ vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điềukiện thực sự cần thiết Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụngthi các tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế.

a Hợp đồng thầu lại' Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vĩ khó khăn về

lao động không thể tuyển mộ được thi có thể cho một số tổ chức khác thực hiện côngviêc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệuquả thi phải phân tích kỳ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi íchcác bên

b Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các

khó khăn khi thực hiện các họp đồng Một trong các khó khăn đó là thời gian, laođộng đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chức không thểtuyển mộ lao động được ngay thi có một giải pháp thường xuyên được các tổ chứclựa chọn đó là làm thêm giờ Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyểnthêm người và tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động

c Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được

nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ

d Thuê lao động từ công ty cho thuê:

Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tim cho minh cácgiải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự

1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong

và nguồn bên ngoài

♦♦♦ Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong

Như đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vàoviệc tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm được nguồn nhân lưc có trình

độ, chuyên môn cao

❖ Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài Đã phân tích ở phần trên nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp thi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của minh một phương pháp tuyển dụng hiệu quả

1.6.4 Tuyển dụng lao động

Sau khi doanh nghiệp tim ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanh

nghiệp của minh từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thidoanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty tuyển dụng cácnguôn lực có trình độ, chuyên môn phù họp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp cònthiếu.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

CHƯƠNG 2 THƯC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DUNG NHÂN sư• • • •TAI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 2.1.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên công ty : Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân: Thiên Thiên Nhân co., Ltd : Số 22, Đường 5, tổ 1,

Khu phố 6, KDC Gia Hòa, p Phước Long B, Quận 9, TP Hồ Chí Minh

: Đường số 3, Khu công nghiệp Biên Hòa 1, TP Biên Hòa,Tỉn

h

Đồng Nai84.837283670 - 84.83728367184.837283672

0304601700 ỉnfo@gữc.com

THIEN THIEN NHAN C0.,LTD

Hình thành trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, công ty TNHH Thiên Thiên Nhânkhông ngừng cung cấp sản phẩm - dịch vụ trang trí nội - ngoại thất, sân vườn mà cònmang đến khách hàng dấu ấn của những tác phẩm nghệ thuật độc đáo

Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư, họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêu khắc tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành nghề, dày dặn kinh nghiệm Đội ngũ quản lý đượcđào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề Công ty không ngừng đổi mới và hoànthiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và khẳng định thương hiệu

❖ Tầm nhìn

Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang trí xây dựng Trởthành một doanh nghiệp dẫn đầu trong nước trong sản xuất vật liệu trang trí xây dựngkhông nung bằng vật liệu GFRC

❖ Sứ mệnh

Thấu hiểu, đồng hành cùng thiên nhiên, tái tạo môi trường thiên nhiên đẹp hơn làngười bạn thân thiết của thiên nhiên, Thiên Nhiên - Con Người, như tên gọi của nó:Thiên Thiên Nhân

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

❖ Chức năng

- Sản xuất sản phẩm giả đá, giả gỗ, giả gạch cổ bằng vật liệu bê tông

- Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới GFRC như: Chỉ, phù điêu, hao văn, đầu cột

- Sản xuất sản phẩm sân vườn, thác nước, đế dù, chậu bằng vật liệu GFRC

- Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ

- Thiết kế thi công sân vườn, công viên, tượng đài, khu du lịch, tiểu cảnh, chỉ trầnthạch cao, chỉ trang trí, đầu cột, phù điêu, khu nghỉ dưỡng cao cấp

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

❖ Nhiệm yụ

Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành thủ công mỳ nghệ, dịch vụ trang trí nội,ngoại thất hiện tại và tương lai Mục tiêu của công ty là phấn đấu mở rộng quy môhoạt động sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt 30%

Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuất cùng vớiban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết đãkhông ngừng tim tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượng sản phẩm đến kháchhàng với sự hài lòng cao nhất

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu củanhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng cao thunhập bằng các họp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền lương

Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động

Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thànhphần kinh tế khác ở trong và ngoài nước

2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động

Thiên Thiên Nhân chuyên sản xuất các sản phẩm đá tấm GFRC, đá tảng GFRC

ốp tường, lát sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí với hàng trăm mẫu mã đa dạng,phong phú

Thiên Thiên Nhân được biết đến là nhà sản xuất hàng đầu về các vật liệu GFRCtheo công nghệ Nhật Bản, được sản xuất bằng thiết bị máy phun chuyên dùng ứngdụng cho các chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí thực hiện theo đơn đặt hàng Nhà máysản xuất được đặt tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, Tp.Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.Thiên Thiên Nhân còn cung cấp dịch vụ trọn gói thiết kế thi công trang trí

- Thác nước nhân tạo GFRC, núi nhân tạo GFRC

- Cảnh quan công viên, resort, khu vui chơi giải trí, biệt thự.

- Chỉ trang trí, khung cửa, đầu cột, hoa vãn trang trí ngoại thất bằng vật liệuGFRC

- Điêu khắc các tác phẩm nghệ thuật tượng đài, tượng mỳ thuật

2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết

Ngoài các nguồn lực có sẵn, công ty còn hướng đến phục vụ trọn gói cho kháchhàng với những dịch vụ chuyên nghiệp Hiện công ty đang liên kết với các công tychuyên về nhiều lĩnh vực như tư vấn thiết kế, thi công cơ sở hạ tầng, thi công điệncông nghiệp, cung cấp và thi công hệ thống vách ngăn, bồn tắm bằng vật liệu nhậpkhẩu cao cấp, dịch vụ cung cấp và thi công cây xanh

Các công ty mà Thiên Thiên Nhân đang liên kết:

• Công ty TNHH kiến trúc xây dựng Kiến Tân

• Công ty TNHH thiết bị điện Nam Việt

• Tập đoàn A12 - Singapore

• Công ty TNHH trang trí nội thất Không Gian Xanh

• Công ty TNHH Đại Trường Thành

• Công ty tư vấn kiến tạo cảnh quan Đài Sen

• Công ty Hoa Của Đất

- Sản phẩm núi, hồ trang trí bằng vật liệu GFRC: lOOOsp/tháng

- Sản phẩm ốp tường bàng bê tông: 3000m2/tháng

- Sản phẩm lát sân vườn bàng vật liệu bê tông: 50002/tháng

- Sản phẩm đá ghép tự nhiên (Walling đá): 2000m2/tháng

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa-

Sản phẩm trang trí GFRC, đá tảng GFRC, đá lát sân vườn được tiêu thụ chủ yếu

ở Nhật Bản Ngoài ra, sản phẩm cũng được chấp nhận ở thị trường Mỳ, úc và các nướcchâu Á khác như Singapore, Đài Loan, Mianma

Thiên Thiên Nhân đang từng bước khẳng định vị thế của minh ở trong nước vớiứng dụng vật liệu GFRC cho các sản phẩm trang trí ngoại thất đúc sẵn với những ưuđiểm vược trội về mỳ thuật - chất lượng và chi phí giá thành

2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm

Với các sản phẩm chủ yếu là nghệ thuật như: Đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốptường, chậu GFRC, lót sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí Nên công nghệ sảnxuất cũng tương đối phức tạp, bao gồm nhiều công đoạn khác nhau và có mối liên hệmật thiết với nhau Do đó sự phối họp giữa các bộ phận luôn có sự phối họp nhịpnhàng và chính xác Sản phẩm của công ty được sản xuất theo quy trình sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của công ty.

Nguồn: Phòng nhân sự của công ty

Rùng Sản Phẩm

Gỡ Sản Phẩm

2.1.3 Cff cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Nguồn: Phòng nhân sự của công ty.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận

Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người đều

hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn công

ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điềuchỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực hiện.Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ do giám đốc ký bổnhiệm Giám độc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công ty, là người đại diện chủ

sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ công ty

Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để xúc tiến

thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của công ty, theodõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại, quảng bá thương hiệu.Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các họp đồng thương mại, điều kiện và phương thứcthanh toán Thực hiện chức năng quản lý thương hiêu của công ty tăng cường côngtác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư dẩy mạnh kinh doanh Đe xuất ban giámđốc công ty có các chủ trương, chính sách phù họp với tình hĩnh thực tế trong lĩnh vựckinh doanh Xây dựng các kênh thông tin về thương mại, đồng thời quản lý các thôngtin liên quan đến các họp đồng kinh doanh của công ty thông qua các hệ thống thôngtin Giúp ban giám đốc công ty thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc vềquản lý các dự án Ban dự án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ chức việc lập, thẩm định

dự án đầu tư xây dựng công trình phù họp với năng lực của phòng và chức năng hoạtđộng của công ty

Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty,

nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giámđốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ vàonhững vị trí thích họp Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình hình nhân sựtoàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo quy định của Nhànước và của công ty

Phòng công trình: Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi công, thi

công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty Ngoài ra còn

Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc về lĩnh vựcquản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn Công ty