Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước các ngành, lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phá

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đai hoc Quôc gia Ha Nôi Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quy thầy cô trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hương dân , giúp đỡ cho tôi trong qua trinh hoc tâp

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phan Huy Đường đã dành rấtnhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của Quy thầy cô và các bạn

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức 5

1.1.3 Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC 6

1.1.4 Khoảng trống trong các nghiên cứu 7

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức 7

1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc quản lý 7

1.2.2 Tiêu chí đánh giá 26

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng 28

1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC một số cơ quan Bộ và bài học rút ra cho Bộ Nông nghiệp và PTNT 32

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý CBCC tại một số Bộ 32

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Bộ Nông nghiệp và PTNT: 34

CHƯƠNG 2:THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Tài liệu nghiên cứu 36

2.1.1 Nguồn tài liệu 36

2.1.2 Thu thập và xử lý tài liệu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Phương pháp logic - lịch sử 38

2.2.2 Phương pháp thống kê, mô tả 39

2.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp 40

2.2.4 Phương pháp so sánh 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 42

3.1 Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT và bộ máy quản lý cán bộ công chức 42

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT 42

3.1.2 Các yếu tố nguồn lực 44

3.1.3 Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý cán bộ công chức 45

3.2 Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT 48

3.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC 48

3.2.2 Xây dựng chính sách quản lý 52

3.2.3 Tổ chức thực hiện 57

3.2.4 Kiểm tra và đánh giá 62

3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ Nông nghiệp và PTNT 67

3.3.1 Những kết quả đạt được 67

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 68

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHẤP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NN& PTNT 73

4.1 Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC 73

4.1.1 Bối cảnh kinh tế mới 73

4.1.2 Định hướng hoàn thiện 74

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ

NN& PTNT 76

4.2.1 Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC 76

4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng 77

4.2.3 Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBCC 78

4.2.4 Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho CBCC 80

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

4 NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

5 PTNT Phát triển nông thôn

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Bảng báo cáo số lượng, chất lượng công chức 47

2 Bảng 3.2 Tổng hợp Biên chế công chức được giao và thực

3 Bảng 3.3 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 51

5 Bảng 3.5 Kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức trong nước,

6 Bảng 3.6 Kết quả Phân loại đánh giá công chức 2011-2015 67

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bộ NN&PTNT 48

2 Hình 3.2 Bộ máy quản lý đội ngũ CBCC của Bộ NN&PTNT 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới toàn diện đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi đất nước phải thực hiện nhiều cải cách quan trọng trên mọi lĩnh vực hoạt động của Nhà nước Cải cách hành chính nhà nước và chuyển dần từ “hành chính cai trị” sang “hành chính phục vụ” nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính công Công tác quản lý hành chính nói chung và quản lý đội ngũ CBCC nói riêng là một xu hướng tất yếu đối với hầu hết các quốc gia, đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam.Căn cứ Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-

2020, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, trong đó có mục tiêu đẩy mạnh công tác quản lý đội ngũ CBCC từ trung ương đến địa phương

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước các ngành, lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ.Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, Bộ đã thành lập, tổ chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức tuyển dụng và bố trí công việc theo chức năng của từng vị trí Bộ cũng quan tâm đến việc quản lý đội ngũ CBCC trong cơ quan, trong đó có khối văn phòng Bộ

để giúp Bộ quản lý nhà nước ngành nông nghiệp đạt được kết quả tốt nhất Tuy nhiên, đội ngũ CBCC của khối văn phòng Bộ NN&PTNTcòn nhiều bất cập như: chất lượng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của CBCC chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Bộ

Tình hình trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có công tác quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ còn nhiều hạn chế như: công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCC… Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng quản lý của bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức cũng còn nhiều hạn chế Những bất cập này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ.

Trên ý nghĩa ấy, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức

tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” làm luận văn thạc sĩ của mình

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC tại cơ quan

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cưu

2.1 Mục tiêu

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ CBCC trong tổ chức công, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý CBCC tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý đội ngũ CBCCtrong tổ chức công

- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của các đơn vi khac , từ đó, rút ra những bài học trong công tác quản lý đội ngũ CBCC cho Bộ NN&PTNT

- Phân tích, đánh giá tình hình QL đội ngũ CBCC giai đoan t ừ

2011-2015 Phát hiện ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của tình hình

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũCBCC giai đoạn 2016 - 2021

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài la công tác qu ản lý đội ngũ CBCC tại

Bộ NN&PTNT theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Vấn đề nghiên cứu gắn với các công cụ quản lý của nhà nước, với chiến lược phát triển của của Bộ NN&PTNT Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

*Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ

CBCC thuộc Khối cơ quan QLNN (gọi là Khối Văn phòng Bộ) của BộNN&PTNT (không bao gồm Lãnh đạo Bộ là Bộ trưởng và Thứ trưởng, vì đây

là cán bộ diện Ban Bí thư quản lý)

*Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ

CBCC tại Bộ NN&PTNT tư năm 2011 - 2015, tầm nhìn đến năm 2021

4 Đóng góp mới của luận văn

- Tổng kết kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC tại một số Bộ và rút ra bài học cho Bộ NN&PTNT Việt Nam

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT

- Đưa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

Chương 2.Thiết kế nghiên cứu đề tài

Chương 3.Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ

NN&PTNT

Chương 4 Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ CBCC

tại Bộ NN&PTNT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan

1.1.1 Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức

Công trình của Đỗ Viết Minh, 2013: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” Bộ Nội vụ

Tác giả phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh và nghiệp

vụ các ngạch công chức hành chính; Đánh giá thực trạng CBCC Việt Nam

Từ đó, đưa ra các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính

Công trình của Tạ Ngọc Hải, 2013: “Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước” Đề tài nghiên cứu khoa học

cấp Bộ Bộ Nội vụ Công trình đưa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và phương pháp xác định

vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước; Đưa ra các giải pháp

khả thi để thực hiện các phương pháp này Tác giả có công trình: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” Tạp chí

Tổ chức nhà nước Đề tài phân tích các nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, trong đó có CBCC Từ đó, tác giả liên

hệ tới thực tế về nguồn nhân lực, đặc biệt là CBCC trong các tổ chức công ở Việt Nam

1.1.2 Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ:

"Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", (2014); Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài viết đã đưa ra các

giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức như: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức viên chức Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

Luận văn Thạc sỹ của học viên Đinh Thúy Hằng, 2015, Trường Đại

học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:“Tạo động lực lao động đối với CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình” Luận văn đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động

lực làm việc cho cán bộ công chức, đưa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lương hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trường công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dưới Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ NN&PTNT;

Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh, Đại học Kinh

tế quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế Bài viết đã phân tích kinh nghiệm

của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo) Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút cán bộ công chức;

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do

TS Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm

2013 Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm đối với khối văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

1.1.4 Khoảng trống trong các nghiên cứu

Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tư liệu quý về công tác xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân lực của các Bộ, ngành, địa phương nói chung Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào đánh giá sâu sắc về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại BộNông nghiệp và Phát triển nông thôn, đặc biệt đưa ra được những giải pháp đặc thù trong việc quản lý đội ngũ cán bộ công chức Khối văn phòng Bộ (bao gồm các Vụ, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục và Tổng cục), đây là những đơn vị đầu não, trực tiếp giúp Bộ tham mưu những chủ trương chính sách của ngành

Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trương: tinh giản biên chếCBCC 10% tổng số biên chế được giao hàng năm của cơ quan,nhiều vấn đềcần được tiếp tục nghiên cứu như: quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách QL CBCC, Kiểm tra, đánh giá CBCC tại các cơ quan bộ, trong đó có Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc quản lý

1.2.1.1 Khái niệm

* Đội ngũ cán bộ công chức

Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa

về cán bộ, công chức:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”;

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008)

Cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; CBCC cấp xã)

Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà

được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họgắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho vàchịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ

Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán

bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó cũng chỉ mang tính tương đối Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính

Như vậy:

Đội ngũ cán bộ là toàn bộ những người được hình thành thông qua cơ chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Đội ngũ công chức là toàn bộ những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được

cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Công chức có lịch sử khá lâu dài Đội ngũ công chức manh nha hình thành từ thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nước và được áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế

kỷ thứ III Công nguyên (206- 220 CN) Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thức được ra đời tại nước Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847)

Tại Hoa Kỳ, chất lượng công chức được đảm bảo ngay từ đầu vào bằng việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng công chức

Nước này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung còn phương pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền linh hoạt để chọn ra những người tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn Từnhững năm 1980 trở về trước, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một

kỳ thi chung (kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhưng sau đó chính phủ Mỹ quan tâm đến việc tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực cao luôn cải tiến Nước này có quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài Theo một số liệu thống kê năm 2010 thì nước này có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động Chính phủ nước này quan tâm chi trả lương cao cho đội ngũ công chức, mức lương công chức nước này nhận được cao hàng đầu thế giới

Hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những biểu tượng nổi bật của đất nước này kể từ thời hậu chiến Công chức Nhật có tác phong làm việc tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suất cao khiến cho họ được đề cao so với thế giới Đặc biệt là khi họ được tuyển dụng

là công chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ được giao

Ba đặc điểm của CBCC, đó là:

Đặc điểm thứ nhất: Cán bộ là những người được hình thành thông qua cơ chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội; Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước thành lập;

Đặc điểm thứ hai: Là những người trực tiếp triển khai đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân;

Đặc điểm thứ ba: Có tính ổn định khá cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước.v.v

* Quản lý đội ngũ cán bộ công chức

QL đội ngũ CBCC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định

Việc QL đội ngũ CBCC mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất Thông qua thể chế QL đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và QL CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Cụ thể:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBCC Quản lý CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;

- Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng;

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở

hợp tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức

Ở Việt Nam, nội dung quản lý CBCC được quy định trong Luật Cán bộcông chức năm 2008 Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội Theo quy định của Luật CBCC năm 2008, việc quản

lý CBCC bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về CBCC;

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC;

- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;

Ngoài các nội dung trên, việc QL đội ngũ CBCC còn bao gồm các công tác khác liên quan được quy định tại Luật CBCC như tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương, Cùng với việc quy định những nội dung QLCBCC, pháp luật cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc QL đội ngũ CBCC Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức tại Luật CBCC năm 2008, việc quản lý cán bộ và quản lý công chức đã có những quy định phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm

Việc quản lý công chức được quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức Trong đó, Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã giao "Chính phủ thống nhất QLNN về công chức" Điều

đó có nghĩa là việc QL công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, QL của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ công chức

và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành Bao gồm từ công việc

quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu

Đặc điểm của quản lý CBCC

Đặc điểm thứ nhất, là sự thuận lợi của quản lý CBCC trong cơ quan nhà nước là sự ổn định, sự gắn bó với cơ quan Nhìn chung đội ngũ CBCC luôn nằm trong trạng thái ổn định, gắn bó lâu dài với cơ quan mặc dù thu nhập có thể thấp hơn khu vực tư nhân, thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu đã được xác định và đúng theo quy định

Đặc điểm thứ hai, là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ công chức, đó là sự ràng buộc của hệ thống chính sách mang tính cứng nhắc, hành chính; Vướng mắc từ nguyên tắc ”ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào ngân sách nhà nước, điều này rất khó khăn trong việc xây dựng các chính sách để thu hút hay phát triển đội ngũ CBCC

có năng lực cao

Đặc điểm thứ ba, là QL đội ngũ CBCC trong cơ quan nhà nước hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Cơ quan nhà nước không cótruyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động, thường sửdụng, phát triển nguồn lực sẵn có, không quan tâm thu hút những người mới.Đặc điểm thứ tư, đó là do một phần quan trọng của bộ máy chính phủđược tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc QL đội ngũ CBCC trởnên phức tạp Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về QL nguồn nhân lực nói chung

Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu

quả và sự liêm khiết Trong đó hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với QL đội ngũ CBCC là tính chính nghĩa và sự công minh.

1.2.1.2 Nguyên tắc quản lý

Quản lý đội ngũ CBCC phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng cầm quyền, sự quản lý của Nhà nước

Mọi việc quản lý của tổ chức phải tuân theo đường lối của Đảng, chínhsách, pháp luật của Nhà nước

Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Các tổ chức công căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của mình để đề ra các

vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, số lượng cán bộ cần có để thực hiện nhiệm vụ

Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng

Phân cấp là sự phân định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong bộ máy quản lý Mỗi cấp quản lý có những mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền và những phương thức cần thiết để thực hiện một cách tốt nhất những mục tiêu, nhiệm

Hai là, Phải mạnh dạn phân quyền cho địa phương, các đơn vị cơ sở để phát huy tính chủ động sáng tạo trong QL, tích cực phát huy sức người, sức của, đẩy mạnh sản xuất và phục vụ đời sống nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà cấp trên giao phó

Ba là, Phải phân cấp QL cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp luật Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không thể làm làm công việc ấy thì giao lại cho cấp dưới Phân cấp QL phải xác định chức năng cơ quan Mỗi loại việc chỉ được thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp

cơ quan Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện được một số chức năng một cách có hiệu quả như cấp dưới

Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

Việc sử dụng, đánh giá công chức cần căn cứ trên kết quả công việc, phẩm chất và năng lực của công chức; không phụ thuộc vào quan hệ tình cảm, các mối quan hệ làm sai lệch các kết quả đánh giá

Thực hiện bình đẳng giới: Thực hiện bình đằng về quyền và nghĩa vụ

giữa nam và nữ

1.2.1.3 Nội dung quản lý

*Xây dựng quy hoạch, kế hoạch cán bộ công chức

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán

bộ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương,

cơ quan, đơn vị và của đất nước (Hướng dẫn 15-HD/BTCTW)

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ của tổ chức Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ, công chức dồi dào; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội ngũ cán bộ, công chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong cơ quan Trên cơ sở đó làm căn cứ đểđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận các chức danh lãnhđạo, quản lý và các vị trí chuyên môn có trình độ và năng lực, đủ về số lượng,

đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của tình hình phát triển Do đó, thực hiện tốt các chính sách và biện pháp để tạo nguồn cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và ổn định về nhân sự là yêu cầu quan trọng và cần thiết Theo đó:

Thứ nhất, Quy hoạch CBCC phải thực sự gắn kết với các khâu khác

trong công tác cán bộ như: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC

Thứ hai, Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể

quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy hoạch phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng

Thứ ba, Quy trình quy hoạch phải bảo đảm mở rộng dân chủ, khách quan

trong việc phát hiện nguồn, đánh giá và giới thiệu cán bộ công chức; lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ làm cơ sở để lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch

Thứ tư, Quy trình phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa

các độ tuổi, thực hiện trẻ hoá, độ tuổi trung bình khoá sau thấp hơn khoá trước; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc phục tình trạng quy hoạch cán bộ mang tính hình thức

Xây dựng kế hoạch CBCC là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác QL tổchức Nhà QL tổ chức xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là người làm việc đó Kế hoạch hóa phải dựa trên

những mục tiêu của tổ chức (được xác định trong chiến lược phát triển của tổchức) và phải trả lời được các câu hỏi như: mô hình bộ máy tổ chức là như thếnào? Cần tới loại CBCC nào? Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?

Trong công tác kế hoạch hóa của tổ chức, kế hoạch hóa QL đội ngũ CBCC là một trong những công tác quan trọng, vì:

Một là, Lập kế hoạch tốt trong quản lý giúp cho tổ chức đạt được năng

suất lao động do mọi người có thể và hứng thú hơn với công việc của mình

Hai là, Lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả Nếu

không có kế hoạch, tổ chức sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của tổ chức

Ba là, Lập kế hoạch để nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp

với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: CBCC có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức không?

*Xây dựng chính sách quản lý

Chính sách quản lý CBCC của tổ chức là toàn bộ quan điểm để đưa ra các quyết định quan trọng về QL đội ngũ CBCC và cơ chế thực hiện Chính sách QL đội ngũ CBCC được cụ thể hóa trong các văn bản như: Quy chế làm việc; Quy chế chi tiêu nội bộ; Quy chế hoạt động cơ quan, Quyết định phân cấp quản lý CBCC

Mọi cơ quan, tổ chức khi thành lập đều được xác định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Cơ quan, tổ chức, đơn vị bước vào hoạt động, bắt đầu hoạt động trong một không gian pháp luật và các mối quan hệ rất đa dạng, phong phú và thậm chí khá phức tạp không chỉ bên trong cơ quan, tổchức mà còn các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân ở bên ngoài

Để cơ quan, tổ chức, đơn vị hoạt động đúng trong khuôn khổ pháp luật, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn nhất thiết cơ quan, tổ chức đơn vị đó phải có những quy định quy ước bắt buộc phải tuân thủ trong hoạt

động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và xử sự trước mọi mối quan

hệ để giải quyết công việc Các quy định, quy ước, quy chế, nội quy, quy tắc ứng xử, quy tắc đạo đức nghề nghiệp điều chỉnh quan hệ xử sự cụ thể bên trong và quan hệ giữa cơ quan, tổ chức đơn vị, công chức viên chức, nhân viên với nhau và với cơ quan, tổ chức và công dân gồm: Quy chế làm việc; Nội quy của cơ quan; Quy chế chi tiêu nội bộ; Quy tắc ứng xử của công chức, viên chức; Quy tắc đạo đức nghề nghiệp…

Quy chế làm việc

Mỗi cơ quan, tổ chức đều phải xây dựng Quy chế làm việc với các nội dung cơ bản gồm: Nguyên tắc làm việc của cơ quan; Trách nhiệm, phạm vi và cách thức giải quyết công việc, mối quan hệ làm việc giữa cơ quan hành chínhvới các cơ quan tổ chức khác; Nội dung hoạt động cụ thể của các cơ quan hành chính nhà nước; …

Quy chế chi tiêu nội bộ

Kinh phí QL hành chính giao cho cơ quan thực hiện chế độ tự chủ từ các nguồn sau: Ngân sách nhà nước cấp; Các khoản phí, lệ phí được để lại theo chế độ quy định; Các khoản thu hợp pháp khác theo quy định của pháp luật Xác định kinh phí để giao thực hiện chế độ tự chủ: Bao gồm kinh phí ngân sách nhà nước cấp: kinh phí quản lý hành chính của các cơ quan thực hiện chế

độ tự chủ được xác định và giao hàng năm (Khoán quỹ tiền lương và chi hoạt động thường xuyên; Chi mua sắm tài sản, trang thiết bị phương tiện làm việc, sửa chữa thường xuyên tài sản cố định; Các khoản chi hoạt động nghiệp vụđặc thù thường xuyên)

Để chủ động sử dụng kinh phí tự chủ được giao, tiết kiệm và có hiệu quả, cơquan thực hiện chế độ tự chủ có trách nhiệm xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộlàm căn cứ cho CBCC trong cơ quan thực hiện, Kho bạc nhà nước kiểm soát chi

Việc xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ cần tập trung chủ yếu vào các lĩnh vực: Cử CBCC và người lao động đi công tác trong nước, chế độ thanh toán tiền phụ cấp lưu trú, tiền thuê phòng nghỉ, khoán phương tiện đi lại cho những trường hợp thường xuyên phải đi công tác; QL, phân bổ kinh phí, sử dụng văn phòng phẩm; QL, sử dụng và phân bổ kinh phí thanh toán tiền cước

sử dụng điện thoại; QL, sử dụng và phân bổ kinh phí sử dụng ô tô, xăng dầu;

QL và sử dụng máy điều hòa nhiệt độ, sử dụng điện thắp sáng; Nội dung chi, mức chi thực hiện các nhiệm vụ đặc thù

Quy tắc ứng xử của CBCC

Quy tắc ứng xử là các chuẩn mực xử sự của CBCC trong thi hành nhiệm vụ, công vụ và trong quan hệ xã hội, bao gồm những việc CBCC phải làm, hoặc không được làm phù hợp với đặc thù công việc của từng nhómCBCC và từng lĩnh vực hoạt động công vụ nhằm bảo đảm sự liêm chính và trách nhiệm của cán bộ công chức

Những bộ quy tắc ứng xử được tổ chức đề ra là nhằm đề cao sự đúng đắn và đạo đức trong tổ chức đó thông qua việc điều chỉnh hành vi của công chức thành viên, từ đó góp phần nâng cao đạo đức của khu vực công Theo các nhà nghiên cứu, bộ quy tắc ứng xử được hình thành nhằm bốn mục đích:

trước hết là để nâng cao khả năng công chức sẽ hành xử theo một cách nhất định nào đó; Thứ hai, nó khiến cho công chức phải quan tâm tới những hành

động mà kết quả của những hành động đó sẽ dẫn đến việc họ làm điều đúng

vì những lý do đúng đắn; Thứ ba, bộ quy tắc không lấy đi sự tự chủ về phẩm

hạnh, cũng không xóa nhòa cá nhân công chức; Cuối cùng, bộ quy tắc là để giúp tạo ra cho công chức niềm tự hào được là thành viên của một đội ngũ những người làm nghề

Các quy định, quy ước, quy chế, nội quy, quy tắc ứng xử, quy tắc đạo đức nghề nghiệp mang ý nghĩa điều chỉnh quan hệ xử sự cụ thể bên trong và

quan hệ giữa cơ quan, tổ chức đơn vị, công chức viên chức, nhân viên với nhau và với cơ quan, tổ chức và công dân Hướng dẫn hành vi của mọiCBCC, từ người đứng đầu đến nhân viên nhằm tạo nên những nguyên tắc, nềnếp, công khai, minh bạch, và là nền tảng của văn hóa công sở; giúp hạn chếcác tiêu cực, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động, vị thế và uy tín của cơ quan, tổ chức, đơn vị.Một trong các yếu tố đảm bảo sự thành công của một cơ quan Nhà nước

là cần có mục tiêu và định hướng rõ ràng cho các hoạt động của mình Chính

vì vậy, chính sách QL đội ngũ CBCC này cần thể hiện rõ làm những gì? Làm như thế nào? Tại sao phải làm? Và nên chú trọng vào những vấn đề gì?

Việc xây dựng chính sách QL đội ngũ CBCC phải dựa trên cơ sở hoạt động của đơn vị, thông tin nội bộ, huy động sức mạnh, ý chỉ toàn thể cán bộcông chức Nếu không có một chính sách QL đội ngũ CBCC tổng thể thì cáccông cụ QL đó có thể triển khai theo những hướng khác nhau, chồng chéo,mâu thuẫn Bên cạnh đó, xây dựng và thực hiện chính sách QL một hoạt động góp phần xây dựng nền văn hóa QL trong tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Tất cả các Quy chế đối với CBCC thể hiện các chính sách như:

Chính sách về sử dụng CBCC

Người đứng đầu cơ quan sử dụng CBCC chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của CBCC, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chínhsách đối với công chức

Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm

Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, trình

độ chuyên môn cho CBCC để giúp họ làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người và từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho cơ quan

độ khác theo quy định của pháp luật Mục tiêu của tiền lương tối thiểu là nhằm bảo vệ người lao động hưởng lương thấp

Chính sách khen thưởng và kỷ luật

Vấn đề thi đua, khen thưởng và kỷ luật trong tổ chức là vấn đề quan trọng, nó có tác động lớn đến nỗ lực của người CBCC trong tổ chức góp phần mang lại lợi ích và hiệu quả cao nhất của cơ quan Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật vềthi đua khen thưởng Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.Nguyên tắc thi đua là tự nguyên, tự giác, công khai, đảm bảo tình đoàn kết chia sẻ Nguyên tắc khen thưởng: chính xác, công khai, công bằng và kịp thời… Nguyên tắc kỷ luật: Mỗi hành vi vi phạm chỉ phạt theo lỗi đó không

cộng lỗi, xâm phạm thân thể và nhân phẩm người mắc lỗi, cắt lương thay cho

xử lý kỷ luật lao động…Căn cứ vào đó để những người lãnh đạo, quản lý có cái nhìn đúng lựa chọn người phù hợp cho các vị trí công việc cũng như xử lý những vi phạm kỷ luật thấu tình đạt lý

Chính sách tạo động lực cho người làm việc

Một cơ quan chỉ có thể đạt được năng suất chất lượng công việc cao khi

có những CBCC làm việc tích cực và sáng tạo và điều đó phụ thuộc vào cách thức, phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho họ.Động lực lao động chính là sự khát khao, tự nguyện của người làm việc

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do vậy hành vi được thúc đẩy (được khuyến khích) trong cơ quan là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của cơ quan và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân CBCC cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính bản thân họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị…

Để tạo động lực cho người làm việc, chính sách tạo động lực cần hướng hoạt động vào các lĩnh vực chủ yếu và biện pháp thực hiện sau:

Thứ nhất, Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho

CBCC như: Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho CBCC hiểu rõ mục tiêu đó; xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho CBCC; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC;

Thứ hai, Tạo điều kiện thuận lợi để CBCC hoàn thành nhiệm vụ như:

loại trừ trở ngại; cung cấp điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc; bố trí người phù hợp công việc;

Thứ ba, Kích thích làm việc như: sử dụng tiền công/tiền lương như một

công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với CBCC; Sử dụng hợp lý các hình thức phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người như: khen ngợi, tạo cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến…

1.2.1.4 Kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra, đánh giá là những công việc trong QL đội ngũ CBCC nhằm bảo đảm việc thực hiện các quy định của pháp luật, thực hiện các quyết định QLCBCC được đúng đắn và đầy đủ, kịp thời đúng trình tự thủ tục và thẩm quyền Trong đó:

Kiểm tra hoạt động của CBCC là quá trình giám sát, đo lường và điều chinh hoạt động nhằm đảm bảo sự thực hiện theo kế hoạch đã đề ra của nhà QL;

Đánh giá CBCC là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả làm việc cuả CBCC, đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng, động cơ làm việc của CBCC trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đã đặt ra đối với mỗi loại CBCC

Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình QL và sử dụng CBCC, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với CBCC Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với CBCC Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp

họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Đánh giá, phân loại CBCC là hoạt động QL quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu QL và tác động trực tiếp

lên cả tổ chức và công chức Để đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức cần thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm các yếu tố cơ bản gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi tới cơ quan QL đội ngũ CBCC.

Xác định mục tiêu đánh giá công việc

Hệ thống đánh giá của tổ chức không thể thực hiện được toàn bộ các mục tiêu đã đặt ra, như vậy các nhà quản lý phải tiến hành phân tích, đánh giá lựa chọn xem mục tiêu nào là quan trọng, thiết thực nhất trong từng thời điểm

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Các nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc của CBCC trong quá trình làm việc Tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết của họ để phục vụ cho quá trình đánh giá

Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Là việc so sánh kết quả đạt được của CBCC dựa trên các mục tiêu và kếhoạch đã đề ra Đây là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của CBCC trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với CBCC

Ba là, Cung cấp thông tin cho CBCC biết và mức độ hoàn thành công việc

cũng như yêu cầu của nhà quản lý để họ tự điều chỉnh hành vi cho phù hợp

Bốn là, Có tác dụng khuyến khích CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ vì

được ghi nhân thành tích và chế độ đãi ngộ hợp lý

Năm là, Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa CBCC và cấp

QL qua hoạt động đánh giá

Các phương pháp thường được sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc:

Phương pháp cho điểm

Đây là hình thức được sử dụng khá phổ biến hiện nay Kết quả công việc của CBCC được đánh giá, chấm điểm thông qua các mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện, thái độ, tác phong công việc Thang điểm, sử dụng có thể là thang điểm 10 hoặc 100 Sau

đó sẽ tổng hợp lại để có kết quả đánh giá chung

Phương pháp xếp hạng

Dựa trên kết quả công việc của CBCC thông qua các mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện, thái độ, tác phong công việc

Phương pháp phê bình lưu trữ

Khi CBCC sai sót trong công việc, sẽ được bộ phận nhân sự nhắc nhở ghi lại khuyết điểm đó Sau một khoảng thời gian nhất định, nhân viên nhân

sự sẽ gặp trực tiếp nhân viên mắc khuyết điểm để trao đổi và kiểm tra xem họ

đã khắc phục được khuyết điểm đó chưa

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và mang tính chủquan cao vì chịu nhiều ảnh hưởng của tình cảm con người Do vậy đánh giá thực hiện công việc là nguyên nhân gây ra nhiều loại lỗi thường vi phạmtrong quá trình đánh giá dẫn tới kết quả các ý kiến đánh giá kết quả thực hiệncông việc bị sai lệch Vì vậy tổ chức cần xây dựng và quản lý một hệ thống

đánh giá tích cực, hiệu quả có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc và phát triển của CBCC Để đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức cần thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm các yếu tố cơ bản như: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi tới bộ phận quản lý CBCC…

Thảo luận việc đánh giá với cán bộ công chức

Sau khi thực hiện đánh giá năng lực của CBCC, bộ phận QL của tổ chức

và CBCC tiến hành thảo luận kết quả đánh giá công việc, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của mình, vạch ra các phương pháp cũng như cách làm việc mới hiệu quả hơn đáp ứng được nhu cầu của công việc

1.2.2 Tiêu chí đánh giá về công tác quản lý đội ngũ CBCC

Thứ nhất, Thực hiện nguyên tắc và nội dung QL.

Thực hiện tốt việc Phân tích công việc (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề

án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức theo hướng ”Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian”; Ban hành được Bản Mô tả công việc, Khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm;

Xây dựng và thực hiện kế hoạch CBCC (yếu tố trọng tâm): Thực hiện tinh giản biên chế và bố trí lao động khoa học hợp lý;

Thực hiện tốt đào tạo CBCC (chiến lược quan trọng): Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của công chức, giúp công chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của

cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả;

Thực hiện tốt đánh giá CBCC (quan trọng của quản lý): Xác định được mục đích, chu kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: Kết

quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc.

Thù lao lao động ngày càng tăng: Thù lao phải phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viện họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Mức thù lao phải thỏa mãn: đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp

Xây dựng và thực hiện tốt chính sách QL của cơ quan: Hoàn thiện chính sách QL phù hợp (Sửa đổi bổ sung kịp thời, phù hợp Quy chế làm việc cơquan, quy chế chi tiêu nội bộ), khuyến khích nâng cao hiệu quả QL

Thứ hai, Đáp ứng số lượng, đảm bảo chất lượng CBCC.

Mục tiêu của hoạt động QLđội ngũ CBCClà một đội ngũ CBCC cho phép thực hiện tốt mục tiêu phát triển của tổ chức Do vậy, đội ngũ CBCC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng là kết quả của hoạt động QL đội ngũ CBCC

Phát triển đội ngũ CBCC, giữ chân được CBCC có chất lượng sao cho tổchức có thể chủ động được số lượng CBCC để có thể bố trí vào những vị trí công việc khác nhau Trong quá trình phát triển, tổ chức cần có đội ngũCBCC đủ về số lượng để có thể điều chuyển và bố trí các công việc mới khi cần thiết, tránh tình trạng CBCC bị quá tải trong công việc và không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, số lượng CBCC không quá nhiều đểxảy ra tình trạng CBCC có chỗ ngồi nhưng không có việc, hoặc CBCC không

đủ việc làm Đặc điểm của tổ chức công là số lượng CBCC bị ràng buộc bởi quỹ lương, do vậy, nhà QL duy trì được số lượng CBCC phù hợp với nhu cầu công việc và với khả năng quỹ lương được coi là một trong những thành công của QL đội ngũ CBCC

Tuy nhiên, đội ngũ CBCC phải có chất lượng tốt Chất lượng CBCC thể hiện ở sức khỏe, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và ý thức kỷ luật, tác phong làm việc tốt QL đội ngũ CBCC tốt thể hiện không chỉ ở số lượng

đội ngũ CBCC phù hợp, mà đội ngũ CBCC có sức khỏe tốt; năng lực và kỹnăng làm việc tốt, chuyên nghiệp; Ý thức kỷ luật tốt; Nghiêm túc chấp hành Quy tắc ứng xử của CBCC, thực hiện các nghĩa vụ của công chức như: thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao; Chấp hành quyết định của cấp trên.

Thứ ba, Thái độ nghề nghiệpcủa CBCC.

Nhà QL giỏi sẽ tạo ra đội ngũ CBCC có tinh thần trách nhiệm cao, mẫn cán, yêu nghề và sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi tổ chức cần

Mỗi CBCC có thái độ nghề nghiệp khác nhau và những mức độ khác nhau: CBCC có thể thỏa mãn, có thể không hài lòng, có thể bàng quanvới công việc được giao Sự hài lòng của CBCC về công việc được coi là kết quảcủa thái độ tích cực với công việc Khi đó CBCC sẽ sẵn sàng thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thậm chí ngay cả trường hợp họ vượt quá nhiệm vụchính thức và trách nhiệm của mình, phát huy sáng tạo trong công việc; Ngược lại, khi CBCC có thái độ tiêu cực họ sẽ thực hiện công việc một cách miễn cưỡng, hình thức Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy: thái độ nghề nghiệp

có ảnh hưởng lớn tới kết quả làm việc của người lao động

1.2.3.1 Yếu tố bên ngoài

Hiện nay, môi trường luôn thay đổi, các nhà quản lý đội ngũ CBCC phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn là vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi đó Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay

đổi của các yếu tố môi trường (thị trường) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà thực hiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức.

QL đội ngũ CBCC đạt hiệu quả như tốt hay xấu phụ thuộc nhiều vào sự

am hiểu, thích ứng với các điều kiện môi trường mà một tổ chức đang hoạt động Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quá trình QL CBCC nói riêng và quản lý cơ quan nói chung Vì thế để làm tốt công tác QL CBCC cần phải phân tích và xác định, đánh giá về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động QL CBCC

Chính sách tiền lương tối thiểu

Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật Lao động của một quốc gia Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác cho CBCC theo quy định của pháp luật Như vậy, chính sách tiền lương tối thiểu của nhà nước sẽ ảnh hưởng tới chế độ tiền lương của đội ngũ CBCC

Ở Việt nam trong những năm gần đây việc thu hút lao động trong các tổchức đã tăng lên ở tất cả các loại hình tổ chức thông qua các ưu đãi khi làmviệc như tăng lương, tăng các khoản phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc

Đây là kết quả của chính sách mở cửa, vì có sự hình thành nhiều các loại hình

tổ chức mới hình thành, hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đó cũng chính là dấu hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hướng đi lên Để níu giữcác cán bộ công chức có trình độ cao, các cơ quan nhà nước cũng thực hiện nhiều chế độ ưu đãi đối với người lao động Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực trong tổchức, nhất là cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước, nơi phải thực hiện đúng cơ chế, chính sách nhà nước đã quy định

và đưa vào sử dụng sẽ là điều kiện ràng buộc các tổ chức trong quá trình sử dụng lao động Ngoài ra các ngành luật khác cũng phần nào đó ảnh hưởng đến công tác QL CBCC như Luật Doanh nghiệp, Luật Kế toán, Luật Giáo dục đào tạo, Luật Bảo hiểm xã hội

- Môi trường xã hội

Sự thay đổi của môi trường xã hội tạo ra áp lực tâm lý cho cả tổ chức vàCBCC cần phải linh hoạt thích ứng và biết chấp nhận rủi ro Sự thay đổi vềlối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Vềphương diện nào đó nó sẽ tác động đến cơ cấu CBCC, số lượng CBCC, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ Khi có sự thay đổi đó, tổ chức phải biên chế và bốtrí lại CBCC trong các đơn vị của mình.

Văn hóa, tác phong công nghiệp toàn cầu bắt đầu du nhập và tác động đến văn hóa, tính chuyên nghiệp trong các tổ chức Đội ngũ CBCC có thể làm việc từ xa thông qua Internet…Tất cả điều đó đều gây sức ép buộc tổ chức cần có biện pháp quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

1.2.3.2 Yếu tố bên trong của tổ chức

Các yếu tố bên trong tổ chức chủ yếu là sứ mạng/ mục tiêu; Chính sách

và chiến lược và bầu không khí văn hóa trong tổ chức

Thứ nhất, Bộ máy tổ chức quản lý, cách thức tổ chức và vận hành có vai

trò quan trọng trong việc hoạch định và tiến hành QL đội ngũ CBCC Một tổ chức có bộ máy tổ chức cồng kềnh, lãng phí, sử dụng nhân lực sai, lãng phí nguồn tài nguyên thông tin… thì hệ thống sẽ quản lý không hiệu quả và không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc Tổ chức bộ máy

QL CBCC nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh,có sự phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm vụ…là yêu cầu được đặt ra để nâng tầm QL CBCC trong môi trường kinh tế hiện nay

Thứ hai, Các yếu tố về chiến lược, chính sách QL chung Công tác QL

đội ngũ CBCC có hiệu quả hay không phụ thuộc vào đường lối chỉ đạo, định hướng chiến lược mang tính lâu dài, ổn định, nhất quán của các nhà lãnh đạo

tổ chức Sự nhất quán trong các chính sách tạo điều kiện hội tủ đầy đủ cácnguồn lực được tập trung cho mục tiêu phát triển tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn

Thứ ba, Cá nhân người đứng đầu cơ quan thực sự quan tâm đúng vai trò

QL đội ngũ CBCC và có các biện pháp chỉ đạo hợp lý tới các đơn vị thì mới đảm bảo công tác QL CBCC của tổ chức hiệu quả và phát triển bền vững

Thứ tư, Đội ngũ thực hiện công tác QL đội ngũ CBCC Đội ngũ này nếu

được đào tạo đúng chuyên ngành, có kiến thức, kỹ năng về QL đội ngũ CBCC sẽ

có cái nhìn tổng thể về công tác này Họ sẽ đảm bảo việc QL CBCC hiệu quả, đáp ứng các kỳ vọng QL CBCC trong hiện tại cũng như tương lai của cơ quan;

Thứ năm, Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho công việc.

Đây cũng là cơ sở để giúp cho công việc tham mưu của cán bộ công chức đạt kết quả tốt khi có đầy đủ tiện nghi, trang thiết bị phục vụ cho công việc

Thứ sáu, Truyền thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức Truyền

thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức lớn sẽ đem lại cho CBCC môitrường làm việc chuyên nghiệp, ổn định, nhiều cơ hội để được đào tạo, phát triển, thăng tiến và được trả lương xứng đáng

Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm, hay tạo môi trường sáng tạo cho CBCC; Tái cấu trúc tổ chức, thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển mở rộng thông qua hình thức tạo các vệ tinh, liên doanh, liên kết, hợp tác…; Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phân cấp phân quyền; Phát triển văn hoá tổ chức, đạo đức kinh doanh, thích ứng với những đòi hỏi của môi trường và các giá trị của tổ chức; Ứng dụng các công nghệ phù hợp

1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC một số cơ quan Bộ và bài học rút ra cho Bộ Nông nghiệp và PTNT

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý CBCC tại một số Bộ

1.3.1.1 Bộ Nội vụ Việt Nam

Bộ Nội vụ Việt Nam là cơ quan của Chính phủ, với chức năng, vai trò đứng đầu về quản lý CBCC nên Bộ nội vụ có hàng loạt các cải cách tiến tới nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả đểthực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức bộ máy hành

chính nhà nước; Tổ chức chính quyền địa phương, quản lý địa giới hành chính; CBCC; Tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ; Văn thư, lưu trữ nhà nước và quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý của

Bộ theo quy định của pháp luật Bộ Nội vụ đã xây dựng thể chế có chuyển biến tích cực Đã ban hành các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành LuậtCBCC và Luật; ban hành khá đầy đủ quy định để cải cách chế độ công vụ, công chức như: tuyển dụng, nâng ngạch; xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức; chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ; chế độquản lý, sử dụng cán bộ, xử lý kỷ luật, trách nhiệm bồi thường

Bộ đã tích cực triển khai các nội dung, kế hoạch đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt như lập Ban Chỉ đạo, ban hành kế hoạch triển khai thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức; xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức, tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có nhiều đổi mới, nhiều cơ quan áp dụng thi trực tiếp trên máy tính, góp phần nâng cao chất lượng đầu vào, bảo đảm khách quan, công bằng, phòng chống tiêu cực; Bộ đã phối hợp một số địa phương tổ chức thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp sở, cấp phòng Kỷ luật, kỷ cương hành chính từng bước được tăng cường, nâng cao đạo đức và văn hóa giao tiếp trong hoạt động công vụ Bộ cũng

có quy định cấm CBCC uống bia, rượu trong giờ nghỉ trưa

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc cải cách chế độ công vụ, công chức vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế Nhiều Bộ, ngành, địa phương chưa coi cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm Ngoài ra, việc thực thi pháp luật về CBCC tại nhiều nơi chưa nghiêm túc, làm ảnh hưởng đến tiến trình cải cách Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm vẫn còn nhiều dư luận về tiêu cực, thiếu khách quan, chưa công bằng và chưa chấp hành nghiêm các quy định

đã đề ra Chưa có cơ chế để tinh giản, cho ra khỏi công vụ những CBCC không