Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn

LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn thầy giáo hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Phan Huy Đƣờng Các số liệu trích dẫn đƣợc sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy Học viên Cao học Trần Thị Vân LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học viết luận văn này, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đai hoc Quôc gia Ha Nôi Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến quy th ầy cô trƣờng Đại học Kinh tế, tận tình hƣơng dân , giúp đỡ cho qua trinh hoc tâp Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phan Huy Đƣờng dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến đồng nghiệp công tác Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn cung cấp thông tin, số liệu giúp trình thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, nhiên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình Quy thầy cô bạn MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan 1.1.1 Tình hình nghiên cứu đội ngũ cán công chức 1.1.2 Tình hình nghiên cứu quản lý đội ngũ cán công chức 1.1.3 Tình hình nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC 1.1.4 Khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý đội ngũ cán công chức 1.2.1 Khái niệm nguyên tắc quản lý 1.2.2 Tiêu chí đánh giá 26 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC số quan Bộ học rút cho Bộ Nông nghiệp PTNT 32 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý CBCC số Bộ 32 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Bộ Nông nghiệp PTNT: 34 CHƢƠNG 2:THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Tài liệu nghiên cứu 36 2.1.1 Nguồn tài liệu 36 2.1.2 Thu thập xử lý tài liệu 36 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 38 2.2.1 Phương pháp logic - lịch sử 38 2.2.2 Phương pháp thống kê, mô tả 39 2.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp 40 2.2.4 Phương pháp so sánh 40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 42 3.1 Giới thiệu khái quát Bộ NN&PTNT máy quản lý cán công chức 42 3.1.1 Giới thiệu khái quát Bộ NN&PTNT 42 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực 44 3.1.3 Bộ máy tổ chức máy quản lý cán công chức 45 3.2 Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ CBCC Bộ NN&PTNT 48 3.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC 48 3.2.2 Xây dựng sách quản lý 52 3.2.3 Tổ chức thực 57 3.2.4 Kiểm tra đánh giá 62 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý đội ngũ CBCC Bộ Nông nghiệp PTNT 67 3.3.1 Những kết đạt 67 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 68 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHẤP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NN& PTNT 73 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC 73 4.1.1 Bối cảnh kinh tế 73 4.1.2 Định hướng hoàn thiện 74 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán công chức Bộ NN& PTNT 76 4.2.1 Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC 76 4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng 77 4.2.3 Đổi công tác đánh giá đội ngũ CBCC 78 4.2.4 Tăng cường biện pháp tạo động lực cho CBCC 80 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa HCNN Hành nhà nƣớc NN&PTNT Nông nghiệp Phát triển nông thôn PTNT Phát triển nông thôn QL Quản lý QLNN Quản lý nhà nƣớc i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 51 Bảng 3.4 Kết quy hoạch CBCC 53 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng báo cáo số lƣợng, chất lƣợng công chức Tổng hợp Biên chế công chức đƣợc giao thực 2011-2015 Kết đào tạo bồi dƣỡng công chức nƣớc, nƣớc giai đoạn 2011-2015 Kết Phân loại đánh giá công chức 2011-2015 Trang 47 51 63 67 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy Bộ NN&PTNT 48 Hình 3.2 Bộ máy quản lý đội ngũ CBCC Bộ NN&PTNT 49 ii Trang MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam thời kỳ đổi toàn diện đất nƣớc, đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa, đòi hỏi đất nƣớc phải thực nhiều cải cách quan trọng lĩnh vực hoạt động Nhà nƣớc Cải cách hành nhà nƣớc chuyển dần từ “hành cai trị” sang “hành phục vụ” nhằm tăng hiệu lực hiệu hành công Công tác quản lý hành nói chung quản lý đội ngũ CBCC nói riêng xu hƣớng tất yếu hầu hết quốc gia, đặc biệt hành Việt Nam Căn Nghị 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 Chính phủ ban hành Chƣơng trình tổng thể Cải cách hành Nhà nƣớc giai đoạn 20112020, Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Đề án: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, có mục tiêu đẩy mạnh công tác quản lý đội ngũ CBCC từ trung ƣơng đến địa phƣơng Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn quan Chính phủ, thực chức quản lý nhà nƣớc ngành, lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi phát triển nông thôn phạm vi nƣớc; quản lý nhà nƣớc dịch vụ công ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Bộ.Để thực tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, Bộ thành lập, tổ chức máy nhân tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức tuyển dụng bố trí công việc theo chức vị trí Bộ quan tâm đến việc quản lý đội ngũ CBCC quan, có khối văn phòng Bộ để giúp Bộ quản lý nhà nƣớc ngành nông nghiệp đạt đƣợc kết tốt Tuy nhiên, đội ngũ CBCC khối văn phòng Bộ NN&PTNTcòn nhiều bất cập nhƣ: chất lƣợng cán công chức, thái độ nghề nghiệp hiệu làm việc CBCC chƣa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển Bộ Tình hình xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có công tác quản lý đội ngũ CBCC Bộ nhiều hạn chế nhƣ: công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCC… Đặc biệt, kiến thức kỹ quản lý phận chuyên trách công tác tổ chức nhiều hạn chế Những bất cập ảnh hƣởng không nhỏ tới việc thực mục tiêu nhiệm vụ Bộ Trên ý nghĩa ấy, chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán công chức Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn” làm luận văn thạc sĩ Câu hỏi nghiên cứu đề tài là: Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn cần có giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC quan Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cƣu 2.1 Mục tiêu Trên sở lý luận thực tiễn công tác quản lý đội ngũ CBCC tổ chức công, từ phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý CBCC Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán công chức Bộ 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, khái quát nguyên lý công tác quản lý đội ngũ CBCCtrong tổ chức công - Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đơn vi khac , từ đó, rút học công tác quản lý đội ngũ CBCC cho Bộ NN&PTNT - Phân tích, đánh giá tình hình QL đội ngũ CBCC giai đoan t 20112015 Phát thành công, hạn chế nguyên nhân tình hình - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC giai đoạn 2016 - 2021 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài la công tác qu ản lý đội ngũ CBCC Bộ NN&PTNT theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Vấn đề nghiên cứu gắn với công cụ quản lý nhà nƣớc, với chiến lƣợc phát triển của Bộ NN&PTNT Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ CBCC thuộc Khối quan QLNN (gọi Khối Văn phòng Bộ) Bộ NN&PTNT (không bao gồm Lãnh đạo Bộ Bộ trƣởng Thứ trƣởng, cán diện Ban Bí thƣ quản lý) *Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ CBCC Bộ NN&PTNT tƣ năm 2011 - 2015, tầm nhìn đến năm 2021 Đóng góp luận văn - Tổng kết kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC số Bộ rút học cho Bộ NN&PTNT Việt Nam - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CBCC Bộ NN&PTNT - Đƣa số giải pháp, có giải pháp đặc thù nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ CBCC Bộ NN&PTNT Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chƣơng: Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản lý đội ngũ cán công chức Chương 2.Thiết kế nghiên cứu đề tài “Tâm” ý thức ngƣời tham gia đánh giá cán bộ, công chức Đây nhân tố quan trọng để đánh giá cán bộ, công chức với lực, sở trƣờng cán bộ, công chức Mục đích động ngƣời tham gia đánh giá cán bộ, công chức cần thực sáng: đánh giá để đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, đề bạt cán bộ, công chức Nếu thiếu công tâm, trung thực khó đánh giá cách khách quan, vô tƣ - cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá cán bộ, công chức Khi đánh giá cán bộ, công chức xem xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn nhìn thấy mà cần có thời gian dài, trình Mọi việc có chuyển biến, ngƣời có thay đổi nhiều mặt, nên nhận xét ngƣời cố định, bất biến mà phải trình vận động Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thƣờng xuyên đánh giá định kỳ cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển cán bộ, công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan “Tầm” kiến thức cần thiết để đánh giá cán bộ, công chức Muốn vậy, ngƣời tham gia đánh giá phải đƣợc học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá cán bộ, công chức Những kiến thức quan điểm đắn Nhà nƣớc công tác cán để nhận xét cán hay sai, tốt hay xấu Thứ hai, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cần lấy hiệu công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đánh giá đối tƣợng cán bộ, công chức Năng lực cán bộ, chức thể hiệu hoàn thành nhiệm vụ trị họ theo chức trách nhiệm vụ đƣợc giao, thể khối lƣợng, 79 chất lƣợng hiệu công tác lĩnh vực lãnh đạo, quản lý Vì vậy, để đánh giá cán bộ, công chức khách quan hơn, phƣơng thức đánh giá cần đƣợc bổ sung yếu tố định lƣợng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình thỏa đáng giải pháp sáng tạo công việc …) cách xây dựng hệ thống yêu cầu, đòi hỏi công việc cho vị trí công chức với tiêu chí tiêu chuẩn trình độ, lực; khối lƣợng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết công tác định kỳ Thứ ba, Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cần phải xem xét vị trí công tác công chức có phù hợp với sở trƣờng công việc cụ thể hay không để đánh giá đƣợc khách quan, thực tế, từ xác định nguyên nhân chủ quan nhƣ khách quan, để sau có hƣớng bố trí, xếp công việc cho phù hợp với lực, sở trƣờng họ Đánh giá lực, nguyện vọng, sở trƣờng cán bộ, công chức đóng góp tích cực cho việc bố trí, xếp công việc đƣợc xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy đƣợc sở trƣờng từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trị đƣợc giao Ngƣợc lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không thực chất, không khách quan bố trí, sử dụng cán không mà làm động lực phấn đấu phát triển, ảnh hƣởng không nhỏ đến việc thực nhiệm vụ trị quan, đơn vị 4.2.4 Tăng cường biện pháp tạo động lực cho CBCC Thứ nhất, có sách đãi ngộ thỏa đáng Đây giải pháp quan trọng Đãi ngộ tốt không hấp dẫn đƣợc cán có trình độ, chuyên môn giỏi mà gìn giữ đƣợc phẩm chất tốt đẹp ngƣời cán cách mạng, ngăn ngừa đƣợc tình trạng tham ô, tham nhũng, cửa quyền, gây 80 khó dễ cho ngƣời dân thực thi công vụ cán Đãi ngộ theo hiệu công việc khuyến khích sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC Khi CBCC đƣợc giao công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thƣờng Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách CBCC để xếp công việc cho phù hợp Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân CBCC việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng CBCC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt đƣợc mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức thực đƣợc gây cho CBCC tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân CBCC ngƣời hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho công việc Họ ngƣời hiểu đƣợc có khả đạt đƣợc mục tiêu hay không Vì vậy, trình xây dựng mục tiêu cho cấp dƣới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có nhƣ vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đƣợc đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thƣờng xuyên kiểm soát trình thực mục tiêu thực thi công vụ CBCC điều chỉnh cần thiết CBCC cần đƣợc hỗ trợ điều kiện, phƣơng tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho CBCC thấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho CBCC 81 Bất cá nhân mong muốn có bƣớc tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực ngƣời làm việc quan hành nhà nƣớc, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín nhƣ quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với quan, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đƣờng thăng tiến cho ngƣời thiết lập hƣớng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tƣởng ủng hộ không từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều tạo bầu không khí làm việc hiệu 82 KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài ”Quản lý đội ngũ cán công chức Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn” cho phép rút kết luận sau: Đội ngũ cán công chức nguồn lực to lớn, có vai trò quan trọng tổ chức công Theo đó, công tác quản lý cán công chức cần đƣợc đặc biệt quan tâm Xây đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ, lực lại có đạo đức công vụ tiền đề để có hành sạch, hành phục vụ đáp ứng yêu cầu đáng doanh nghiệp, tổ chức, ngƣời dân, thu hút đầu tƣ nƣớc để phát triển bền vững Nội dung QL CBCC bao gồm: Xây dựng Quy hoạch, kế hoạch quản lý; Xây dựng sách quản lý; Chính sách đào tạo bồi dƣỡng; Chính sách tiền lƣơng; Chính sách khen thƣởng kỷ luật; Tạo động lực làm việc Công tác chịu ảnh hƣởng nhiều nhân tố nhƣ: nhân tố bên nhƣ môi trƣờng kinh tế, môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng xã hội; yếu tố bên nhƣ cấu tổ chức, sách quản lý, cá nhân đứng đầu tổ chức, đội ngũ thực công tác quản lý, văn hóa quy mô tổ chức Kinh nghiệm QL CBCC Bộ Nội vụ Bộ Giao thông vận tải cho thấy: cần đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việc cải cách hành giúp cán công chức thực công việc đƣợc nhanh hơn, công khai, minh bạch Đặc biệt công tác bổ nhiệm cán bộ, công khai thi tuyển chức danh lãnh đạo để tìm đƣợc cán có lực điều hành quản lý Bộ NN&PTNT quan quản lý nhà nƣớc nông nghiệp phát triển nông thôn trực thuộc Chính phủ Công tác quản lý đội ngũ cán công chức Bộ NN&PTNT có thay đổi việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá cán công chức Cùng với việc xác định tiêu 83 chuẩn, quan tâm đến công tác sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, nhà nƣớc quan tâm cải cách sách tiền lƣơng chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức Điều giúp đội ngũ cán công chức yên tâm công tác quan Bộ, không tƣ tƣởng chuyển việc nên Bộ giữ đƣợc cán công chức có kinh nghiệm, đƣợc đào tạo Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ cán công chức Bộ số bất cập nhƣ: Công tác quy hoạch chƣa thật thực chất, dàn trải, quy hoạch cán công chức chƣa đủ lực; Việc luân chuyển cán công chức chƣa có chế độ cụ thể nên hạn chế số lƣợng cán công chức luân chuyển hạn chế việc luân chuyển công chức trẻ Công tác đánh giá cán bộ, công chức chung chung, hình thức Việc đánh giá nể nang, chƣa phát huy trách nhiệm ngƣời đứng đầu, ngƣời giao nhiệm vụ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Nội dung phƣơng pháp đào tạo bồi dƣỡng cán công chức có nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu Chính sách tiền lƣơng thấp dẫn đến đời sống cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn Những hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhƣng hai nhân tố quan trọng Pháp luật, quy định cứng (bao hàm phân cấp) ngƣời (công chức) tác động nhiều đến tồn quản lý công chức Để hoàn thiện công tác QL đội ngũ CBCC, Bộ NN&PTNT cần thực giải pháp sau: Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC; Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng; Đổi công tác đánh giá đội ngũ CBCC; Tăng cƣờng biện pháp tạo động lực cho CBCC đẩy mạnh phân cấp quản lý, giao trách nhiệm cho thủ trƣởng đơn vị đƣợc phân cấp hoàn thiện tổ chức công vụ, tinh giản máy để bảo đảm máy gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, thực quan phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày tốt Công tác đánh giá cán bộ, công chức cần 84 đƣợc đổi theo kết quả, hiệu công tác Cùng với đó, cần tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát việc thực chế độ công chức, công vụ, đảm bảo giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc thực thi có hiệu 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tổ chức TW, 2012 Hướng dẫn công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị (Khóa IX) Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 Bộ Chính trị (Khóa XI) Hà Nội: Hƣớng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 Cao Khoa Bảng, 2008 Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo chủ chốt hệ thống trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm Hà Nội) Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội, 2005 Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội.Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Bộ Nội vụ, 2010 Thông tư sô 13/2010/TT-BNV 30/12/2010 Quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Hà Nội Bộ NN&PTNT, 2014 Báo cáo 30 năm đổi Hà Nội Bộ NN&PTNT, 2014 Đề án nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành NN&PTNT giai đoạn 2014-2020 Hà Nội Bộ NN&PTNT, 2011 Đề án quy hoạch nhân lực nông nghiệp nông thôn giai đoạn 2011- 2020 Hà Nội Bowin Robert Harvey Donald, 2010 Quản trị NNL (Human Resources Management.Giáo trình Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Briefcase, 2007 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động- XH 10 Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội:Nxb Đại học kinh tế Quốc dân 86 11.Chính phủ, 2013 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Nông nghiệp PTNT Hà Nội 12.Chính phủ, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP 15/3/2010 vê quan lý sử dụng công chức Hà Nội 13.Chính phủ, 2015 Quy định đánh giá phân loại CBCCNghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 22/10/2015.Hà Nội 14 Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 15 Vũ Thùy Dƣơng Hoàng Văn Hải, 2008 Quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống Kê 16 Phan Huy Đƣờng, 2011 Quản lý nhà nước Giáo trình Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 17 Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 18 Phan Huy Đƣờng, 2014, Tb 2016 Lãnh đạo khu vực công Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 19.Tạ Ngọc Hải, 2013 Phương pháp xác định vị trí việc làm quan hành Nhà nước Bộ Nội vụ 20.Tạ Ngọc Hải, 2013 Một số nội dung Nguồn nhân lực Phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, trang 15-17 21.Tạ Ngọc Hải, 2013 Phương pháp xác định vị trí việc làm quan hành Nhà nước Bộ Nội vụ 22.Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt nam Bộ Nội vụ 23.Đinh Thúy Hằng, 2015 Tạo động lực lao động CBCC, quan hành chính, nghiệp huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế 87 24.Đỗ Viết Minh, 2013 Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngạch công chức hành chính.Bộ Nội vụ 25.Bùi Văn Minh, 2012.Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quan hành Nhà nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 26.Thạch Thọ Mộc, 2014.Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta nay.Bộ Nội vụ 27.Nguyễn Đình Nghĩa, 2014 Một số vấn đề cải cách tiền lương giai đoạn 2012-2010 Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc 28 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 29.Quốc hội, 2010 Luật cán công chức Hà Nội 30.Quốc hội, 2008 Luật CBCC số 22/2008/QH12 Hà Nội 31 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà nội 32.Mai Hữu Thịnh, 2014 Mô tả công việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 25, trang 25-27 33 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 34 Vụ Tổ chức cán - Bộ NN&PTNT,2011-2015 Báo cáo chất lượng CBCC Hà Nội 88 PHỤ LỤC Bảng 3.1 BÁO CÁO SỐ LƢỢNG, CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN Vụ Kế hoạch 38 30 17 Vụ Tổ chức cán 60 58 22 55 Vụ Hợp tác quốc tế 43 35 17 Vụ Khoa học Công nghệ - Môi trƣờng 47 43 Vụ Tài 28 10 Vụ Pháp chế 11 20 21 22 23 14 44 20 14 49 25 21 32 20 68 24 25 26 27 79 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 22 34 29 25 30 25 0 22 25 28 26 13 21 18 37 20 22 23 10 19 10 12 26 28 12 25 Ban Đổi Quản lý doanh nghiệp nông nghiệp 26 19 14 9 12 Thanh tra Bộ 41 40 34 16 22 13 Cục Chế biến, Thƣơng mại NLTS Nghề muối 58 49 21 41 19 23 14 Cục Trồng trọt 60 54 10 45 18 33 15 Cục Chăn nuôi 53 49 17 23 14 28 1 3 1 1 11 18 31 24 23 10 15 25 17 12 26 12 5 14 9 14 20 20 21 1 1 0 0 11 15 10 23 16 29 28 19 10 12 57 56 15 33 25 19 12 10 36 31 11 10 17 15 14 2 12 41 20 22 35 18 23 23 12 11 5 16 21 20 19 11 11 1 12 11 7 13 1 34 17 10 20 12 32 47 19 25 19 15 12 10 23 14 16 30 5 25 14 16 26 2 21 42 15 12 23 23 20 22 39 19 19 33 47 45 44 46 41 45 3 Trên tuổi nghỉ hƣu 19 Nam từ 56 đến 60 18 Nữ từ 51 đến 55 17 Tổng số 16 Từ 41 đến 50 15 Từ 31 đến 40 VP Đoàn TN 14 Từ 30 trở xuống 13 Chuyên viên TĐ 12 Chuyên viên TĐ 11 Từ 51 đến 60 Chuyên viên cao cấp TĐ 10 Chứng tiếng dân tộc Chứng Ngoại ngữ khác Đại học trở lên Tiếng Anh QLNN Chứng Công đoàn quan Bộ Ngoại ngữ Đại học trở lên Chứng Trung cấp trở lên Sơ cấp Trung cấp Cao cấp Cử nhân Sơ cấp Đảng uỷ Cơ quan Bộ Trung cấp Cao đẳng 31 96 Đại học Chuyên gia 51 Thạc sĩ 86 Tiến sĩ 111 Còn lại Văn phòng Bộ Cán tƣơng đƣơng Chia theo độ tuổi Tin học Chuyên viên tƣơng đƣơng Lãnh đạo Bộ (Đối tƣợng Ban Bí thƣ quản lý) Chính trị Chuyên viên & TĐ Chuyên môn Chuyên viên cao cấp & TĐ Trình độ đào tạo chia theo Tôn giáo B Dân tộc thiểu số A Đảng viên Tên đơn vị Nữ TT Tổng số công chức có Chia theo ngạch công chức Tổng số biên chế đƣợc giao Trong 38 16 Cục Quản lý chất lƣợng Nông lâm sản thủy sản 74 59 26 33 17 Cục Bảo vệ thực vật 237 223 104 91 18 Cục Thú y 275 262 76 122 19 Cục Kinh tế hợp tác PTNT 80 72 16 44 20 Cục Quản lý XD công trình 56 51 21 Tổng cục Thuỷ lợi 167 146 22 Tổng cục Lâm nghiệp 149 23 Tổng cục Thuỷ sản Tổng số 14 45 64 136 49 153 30 30 45 27 19 45 113 42 92 134 37 114 47 171 112 34 80 1851 1543 549 1053 33 27 23 37 10 16 45 159 17 40 14 49 138 22 35 15 34 12 63 66 11 36 29 86 137 133 76 11 49 66 32 16 66 124 120 22 80 6 44 48 2 21 63 85 93 453 926 44 112 102 460 754 54 88 14 243 285 543 29 1278 58 1072 12 1 17 34 60 10 198 202 201 56 20 36 14 180 14 36 56 32 52 2 20 16 52 19 37 12 26 18 88 77 53 12 41 31 62 106 ## 26 11 15 29 20 19 30 21 17 28 15 12 13 26 24 17 57 67 69 34 37 17 20 11 51 67 12 46 52 24 19 33 66 47 41 17 12 88 399 503 73 583 608 311 80 208 52 57 0 Bảng 3.5 KẾT QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG NƢỚC GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 Đơn vị tính: lượt người Nội dung Lý luận trị Quản lý nhà nƣớc Kiến thức, kỹ chuyên ngành Chuyên môn Kỹ lãnh đạo, quản lý Trong TT Cao cấp Đối tƣợng Trung cấp Sơ cấp Bồi dƣỡng Chuyên viên cao cấp Chuyên viên Chuyên viên Cán Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Chuyên ngành Vị trí việc làm Cấp phòng Cấp vụ Cấp Bộ, ngành TW Công chức lãnh đạo quản lý Cấp vụ tƣơng đƣơng Cấp phòng tƣơng đƣơng Chuyên viên cao cấp Chuyên viên Các ngạch công chức hành Chuyên viên Thứ trưởng 77 186 427 94 773 12 21 63 30 91 171 107 14 1169 128 248 242 37 154 4759 281 501 Cán 68 504 Công chức tập 46 419 13 262 7849 151 532 806 98 10 40 159 403 36 205 266 62 Quốc phòng - An ninh Ngoại ngữ Tin học 61 Tổng số Người dân tộc thiểu số Nữ 25 774 20 122 20 1998 356 230 215 31 247 150 520 652 3133 201 739 15 175 2797 2955 277 95 12079 401 6999 159 315 1051 213 410 118 15 26 46 3707 4419 73 416 9163 Bảng 3.6 KẾT QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC NƢỚC NGOÀI GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 Đơn vị tính: lượt người Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng STT tƣợng Cán bộ, CC lãnh đạo, quản lý Nội dung Đối Thời gian Quản lý hành công Quản lý, điều hành chƣơng trình KT - XH Chính sách công, dịch vụ công Kiến thức hội nhập quốc tế Phƣơng pháp giảng dạy Ngoại ngữ Nội dung khác (chuyờn mụn sõu chuyờn ngành NN) Từ 12 tháng Trên năm Công chức tham mƣu, hoạch định sách Công chức nguồn quy hoạch 113 12 17 139 26 9 26 292 28 35 21 62 11 Cấp phòng tƣơng đƣơng Công chức Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Trong Ngƣời dân tộc thiểu số Dƣới tháng Nữ Lãnh đạo cấp Bộ, ngành TW lãnh đạo cấp tỉnh Cấp Vụ, Sở, huyện tƣơng đƣơng Quản lý nhà nƣớc chuyên ngành, lĩnh vực Tổng số 90 147 10 70 70 197 279 68 12 50 50 313 481 69 140 140 287 244 92