Ứng dụng công cụ CHMA đo lường văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) - chi nhánh Huế

Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiệntrong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng nhưtrong giá trị vật chất và tinh th

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ỨNG DỤNG CÔNG CỤ CHMA ĐO LƯỜNG

VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI

NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN

(SACOMBANK) – CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hải My Giáo viên hướng dẫn:

Niên khóa: 2011-2015

Hu ế, tháng 05 năm 2015

Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo – Th.s Ngô Minh Tâm đã cho tôi những hướng đi thích hợp

và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực tập cũng như nghiên cứu đề tài này.

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế

có hạn , mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định Kính mong quý ngân hàng, quý thầy cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất

kì đề tài nghiên cứu khoa học nào.

MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

4.1 Thiết kế nghiên cứu 3

4.1.1 Nghiên cứu định tính 3

4.1.2 Nghiên cứu định lượng 3

4.2 Quy trình nghiên cứu 4

4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

4.3.1 Dữ liệu thứ cấp 4

4.3.2 Dữ liệu sơ cấp 5

4.4 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 5

4.5 Phương pháp phân tích số liệu 5

5 NỘI DUNG ĐỀ TÀI VÀ BỐ CỤC ĐỀ TÀI 6

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 7

1.1.1 Văn hoá 7

1.1.2 Văn hoá doanh nghiệp 8

1.1.2.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp 8

1.1.2.2 Các yếu tố đo lường văn hoá doanh nghiệp 10

1.1.2.3 Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp 13

1.2 CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 16

Đại học Kinh tế Huế

1.2.1 Luận văn thạc sĩ kinh tế “Văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần xuất

nhập khẩu lâm thuỷ sản Bến Tre” của tác giả Lưu Thị Tuyết Nga 16

1.2.2 Khoá luận tốt nghiệp “ ĐO LƯỜNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY BIA HUẾ BẰNG PHẦN MỀM CHMA” của sinh viên Huỳnh Thị Ngọc Mỵ, trường Đại học Kinh tế Huế 17

1.2.3 Những kế thừa và điểm mới của đề tài so với các đề tài nghiên cứu liên quan.19 1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19

1.3.1 Một số mô hình nghiên cứu liên quan 19

1.3.1.1 Mô hình nghiên cứu của Cameron & Quinn 19

1.3.1.2 Mô hình nghiên cứu của TS Trịnh Quốc Trị 23

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

1.3.3 Công cụ đo lường văn hoá doanh nghiệp CHMA 26

1.3.3.1 Sơ lược về công cụ CHMA 26

1.3.3.2 Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp 28

1.4 CƠ SỞ THỰC TIỄN 32

1.4.1 Tổng quan về Ngân hàng thương mại 32

1.4.2 Văn hóa Ngân hàng 33

CHƯƠNG 2: ĐO LƯỜNG VHDN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH HUẾ BẰNG CÔNG CỤ CHMA 36

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH HUẾ 36

2.1.1 Quá trình phát triển của hội sở chính 36

2.1.2 Một vài nét về Ngân hàng TMCP Sacombank - chi nhánh Huế 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 38

2.1.4 Cơ cấu nhân sự của Ngân hàng Sacombank chi nhánh Huế 41

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Sacombank Huế giai đoạn 2012-2014: 43

2.2 THỰC TRẠNG VĂN HOÁ CỦA NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH HUẾ 45

Đại học Kinh tế Huế

2.2.1.1 Biểu tượng (Logo) 45

2.2.1.2 Khẩu hiệu (Slogan) 45

2.2.1.3 Đồng phục nhân viên 46

2.2.1.4 Kiến trúc, cơ sở hạ tầng 47

2.2.1.5 Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa 48

2.2.2 Các giá trị tuyên bố 49

2.2.2.1 Tầm nhìn 49

2.2.2.2 Sứ mệnh 49

2.2.2.3 Mục tiêu 50

2.2.2.4 Phương châm hoạt động 50

2.2.2.5 Giá trị cốt lõi của Ngân hàng 50

2.2.3 Nhóm các yếu tố về không khí làm việc và phong cách quản lý công ty .51

2.3 ĐO LƯỜNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH HUẾ BẰNG CÔNG CỤ CHMA 53

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 53

2.3.3 Đánh giá của CBNV về các yếu tố đo lường VHDN tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Huế 69

2.3.3.1 Đánh giá của CBNV về yếu tố “đặc tính nổi trội của doanh nghiệp” 69

2.3.3.2 Đánh giá của CBNV về yếu tố “người lãnh đạo trong doanh nghiệp” 72

2.3.3.3 Đánh giá của CBNV về yếu tố “nhân viên trong doanh nghiệp” 73

2.3.3.4 Đánh giá của CBNV về yếu tố “chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp” 75

2.3.3.5 Đánh giá của CBNV về yếu tố “chiến lược tập trung của doanh nghiệp” 78

2.3.3.6 Đánh giá của CBNV về yếu tố “tiêu chí thành công của doanh nghiệp” 79

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH HUẾ 82

3.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÂN HÀNG TRONG THỜI GIAN TỚI 83

Đại học Kinh tế Huế

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VHDN TẠI NGÂN HÀNG TMCP

SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH HUẾ 84

3.2.2 Những giải pháp cải thiện nhân tố nhân viên trong doanh nghiệp và chất keo kết dính mọi người trong tổ chức 87

3.2.3 Những giải pháp cải thiện nhân tố chiến lược tập trung của doanh nghiệp và tiêu chí thành công của tổ chức 89

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

1.KẾT LUẬN 91

2.KIẾN NGHỊ VỚI BAN LÃNH ĐẠO 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tín (Sacombank) - chi nhánh Huế

Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BẢNG 1.1: CÁCH THỨC THỂ HIỆN 4 MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CAMERON VÀ QUINN 20 BẢNG 1.2: 24 BIẾN QUAN SÁT TỪ CÔNG CỤ CHMA ĐÃ ĐƯỢC PHÂN NHÓM 24 BẢNG 2.1: CƠ CẤU NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG SACOMBANK CHI NHÁNH HUẾ TỪ 2012-2014 41 BẢNG 2.2: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG SACOMBANK HUẾ GIAI ĐOẠN 2012-2014: 43 BẢNG 2.3: MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA 53 BẢNG 2.4: BẢNG CHÉO GIỮA ĐỘ TUỔI VÀ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC59 BẢNG 2.5: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CÁC MÔ TẢ 60

Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

BIỂU ĐỒ 2.1.: TỶ LỆ NHÂN VIÊN THEO GIỚI TÍNH 54

BIỂU ĐỒ 2.2.: TỶ LỆ NHÂN VIÊN THEO ĐỘ TUỔI 55

BIỂU ĐỒ 2.3: TỶ LỆ NHÂN VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN 56

BIỂU ĐỒ 2.4.: TỶ LỆ NHÂN VIÊN THEO THỜI GIAN LÀM VIỆC 57

BIỂU ĐỒ 2.5.: TỶ LỆ NHÂN VIÊN THEO CHỨC VỤ 58

BIỂU ĐỒ 2.6: TỶ LỆ NHÂN VIÊN THEO SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC 58

BIỂU ĐỒ 2.7: MÔ HÌNH VHDN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH HUẾ 63

BIỂU ĐỒ 2.8: TỶ LỆ CƠ CẤU THÀNH PHẦN C-H-M-A HIỆN TẠI 64

BIỂU ĐỒ 2.9: TỶ LỆ CƠ CẤU THÀNH PHẦN C-H-M-A MONG MUỐN (TƯƠNG LAI) 67

BIỂU ĐỒ 2.10 : THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ YẾU TỐ “ĐẶC TÍNH NỔI TRỘI CỦA DOANH NGHIỆP” 70

BIỂU ĐỒ 2.11 : THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ YẾU TỐ “NGƯỜI LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP” 72

BIỂU ĐỒ 2.12 : THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ YẾU TỐ “NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP” 74

BIỂU ĐỒ 2.13 : THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ YẾU TỐ “CHẤT KEO GẮN KẾT MỌI NGƯỜI VỚI NHAU TRONG DOANH NGHIỆP”76 BIỂU ĐỒ 2.14 : THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ YẾU TỐ “CHIẾN LƯỢC TẬP TRUNG CỦA DOANH NGHIỆP” 78

BIỂU ĐỒ 2.15 : THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ CHẤT KEO KẾT DÍNH MỌI NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC 80

Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH HÌNH 1.1: MÔ HÌNH VH ĐƯỢC ĐO LƯỜNG BẰNG CÔNG CỤ OCAI 23 HÌNH 1.2: HÌNH VẼ MINH HỌA CÁC KHUYNH HƯỚNG VHDN 28 HÌNH 1.3 :HÌNH ẢNH PHÁC HOẠ CÁC MÔ TẢ CÓ TRONG CÔNG CỤ CHMA: 32

DANH MỤC SƠ ĐỒ

SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 4

SƠ ĐỒ 1.2: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐO LƯỜNG VHDN CỦA CAMERON VÀ QUINN 22

SƠ ĐỒ 2.1:SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA NH SACOMBANK CHI NHÁNH TT-HUẾ 40

Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lí do chọn đề tài

Ở Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp còn là một khái niệm hết sức mới mẻ Vìthế mà nó càng ngày càng nhận được sự quan tâm đặc biệt từ các nhà quản lý doanhnghiệp Các doanh nhân và các nhà quản lý càng ngày càng nhận ra sự ảnh hưởngcủa yếu tố văn hóa tới hiệu quả kinh doanh và sự thành công của doanh nghiệp Vănhoá doanh nghiệp được xem là một loại tài sản vô hình Loại tài sản này có thể đưadoanh nghiệp ngày càng làm ăn phát đạt, nhưng nếu không biết phát huy thì nó sẽnhanh chóng đẩy doanh nghiệp đến chỗ phá sản

Doanh nghiệp là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyênmôn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tưtưởng văn hóa,… Chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng

và phức tạp Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xuhướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìmtòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm thế nào đểdoanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm giatăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự pháttriển bền vững của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng vàduy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng gópcủa tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóadoanh nghiệp

Sau 16 năm nghiên cứu, Tiến Sĩ Trịnh Quốc Trị đã đưa ra thang đo văn hóa

tổ chức CHMA giúp cho các tổ chức, các doanh nghiệp, các đội nhóm có thể xácđịnh được văn hóa hiện tại và biết được văn hóa mong muốn Từ đó đưa ra các giảipháp để định hướng lại văn hóa cho phù hợp với mong muốn dựa trên văn hóa hiệntại mà không cần phải xây dựng lại văn hóa

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín là một trong những Ngân hàngthương mại cổ phần đầu tiên ra đời tại Việt Nam Trong nhiều năm liền liên tiếp,Ngân hàng Sacombank luôn được bầu chọn là Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam,

Đại học Kinh tế Huế

Ngân hàng nội địa tốt nhất Việt Nam bởi các tạp chí và hiệp hội uy tín nhất cũngnhư vinh dự nhận được các giải thưởng cao quý trong ngành Từ đó, với mongmuốn được góp một phần nhỏ vào sự phát triển của Ngân hàng Sài Gòn Thương

Tín, tôi quyết định chọn đề tài “Ứng dụng công cụ CHMA đo lường văn hoá

doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) - chi nhánh Huế” để làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu:

1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp

2 Người lãnh đạo doanh nghiệp

3 Nhân viên trong doanh nghiệp

4 Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp

5 Chiến lược tập trung của doanh nghiệp

6 Tiêu chí thành công của doanh nghiệp

 Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển mô

Đại học Kinh tế Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp trong Ngân hàng TMCP Sài

Gòn Thương Tín - chi nhánh Huế

Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương

Thu thập thông tin sơ cấp thông qua phát bảng hỏi trong tháng 4 năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thiết kế nghiên cứu

4.1.1 Nghiên c ứu định tính:

Do đề tài sử dụng phầm mềm CHMA để đánh giá, đo lường về loại hình vănhoá trong doanh nghiêp nên việc xây dựng bảng hỏi được rút ra từ những câu hỏitrong công cụ CHMA

4.1.2 Nghiên c ứu định lượng:

Dựa vào những câu hỏi của công cụ CHMA đo lường VHDN, đề tài tiếnhành thiết kế bảng hỏi để đo lường nhận thức của các thành viên trong Ngân hàng

về các yếu tố đo lường VHDN của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - chinhánh Huế

Bảng hỏi có 24 mô tả về 6 yếu tố nhận diện mô hình văn hoá doanh nghiệpcủa Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - chi nhánh Huế

Đối với mỗi mô tả:

 Nhân viên sẽ đánh giá mức độ giống của mô tả so với đặc điểm hiện tại

của công ty mình theo thang điểm từ 1 đến 10 (1 = hoàn toàn không giống, 10 =hoàn toàn giống)

Đại học Kinh tế Huế

 Nhân viên sẽ thể hiện mức độ lý tưởng mà nhân viên mong muốn chocông ty của mình theo thang điểm từ 1 đến 10 (trong đó 1 = hoàn toàn không nên

có, 10 = hoàn toàn cần có)

4.2 Quy trình nghiên cứu:

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

Đối với đề tài nghiên cứu này, nghiên cứu sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp

và sơ cấp để tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu

4.3.1 D ữ liệu thứ cấp

Mục tiêu nghiên cứu

Lựa chọn mô hình và thang đo nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng

Xác định mô hình và thang đo chính thức

Thu thập dữ liệu cần thiết

Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu

Kết luận và kiến nghị

Đại học Kinh tế Huế

- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Ngân hàng Sài Gòn Thương TínHuế như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban củaNgân hàng.

- Các giáo trình về văn hoá doanh nghiệp, các nghiên cứu về văn hoá doanhnghiệp để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

- Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học Tuy

đó không phải là các nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mànghiên cứu đang tiến hành nhưng về cơ bản đã có được nhiều thông tin tham khảo

có giá trị để xây dựng hướng nghiên cứu

- Ngoài ra, còn thu thập được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiêncứu từ Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mụcđích tham khảo

4.3.2 D ữ liệu sơ cấp

Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏithông qua việc phỏng vấn trực tiếp khách hàng và được sử dụng để tiến hành cácphân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu

4.4 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu

Cỡ mẫu ít nhất là phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong bảng hỏi để đảm bảo ý

nghĩa nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh) Vì vậy, với số lượng

biến là 24 thì chúng ta cần phải có ít nhất là 120 mẫu điều tra

Với tổng thể nhân viên của NH tại chi nhánh Huế là 143 nhân viên, đề tài sửdụng phương pháp điều tra toàn bộ để đảm bảo độ tin cậy của thông tin cũng nhưnhững kết luận suy rộng dựa vào kết quả nghiên cứu

4.5 Phương pháp phân tích số liệu:

a Thống kê mô tả

 Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu Và các đánh giá của nhânviên về các tiêu chí đưa ra

 Thống kê tần số, tần suất

 Tính toán giá trị trung bình

Đại học Kinh tế Huế

b Đánh giá loại hình văn hoá trong doanh nghiệp

Thông qua đánh giá của các thành viên đang làm việc tại Ngân hàng chúng tatính ra được giá trị trung bình từng mô tả Sau đó sử dụng công cụ CHMA để đánhgiá xem Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - chi nhánh Huế thuộc loại hìnhvăn hoá nào sau đây:

C: Kiểu gia đình ( hướng nội và linh hoạt)

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự ( hướng nội và kiểm soát)

M: Kiểu thị trường ( hướng ngoại và kiểm soát)

A: Kiểu sáng tạo ( hướng ngoại và sáng tạo)

5 Nội dung đề tài và bố cục đề tài

Phần 1: Đặt vấn đề

Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vinghiên cứu, tóm tắt bố cục đề tài

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đo lường VHDN tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - chinhánh Huế bằng công cụ CHMA

 Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - chinhánh Huế

 Đo lường VHDN bằng công cụ CHMA

 Phân tích các yếu tố đo lường VHDN của Ngân hàng TMCP Sài GònThương Tín - chi nhánh Huế

Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa trongNgân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - chi nhánh Huế

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Văn hoá

Văn hoá là một phạm trù rất rộng, phản ánh mọi mặt của đời sống con người.Văn hóa vừa là sản phẩm sáng tạo của loài người, vừa là giá trị tạo nên cuộc sốngcủa con người và sự tiến bộ của nhân loại Biểu hiện của văn hoá trong cuộc sốngrất phong phú; tuy nhiên, có thể nhận ra và phân biệt thông qua những dấu hiệu điểnhình, đặc điểm bản sắc đặc trưng về lịch sử, địa lý, tôn giáo, truyền thống phong tụcnghi lễ, biểu tượng, linh vật, truyền thuyết, huyền thoại, sự tích, nhân vật anh hùng,ngôn ngữ, chữ viết, văn hoá phẩm, ấn phẩm lưu truyền Văn hoá là một chủ đề đượcnghiên cứu rất nhiều và từ rất lâu

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách

nhìn nhận và đánh giá khác nhau Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại

học Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định

nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới.

Theo UNESCO, 2002, “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp

của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin.”

Giáo sư viện sỹ Trần Ngọc Thêm định nghĩa “Văn hoá là một hệ thống hữu

cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và

xã hội”.

Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Đình Giao định nghĩa “Văn hoá là tập hợp những giá trị, những ý niệm, niềm tin truyền thống được truyền lại và chia sẻ trong một quốc gia Văn hoá cũng là cách sống, những nếp suy nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế

hệ khác Văn hoá có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hoá bao gồm những chuẩn mực, giá trị, tập quán…”

Đại học Kinh tế Huế

Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và pháttriển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Song, chính văn hóa lại thamgia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội Văn hóađược truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóađược tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của conngười Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiệntrong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng nhưtrong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra.

1.1.2 Văn hoá doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái ni ệm văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là toàn bộ các giá trị văn hóa (VH) được gâydựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp (DN), trởthành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của

DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của DNtrong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sựđồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giátrị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận

từ nhiều góc độ khác nhau Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, nhưvăn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…,cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này

Hai học giả Rolff Bergman và Ian Satgg đồng thời là giảng viên của khoaquản trị kinh doanh trường Đại học Monash, một trong những trường đại học lớncủa Úc cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạtchung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi

và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”

Theo định nghĩa trên, VHDN biểu thị sự thống nhất trong nhận thức của tất cảcác thành viên trong tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng giúpphân biệt giữa một tổ chức này với một tổ chức khác Chúng được mọi thành viên

Đại học Kinh tế Huế

quyết định của từng người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôntrọng và làm theo Chính vì vậy, chúng còn được gọi là “bản sắc văn hóa của một tổchức”, hay là “tính cách của một doanh nghiệp” VHDN có tính lan truyền từ ngườinày sang người khác và lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong một tổ chức.

Theo E.H Schein- nhà xã hội học người Mỹ, đưa ra định nghĩa: "Văn hóadoanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bênngoài và thống nhất bên trong các nhân viên” Những quy tắc và những thủ phápnày là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động,phân tích và ra quyết định thích hợp

Như vậy, nội dung của văn hóa doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tựnghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinhdoanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như mộtgiải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanhnghiệp Văn hóa doanh nghiệp thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phươnghướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màusắc riêng, tức là nhân cách hóa doanh nghiệp đó Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở củatoàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các

ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thànhviên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cáchthức hành động của từng thành viên”

Theo PGS TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)

là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa màdoanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc củadoanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viêncủa nó”

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinhthần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí vàhành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”

Đại học Kinh tế Huế

VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanhnghiệp Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp

như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” (Nguyễn Mạnh Quân, 2012 Chuyên đề Văn hoá doanh nghiệp)

1.1.2.2 Các y ếu tố đo lường văn hoá doanh nghiệp

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về VHDN, tuỳ theo phươngthức tiếp cận và quan điểm nghiên cứu mà có sự khác biệt giữa các hệ thống yếu tố

đo lường VHDN

Theo David H Maister trong nghiên cứu về Bản sắc văn hóa doanh nghiệp,ông tiến hành đo lường văn hóa trên 9 khía cạnh cụ thể như sau:

1 Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng

2 Đào tạo và Phát triển

3 Huấn luyện

4 Tận tâm, nhiệt tình và tôn trọng

5 Những tiêu chuẩn cao

6 Mục tiêu dài hạn

7 Sự trao quyền

8 Đãi ngộ công bằng

9 Thỏa mãn nhân viên

Theo Cameron & Quinn và Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị, VHDN lại được đolường bởi 6 yếu tố:

1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp:

Mỗi một tổ chức thường có các đặc điểm nổi bật sau đây định hình nên vănhoá doanh nghiệp:

 Tổ chức có không khí rất gần gũi Nó giống như một gia đình lớn Mọingười rất chia sẻ với nhau

 Tổ chức rất năng động và mang đậm chất kinh doanh Tất cả mọi người đều

Đại học Kinh tế Huế

 Tổ chức luôn hướng về kết quả Vấn đề được quan tâm nhất chính là công việcđược hoàn thành Các thành viên luôn cạnh tranh và hướng về thành quả công việc.

 Tổ chức có cấu trúc được xây dựng và kiểm soát tốt Các quy trình chínhthức của tổ chức đều nhằm điều chỉnh hoạt động của các thành viên

2 Người lãnh đạo doanh nghiệp:

Theo định nghĩa của Koontz, “lãnh đạo là quá trình tác động đến con người

để làm cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu trong việc đạt đến các mục tiêu của

tổ chức Lãnh đạo là hướng dẫn, điều khiển, ra lệnh và làm gương Lãnh đạo lànghệ thuật” Người lãnh đạo và phong cách lãnh đạo cũng là một trong những yếu

tố nhận diện và đo lường VHDN Theo Cameron & Quinn, người lãnh đạo thường

3 Nhân viên trong doanh nghiệp:

Nhân viên và mối quan hệ cũng như tính hợp tác của nhân viên trong tổchức cũng là yếu tố quan trọng để đo lường VHDN Theo Cameron & Quinn, cócác đặc điểm về nhân viên trong tổ chức như sau:

 Nhân viên có tinh thần làm việc tập thể, nhất trí, và hợp tác

 Nhân viên sẵn sàng chấp nhận thử thách cá nhân, đổi mới, tự do và độc đáo

 Nhân viên có khả năng cạnh tranh; đáp ứng yêu cầu cao, và luôn hướng tớithành quả

 Nhân viên được đảm bảo sự ổn định về công việc, sự phù hợp, sự lườngtrước, và các mối quan hệ ổn định

Đại học Kinh tế Huế

4 Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp muốn thành công đều cần có sự đoàn kết, hợp tác giữacác thành viên trong tổ chức Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanhnghiệp vì vậy là một yếu tố quan trọng đo lường văn hoá doanh nghiệp TheoCameron & Quinn, chất kết dính các thành viên trong tổ chức có thể là:

 Chất kết dính của tổ chức là sự trung thành, và tin tưởng lẫn nhau Sự gắn

bó của cá nhân với tổ chức rất cao

 Chất kết dính của tổ chức là cùng hướng tới sự phát triển và đổi mới Sựvượt trội và khác biệt luôn được chú ý

 Chất kết dính của tổ chức là chú trọng đến thành quả và việc đạt được mụctiêu Hành động và chiến thắng luôn là cung trưởng của bản nhạc công việc

 Chất kết dính của tổ chức là các chính sách và quy tắc chung Duy trì sựhoạt động đều đặn của tổ chức rất quan trọng

5 Chiến lược tập trung của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều có những chiến lược và định hướng phát triển riêngcho công ty của mình Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp cũng thể hiện đượcphần nào văn hoá của doanh nghiệp Theo Cameron & Quinn, trọng tâm chiến lượccủa mỗi doanh nghiệp thường là:

 Tổ chức chú trọng phát triển con người; tin tưởng lẫn nhau, cởi mở và cótinh thần hợp tác

 Tổ chức chú trọng đến tạo dựng các nguồn lực mới và tạo ra những tháchthức mới Thử áp dụng cái mới và khai thác, tận dụng cơ hội rất có giá trị với tổchức

 Tổ chức chú trọng đến các hoạt động cạnh tranh và thành quả Đạt đượcmục tiêu cao và chiến thắng trên thị trường là các yếu tố có tính chi phối

 Tổ chức chú trọng đến tính ổn định và tính lâu dài Hiệu quả, kiểm soát vàhoạt động ổn định là các yếu tố quan trọng

Đại học Kinh tế Huế

6 Tiêu chí thành công của doanh nghiệp:

Tuỳ từng doanh nghiệp mà quan niệm về sự thành công và tiêu chí thànhcông cũng khác nhau Nhìn chung, mỗi doanh nghiệp thường đặt ra 1 trong 4 tiêuchí sau đây:

 Tổ chức đánh giá thành công dựa trên sự phát triển nguồn lực con người, tinhthần làm việc tập thể, sự gắn bó của cá nhân, và các vấn đề liên quan đến con người

 Tổ chức đánh giá thành công dựa trên việc đưa ra sản phẩm và dịch vụ mới

và độc đáo Tổ chức cần có những sản phẩm hàng đầu và là nhà cải cách

 Tổ chức đồng nhất thành công với sự chinh phục thị trường và vượt qua đốithủ cạnh tranh Dẫn đầu thị trường cạnh tranh là tiêu chuẩn then chốt

 Tổ chức đánh giá thành công dựa trên hiệu quả Sự tin cậy, kế hoạch hoạtđộng ổn định và sản xuất với chi phí thấp là các nội dung trọng yếu của khái niệmthành công

1.1.2.3 Tác d ụng của văn hóa doanh nghiệp

a Tác động tích cực

- VHDN tạo ra lợi thế cạnh tranh

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được hình thành từ các yếu tố: nhân lực,tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc Nguồn lựctài chính, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp hoạt động đóng vai trò lợi thế sosánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng Nguồn nhân lực đóng vai trò thamgia toàn bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy

nó có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh

Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa củadoanh nghiệp VHDN ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu,chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược chobản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra thuận lợi cho việc thực hiện thànhcông chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp Môi trường văn hóa của doanhnghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ của cácthành viên, việc sử dụng lao động và các yếu tố khác

Đại học Kinh tế Huế

- VHDN là một nguồn lực của doanh nghiệp.

VHDN giúp xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động củadoanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa cácthành viên của DN, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trêntinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Nó giúp tạo nên một nề nếpvăn hóa lành mạnh trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trongdoanh nghiệp

- VHDN thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó lao động

Nhân tài có khuynh hướng gắn bó hơn với doanh nghiệp có văn hóa phù hợpvới những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong sự nghiệp

Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng viên thường quan tâm đến mức độphù hợp của những chính sách và giá trị trong công ty với những giá trị và sở thíchcủa họ Do đó, những doanh nghiệp nào có một nền VHDN đặc trưng, lành mạnh,tiến bộ, đặt con người lên hàng đầu trong sự nghiệp phát triển kinh doanh thì doanhnghiệp đó chắc chắn sẽ thu hút được nhiều sự chú ý và tạo được hình ảnh tốt đẹptrong lòng của các ứng viên, kích thích và thu hút họ gia nhập vào tổ chức của mình,đồng thời tạo cho các thành viên một sự tự hào và lòng trung thành với tổ chức

- VHDN tạo nên bản sắc của doanh nghiệp

VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và để phân biệt doanh nghiệpnày với doanh nghiệp khác, tạo nên bản sắc (phong thái, nề nếp, thông lệ) củadoanh nghiệp VHDN di truyền, bảo tồn bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệthành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, VHDN được vínhư “bộ gen” của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp chú trọng đến việcxây dựng, tạo ra môi trường văn hóa riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác.Bản sắc văn hóa không chỉ là tấm thẻ căn cước để nhận diện doanh nghiệp mà còn

là phương thức sinh hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp, giúp định hình

Đại học Kinh tế Huế

- VHDN ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược

VHDN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanhnghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những mức tiêu chuẩn theogiá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động VHDNcũng có ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp Bởi vì, một văn hóa mạnh, tức là tạo một sự thống nhất và tuân thủ cao đốivới giá trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiếnlược của doanh nghiệp

- VHDN tạo nên sự ổn định của tổ chức

Có thể nói rằng, VHDN như một chất keo gắn kết các thành viên trong tổchức, có vai trò rất quan trọng trong việc quản lí tổ chức bằng cách đưa ra nhữngchuẩn mực để định hướng suy nghĩ và hành vi của tất cả các thành viên VHDNkhẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và cách ứng

xử của các thành viên trong tổ chức thành một khối thống nhất, góp phần thực hiệnthành công định hướng và chiến lược phát triển của tổ chức

b Tác động tiêu cực

Thực tế chứng minh rằng: các doanh nghiệp có thành tích kém thuộc mộttrong hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng vàđược thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hóa được (mục tiêu tàichính) mà không có mục tiêu mang tính chất định tính Ở một khía cạnh nào đó, cácdoanh nghiệp hoạt động kém đều có nền VHDN “tiêu cực”

Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chếquản lí cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền, và hệ thống tổ chứcquan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độthờ ơ hoặc chống đối giới lãnh đạo Đó cũng có thể là một doanh nghiệp không có ýđịnh tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ côngviệc, doanh nghiệp đó chỉ là một tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạmdừng chân ở công ty, người quản lí chỉ phối hợp các cố gắng của họ để sản xuấtđược một thứ gì đó, nhưng niềm tin của nhân viên vào tổ chức thì không hề có

Đại học Kinh tế Huế

Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanhnghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanhnghiệp đó Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên, nó quyết địnhthời giờ đi lại của chúng ta, nơi chúng ta sống, đến cả hàng xóm láng giềng củachúng ta Công việc ảnh hưởng đến quyền lợi, cách tiêu khiển cũng như bệnh tậtcủa chúng ta Nó cũng quyết định cách chúng ta dùng thời gian sau khi về hưu, đờisống vật chất của chúng ta và những vấn đề chúng ta sẽ gặp phải lúc đó Do đó, nếumôi trường văn hóa ở công ty không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấuđến tâm lí làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh củatoàn công ty.

(theo Nguyễn Mạnh Quân, 2012 Chuyên đề Văn hoá doanh nghiệp)

1.2 Các đề tài nghiên cứu liên quan

1.2.1 Lu ận văn thạc sĩ kinh tế “Văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần xuất

nh ập khẩu lâm thuỷ sản Bến Tre” của tác giả Lưu Thị Tuyết Nga.

Ưu điểm:

 Nhận dạng mô hình văn hóa của Công ty FAQUIMEX bằng công cụ OCAI.Qua phân tích, mô hình văn hóa cấp bậc đang chiếm ưu thế trong văn hóa công ty.Đây là điều có thể hiểu được đối với một DN xuất thân từ DN Nhà nước nhưFAQUIMEX Và điều này cũng không được ban lãnh đạo cũng như công nhân viêntrong công ty hài lòng

 Thông qua định hướng, tầm nhìn và chiến lược của FAQUIMEX kết hợpmục tiêu xây dựng VHDN của công ty, luận văn đã định dạng nên mô hình VHDNmới

Trên cơ sở mô hình mới này, luận văn đã đưa ra một số giải pháp cụ thể:

- Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình của công ty

- Giải pháp điều chỉnh các giá trị được tán đồng

- Giải pháp hoàn thiện các giá trị ngầm định

Đại học Kinh tế Huế

- Giải pháp hạn chế các đặc tính VH cấp bậc.

- Các giải pháp phát triển các đặc tính VH sáng tạo

- Giải pháp phát triển các đặc tính VH gia đình

Hạn chế:

 Thứ nhất, quá trình nghiên cứu VHDN của FAQUIMEX diễn ra trong bốicảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang diễn ra mạnh mẽ và chưa hồi phục, do đókhông ít ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của các công ty Điều nàytác động không nhỏ đến các chương trình VH tại FAQUIMEX do hoạt động kinhdoanh chậm phát triển từ nửa đầu năm 2009 cho đến nay

 Thứ hai, đối tượng khách hàng chủ yếu của Công ty FAQUIMEX là cáckhách hàng nước ngoài nên việc thu thập thông tin nghiên cứu cũng bị hạn chế Vìthế số liệu mà tác giả thu thập có phần chưa được đầy đủ

 Thứ 3, do hạn chế về thời gian nghiên cứu và khả năng có hạn của tác giảnên luận văn chỉ mới khái quát bước đầu về các giá trị hình thành VHDN tạiFAQUIMEX và nhận thức của nhân viên thông qua các quan niệm và các chươngtrình cụ thể của ban lãnh đạo công ty

1.2.2 Khoá lu ận tốt nghiệp “ ĐO LƯỜNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY BIA HU Ế BẰNG CÔNG CỤ CHMA” của sinh viên Huỳnh Thị Ngọc

M ỵ, trường Đại học Kinh tế Huế

Ưu điểm:

 Thứ nhất, đề tài hệ thống hoá và bổ sung những vấn đề lý luận và thực tiễn

về văn hoá, doanh nghiệp và văn hoá doanh nghiệp

 Thứ hai, đề tài phân tích một cách tổng quan tình hình nguồn vốn và laođộng trong Công ty TNHH Bia Huế trong khoảng thời gian 2009 - 2011

 Thứ ba, tất cả các mô tả đo lường kiểu văn hoá trong doanh nghiệp đượcCBCNV đánh giá rất khả quan, phù hợp thực tế doanh nghiệp Và có sự khác biệt rõràng giữa các nhân viên có vị trí công việc, trình độ chuyên môn, thời gian công tác

và đánh giá hài lòng công việc hiện tại khác nhau Những người lãnh đạo thường

Đại học Kinh tế Huế

đánh giá các nhân tố trong VHND cao hơn nhân viên bình thường bởi họ luôn làngười đầu tiên và nắm bắt rõ nhất mọi thông tin và chiến lược Công ty Mức độnhận thức và đánh giá của CBCNV tăng dần theo trình độ học vấn, những người cótrình độ “Cao đẳng, Đại học trở lên” thường đánh giá các nhân tố cao nhất tiếp theo

là trình độ “Trung cấp, học nghề” và cuối cùng là “Lao động phổ thông”

 Thứ tư, thông qua đề tài chúng ta biết được mô hình VHDN hiện tại trongCông ty Bia Huế, xu hướng tập trung theo kiểu thứ bậc, tôn ti trật tư tức là cấptrên và cấp dưới làm theo quy trình hệ thống, chặt chẽ Lĩnh vực hoạt động củaCông ty Bia Huế là sản xuất, được làm theo dây chuyền hệ thống nên kiểu vănhóa đó là hoàn toàn phù hợp

 Thứ năm, thông qua đề tài chúng ta biết được kiểu VHDN mong muốn trongtương lai của Công ty Bia Huế Đối với CBCNV mô hình VHDN hiện tại khôngcòn phù hợp với họ nữa do thị trường Việt Nam đã thay đổi rất nhiều so với trướcđây nhưng văn hóa trong Công ty không mấy thay đổi nên không còn phù hợp

Hạn chế:

 Cơ sở phân nhóm bộ 24 câu hỏi của công cụ CHMA trong đề tài chưa đủsức thuyết phục Việc phân nhóm câu hỏi không được dựa trên bất kỳ nghiên cứuliên quan đáng tin cậy Đề tài cũng không tiến hành phân tích nhân tố khám phá đểphân các câu hỏi theo nhóm

Cụ thể là, đề tài đã tiến hành phân 24 câu hỏi vào 3 nhóm như sau:

-Nhóm chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp

-Thuộc nhóm không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp

-Nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược

 Do cơ sở phân nhóm chưa đủ khả năng thuyết phục nên việc kiểm định sựkhác biệt về đánh giá của CBCNV có trình độ, thâm niên công tác, vị trí công tác,

sự hài lòng với công việc khác nhau đối với từng nhóm yếu tố cấu thành văn hoádoanh nghiệp là không hợp lệ

Đại học Kinh tế Huế

 Đề tài chưa đưa ra được các giải pháp cụ thể để xây dựng nên mô hình vănhoá doanh nghiệp mong muốn của CBCNV công ty Bia Huế

1.2.3 Những kế thừa và điểm mới của đề tài so với các đề tài nghiên cứu liên quan.

Thứ nhất, đề tài tiếp thu được những lý thuyết làm cơ sở nền tảng cho cácnghiên cứu trước Bên cạnh đó, đề tài chú trọng đề cập đến công cụ đo lường vănhoá doanh nghiệp OCAI – là cơ sở để Ts.Trịnh Quốc Trị xây dựng công cụ CHMA

đo lường VHDN áp dụng vào môi trường kinh doanh tại Việt Nam

Thứ hai, đề tài đã tiến hành phân nhóm bộ 24 câu hỏi từ công cụ đo lườngVHDN CHMA theo 6 yếu tố đo lường văn hoá doanh nghiệp dưạ trên công cụOCAI Việc phân nhóm này là hoàn toàn có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy, tạo sựthuận tiện cho việc phân tích và đánh giá các yếu tố đo lường VHDN tại Ngân hàngSài Gòn Thương Tín – chi nhánh Huế

Thứ ba, đề tài tiếp tục đo lường được loại hình VHDN của Ngân hàng SàiGòn Thương Tín – chi nhánh Huế ở thời điểm hiện tại và trong tương lai

Thứ tư, đề tài đưa ra được các giải pháp cụ thể dựa trên:

 Mô hình văn hoá hiện tại và mô hình văn hoá mà CBNV Ngân hàng SàiGòn Thương Tín – chi nhánh Huế mong muốn

 Sự đánh giá của nhân viên Ngân hàng về các yếu tố đo lường văn hoádoanh nghiệp

1.3 Mô hình nghiên cứu

1.3.1 M ột số mô hình nghiên cứu liên quan

1.3.1.1 Mô hình nghiên c ứu của Cameron & Quinn

Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốnloại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau:

 Văn hóa hợp tác (Collaborate – clan culture)

 Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture)

 Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture)

 Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture)

Đại học Kinh tế Huế

B ảng 1.1: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và

Quinn

Văn hóa hợp tác

(Clan Culture)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)

Văn hóa thứ bậc/ kiểm soát (Hierarchy Culture)

Văn hóa cạnh tranh (Market Culture)

Kiềm soát vàhiệu quả vớiqui trình kiểmsoát tạo nênhiệu quả côngviệc

Cạnh tranhkhốc liệt vàtập trung vàokhách hàngtạo nên hiệuquả công việc

Trật tự, kỷ luật,hiệu suất, ổnđịnh

Thị phần, đạtmục tiêu đãđịnh, đánh bạiđối thủ cạnhtranh

VănVăn hóa cởi mở,

và môi trườnglàm việc mangtính chủ độngcao Văn hóathúc đẩy tínhsáng tạo, chấpnhận thử thách,tạo sự khác biệt

Văn hóa rấtnghiêm túc vàmột môi trườnglàm việc có tổchức Có ý thứccao trong việctuân thủ nguyêntắc và qui trình

hướng tới kếtquả, ý thứccao về tínhcạnh tranh vàđạt mục tiêu

đề ra bằngmọi giá

Đại học Kinh tế Huế

khát khao dẫnđầu

Tính duy trì,thành tích vàhoạt động hiệuquả là nhữngmục tiêu dàihạn Sự đảmbảo và tiênđoán ăn chắcmặc bền là giátrị văn hóa cốtlõi

Tâp trung vàolợi thế cạnhtranh và đolường kết quả.Đạt vị thế dẫnđầu trong thịtrường là quantrọng trongquá trình xâydựng danh

khẳng định sựthành công

(Entrepreneur)

Có tầm nhìn(Visionary)

(Coordinator)\

Người kiêmsoát (Monitor)Người tổ chức(Organizer)

Lôi kéo mạnh(Hard driver)

(Competitor)Người điềuhành

(Transformation)

Sự nhanh nhẹn(Agility)

Hiệu quả Đúngthời gian(Timeliness)Nhất quán vàđồng nhất

Thị phần Đạtmục tiêu(Goalachievement)

Có lợi nhuận(Profitability)

(Đỗ Hữu Hải Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN –vận dụng cho doanh nghiệp Việt

Nam Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân)

Đại học Kinh tế Huế

Giáo sư Cameron va Quinn đã phát triển công cụ đánh giá VHDN (OCAI) làmột phương pháp dùng để nhận dạng loại hình VH tổ chức Theo đó, VHDN sẽđược đo lường dựa trên 6 yếu tố như sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đo lường VHDN của Cameron và Quinn

Người trả lời các câu hỏi của OCAI phải chia 100 điểm trên tổng số bốn tiểumục phù hợp với từng đại diện cho bốn loại VH, trong đó:

Loại phong cách A cho biết một nền VH gia đình (Clan)

Loại phong cách B cho thấy một nền VH sáng tạo (Adhocracy)

Loại phong cách C chỉ ra một nền VH thị trường (Market)

Loại phong cách D chỉ ra một nền VH cấp bậc (Hierarchy)

Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình VH đang thống trịtrong một tổ chức Các điểm này sau đó được tổng hợp thành điểm của bốn loạiphong cách A, B, C và D; và được vẽ trên một biểu đồ cho thấy sự khác biệt giữa

“hiện tại” và “mong muốn”

ĐO LƯỜNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

Đặc

điểm nổi

trội

Tổ chức lãnh đạo

Quản lý nhân viên

Chất keo kết dính của

tổ chức

Chiến lược nhấn mạnh

Tiêu chí thành công của

tổ chức

Đại học Kinh tế Huế

Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ OCAI

(nguồn: www.ocai-online.com)

1.3.1.2 Mô hình nghiên c ứu của TS Trịnh Quốc Trị

Nghiên cứu của TS Trịnh Quốc Trị đã đưa ra công cụ đo lường văn hoádoanh nghiệp CHMA với kết luận văn hoá một doanh nghiệp luôn là phối hợp của 4kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100% Nghiên cứunày là hệ quả của phương pháp đo lường văn hoá OCAI và kế thừa từ mô hình

nghiên cứu VHDN của Cameron và Quinn(Sơ đồ 1.1), được Trịnh Quốc Trị ứng

dụng vào môi trường kinh doanh của Việt Nam với bốn kiểu văn hoá doanh nghiệp

Cụ thể, đó là,

C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương gắn bó - nơi doanhnghiệp hướng nội và linh hoạt;

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự - có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình

hệ thống chặt chẽ, kỷ luật - nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát;

Đại học Kinh tế Huế

M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tậptrung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận - nơi doanh nghiệphướng ngoại và kiểm soát;

A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liêntục - nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu doanh nghiệp chủ động định hướng cho vănhoá thay đổi thì nó sẽ thay đổi theo ý muốn của doanh nghiệp, còn không làm gì cảthì văn hoá doanh nghiệp vẫn tồn tại và thay đổi một cách tự phát ngoài ý muốn củadoanh nghiệp

1.3.2 Mô hình nghiên c ứu đề xuất

Đề tài tiến hành sử dụng mô hình nghiên cứu của tiến sĩ Trịnh Quốc Trị để

đo lường văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín – chi nhánhHuế Theo đó, bảng hỏi dựa trên 24 câu hỏi được rút ra từ công cụ đo lường văn hoádoanh nghiệp CHMA

Như đã đề cập ở trên, CHMA là hệ quả của phương pháp đo lường văn hoáOCAI, được Trịnh Quốc Trị ứng dụng vào môi trường kinh doanh của Việt Nam.Chính vì vậy, bộ câu hỏi của CHMA tương đồng với bộ câu hỏi của công cụ OCAI.Vậy nên dựa trên sự phân nhóm các câu hỏi trên công cụ OCAI, đề tài tiến hànhphân 24 câu hỏi từ công cụ CHMA thành 6 nhóm để thuận tiện cho việc đánh giá vàphân tích về sau Việc phân nhóm được thể hiện như sau:

B ảng 1.2: 24 biến quan sát từ công cụ CHMA đã được phân nhóm

1 Đánh giá yếu tố “Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp”

1 Nơi làm việc của tôi luôn đầy ấp tình người, mọi người vui vẻ, đùa vui, chia sẻ và quan

tâm nhau như anh em một nhà

2 Sự tự do phá cách và sáng tạo là đặc tính nổi trội của tổ chức tôi Mọi người vô

cùng năng động và chấp nhận mạo hiểm

3 Mọi người trong tổ chức tôi ai cũng thi thố khốc liệt để lập thành tích, được

trọng thưởng, được tôn vinh, và được thăng tiến

4 Ai vào tổ chức tôi cũng cảm nhận không khí nghiêm ngặt, luật lệ và kỷ luật Mọi

Đại học Kinh tế Huế

2 Đánh giá yếu tố “Người lãnh đạo trong doanh nghiệp”

1 Thân thiện, gần gũi, ân cần, hỗ trợ, và bao dung là những đặc tính mà ai cũng nhìn

thấy ở người lãnh đạo của tổ chức tôi

2 Lãnh đạo tổ chức tôi cực kỳ thoải mái, luôn đổi mới, dám nghĩ dám làm, hài hước,

và cực kỳ mạo hiểm

3 Sếp ở tổ chức tôi thể hiện đầy quyền lực, chi tiết và nghiêm nghị Luôn có khoảng

cách xa với nhân viên

4 Quản lý của tổ chức tôi giành phần lớn thời gian với khách hàng, luôn kiểm soát

mục tiêu để chiến thắng bằng mọi giá

3 Đánh giá yếu tố “Nhân viên trong doanh nghiệp”

1 Nhân viên tổ chức tôi luôn thể hiện tinh thần làm việc đồng đội, yêu thương

gắn bó nhau, tin tưởng và trung thành, hết mình vì tổ chức

2 Mọi người trong tổ chức tôi làm việc độc lập, không bị ràng buộc về thời gian và

công việc Mỗi người sáng tạo theo cách độc đáo của mình

3 Cách quản lý nhân viên của tổ chức tôi là tạo sự cạnh tranh quyết liệt trong nội bộ,

mọi người làm việc áp lực cao và mãnh liệt vì thành tích

4 Tổ chức tôi bảo đảm công việc ổn định lâu dài, có các nguyên tắc và chính

sách rõ ràng, có tôn ti trật tự trong các mối quan hệ

4 Đánh giá yếu tố “Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp”

1 Mọi người trong tổ chức tôi gắn kết nhau bằng tình yêu thương, sự trung

thành và truyền thống của tổ chức Cùng cam kết đưa tổ chức tiến xa

2 Những người ưa thích sự tự do sẽ tìm thấy ở tổ chức tôi một sức hút mãnh liệt

Môi trường luôn cho phép đổi mới sáng tạo, cải tiến và thay đổi

3 Chất keo gắn kết mọi người trong tổ chức tôi chính là danh vọng Sự thăng tiến và

chủ nghĩa cá nhân được đặt lên hàng đầu

4 Tổ chức tôi kết dính với những người cần sự rõ ràng và minh bạch về chính

sách, nội quy về quyền hạn và trách nhiệm

Đại học Kinh tế Huế

5 Đánh giá yếu tố “Chiến lược tập trung của doanh nghiệp”

1 Xây dựng đội ngũ là chọn lựa chiến lược hàng đầu của tổ chức tôi Luôn tuyển

dụng, đào tạo, và phát triển những con người tin tưởng, cởi mở và kiên định cùng

tổ chức

2 Tổ chức tôi chọn lựa chiến lược đổi mới Luôn tìm kiếm cơ hội mới, thu nhận các

nguồn lực mới và tạo ra những thách thức mới

3 Cạnh tranh và dẫn đầu thị trường là chiến lược hàng đầu của tổ chức tôi Luôn

sống với việc đạt mục tiêu và chiến thắng trên thị trường

4 Chiến lược nổi trội của tổ chức tôi là bền vững và ổn định Lấy việc kiểm soát,

chất lượng, tiêu chuẩn, và hoạt động nhịp nhàng làm con đường tới thành công

6 Đánh giá yếu tố “Tiêu chí thành công của doanh nghiệp”

1 Đối với tổ chức tôi, thành công có nghĩa là nguồn nhân lực phát triển, tinh thần

đồng đội, sự cam kết của nhân viên, và sự quan tâm lẫn nhau

2 Tổ chức tôi định nghĩa thành công là có các sản phẩm độc đáo nhất hoặc mới nhất

Luôn đi tiên phong đổi mới về sản phẩm

3 Chiến thắng trên thị trường và dẫn đầu đối thủ chính là tiêu chí thành công của tổ

chức tôi

4 Tổ chức tôi cho rằng thành công có nghĩa là có hệ thống nội bộ tốt, hiệu quả, chủ

động, phối hợp nhịp nhàng, và chi phí thấp

1.3.3 Công c ụ đo lường văn hoá doanh nghiệp CHMA

1.3 3.1 Sơ lược về công cụ CHMA

Sau 16 năm nghiên cứu VHDN, Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị đã xây dựng công cụtrắc nghiệm, tính toán và vẽ bảng biểu đồ CHMA để đo lường VHDN Trong công

cụ bao gồm tất cả 24 câu hỏi thuộc 6 nhóm yếu tố sau

1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp

2 Người lãnh đạo doanh nghiệp

Đại học Kinh tế Huế

5 Chiến lược tập trung của doanh nghiệp

6 Tiêu chí thành công của doanh nghiệp

Đối với mỗi mô tả:

 Nhân viên sẽ đánh giá mức độ giống của mô tả so với đặc điểm hiện tại của

công ty mình theo thang điểm từ 1 đến 10 (1 = hoàn toàn không giống, 10 = hoàntoàn giống)

 Nhân viên sẽ thể hiện mức độ lý tưởng mà nhân viên mong muốn cho công

ty của mình theo thang điểm từ 1 đến 10 (trong đó 1 = hoàn toàn không nên có, 10

= hoàn toàn cần có)

Với công cụ CHMA, văn hóa trong doanh nghiệp được tính toán và cho ra

một đồ thị về văn hóa hiện tại (now) và văn hóa kỳ vọng (wish) ở tương lai mà

doanh nghiệp muốn thay đổi

Như vậy VHDN không có gì mơ hồ mà nó hoàn toàn có thể đo lường đượcbằng bốn thang đo C,H,M,A

Văn hóa một doanh nghiệp luôn là phối hợp của bốn kiểu C, H, M, A với các

tỷ lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100% Vì vậy, nếu muốn tăng một kiểunày thì phải giảm một, hai hoặc ba kiểu còn lại

C: Kiểu gia đình, có tình yêu thương gắn bó Nơi doanh nghiệp hướng nội và

linh hoạt

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình

hệ thống chặt chẽ, kỷ luật Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát

M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập

trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận Nơi doanh nghiệphướng ngoại và kiểm soát

A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên

tục Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt

Như vậy có thể thấy:

- Các công ty về tuyển dụng, đào tạo… có khuynh hướng về C

- Các công ty thiết kế, thời trang, tổ chức sự kiện… có khuynh hướng về A

Đại học Kinh tế Huế

- Các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản lý chấtlượng,… có khuynh hướng về H.

- Các công ty phân phối, bán lẻ,… có khuynh hướng về M

Ngoài ra văn hóa doanh nghiệp sẽ tự phát thay đổi theo chu kỳ phát triển củacông ty Mỗi khi trong sáu yếu tố cấu thành thay đổi thì văn hóa sẽ tự động thay đổitheo Vì vậy, nếu chúng ta chủ động định hướng cho văn hóa thay đổi thì nó sẽ thayđổi theo ý muốn của mình, còn nếu không làm gì cả thì văn hóa doanh nghiệp vẫn tồntại và thay đổi theo một cách tự phát ngoài ý muốn

Dưới đây là những biểu đồ cho các Công ty có khuynh hướng C, A, H, M

Hình 1.2: Hình vẽ minh họa các khuynh hướng VHDN

(nguồn: Trịnh Quốc Trị, Tạp chí Marketing Việt Nam số 59 tháng 10.2009)

1.3.3.2 Các ki ểu mô hình văn hóa doanh nghiệp

a Mô hình VHDN ki ểu gia đình (C-Clan):

Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời

Đại học Kinh tế Huế

tiêu, đầu ra và kết quả Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhómtrong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc.

Theo Cameron & Quinn thì văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình

2 Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, làngười cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

3 Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

4 Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

5 Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao

6 Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau

và làm việc theo nhóm

b Mô hình VH c ấp bậc (Hierarchy):

Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽgiống như quan niệm của Max Weber về sự quan liêu Trong nhiều năm qua, đâyđược coi là phương pháp duy nhất để quản lý Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bảncho phần lớn các tổ chức hay công ty Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị

Mô hình này thường có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt.Theo Cameron & Quinn thì văn hóa cấp bậc có các đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát

2 Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả

3 Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý củaban lãnh đạo

4 Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức

5 Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định

6 Tiêu chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

c Mô hình VHDN kiểu thị trường (M-Market)

Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát tuy nhiên văn hóa thị trườngtìm kiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài tổ chức Đặc biệt, mô hình văn hóa nayquan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh,mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ

Đại học Kinh tế Huế