Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV dịch vụ khảo sát và công trình ngần PTSC (PTSC gs)

Những thành tựu như ngày hôm nay có được của ngành Dầu khí quốc gia là nhờ một phần đóng góp quan trọng của các dịch vụ kỹ thuật hỗ trợ, mà đi đầu trong đó là Tổng Công ty Cổ phần Dịch v

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -

NGUY ỄN MINH LONG

HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGU ỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ

KH ẢO SÁT VÀ CÔNG TRÌNH NGẦM PTSC (PTSC G&S)

LU ẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HUƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS CAO TÔ LINH

Hà n ội 2016

Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐH BK Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân l ực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Khảo sát và Công trình

ng ầm PTSC (PTSC G&S)”đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn của thầy giáo TS Cao Tô Linh

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác và tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về

những lời cam đoan của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Nguyễn Minh Long

MỤC LỤC

L ỜI CAM ĐOAN 1

MỤC LỤC 2

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 7

PH ẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4

1.1.1.Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2.1.Đối với người lao động 5

1.1.2.2.Đối với tổ chức 6

1.2.Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.3.Một số phương pháp tiếp cận đào tạo 8

1.3.1.Theo mục đích đào tạo 8

1.3.2.Theo thời gian 9

1.3.3.Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo 9

1.4.Một số hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản thường gặp trong doanh nghiệp 10

1.5.Quy trình đào tạo 13

1.5.1.Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.5.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.5.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo 15

1.5.2.Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo 15

1.5.2.1.Chuẩn bị đào tạo 15

1.5.2.2.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và tiến hành đào tạo 17

1.5.3.Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo 17

1.5.3.1.Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo 18

1.5.3.2.Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo 18

1.6.Sử dụng nhân lực sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.7.Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.7.1.Các yếu tố bên ngoài 21

1.7.2.Các yếu tố bên trong 22

K ẾT LUẬN CHƯƠNG I 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PTSC G&S 25

2.1Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC (P TSC G&S) 25

2.1.1Giới thiệu chung 25

2.1.2Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh 26

2.1.3Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động: 26

2.1.4Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận/phòng ban trong Công ty: 26

2.1.5Hiện trạng các nguồn lực của PTSC G&S: 29

2.1.6Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty PTSC G&S 33

2.2Yêu cầu chủ quan và khách quan đối với việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC G&S 35

2.2.1Các yếu tố bên ngoài 35

2.2.1.1Đối thủ cạnh tranh 35

2.2.1.2Thị trường lao động trong ngành 37

2.2.1.3Thực trạng các cơ sở đào tạo 38

2.2.2Các yếu tố bên trong 39

2.2.2.1Đặc điểm và cơ cấu lao động của Công ty PTSC G&S 39

2.2.2.2Triết lý của lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

2.2.2.3Đặc điểm sản xuất kinh doanh 41

2.2.2.4Hiệu quả của hoạt động phân tích kỹ năng và đánh giá năng lực 42

2.2.2.5Tình hình biến động nhân lực 43

2.2.2.6Kinh phí dành cho đào tạo 44

2.3Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC G&S 44

2.3.1Sơ lược bộ máy phụ trách công tác đào tạo 44

2.3.2Chính sách đào tạo của Công ty PTSC G&S 45

2.3.2.1Hỗ trợ tài chính đối với học viên 46

2.3.2.2Hỗ trợ đối với giảng viên 46

2.3.2.3Các hình thức hỗ trợ khác 46

2.3.2.4Cam kết sau đào tạo 47

2.3.2.5Kỷ luật đào tạo 48

2.3.3Tình hình tổ chức đào tạo tại Công ty PTSC G&S 49

2.3.3.1Đào tạo nội bộ 49

2.3.3.2Đào tạo bên ngoài 53

2.3.4Quy trình đào tạo 58

2.3.4.1Phương thức xác định nhu cầu đào tạo và đề xuất đào tạo 58

2.3.4.2Đánh giá, tổng hợp kế hoạch đào tạo 62

2.3.4.3Phê duyệt - Thực hiện đào tạo 63

2.3.4.4Đánh giá sau đào tạo 64

2.3.5Sử dụng nhân lực sau đào tạo 66

2.3.6Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua phương pháp phỏng vấn định tính 66

2.4Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC G&S 69

2.4.1Một số kết quả đạt được 70

2.4.2Một số điểm hạn chế tồn tại 71

2.4.3Nguyên nhân của các hạn chế tồn tại 72

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 74

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PTSC G&S 75

3.1Định hướng phát triển của Công ty PTSC G&S và yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 75

3.2Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty P TSC G&S 75

3.2.1Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược 75

3.2.2Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách và hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào của Công ty 78

3.2.3Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 83

3.2.4Sử dụng hiệu quả các nguồn kinh phí đào tạo 84

3.2.5Phân tách và xây dựng quy trình rõ ràng giữa đào tạo nguồn nhân lực thông thường và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 86

KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 01: bản đánh giá nhân viên

Phụ lục 02: bảng hỏi điều tra ý kiến của người lao động với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

1 Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam) Tập đoàn

2 Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam Tổng Công ty

5 Tổ chức đăng kiểm quốc tếDet Norske Veritas DNV

6 Tổ chức đăng kiểm quốc tế Bureau Veritas BV

7 Hiệp hội nhà xây dựng hàng hải quốc tế(International

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản 10

Bảng 1.2 Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo 17

Bảng 1.3 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng 18

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu chính về hoạt động kinh doanh từ năm 2012 đến hết năm 2015 của Công ty PTSC G&S 34

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty PTSC G&S phân chia theo các loại lao động năm 2015 (Nguồn: Báo cáo SXKD năm 2015 - Công ty PTSC G&S) 40

Bảng 2.3 Quy định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo 47

Bảng 2.4 Tình hình tham gia đào tạo dành cho nhân viên mới năm 2015 50

Bảng 2.5: Kết quả tổ chức Chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới & Hướng dẫn ATVSLĐ, PCCC ngày 03/01/2016 51

Bảng 2.6 Tình hình đào tạo bên ngoài qua các năm của PTSC G&S 54

Bảng 2.7 Tỷ lệ nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài phân theo từng đối tượng cụ thể năm 2015 56

Bảng 2.8 Khảo sát chất lượng 03 khóa đào tạo bên ngoài dành cho nhân viên 57

văn phòng của Công ty PTSC G&S 57

Bảng 2.9 Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2015 của Công ty PTSC G&S 63

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC G&S 26Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 30Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện doanh thu dịch vụ sản xuất kinh doanh và tỷ trọng của doanh thu dịch vụ khảo sát biển trong giai đoạn 2012-2015 của PTSC G&S 34Hình 2.4 Biểu đồ số lượng nhân viên của Công ty PTSC G&S qua các năm 39Hình 2.5 Quy trình đào tạo tại Công ty PTSC G&S 58Hình 3.1 Bảng so sánh giữa bản phân tích kỹ năng và bản mô tả công việc và thực tế làm việc của nhân viên 81Hình 3.2 Quy trình đào tạo sửa đổi 87Hình 3.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 87

PHẦN MỞ ĐẦU

- Tính c ấp thiết của luận văn:

Hơn 30 năm xây dựng và phát triển, ngành công nghiệp Dầu khí đã đạt được

những thành tựu to lớn và đã đóng góp một phần rất quan trọng trong công cuộc phát triển nền kinh tế Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa ở Việt Nam Những thành tựu như ngày hôm nay có được của ngành Dầu khí quốc gia là nhờ một phần đóng góp quan trọng của các dịch vụ kỹ thuật hỗ trợ, mà đi đầu trong đó là Tổng Công ty Cổ

phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam PTSC, là thành viên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.Bên cạnh sự phát triển của các loại hình dịch vụ cốt lõi và được chuyên nghiệp hóa đạt trình độ quốc tế như: dịch vụ tàu chuyên ngành, dịch

vụ căn cứ cảng, dịch vụ thiết kế, chế tạo lắp đặt các công trình dầu khí, dịch vụ vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình dầu khí, dịch vụ thăm dò địa chất, tàu

chứa và xử lý dầu thô, đầu nối chạy thử các công trình dầu khí…, Tổng Công

tyPTSC cũng đã nhìn nhận tầm quan trọng của việc đào tạo và xây dựng cho mình

một đội ngũ nhân lực chất lượng cao có thể tiếp thu, áp dụng các kiến thức - công nghệ đang cải tiến và phát triển vượt bậc từng ngày, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch

vụ kỹ thuật dầu khí vốn là ngành dịch vụ kỹ thuật cao, đòi hỏi người lao động cần

có kiến thức, tay nghề, sức khỏe và theo kịp công nghệ hiện đại tiên tiến trên thế

giới

Là một Công ty con của Tổng Công ty PTSC - Công ty TNHH MTV Dịch vụ

Khảo sát và Công trình ngầm (PTSC G&S) hiểu được bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, cần phải có một chiến lược đào tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì đối với Công ty PTSC G&S chuyên kinh doanh lĩnh vực dịch vụ thăm dò, khảo sát, công trình ngầm biển thì nguồn nhân lực kỹ thuật cao là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực

Từ vấn đề được chỉ ra ở trên cũng như trước tình hình thực tế của Công ty PTSC G&S trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã bước đầu xây dựng công tác đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng đồng

thời cho rằng đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất nhằm tăng cường vị

thế cạnh tranh của mình Do đó, Công ty đã có quan điểm rõ ràng và các hoạt động

cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo Tuy nhiên, trong quá

trình thực hiện công tác này còn một vài tồn tại, vướng mắc cần phải nghiên cứu tìm ra biện pháp khắc phục Chính vì lý do đó mà tôi chọn đề tài nghiên cứu cho mình đó là “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC (PTSC G&S)”

- Mục tiêu của luận văn:

 Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty PTSC G&S

 Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu và phân

tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC G&S trong

thời gian từ năm 2013 – 2015 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này

là toàn bộ những hoạt động nằm nâng cao năng lực, chất lượng nguồn nhân lực

của Công ty PTSC G&S

- Phương pháp nghiên cứu: Thông qua quá trình làm việc tại Công ty và các điều

kiện cho phép, tôi đã sử dụng một số phương pháp để nghiên cứu tìm hiểu công

tác đào tạo tại Công ty PTSC G&S là:

 Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp

 Phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin đối với các đối tượng sau: chuyên viên phụ trách công tác đào tạo phát triển; trưởng phòng HCNS, phó giám đốc Công ty, các nhân viên tham gia khóa học

 Quan sát và tham gia một số lớp học/đào tạo do Công ty tổ chức

 Phương pháp xã hội học: lập phiếu khảo sát hiệu quả đào tạo cho một số khóa học đã tổ chức

 Tham khảo các thông tin từ sách, báo, mạng internet

- K ết cấu của đề tài:Ngoài phần mở đầu, kết luận, phục lục và danh mục tài liệu

tham khảo, luận văn được kết cấu gồm ba chương:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty P TSC G&S

 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC G&S

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRI ỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái ni ệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của mình Như vậy, hoạt động đào tạo có mục đích giúp bù đắp cho con người những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời cập nhật hoá mở rộng kiến thức và

tầm hiểu biết của họ Qua đó, hoạt động đào tạo giúp người lao động hoàn thành tốt

những công việc được giao, đặc biệt là các công việc trong hiện tại

Phát triển chỉ sự gia tăng về số lượng và chất lượng Nhân lực được hiểu là nguồn lực bên trong con người bao gồm cả thể lực và trí lực Trong khi các nguồn

lực khác là hữu hạn, một tổ chức muốn phát triển và nâng cao sức cạnh tranh của mình trên thị trường thì biện pháp đem lại hiệu quả lớn nhất đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Xét từ góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì, phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động có tổ chức được

tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng nguồn lực con người trong tổ chức, làm cho nguồn lực đó trở nên phù hợp hơn với mục tiêu của tổ chức Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động hướng đến việc gia tăng

chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của tổ chức, xây dựng một lực lượng lao động năng động có kỹ năng, đáp ứng tốt hơn các mục tiêu của tổ chức Trong đó, giáo dục đào tạo được coi như là một trong những yếu tố nền tảng và là một phương thức quan trọng của phát triển nhân lực.Vì vậy, đối tượng nghiên cứu chủ yếu của

luận văn này là phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo

Theo đó, phát triển nhân lực có thể hiểu là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức Theo cách hiểu này, phát triển nhân lực hướng tới việc giúp người lao động có thể đảm nhiệm những công việc có yêu cầu cao hơn quan trọng hơn hoặc nắm giữ những vị trí cao hơn quan trọng hơn Vì vậy, phát triển nhân lực

không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm

Nói chung, đào tạo và phát triển nhân lực đều hướng tới việc giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi qua đó tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu của tổ

chức

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là việc xây dựng các chính sách, kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tổ chức triển khai các chính sách, kế hoạch đó trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, trong đó

có bộ phận chuyên trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết quả thực hiện công việc, hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Đây là một trong những công tác quan trọng của quản trị nhân lực Hoạt động này góp phần cải thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ tác phong của người lao động đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức, qua đó tăng sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự bất cân bằng của thị trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một lựa

chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào Theo đó, hoạt động đào tạo và phát triển có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả tổ chức và bản thân người lao động

1.1.2.1 Đối với người lao động

Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức đối

với bản thân

Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng Nhờ

đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn Bên cạnh đó, đào tạo giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp

Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc

Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng

khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn

Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động có thể nâng cao thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao

động với mức giá công lao động cao

1.1.2.2 Đối với tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức Cụ thể như sau:

Trước hết, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ

chức đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại Có thể nói một vai trò không thể

phủ nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến

thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong

hiện tại cũng như tương lai Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp

phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ Không chỉ

vậy, chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi

và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao

Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu

quả hoạt động của tổ chức Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục Cơ hội được đào tạo và phát triển mà

họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người lao động,

nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận Đào tạo phát triển góp phần phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Hơn nữa, đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân

lực trong tương lai Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến

bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai Mặt khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức Công tác đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh cho tổ chức Với đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, doanh nghiệp có thể thích ứng được với các thay đổi của môi trường kinh

doanh

1.2 Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, đào tạo phát triển được coi như một hình thức đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Tuy nhiên, nếu không có sự quan tâm đúng mức thì đào tạo phát triển có thể không hiệu quả và gây lãng phí Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

- Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức: Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định nội dung đào tạo, các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, thài độ đối với công việc mà người lao động cần có

- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Đó là lựa chọn các kiến thức kỹ năng

cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình Nhu cầu đào tạo được xét từ hai phía là từ

tổ chức và từ phía người lao động Thông thường, tổ chức lựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức Nếu nhu cầu đào tạo cá nhân trùng với dự

kiến đào tạo của tổ chức thì người lao động sẽ được đào tạo theo kế hoạch, nếu không nằm trong kế hoạch thì tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí hoặc tạo điều kiện cho người lao động đi học hoặc không có sự hỗ trợ này

- Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo:Theo nguyên tắc này thì những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện ứng dụng trong thực tiễn

- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản

xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức:Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán để hoạt động đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến

kết quả hoạt động của tổ chức.Cụ thể là tổ chức nên đào tạo vào thời điểm nào để có

thể huy động được nhiều người tham gia vào hoạt động đào tạo nhất

- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Tổ chức cần lựa chọn đào tạo những kiến

thức nào là cần thiết nhất Tức là đào tạo kiến thức kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và

lựa chọn nội dung đào tạo theo thứ tự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực

có thể huy động được Đồng thời, tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố như đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo

- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo

phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả

1.3 Một số phương pháp tiếp cận đào tạo

Công tác đào tạo trong tổ chức có thể triển khai theo nhiều hình thức khác nhau Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại các loại hình đào tạo khác nhau.Sau đây là một số cách tiếp cận phổ biến:

1.3.1 Theo mục đích đào tạo

Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản là: đào

tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo

với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận

Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhắm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức,

kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

1.3.2 Theo th ời gian

Chia theo thời gian địa điểm, đào tạo được chia ra thành 3 loại là đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc, đào tạo trong khi nhận việc và đào tạo cho công việc trong tương lai

Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc với mục đích: giúp người lao động làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác, các mối quan hệ trong tổ chức; trang bị thêm

những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Lúc này, người quản lý trực tiếp sẽ làm việc trực tiếp với người lao động giao nhiệm vụ

và cung cấp các tài liệu cần thiết để người lao động nghiên cứu

Đào tạo trong khi làm việc nhằm giúp người lao động làm tốt hơn chức trách nhiệm vụ được giao Mục tiêu của hình thức này là giúp người lao động khắc phục các thiếu hụt về kiến thức kỹ năng, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng mới Cách thức đào tạo thường áp dụng là: chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động, gửi người lao động đi học các lớp chuyên sâu

Đào tạo cho công việc tương lai nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức hoặc của người lao động Dạng thứ nhất của hình thức đào tạo này là đào tạo phục vụ mục tiêu định hướng phát triển của tổ chức Những

kiến thức cần đào tạo có thể chưa cần cho công việc trước mắt song trong tương lai

nếu không nắm vững các kiến thức và kỹ năng đó, người lao động sẽ không thích

hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của tổ chức Dạng thứ hai của hình thức này là đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động Đây là hình

thức đào tạo trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ như được đề bạt, nâng ngạch bậc, thuyên chuyển,

mở rộng trách nhiệm

1.3.3 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Theo tiêu chí này, đào tạo có hai loại hình là đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài doanh nghiệp Trong đó, đào tạo nội bộ là hình thức đào tạo do Công ty tự tổ chức

Đào tạo nội bộ có ưu điểm là chi phí thấp, các giảng viên hiểu sâu hơn nhu cầu đào

tạo.Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức cử các nhân viên tham gia các lớp đào

tạo do các đơn vị bên ngoài doanh nghiệp chuyên về đào tạo tổ chức Hình thức này

tỏ ra chuyên nghiệp hơn nhưng chi phí cao và nhiều khi Công ty không quản lý được nội dung và thời gian đào tạo

1.4 M ột số hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản thường gặp trong doanh nghi ệp

Có nhiều phương pháp tổ chức và giảng dạy trong doanh nghiệp.Tuỳ vào hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, quy mô lớp, chi phí và một

số yếu tố khác để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.Dưới đây là cách phân chia hình thức và một số phương pháp đào tạo cơ bản cùng với ưu nhược điểm và điều kiện áp dụng:

B ảng 1.1 Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản

vững

- Kinh phí thấp

- Tạo ra sản phẩm ngay trong thời gian đào tạo

- Kiến thức không toàn diện không có nền tảng

- Tiếp thu cả những

sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp

Có thể áp

dụng cho nhiều loại lao động

2.Đào tạo theo kiểu

học nghề:

- Không cần ảnh hưởng can thiệp đến điều kiện làm việc

thực tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang

bị một lượng lớn các

- Mất nhiều thời gian

- Kinh phí cao

- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc

Tên lo ại Ưu điểm Nhược điểm Điều kiện

- Giảm bớt sự nhàm chán và tạo được sự phát triển cho người lao động

- Sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo

- Tăng cường sự phối

hợp trong công việc

- Gây ra sự xáo trộn trong nội bộ, quản

lý vất vả hơn

- Có thể gây ảnh hưởng đến bầu không khí tập thể

Áp dụng với cán bộ quản

lý

Yêu cầu phải có quy định luân chuyển

thuyên chuyển rõ ràng

B Đào tạo ngoài công việc

1 Tổ chức các lớp

cạnh doanh nghiệp:

Giảng lý thuyết sau

đó thực hành luôn

tại doanh nghiệp

- Học viên được trang

bị hóa đầy đủ và có hệ

thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

- Khả năng đảm nhiệm công việc sau đào tạo cao

- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Kinh phí cao

- Khi tổ chức lớp có quy mô lớn

- Mức độ

sẵn sàng đầu tư cho đào tạo lớn theo mục tiêu lâu dài Nhân lực tương đối

hợp với điều kiện doanh nghiệp

Số ít cán bộ nhân viên

Tên lo ại Ưu điểm Nhược điểm Điều kiện

áp d ụng

thống các kiến thức

- Không đắt khi cử nhiều người đi học

3 Bài giảng hội

nghị hay thảo luận:

- Đơn giản, dễ tổ chức

- Cùng lúc đào tạo được nhiều người

- Mức độ sát sao cho từng người bị hạn chế

Người tham gia phải có kiến thức

- Học viên có điều

kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều

- Thời gian linh hoạt,

nội dung học tập đa

dạng và tùy thuộc vào

sự lựa chọn của cá nhân

- Tốn ít thời gian

- Tiến độ học và trả bài do học viên quyết định

Đào tạo nhiều học viên và học viên đa năng để vận hành

5 Đào tạo từ xa:

Thông qua phương

tiện nghe nhìn trung

gian

- Học viên có thể chủ động bố trí thời gian

- Các thông tin có tính

cập nhật cao và lớn về mặt số lượng

Tên lo ại Ưu điểm Nhược điểm Điều kiện

áp d ụng

viên và giáo viên

6 Đào tạo theo kiểu

- Nâng cao khả năng/kỹ năng làm việc

với con người cũng như ra quyết định

- Tốn nhiều công

sức, tiền của và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu

- Đòi hỏi người xây

7 Đào tạo kỹ năng

xử lý công văn giấy

- Có thể gây ra

những thiệt hại

Áp dụng với

bộ phận gián tiếp sản xuất

1.5 Quy trình đào tạo

Hiện nay chúng ta có nhiều cách tiếp cận trong việc nghiên cứu quy trình đào

tạo Tuy nhiên, tổng quát có thể chia quy trình đào tạo làm ba giai đoạn chính là: giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo; giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá sau đào tạo Đây là một quy trình liên tục và không bao giờ dứt

1.5.1 Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Đây được xem là giai đoạn quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu

quả và ý nghĩa của đào tạo phát triển đối với tổ chức.Trong đó bước xác định nhu

cầu đào tạo là quan trọng hơn cả

1.5.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định ai cần được đào tạo, đào tạo những

kỹ năng gì Đào tạo khi nào, ở bộ phận nào, loại lao động nào và bao nhiêu người

Cơ sở của việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người Cụ thể như sau:

- Phân tích tổ chức: là xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên

hệ với chiến lược kinh doanh và nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối

với hoạt động đào tạo trong tổ chức Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì; phân tích cầu nguồn nhân lực “cả

về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường; phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công đểxác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không Từ đó xác định mục tiêu của đào tạo

- Phân tích công việc và nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan

trọng, kiến thức kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Kết quả của việc phân tích này sẽ cho thấy những kỹ năng, kiến thức quan trọng và thiết yếu nhất cần phải được ưu tiên đào tạo

- Phân tích cá nhân người lao động góp phần tìm ra ai là người cần được đào

tạo và những kỹ năng kiến thức cần đào tạo đối với từng cá nhân đó:

 Từ kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc, chúng ta có thể xác định những cá nhân nào thực hiện công việc kém hiệu quả Sau đó cần xác định xem nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó Nếu do người đó không muốn làm thì cần xem lại chính sách nhân sự để bố trí, sử dụng thúc đẩy người này cho phù hợp Nguyên nhân thứ hai là do người đó không biết làm Nếu việc không biết làm xuất phát từ từ việc người lao động không biết phải làm công

việc đó hoặc không có điều kiện để làm hoặc do hậu quả của hành động khác thì cần xem lại chính sách nhân sự, bố trí sử dụng phù hợp Ngược lại, nếu nguyên nhân không biết làm là do người lao động không có đủ trình độ để làm trong khi biết công việc cần làm và có đủ điều kiện để làm thì người lao động đó cần được đào tạo nếu họ thoả mãn điều kiện sau: họ có khả năng đào tạo được và phí tổn đào tạo hợp lý Các kiến thức kỹ năng cần đào tạo

đối với người này là những kỹ năng kiến thức mà họ còn thiếu so với tiêu chuẩn ghi trong bản phân tích công việc Nói cách khác, ta có thể xác định đào tạo cái gì theo công thức sau:

Kiến thức, kỹ

năng cần đào tạo =

Kiến thức, kỹ năng cần có (bản mô tả công việc) -

Kiến thức, kỹ năng

hiện có (bản đánh giá thực

hiện công việc)

 Trường hợp kết quả đánh giá công việc cho thấy người này đã hoàn thành tốt công việc thì vấn đề đào tạo cần xem xét ở đây là chuẩn bị đào tạo phát triển cho tương lai Để xác định các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, cần

phải dựa vào bản phân tích công việc tương lai của người này theo định hướng của tổ chức và xác định giống như công thức ở trên

Một số căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo có thể kể đến như: cơ cấu tổ chức,

kế hoạch nhân lực, bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, tình hình tài chính của doanh nghiệp

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo có thể kể đến như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có

1.5.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Đây là việc xác định các kết quả cần đạt được đối với mỗi chương trình đào

tạo.Bao gồm việc xác định các tiêu chuẩn cần đạt được sau khi tham gia đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo, người có trách nhiệm tổ chức đào tạo cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo phù

hợp

1.5.2 Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo

1.5.2.1 Chuẩn bị đào tạo

Công tác chuẩn bị đào tạo, đặc biệt là lập kế hoạch đào tạo có vai trò quan

trọng góp phần đảm bảo chương trình đào tạo được triển khai một cách có hệ thống

và hiệu quả Các bước chuẩn bị là:

Lựa chọn phương pháp đào tạo: là việc lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hay ngoài công việc Đối với các đối tượng và mục tiêu khác nhau có thể

sử dụng phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như chỉ dẫn công việc, học nghề, luân chuyển thuyên chuyển công việc hoặc đào tạo theo phương pháp ngoài công việc, trong đó người học sẽ thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế

Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo có thể bao gồm các khoản sau đây:

 Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vụ cho quá trình lập kế hoạch

 Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo

 Chi phí sai hỏng của nhân viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ hội khi cử nhân viên đi học các lớp ngoài công việc

 Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo

 Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, kiểm tra, theo dõi học viên

 Các loại chi phí khác

Tổng hợp và lập kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo phù hợp, rõ ràng khi kế

hoạch đó được xây dựng dựa trên các căn cứ thực tiễn, đảm bảo đầy đủ nội dung

Bảng 1.2 Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo

I Các căn cứ lập kế hoạch đào tạo cơ bản

- Kế hoạch sản xuất-công tác trong năm kế hoạch của tổ chức

- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo

- Số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho đào tạo

- Kinh phí có thể chi cho đào tạo

- Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời

- Thời gian và địa điểm có thể tiến hành đào tạo

- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo

II Nội dung kế hoạch đào tạo

Một bản kế hoạch đào tạo thông thường cần có các nội dung sau:

- Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo

- Các lớp đào tạo sẽ mở Mục tiêu cơ bản của lớp đào tạo đó

- Quy mô các lớp đào tạo sẽ mở và số người sẽ được cử đi học ở các lớp khác không do cơ quan/doanh nghiệp tổ chức

- Thời gian và địa điểm đào tạo

- Đội ngũ giảng viên

- Dự trù kinh phí đào tạo

- Phụ lục danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của

từng đơn vị được cử đi đào tạo; dự kiến phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện

Kế hoạch đào tạo thường được lập vào cuối năm báo cáo, đầu năm kế

hoạch.Kế hoạch này có thể được điều chỉnh trong quá trình thực hiện cho phù hợp

với thực tiễn hoạt động của tổ chức

1.5.2.2 T ổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và tiến hành đào tạo

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì

và phối hợp các bộ phận khác để tổ chức tiến hành Trong đó bao gồm việc triển khai kế hoạch đào tạo, cử nhân viên tham gia đào tạo và theo dõi tình hình học tập 1.5.3 Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo

Việc đánh giá sau đào tạo cũng là một trong những nội dung quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển Hoạt động này không chỉ cho ta thấy chất lượng của lớp đào tạo, chất lượng của người học mà còn làm rõ những tác động tích

cực của đào tạo phát triển đến sự phát triển của tổ chức

1.5.3.1 Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo là việc đánh giá sự nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên sau quá trình tham gia lớp đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các lớp đào tạo và chương trình đào tạo nhằm tìm ra các biện pháp cải tiến và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo sau Công tác đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện bởi ba đối tượng là giảng viên, người quản lý lớp, học viên

và có thể thực hiện thông qua các phiếu đánh giá

Các nội dung đánh giá đối với từng đối tượng được trình bày tóm tắt trong

bảng sau đây:

B ảng 1.3 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng

mức độ hiểu bài của học

viên trong quá trình học tập

- Đánh giá của giảng viên

về chương trình đào tạo

- Đánh giá của giảng viên

- Chất lượng giảng viên (nội dung và phương pháp giảng dạy);

- Dự kiến áp dụng kiến

thức sau đào tạo, các đề

xuất và các nhận xét khác

- Mức độ nghiêm túc

của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

1.5.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo cho thấy hiệu quả tích cực mà hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tác động đến quá trình hoạt động sản xuất của tổ chức.Tuy nhiên, sẽ rất khó để đánh giá chính xác hiệu quả mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại vì điều này phụ thuộc nhiều yếu tố ảnh hưởng khác Thông thường, chúng ta có thể sử dụng các tiêu chí sau:

Đánh giá thông qua sự thay đổi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

so với trước khi đào tạo thể hiện trong kết quả thực hiện công việc của người lao động Tuỳ thuộc vào loại lao động được đào tạo mà có các tiêu chí đánh giá khác nhau Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất, các tiêu chí đánh giá có thể là:

 Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trước khi đào tạo

 Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành công việc mới sau đào tạo

 Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới

 Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc

 Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào

tạo

 Ngoài ra, tổ chức có thể dùng các tiêu chí như:

 Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo

 Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo Đánh giá thông qua sự thay đổi thái độ và hành vi so với trước khi đào tạo Các tiêu chí đánh giá thường sử dụng là:

 Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào

Đánh giá thông qua thời gian thu hồi kinh phí đào tạo: thời gian thu hồi càng

ngắn thì sự quyết tâm của tổ chức đối với các vấn đề đào tạo càng cao

T: là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm)

CDT: tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm

M: là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/ năm

1.6 S ử dụng nhân lực sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo góp phần tạo điều kiện để người lao động ứng dụng những kỹ năng kiến thức đã học vào công việc, phát huy lợi ích của đào tạo đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh Cả nhà quản lý và người lao động sẽ

thấy rõ tác dụng của đào tạo và tăng động lực làm việc khi quá trình thực hiện công việc trở nên suôn sẻ hơn Như vậy, việc sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo là yêu cầu khách quan, cần thiết không chỉ cho bản thân người lao động mà còn vì sự phát triển của tổ chức ở hiện tại và tương lai

Để sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách hiệu quả, tổ chức cần chú ý những điểm sau:

 Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng các kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo Qua đó, người lao động có cơ hội thực hành, áp dụng các kiến

thức đã học vào thực tiễn, rèn luyện các kỹ năng đó

 Mở rộng công việc cho người lao động Nghĩa là thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng công việc cho người được đào tạo Có thể thiết kế công

việc theo hai hướng là: cắt bợt công việc của người khác giao cho người mới được đào tạo, qua đó tiết kiệm nhân công hoặc là tăng thêm phạm vi hoạt động của tổ chức

 Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

Nhờ vậy, người lao động tăng tinh thần trách nhiệm, năng suất hiệu quả công

việc tăng và tổ chức tiết kiệm chi phí giám sát kiểm tra

 Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm

vụ mới Điều này góp phần củng cố sự tự tin và khuyến khích người lao động áp dụng các kiến thức đã học vào thực tế

 Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ

mới Nếu tổ chức không chú ý tăng thù lao lao động tương xứng với trình độ

mới của người lao động thì dễ dẫn đến tình trạng bỏ việc của người lao động

để tìm công việc mới có thù lao cao hơn

1.7 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực trong doanh nghiệp

Là một trong những hoạt động chức năng quan trọng của quản trị nhân lực nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố.Tùy từng điều kiện hoạt động của các doanh nghiệp khác nhau mà công tác đào

tạo phát triển chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau, sau đây là một số yếu tố cơ

bản

1.7.1 Các yếu tố bên ngoài

Có nhiều yếu tố bên ngoài tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng điển hình có một số yếu tố sau:

Một là, đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh có tác động buộc các doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực người lao động đảm bảo sức cạnh tranh và theo kịp xu hướng của thị trường

(Hiện tại do được nhà nước bảo hộ nên các đối thủ cạnh tranh là các Công ty lớn

của nước ngoài không thể trực tiếp cạnh tranh với các doanh nghiệp dầu khí trong nước, tuy nhiên họ hoàn toàn có thể cung cấp nhân sự, cung cấp dịch vụ đào tạo sử dụng máy móc thiết bị công nghệ cao cho các doanh nghiệp tư nhân trong nước

nhằm cạnh tranh gián tiếp tới các doanh nghiệp cổ phần của Nhà nước.)

Hai là, thị trường lao động: Cung cầu lao động có tác động đến khả năng xây

dựng đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng và có chất lượng cao ở mỗi doanh nghiệp, đồng thời cũng tác động đến phương hướng đào tạo của doanh nghiệp Nếu nhu cầu lao động của Công ty lớn trong khi nguồn cung khá hạn chế thì điều này đòi hỏi Công ty phải tăng cường đào tạo đội ngũ lao động sẵn có để đáp ứng được yêu cầu trước mắt.Hiện tại các trường đại học chuyên ngành dầu khí, khai thác, thăm dò trong nước còn hạn chế, chỉ tiêu sinh viên hàng năm không cao, bên cạnh

đó số lượng sinh viên ra trường đáp ứng yêu cầu trình độ làm việc cũng không nhiều, làm ảnh hưởng đến việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp

Ba là, chất lượng của các cơ sở đào tạo: Yếu tố này tác động trực tiếp đến

chất lượng đào tạo theo phương pháp cử đi học các lớp đào tạo bên ngoài Giáo trình và trình độ đào tạo của nước ta còn chưa cao, lý thuyết nhiều, nhưng thực hành

ít, làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn lao động

1.7.2 Các y ếu tố bên trong

Các yếu tố nội tại cơ bản tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là :

Một là đặc điểm và cơ cấu lao động của doanh nghiệp: Yếu tố này ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp.Với những doanh nghiệp khác nhau đòi hỏi đặc điểm và cơ cấu lao động khác nhau, dẫn đến

việc tuyển dụng và giữ chân người lao động gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong lĩnh vực khảo sát biển

Hai là triết lý của lãnh đạo cấp cao đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi có sự lãnh đạo đối với việc đào tạo phát triển thì công tác này

sẽ được chú trọng, từ đó được chú ý tạo các điều kiện thực hiện trong tổ chức.Khi lãnh đạo cấp cao thực sự quan tâm đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thì việc phát triển công tác này sẽ được chú trọng rất nhiều thông qua các quy định, công văn cụ thể nhằm tạo thuận lợi cho các bộ phận, nhân sự chuyên trách đào tạo có định hướng triển khai Ngược lại, nếu không được sự quan tâm của lãnh đạo, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không khác gì một công tác hình thức, tốn kém chi phí và thời gian

Ba là, đặc điểm sản xuất kinh doanh: Yếu tố này ảnh hưởng đến nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp.Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng nhiều đến thời gian, sự bố trí tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp và người lao động, cũng như cách thức truyền tải kiến thức theo các mức độ, phương pháp khác nhau Ví dụ : Công ty kinh doanh dịch vụ khảo sát biển thì các khóa đào tạo sẽ phải mang nhiều tính chất thực hành, thực tế đồng thời được tổ

chức vào những thời điểm biển động – hoạt động sản xuất kinh doanh không diễn

ra

Bốn là hiệu quả của hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc: Đây là hai hoạt động chức năng của quản trị nhân lực có tác động trực

tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là tác động đến hiệu

quả của việc xác định nhu cầu đào tạo.Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động rất quan trọng Phân tích công việc để xác định được các yêu

cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động về trình độ và đánh giá sự thực hiện công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi người lao động Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến học chưa hoàn thành công việc được giao Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động

lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức

kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp Ta sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo là gì? Những ai cần được đào tạo? Nếu là do nguyên nhân khác Công ty cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm

việc tốt hơn Đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn

Năm là, kinh phí dành cho đào tạo: Đây là yếu tố quan trọng đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra ở quy mô hợp lý, với chất lượng tốt.Cần xác định được các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để khi thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu.Chi phí cho các khóa đào tạo căn

cứ vào mục tiêu lâu dài đã đề ra để ra để tính toán chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm cụ thể và trong giai đoạn cụ thể Chi phí dành cho đào tạo nên được

lập thành một quỹ riêng biệt, không nên dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh để

tạo ngân sách, hay lấy ngân sách đào tạo từ các nguồn không ổn định khác, sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo và mục tiêu đào tạo đã đề ra

Trên đây là một số nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp Tùy thuộc vào từng loại doanh nghiệp sẽ có các yếu tố ảnh hưởng khác Xác định được các yếu tố ảnh hưởng góp phần xác định được điều kiện triển khai các hoạt động đào tạo phát triển trong doanh nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Nội dung chính trong Chương I giới thiệu cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời định hướng cách thức cũng như lựa chọn những công cụ phù hợp cho mục đích nghiên cứu, để làm nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty PTSC G&S và ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PTSC G&S 2.1 Gi ới thiệu về Công tyTNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình

ng ầm PTSC (PTSC G&S)

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên Công ty: Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát vàCông trình ngầm PTSC Tên chủ sở hữu:Tổng Công ty CP Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: PTSC GEOS AND SUBSEA SERVICES COMPANY LTD

Trụ sở chính: Lầu 14, Khách sạn Dầu khí Vũng Tàu, Số 9 Hoàng Diệu, Phường 1,

TP Vũng Tàu

Điện thoại: +84.64 3588 999

Fax: +84.64 3588 998

Vốn điều lệ: 300.000.000.000 VNĐ (Ba trăm tỷ đồng)

Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC (PTSC G&S) được thành lập ngày 9/9/2010, trên cơ sở sáp nhập bộ phận khảo sát của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí PTSC và bộ phận dịch vụ ROV của Công ty Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC.Việc thành lập Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ khảo sát và công trình ngầm giúp PTSC phát triển nhanh, mạnh và có chiều sâu đối với

loại hình dịch vụ này, nâng cao hơn nữa tính chuyên nghiệp, chất lượng dịch vụ, cũng như tính cạnh tranh trên thị trường cung cấp dịch vụ khảo sát và tăng thị phần

của Công ty trong nước, từng bước cung cấp ra các nước trong khu vực

Tầm nhìn: phấn đấu trở thành đơn vị cung cấp dịch vụ khảo sát hàng đầu

Việt Nam và khu vực Đông Nam Á

S ứ mệnh: Thấu hiểu và đáp ứng cầu đa dạng của tất cả các khách hàng hoạt

động trong lĩnh vực dầu khí trong nước và khu vực đối với dịch vụ khảo sát thông

- Tin cậy: Đảm bảo an toàn tuyệt đối trong quá trình vận hành, quản lý, đảm bảo

thực hiện công việc đúng tiến độ cam kết

- Sáng tạo: luôn tìm hiếu và ứng dụng công nghệ mới, cải tiến liên tục để hoàn thiện dịch vụ hiện tại

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH MTV Dịch vụ khảo sát và Công trình ngầm PTSC là Công ty thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, hạch toán độc lập, có con dấu và tài khoản riêng Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3501701562 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cấp ngày 20/9/2010 thì ngành nghề kinh doanh chính của Công ty bao gồm:

- Dịch vụ khảo sát Địa chấn;

- Dịch vụ khảo sát Địa chất công trình;

- Dịch vụ khảo sát Địa vật lý;

- Dịch vụ khảo sát, sửa chữa công trình ngầm bằng ROV;

- Dịch vụ khảo sát Địa hóa, khảo sát Hải dương;

- Dịch vụ xử lý số liệu và lập báo cáo

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động:

Công ty PTSC G&S được tổ chức quản lý theo cơ cấu trực tuyến - chức năng, gồm Chủ tịch, Ban Giám đốc, các phòng ban chức năng, Xưởng và Đội tàu

Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty như hình sau:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC G&S

(Ngu ồn: Brochure giới thiệu Công ty PTSC G&S)

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận/phòng ban trong Công ty:

Chủ tịch Công ty:là người đại diện của đơn vị chủ sở hữu - Tổng Công ty PTSC, có trách nhiệm chủ trì những cuộc họp, hội nghị thường niên của Công ty,

phê duyệt những quyết định liên quan đến cơ cấu tổ chức và định hướng chiến lược phát triển

Giám đốc: điều hành mọi hoạt động sàn xuất kinh doanh của Công ty, đặc trách công tác tổ chức, phân bổ nhân sự, xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn, định hướng thị trường, chiến lược tài chính, đầu tư, liên doanh liên kết, chính sách an toàn chất lượng và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật

Phó giám đốc: giúp việc cho giám đốc Công ty cũng như giải quyết các công

việc trong Công ty cũng như tham gia chỉ đạo các phòng chức năng thuộc Công ty thực thi các nhiệm vụ được giao về thương mại – kế hoạch sản xuất – kinh doanh – đầu tư–nhân sự và các nhiệm vụ khác theo sự phân công và ủy quyền của giám đốc Công ty

Phòng Hành Chính Nhân Sự (HCNS):Tham mưu cho Ban Giám Đốc Công

ty và hỗ trợ các phòng chức năng theo các lĩnh vực: quản lý nhân sự, cơ cấu tổ chức

và hành chính

Phòng Tài Chính Kế Toán (TCKT): Tham mưu cho Ban Giám Đốc Công ty

và hỗ trợ các phòng chức năng khác về lĩnh vực tài chính kế toán, quản lý vật tư, tài sản, thanh toán,theo dõi công nợ, lập báo cáo tài chính, huy động nguồn vốn

Phòng Thương Mại và Phát Triển Kinh Doanh (TM&PTKD):Thực hiện các

hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khảo sát Địa chấn, Địa vật lý, Địa chất công trình, Định vị, khảo sát Hải Dương, khảo sát Địa hóa và các công tác khảo sát mới cho khách hàng

Phòng Quản Lý Dự Án (QLDA):Thực hiện việc triển khai các hợp đồng/ dự

án cung cấp dịch vụ khảo sát Địa chấn, Địa vật lý, Địa chất công trình, Định vị, khảo sát Hải Dương, khảo sát Địa hóa và các công tác khảo sát mới; công tác quản

lý dự án

Phòng Khảo Sát Công Trình Ngầm (KSCTN):Tham mưu cho Ban Giám Đốc Công ty và hỗ trợ các phòng chức năng khác về lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ROV, triển khai các hợp đồng dự án cung cấp dịch vụ ROV

Phòng Quản Lý Tàu và Hỗ Trợ Sản Xuất (QLT&HTSX):Thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty bằng các nhiệm vụ sau:

- Theo dõi, quản lý hoạt động của các tàu Công ty, tàu thuê ngoài chuyên dụng

và các tàu bảo vệ trong các dự án, thực hiện các công tác cung cấp dịch vụ đại lý, tạm nhập tái xuất tàu, bố trí cầu cảng theo yêu cầu

- Quản lý kỹ thuật đội tàu của Công ty khai thác, đảm bảo các tàu luôn có đủ điều kiện đi biển theo quy định của cơ quan phân cấp tàu biển, chính quyển hành chính tàu đăng kí và các công ước quốc tế có liên quan

- Phối hợp – hỗ trợ các đơn vị trong Công ty (Phòng chức năng, Xưởng ROV…) thực hiện mua sắm dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, cung cấp vật tư theo chỉ đạo của Ban Giám Đốc

Phòng An Toàn Chất Lượng (ATCL):Thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty bằng các nhiệm vụ sau:

- Tổ chức thực hiện công tác an toàn, chất lượng, sức khỏe, môi trường (ATCLSKMT) trong các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty Đảm bảo công tác ATCLSKMT tuân thủ các quy định của luật pháp Việt Nam và công ước quốc tế mà Việt Nam có tham gia

- Thu xếp hợp đồng bảo hiểm tài sản cho máy, thiết bị, vật tư, nhà xưởng của Công ty Thực hiện các công tác khiếu nại, yêu cầu bồi thường, giải quyết các vấn đề tranh chấp phát sinh trong thời gian thực hiện hợp đồng bảo hiểm Phòng Báo Cáo Kỹ Thuật (BCKT):Triển khai công tác lập báo cáo các dự án Địa vật lý, Địa chất công trình, khảo sát trên bờ của Công ty sau khi hoàn thành công tác thực địa

Xưởng vận hành và bảo dưỡng ROV (Xưởng ROV):Quản lý nhà xưởng, trang thiết bị, phương tiện, công cụ sản xuất được giao.Quản lý vận hành, vận hành

và bảo dưỡng các hệ thống ROV của Công ty và các thiết bị hỗ trợ thuê ngoài đặt tại xưởng

Trung tâm Xử Lý Số Liệu (XLSL):Thực hiện Công tác xử lý số liệu Địa vật

lý Địa chấn cho các khách hàng.Công tác quản lý số liệu

Phòng Thí Nghiệm:Quản lý cơ sở hạ tầng phòng thí nghiệm, các trang thiết

bị, dụng cụ thí nghiệm được giao.Thực hiện các thí nghiệm cho khách hàng đảm

bảo chất lượng theo đúng hợp đồng đã ký kết

Đội tàu:Thực hiện theo chỉ đạo của Ban Giám Đốc Công ty và phối hợp với phòng Quản Lý Dự Án thực hiện các dự án khảo sát Địa chấn, Địa vật lý, Địa chất

công trình, định vị, khảo sát Hải Dương, khảo sát Địa hóa và các công tác khảo sát

mới theo như hợp đồng đã ký kết với khách hàng

2.1.5 Hi ện trạng các nguồn lực của PTSC G&S:

Sau hơn 5 năm hoạt động, Công ty PTSC G&S đã khẳng định được vị thế và hiện đang là một trong những đơn vị nòng cốt của Tổng Công ty PTSC và sở hữu

một nguồn lực khá mạnh so với các đơn vị dịch vụ cùng lĩnh vực tại Việt Nam bao

gồm nhà xưởng, văn phòng, kho bãi, công cụ sản xuất, trang thiết bị, công nghệ và con người, có khả năng đáp ứng được các nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Những nguồn lực cốt lõi của Công ty PTSC G&S có thể được giới thiệu sơ bộ như sau:

• H ệ thống công nghệ thông tin, quản lý an toàn:

Công ty đã kết nối và sử dụng hệ thống mạng LAN trong toàn Công ty với đường truyền tốc độ cao đảm bảo thông tin liên lạc, giao dịch trong nội bộ Công ty cũng như với khách hàng được thông suốt và kịp thời Công tác quản lý an toàn,

chất lượng được duy trì theo các tiêu chuẩn quốc tế (ISO 14001-2004, ISO

9001-2008, OHSAS 18001:2007, ISM code, ISP S code),đối với các dịch vụ mà Công ty đang cung cấp thì đều tuân thủ và phù hợp với tiêu chuẩn của các tổ chức đăng

kiểm lớn trên thế giới và hiện đang là thành viên của IMCA, BV, DNV Kể từ ngày thành lập cho đến nay chưa có bất kì một sự cố nào liên quan đến tai nạn lao động

xảy ra trong các hoạt động của Công ty

- 02 thiết bị ROV: thiết bị ROV Panther Plus 911 và ROV Quasar Compact

07

- 01 nhà xưởng: Xưởng ROV

Công ty P TSC G&S không ngừng mở rộng, phát triển và cho đến thời điểm

hiện nay đã đầu tư thêm được các cơ sở vật chất như sau:

- 01 thiết bị ROV Panther Plus 954 được đầu tư đầu năm 2011

- 01 trung tâm xử lý số liệu được đầu tư đầu năm 2012

- 01 phòng thí nghiệm được đầu tư giữa năm 2013

- 01 Tàu Reseacher phục vụ công tác khảo sát được đầu tư đầu năm 2014

- 01 bộ thiết bị định vị được đầu tư đầu năm 2014

• Ngu ồn nhân lực:

Tính đến nay, tổng số lao động của Công ty là 289 người, trong đó có 279 người Việt Nam và 10 người nước ngoài được chia thành 02 khối như sau:

- Khối chuyên môn nghiệp vụ: 109 người chiếm 38%

- Khối trực tiếp sản xuất: 180 người chiếm 62%

Xét theo trình độ lao động thì cơ cấu như sau:

- Trình độ trên đại học: 9 người, chiếm 3%

- Trình độ Đại học: 234 người, chiếm 81%

- Trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật: 39 người, chiếm 13%

- Lao động phổ thông: 7 người, chiếm 3%

Đội ngũ lao động rất trẻ với độ tuổi bình quân là 31 tuổi tạo nên một môi trường làm việc năng động và sáng tạo

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bên cạnh lực lượng lao động gián tiếp tại văn phòng, đội ngũ nhân sự kỹ thuật trực tiếp tham gia vận hành, khai thác các tàu khảo sát của Công ty là yếu tố

rất quan trọng góp phần đảm bảo tiến độ, chất lượng của công tác khảo sát và uy tín

của Công ty trên thị trường Phân chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và các tàu

khảo sát chuyên dụng của Công ty có thể đánh giá về đội ngũ nhân sự kỹ thuật của Công ty theo các nhóm như dưới đây:

 Nhân sự kỹ thuật vận hành, khai thác tàu khảo sát địa chấn

Trong suốt thời gian vận hành đến nay, khai thác tàu địa chấn 2D Bình Minh

02 Công ty P TSC G&S đã đào tạo được đội ngũ nhân sự kỹ thuật địa chấn người

Việt Nam (bao gồm 28 người) thay thế các nhân sự nước ngoài làm việctrên tàu địa

chấn 2D Bình Minh 02 Hiện nay, đội ngũ nhân sự kỹ thuật địa chấn của Công ty vẫn làm việc trên tàu địa chấn Bình Minh 02

Trong năm 2013, Công ty đã mở rộng việc đào tạo và cung cấp nhân sự kỹ thuật địa chấn làm việc trên tàu 3D và hiện nay đã đưa 10 nhân sự kỹ thuật địa chấn

và 07 nhân sự hàng hải lên tàu địa chấn 3D Amadeus làm việc, 06 nhân sự làm điều

phối viên trên các tàu địa chấn 3D khác Trong thời gian tới, PTSC G&S sẽ tiếp tục tuyển dụng và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân sự kỹ thuật địa chấn nhằm mở rộng

khả năng cung cấp nhân sự trong lĩnh vực này Bên cạnh đội ngũ nhân sự kỹ thuật

đã và đang được đào tạo PTSC G&S cũng có đội ngũ cán bộ quản lý văn phòng với nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quản lý các dự án khảo sát Địa chấn 2D/3D

 Nhân sự kỹ thuật vận hành khai thác tàu khảo sát Địa vật lý (ĐVL)

Trong những năm chưa có phương tiện, thiết bị phục vụ công tác khảo sát Địa vật lý nhưng qua việc hợp tác với các đối tác nước ngoài để cung cấp dịch vụ này, PTSC G&S đã tuyển dụng, đội ngũ nhân sự kỹ thuật và đưa đi đào tạo, làm

việc trên các tàu, văn phòng của đối tác bằng hình thức đào tạo theo dự án (training

on job)

Bên cạnh đó, để chuẩn bị cho công tác quản lý, vận hành tàu khảo sát Địa vật

lý PTSC Researcher, PTSC G&S đã tuyển dụng và đào tạo được đội kỹ sư vận hành thiết bị gồm 10 kỹ sư với các chức danh: Đội trưởng, Kỹ sư định vị, Kỹ sư vận hành thiết bị Analogue, Kỹ sư Địa vật lý Như vậ

Công ty đã đảm bảo để vận hành bộ thiết bị Analogue và cần bổ sung 03 vị trí còn thiếu (01 Kỹ sư định vị và 02 Kỹ sư xử lý số liệu, minh giải và làm báo cáo) Bên cạnh đó, để chuẩn bị cho việc khai thác bộ thiết

bị khảo sát địa chấn phân giải cao sắp đầu tư, PTSC G&S đã tuyển dụng bổ sung

một số kỹ sư và kết hợp đào tạo kỹ sư vận hành thiết bị khảo sát địa chấn phân giải cao từ đội ngũ kỹ sư vận hành thiết bị Analogue hiện có

Công ty

ịa vậ

Công ty Do vậy, trong thời gian đầu khai thác tàu PTSC Researcher để đáp ứng yêu cầu của khách hàng cũng như giảm thiểu rủi ro trong quá trình thực hiện dự án, PTSC G&S sẽ huy

Analogue trên tàu P TSC Researcher và kết hợp đào tạo cho các nhân sự của PTSC G&S, đến nay đều do nhân sự của PTSC G&S thực hiện thành công cùng với thiết

bị của mình Tất cả các dự án do PTSC G&S thực hiện đều được đánh giá cao về

mặt chất lượng cũng như tiết kiệm chi phí cho khách hàng

Thời gian vừa qua, với mục tiêu nhanh chóng làm chủ công nghệ khảo sát cũng như thay thế được các nhân sự nước ngoài, PTSC G&S đã và đang tìm kiế

ạnh đào tạo theo

dự án (training on job)

Đối với công tác xử lý số liệu và lập báo cáo khảo sát ĐVL, hiện nay nhân sự

của PTSC G&S thực hiện công tác này chưa đáp ứng về chất lượng và số lượng do

phần lớn là nhân sự mới, chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế Do đó, PTSC G&S hiện đang thuê một số chuyên gia nước ngoài đảm nhiệm công tác xử lý số

liệu và lập báo cáo ĐVL

 Nhân sự kỹ thuật vận hành, khai thác tàu khảo sát ĐCCT

Hiện nay, đội ngũ nhân sự kỹ thuật vận hành, khai thác tàu khảo sát ĐCCT bao

gồm các chức danh: Đội trưởng (Party Chief), Kỹ sư ĐCCT (Geotechnical Engineer), Kỹ thuật viên Thí nghiệm (Lab Technician), Phụ khoan (Roughneck, Giám sát khoan (Drilling Supervisor), Kỹ sư khoan (Drilling Engineer), Kỹ thuật khoan (Driller), Kỹ sư vận hành thiết bị CPT (CPT Operator)

Đối với công tác lập báo cáo ĐCCT đòi hỏi phải có các nhân sự kỹ thuật có nhiều kinh nghiệm để xử lý số liệu, phân tích và lập báo cáo Hiện nay, PTSC G&S

đã có nhân sự kỹ thuật thực hiện công tác thí nghiệm ngoài hiện trường và trong