Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng hồng hà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN DIỆU LINH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HẠ TẦNG HỒNG HÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN DIỆU LINH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HẠ TẦNG HỒNG HÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp: “Tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Hạ tầng Hồng Hà” công trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn dƣới hƣớng dẫn khoa học TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG – Trƣờng Đại Học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Hà Nội, ngày 10 tháng05 Học viên Nguyễn Diệu Linh năm 2016 LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG – Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em nhiều suốt trình thực luận văn Em xin chân thành cảm ơn tập thể sƣ phạm thầy, cô giáo Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, ngƣời dạy dỗ, bảo em suốt năm học tập trƣờng Nhân đây, em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cô chú, anh chị công tác công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Hạ tầng Hồng Hà tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành luận văn Do thời gian thực có hạn, kiến thức chuyên môn nhiều hạn chế nên luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót định Em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy, cô giáo bạn để hoàn thành luận văn với kết cao Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2016 Học viên Nguyễn Diệu Linh MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG II DANH MỤC CÁC HÌNH III DANH MỤC CÁC HÌNH III MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 12 1.2.1 Các khái niệm 12 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực 15 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty 18 1.3.1 Xác định nhu cầu phân loại nhu cầu ngƣời lao động 18 1.3.2 Thiết kế biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động 20 1.3.3 Tổ chức triển khai thực biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 26 1.3.4 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29 2.1 Thiết kế nghiên cứu 29 2.1.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu 29 2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết 29 2.1.3 Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu tiến hành thu thập 30 2.1.4 Xử lý số liệu, phân tích đánh giá thông tin 30 2.1.5 Đề xuất kiến nghị, giải pháp, trình bày kết nghiên cứu 30 2.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin 30 2.2.1 Phƣơng pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi 30 2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp 32 2.3 Phƣơng pháp xử lý thông tin 32 2.3.1 Phƣơng pháp thống kê 32 2.3.1 Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp 33 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HẠ TẦNG HỒNG HÀ 34 3.1 Giới thiệu khái quát công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Hạ tầng Hồng Hà 34 3.1.1 Giới thiệu công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà 34 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà 34 3.1.3 Đặc điểm cấu máy tổ chức 35 3.1.4 Đặc điểm loại hình kinh doanh công ty 37 3.1.5 Đặc điểm máy móc thiết bị 37 3.1.6 Đặc điểm lao động 39 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty HACON.,JSC 41 3.2.1 Xác định phân loại nhu cầu ngƣời lao động 41 3.2.2 Thiết kế chƣơng trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 45 3.2.3 Triển khai chƣơng trình tạo động lực làm việc 61 3.2.4 Đánh giá chƣơng trình tạo động lực làm việc 62 3.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty 63 3.3.1 Thành công 63 3.3.2 Hạn chế 64 3.3.3 Nguyên nhân 65 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY HACON.,JSC 66 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY HACON.,JSC 67 4.1 Mục tiêu định hƣớng phát triển công ty HACON.,JSC đến năm 2020 67 4.2 Một số quan điểm tạo động lực cho ngƣời lao động công ty 68 4.3 Đề xuất giải pháp chủ yếu tạo động lực công ty HACON.,JSC 68 4.3.1 Cải thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu ngƣời lao động 68 4.3.2 Hoàn thiện việc thiết kế chƣơng trình tạo động lực làm việc 70 4.3.3 Chú trọng đánh giá thực chƣơng trình tạo động lực làm việc 74 KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BGĐ Ban Giám Đốc CBNV Cán nhân viên CBCNV Cán công nhân viên CNV Công nhân viên HACON.,JSC KQTHCV Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng hạ tầng Hồng Hà Kết thực công việc i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động công ty chia theo giới tính 39 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 41 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Phúc lợi công ty 51 Bảng 3.9 Đánh giá công tác đào tạo 56 10 Bảng 3.10 Bảng máy móc thiết bị công ty HACON.,JSC Kết khảo sát nhu cầu ngƣời lao động công ty Nhu cầu ngƣời lao động chia theo chức danh công việc Đánh giá ngƣời lao động tiền lƣơng– 2014 Mức độ hài lòng tiền lƣơng theo chức danh công việc Phân công thực chƣơng trình tạo động lực làm việc công ty ii Trang 38 42 43 45 47 61 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Hình 1.4 Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Nội dung Trang Chuỗi phản ứng động thúc đẩy cá nhân 19 Cơ cấu lao động công ty theo nhóm tuổi 40 năm 2014 Mức độ ảnh hƣởng điều kiện sở vật chất 52 đến Công việc Mức độ hài lòng nhân viên điều kiện 53 sở vật chất Mức độ ảnh hƣởng mối quan hệ đồng 54 nghiệp đến công việc Mức độ hài lòng nhân viên mối quan hệ 54 đồng nghiệp Hình 3.6 Mức độ ảnh huởng văn hóa doanh nghiệp 58 Hình 3.7 Mức độ hài lòng văn hóa doanh nghiệp 59 Hình 3.8 Mức độ ảnh hƣởng phong cách lãnh đạo 60 10 Hình 3.9 Mức độ hài lòng phong cách lãnh đạo 60 iii - Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thƣởng cho phù hợp với tình hình giá nhằm đảm bảo phần thƣởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích ngƣời lao động phấn đấu làm việc để đạt đƣợc phần thƣởng Khi có qui định mức thƣởng cần phải thông báo giải thích cho ngƣời lao động để họ nhận thấy đƣợc mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thƣởng - Công tác khen thƣởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc ngƣời lao động Quyết định khen thƣởng phải đƣợc tiến hành công khai trƣớc toàn công ty nhằm nêu gƣơng sáng cho ngƣời khác noi theo học tập, nhƣ khích lệ tinh thần ngƣời đƣợc khen thƣởng, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng ngƣời lao động - Thu hút ngƣời lao động tham giao đóng góp ý kiến việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để xây dựng đƣợc chƣơng trình khen thƣởng phù hợp với nguyện vọng ngƣời lao động, mặt khác làm cho ngƣời lao động hiểu rõ chƣơng trình khen thƣởng có kế hoạch phấn đấu 4.3.2.3 Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua hội đào tạo phát triển Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Theo tác giả để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ có ngƣời lao động với yêu cầu công việc công ty vận dụng phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào mô hình lực thạc sỹ Trần Thị Nga trình bày luận văn thạc sỹ: “ Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo cán công chức ngân hàng nhà nƣớc giai đoạn nay” Thực chất phƣơng pháp so sánh yêu cầu công việc với thực tế mà nhân viên công ty tích luỹ đƣợc Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công 71 Công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc - Ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực công việc tốt, có khả phát triển tƣơng lai - Bắt buộc ngƣời có kết làm việc thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ - Khi lựa chọn đối tƣợng cử học phải xem xét đến khả học tập họ (ví dụ nhƣ đào tạo ngoại ngữ ngƣời dƣới 45 lúc họ có khả tiếp thu nhiều thời gian đóng góp cho công ty) - Xét duyệt cho ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn công ty Hoàn thiện công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo Để đánh giá xác hiệu công tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lƣợng nhƣ thỏa mãn nhu cầu học tập ngƣời lao động tiêu đánh giá thông qua kết học tập ngƣời lao động nhƣ nay, công ty nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên ngƣời quản lý khóa đào tạo 4.3.2.4 Nâng cao khả lãnh đạo môi trường làm việc Xu hƣớng tƣơng lai phát triển nhóm làm việc có hiệu để nâng cao khả thích ứng với thay đổi môi trƣờng kinh doanh tăng khả sáng tạo công việc Bởi vậy, điều quan trọng phải có đƣợc ngƣời lãnh đạo tổ nhóm phù hợp nhằm thu hút đƣợc 72 ngƣời tài có trách nhiệm gia nhập vào nhóm làm việc Do cần phải quan tâm đến vấn đề sau: Phải lựa chọn ngƣời đứng đầu nhóm làm việc có đủ lực phẩm chất Thông thƣờng, trƣởng nhóm làm việc với chức danh tổ trƣởng Tuỳ theo công việc mà số lƣợng tổ viên có từ đến 10 ngƣời Ngoài việc, ngƣời tổ trƣởng thƣờng ngƣời lao động có trình độ tay nghề cao, đứng tuổi có uy tín Điều thuận lợi cho việc trì nề nếp tổ, song ngƣời tổ trƣởng phải đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý Nâng cao chất lƣợng triển khai chƣơng trình tạo động lực làm việc 4.3.2.5 Hoàn thiện văn hướng dẫn thực chương trình Hiện nay, văn hƣớng dẫn thực chƣơng trình tạo động lực làm việc công ty đầy đủ, nhiên có số chƣơng trình thiếu văn hƣớng dẫn, đặc biệt chƣơng trình nhƣ: Chƣơng trình xây dựng văn hóa công ty, Chƣơng trình xây dựng môi trƣờng làm việc Đây hai chƣơng trình mà thiếu văn hƣớng dẫn nhân viên có hành động theo chuẩn mực văn hóa công ty mang đậm sắc công ty khác biệt so với công ty khác Tác giả đề xuất hai chƣơng trình nhƣ sau: Chƣơng trình văn hóa công ty: Chƣơng trình xây dựng môi trƣờng làm việc - Những quy định chung - - Trang phục, lễ phục CBNV tập thể - Giao tiếp ứng xử CBNV - - Ứng xử tổ chức hội họp, khác môi trƣờng làm việc tiệc chiêu đãi - - Xây dựng niềm tin cá nhân Tạo tinh thần đồng đội cá thể Sự gần gũi quan tâm đến đồng Nội quy vào quan quản nghiệp môi trƣờng làm việc tập lý phƣơng tiện giao thông thể 73 - Bài trí công sở - Đánh giá, công nhận phần thƣởng - Tổ chức thực cho đóng góp tích cực công việc 4.3.2.6 Tái cấu trúc hoạt động tổ chức thực chương trình tạo động lực cho nhân viên Hiện nay, hoạt động tổ chức thực chƣơng trình chủ yếu đƣợc thực Ban Giám hiệu, Phòng Tài Kế toán, Phòng Tổ chức Cán phối hợp phòng ban chƣa đƣợc chặt chẽ Vì vậy, thời gian tới, hoạt động tái cấu trúc hoạt động tổ chức thực chƣơng trình nhằm phối hợp chặt chẽ phận thực để chƣơng trình tạo động lực làm việc công việc tập thể công ty không công việc Ban Giám đốc hay phận nhân 4.3.3 Chú trọng đánh giá thực chƣơng trình tạo động lực làm việc * Hoàn thiện mục tiêu đánh giá Xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lý là: a/ Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lƣơng, thƣởng… b/ Mục tiêu hành chính: thăng tiến , thuyên chuyển, sa thải ngƣời lao động… c/ Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần đƣợc bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lƣờng kết quả, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá v.v…) * Hoàn thiện tiêu đánh giá Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống 74 tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc ngƣời lao động đồng thời phát tiềm ngƣời lao động Để đạt đƣợc điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải đƣợc xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích công việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm ngƣời lao động Ví dụ, thêm tiêu sau: khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp * Hoàn thiện phương pháp đánh giá Phƣơng pháp đánh giá phù hợp công ty phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá ngƣời thực thân ngƣời lao động tự đánh giá kết thực công việc ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá Theo tác giả, việc đánh giá kết thực công việc nên ngƣời lao động tự đánh giá đánh giá ngƣời lao động trực tiếp Bởi ngƣời quản lý trực tiếp ngƣời hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá đƣợc thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá cho điểm tƣơng ứng kết thực công việc ngƣời lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính đƣợc số điểm tổng hợp ngƣời lao động Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá Sau đánh giá, thu đƣợc tổng số điểm ngƣời lao động tự đánh giá số điểm ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên Theo tác giả, kết số điểm ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá đƣợc sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Còn số 75 điểm ngƣời lao động tự đánh giá đƣợc sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá ngƣời sử dụng lao động Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin ngƣời lao động ngƣời lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Học viên đề xuất mẫu phiếu đánh giá thực công việc theo phụ lục để công ty xem xét áp dụng 76 KẾT LUẬN Qua trình thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng tạo động lực tạo động lực cho NLĐ HACON.,JSC theo khía cạnh đánh giá nhu cầu, thỏa mãn thân ngƣời lao động mức độ thỏa mãn từ việc thực công việc luận văn rút số kết luận động lực làm việc NLĐ HACON.,JSC nhìn chung chƣa cao Luận văn kết nghiên cứu liên quan đến ngƣời HACON.,JSC, trình nghiên cứu cố gắng nhƣng luận văn có số hạn chế định nhƣ: số lƣợng câu hỏi đặt chƣa đáp ứng đƣợc hết nhu cầu cần nghiên cứu vấn đề đặt ra; việc trả lời NLĐ mang tính cảm tính chƣa thực xác yếu tố khách quan tác động Việc đánh giá hoàn toàn ý kiến quan cá nhân sở hiểu biết nhận thức định; số giải pháp đƣa cần tiếp tục nghiên cứu thực tế hoạt động Rất mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy cô nhà khoa học để luận văn hoàn thiện Tạo động lực cho ngƣời lao động dù thực theo cách mục tiêu cuối đảm bảo đƣợc hài hòa ba lợi ích, lợi ích ngƣời lao động, lợi ích doanh nghiệp lợi ích xã hội 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Mai Quốc Bảo, 2010 “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tổng công ty xi măng Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Trần Xuân Cầu cộng sự, 1998 Giáo trình Kinh tế lao động Hà Nội: NXB Giáo dục Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung – Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy, 2012 “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn vứi tiền lƣơng”, Tạp chí Phát triển Kinh tế Tháng 06 năm 2012, Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM Bùi Thị Minh Thu – Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014.“Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học, Trƣờng Đại học Cần Thơ Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị Nguyễn Trung Hiếu, 2013 “Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần đầu tư đô thị khu công nghiệp Sông Đà 7”, Luận văn Thạc sỹ Phạm Vũ Luận, 2005 Chuỗi phản ứng động thúc đẩy cá nhân Hà Nội: NXB Trẻ Lê Đình Lý,2010 “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã”, Luận án Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu Trang, 2013 “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên công ty dịch vụ công ích - Quận 10 - Thành phối Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội Nhân văn (Số8 –tháng 3/2013), Trƣờng Cao đẳng Việt Mỹ, Thành phố Hồ Chí Minh 10 Phạm Vũ Luận, 2005 Chuỗi phản ứng động thúc đẩy cá nhân Hà Nội: NXB Trẻ 78 11 Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ƣơng, 2012.“Vai trò lương thu nhập động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số năm 2012 12 Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ƣơng, Trung tâm Thông tin – Dữ liệu (CIEM) (2012) ”Vai trò lương thu nhập động lực thúc đẩy tăng trường kinh tế bền vững” Tiếng Anh 13 Business Edge, 2007 “Tạo động lực làm việc – phải tiền?” 14 Marc Buelens & Herman Van Den Broeck, 2007 “Phân tích khác biệt động lực làm việc tổ chức khu vực công khu vực tư” 15 Master Thesis Within International Business, 2009.“Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China, Isabelle Zhang, Stockholm School of Economics,” 16 Susan M Heathfiled, 2007.“Nhân viên mong muốn từ công việc” 17 Re‟em, 2010.“Tạo động lực thúc đẩy nhân viên khu vực công: công cụ ứng dụng thực tiễn” 79 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng tính toán xếp hạng qua trọng nhu cầu Mức độ 10 ĐTB Nhu cầu Thu nhập cao thỏa đáng 146 76 19 14 5 2.208 97 127 19 13 6 2.338 Công việc thú vị, thách thức hạng Công việc ổn định Thứ 12 33 22 42 31 55 24 21 41 6.289 17 55 53 46 48 19 20 10 Công việc phù hợp với khả sở 4.870 trƣờng Điều kiện lao động tốt 26 84 61 29 25 17 19 4.479 Tự chủ công việc 21 40 50 51 49 36 20 5.908 Cơ hội học tập, nâng cao trình độ 18 26 37 29 55 61 35 12 6.482 Cơ hội thăng tiến Ghi nhận thành tích CV Mối quan hệ tập thể lao động tốt 10 12 10 18 20 21 33 66 95 7.951 10 4 10 10 28 29 48 86 65 8.060 7 21 33 43 41 27 35 21 46 6.331 Phụ lục 2: Mẫu phiế u phỏng vấ n xác đinh ̣ nhu cầ u ngƣời lao động TT Câu hỏi Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc để có đƣợc mức lƣơng cao Trong công việc, ý tới việc bảo vệ khỏi xảy tai nạn Tôi thƣờng bàn luận với ngƣời khác vấn đề công việc Điểm số 5 Tôi cố gắng để cải thiện kết công việc 5 Tôi thích có cạnh tranh chiến thắng Tôi muốn cố gắng thêm để có đƣợc tiền trang trải tiền thuê nhà Tôi mong muốn đƣợc hƣởng mức bảo hiểm cao sau Tôi muốn đƣợc ngƣời yêu mến Tôi thích có khó khăn công việc để cố gắng thử sức 10 Tôi thích tinh thần trách nhiệm công việc 11 Tôi muốn cải thiện điều kiện lại 12 Tôi mong muốn bị việc có đƣợc khoản trợ cấp tìm việc 13 Tôi muốn có quan hệ gần gũi với ngƣời 14 Tôi muốn biết đƣợc tiến ông việc 15 16 Tôi thiện cảm với ngƣời làm việc mà không vừa ý Tôi muốn có đƣợc nhiều tiền để nuôi cho cháu ăn học đƣợc tốt 5 TT 17 18 Câu hỏi Tôi muốn đóng bảo hiểm y tế để đảm bào chữa bệnh đƣợc yên tâm Tôi thích làm việc theo nhóm hay tổ chức khác 19 Tôi muốn xây dựng mục tiêu cụ thể để phấn đấu 20 21 22 Tôi muốn có ảnh hƣởng đến ngƣời khác để họ làm theo ý Tôi muốn đƣợc học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập Tôi mong muốn đƣợc hƣởng thêm nhiều thù lao tốt Điểm số 5 5 5 23 Tôi thích làm việc với ngƣời khác làm việc 24 25 Tôi muốn hoàn thành nhiệm vụ khó khăn, khó khăn tốt Tôi muốn kiểm soát kiện diễn xung quanh 5 Phụ lục 3: Phiếu đánh giá kết thực công việc Họ tên: Chức danh công việc: Đơn vị công tác: Họ tên ngƣời đánh giá: Thời gian đánh giá từ ngày / /20 đến ngày / /20 I Đánh giá kết thực công việc kỳ: Điểm đánh giá Cá TT Nội dung đánh giá nhân Tối đa tự đánh giá Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao Thƣờng xuyên hoàn thành tốt công việc vƣợt tiến độ, đảm bảo chất lƣợng Thƣờng xuyên hoàn thành tốt công việc tiến độ đảm bảo chất lƣợng Thƣờng xuyên hoàn thành tốt công việc, không kịp tiến độ nghiêm túc nỗ lực làm việc Thỉnh thoảng không hoàn thành công việc, không kịp tiến độ đƣợc giao Nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, có nhiều sai sót nhƣng không chịu sửa chữa Không chịu thực nhiệm vụ 60 57 đến 60 50 đến 56 40 đến 50 30 đến 40 10 đến 30 10 Lãnh đạo trực tiếp đánh giá Ý thức, thái độ làm việc Chấp hành nội qui,công ty pháp luật nhà nƣớc Tinh thần trách nhiệm công việc Sẵn sàng làm việc thêm có yêu cầu Kiến thức kỹ 16 6 10 Nắm vững vận dụng tốt kiến thức chuyên môn, quy trình nghiệp vụ công việc Am hiểu kiến thức pháp luật vận dụng công việc Khả lập kế hoạch, tổ chức công việc cho thân 1 Khả tổ chức, đôn đốc, phối hợp với đồng nghiệp khác để hoàn thành nhiệm vụ Khả giải vấn đề phức tạp Sử dụng tốt ngoại ngữ phục vụ cho công việc Trình độ, kỹ tin học đáp ứng tốt yêu cầu công việc Phẩm chất 1 Ý thức cầu tiến Phấn đấu học tập nâng cao trình độ Khả làm việc độc lập , ý thức chủ động công việc Năng động, sáng tạo công việc Luôn cải tiến phƣơng pháp làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp đồng nghiệp Chía sẻ thông tin, kinh nghiệm với đồng nghiệp Tổng cộng 100 II Xếp loại kết thực công việc hệ số thành tích Số điểm Xếp hạng Hệ số thành tích 92 đến 100 Xuất sắc 1,2 80 đến 89 A 65 đến 79 B 0,9 50 đến 64 C 0,8 40 đến 49 D 0,6 dƣới 40 Không xếp hạng 0,4 III Nhận xét ngƣời đánh giá Người đánh giá ký tên