Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc LỜI CẢM ƠN uế Trước hết, em xin gửi lời cám ơn đến toàn thể Qúy thầy cô Trường Đai học Kinh tế - Đại học Huế, Qúy thầy cô khoa Quản trị kinh doanh dạy dỗ, truyền đạt kiến tế H thức quý báu cho em suốt bốn năm học tập rèn luyện trường Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người nhiệt tình hướng dẫn cho em lời khuyên hữu ích trình em thực Khóa luận tốt nghiêp h Sau em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo anh chị phòng in nhân Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho em cK thực tập công ty, tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết công việc suốt trìn thực tập Vốn kiến thức hạn hẹp thời gian thực tập công ty có hạn nên em không tránh họ khỏi thiếu sót Em mong nhận ý kiến đóng góp, phê bình quý thầy cô anh chị Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam Đó hành Tr ờn g Đ ại trang quý giá giúp em hoàn thiên kiến thức sau SVTH: Lê Phước An Sinh viên Lê Phước An Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC BẢNG BIỂU I DANH MỤC BIỂU ĐỒ II DANH MỤC SƠ ĐỒ .II uế DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT II tế H PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu h 2.1 Mục tiêu tổng quát in 2.2 Mục tiêu cụ thể cK Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu họ 5.1 Quy trình nghiên cứu 5.2 Phương pháp thu thập số liệu ại 5.2.1 Đối với thông tin thứ cấp .3 Đ 5.2.2 Đối với thông tin sơ cấp .4 5.3 Phương pháp điều tra ờn g 5.4 Phương pháp chọn mẫu 5.5 Phương pháp phân tích số liệu Tr 5.5.1 Phương pháp phân tích thống kê mô tả .5 5.5.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo .5 5.5.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 5.4.4 Phương pháp hồi quy tuyến tính 6 Bố cục đề tài SVTH: Lê Phước An Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .8 1.1 Cơ sở lý luận .8 uế 1.1.1 Lý luận chung động lực làm việc người lao động tế H 1.1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc 12 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 17 1.2 Một số nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc thời gian gần .21 1.2.1 Nghiên cứu nước 21 in h 1.2.2 Nghiên cứu nước 22 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 cK 1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 1.3.2 Xây dựng thang đo biến nghiên cứu 25 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN họ CHƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA CARLBERG VIỆT NAM 31 ại 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam 31 Đ 2.1.1 Giới thiệu chung .31 ờn g 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 31 2.1.3 Chức nhiệm vụ công ty .34 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 35 Tr 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam37 2.1.5 Tình hình lao động Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam 38 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam 43 SVTH: Lê Phước An Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam 48 2.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .48 uế 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .51 2.3.3 Phân tích nhân tố EFA .55 tế H 2.3.4 Mô hình hiệu chỉnh giả thuyết nghiên cứu 57 2.4 Phân tích hồi quy đa biến 59 2.4.1 Ma trận tương quan nhân tố 59 h 2.4.2 Sự phù hợp mô hình hồi quy đa biến 60 in 2.4.3 Dò tìm vi phạm giả định cần thiết .61 cK 2.4.4 Hệ số hồi quy .62 2.4.5 Phân tích mô tả nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ mô hình hồi quy 64 CHƯƠNG 3: GIẢI họ 2.5 Kiểm định khác biệt 68 PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ại CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM 72 Đ 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam 72 3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia ờn g Carlsberg Việt Nam 72 3.2.1 Giải pháp chung 72 Tr 3.2.2 Giải pháp cụ thể 73 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 Kết luận .77 Kiến nghị .78 2.1 Đối với quan nhà nước .78 SVTH: Lê Phước An Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2 Đối với quyền địa phương 78 2.3 Đối với phía Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam 78 2.4 Đối với nhân viên công ty .79 uế TÀI LIỆU THAM KHẢO .80 Tr ờn g Đ ại họ cK in h tế H PHỤ LỤC SVTH: Lê Phước An Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Nhân tố trì nhân tố động viên 14 Bảng 2: Thang đo hài lòng nhân viên .25 uế Bảng 3: Thang đo biến tiền lương 26 tế H Bảng 4: Thang đo biến phúc lợi 27 Bảng 5: Thang đo biến đào tạo thăng tiến 27 Bảng 6: Thang đo biến quan hệ với cấp 28 Bảng 7: Thang đo biến môi trường làm việc 29 in h Bảng 8: Thang đo biến đặc điểm công việc .30 Bảng 9: Kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam cK giai đoạn 2014-2105 37 Bảng 10: Tình hình nhân Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam giai đoạn 20142015 39 họ Bảng 11: Lương trung bình nhóm chức danh công ty 44 Bảng 12: Số liệu nhân viên cần đào tạo số nhân viên đào tạo 45 ại Bảng 13: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .48 Đ Bảng 14: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc .50 ờn g Bảng 15: Kết đánh giá độ tin cậy thang đo nhân tố 52 Bảng 16: Kết đánh giá độ tin cậy nhóm nhân tố "đặc điểm công việc" lần .54 Bảng 17: Ma trận nhân tố xoay 55 Tr Bảng 18: Hệ số KMO thành phần động lực làm việc .56 Bảng 19: Kết phân tích thành phần động lực làm việc 57 Bảng 20: Kết kiểm định giả thuyết hệ số tương quan pearson .60 Bảng 21: Hệ số phù hợp mô hình 61 Bảng 22: Kết phân tích hồi quy 62 SVTH: Lê Phước An i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 23: Đánh giá nhân tố tiền lương 64 Bảng 24: Đánh giá nhân tố phúc lợi 65 Bảng 25: Đánh giá nhân tố đào tạo thăng tiến 66 uế Bảng 26: Đánh giá nhân tố môi trường làm việc 67 DANH MỤC BIỂU ĐỒ tế H Bảng 27: Đánh giá nhân tố quan hệ với cấp 68 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính 40 h Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .41 in Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 42 cK Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo giới tính 48 họ Biểu đồ 9: Biểu đồ tần số Histogram phần dư chuẩn hoá 61 DANH MỤC SƠ ĐỒ ại Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .3 Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực 10 Đ Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 15 ờn g Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu Boeve 23 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed 24 Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .25 Tr Sơ đồ 7: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam 35 Sơ đồ 8: Mô hình nghiên cứu sử dụng .58 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SVTH: Lê Phước An ii GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Trách nhiệm hữu hạn KMO Kaiser-Meyer-Olkin FL Factor loading PGS.TS Phó Giáo sư - Tiến sĩ TS Tiến sĩ NXB Nhà xuất Tr ờn g Đ ại họ cK in h tế H TNHH uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Lê Phước An iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Cạnh tranh quy luật tất yếu kinh tế thị trường nào, uế có nhiều tổ chức tham gia vào kinh tế cạnh tranh khốc liệt Trước cạnh tranh gay gắt, tổ chức muốn đứng vững thương trường, giành tế H phần thắng tổ chức phải huy động hết nguồn lực vốn có Nếu trước đây, vốn đầu vào vững chắc, công nghệ công cụ canh tranh đắc lực nguồn nhân lực đánh giá lợi cạnh tranh hiệu Con người xem yếu tố quan trọng tạo nên khác biệt tổ h chức Đặc biệt kinh tế nay, sản xuất phát triển dựa sở công in nghệ cao vai trò người lớn hơn, có nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng tiến khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu nguồn lực cK khác tổ chức Cho nên, tổ chức muốn tồn phát triển cách bền vững cần phải quan tâm đến người lao động Việc hấp dẫn, thu hút giữ chân nhân tài ngày xem trọng nhận quan tâm lớn từ tổ chức Để người lao động gắn bó với họ tổ chức, việc tạo động lực làm việc cho họ cần ý Khi cá nhân có động lực làm việc thúc đẩy họ dồn hết tâm huyết, công sức cho công việc, có trách ại nhiệm với công việc tổ chức Tổ chức phải đưa đãi ngộ cho nhân viên, sách kích thích sức sáng tạo hứng thú làm việc, giúp nhân viên phát huy khả Đ làm việc yêu thích với công việc Hiện nay, thị trường bia Thừa Thiên Huế có xuất nhiều ờn g đối thủ cạnh tranh như: 333, Sài Gòn, Tiger… Các công ty nhiều cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, nên sức ép để tồn phát triển cho công ty Tr lớn Vấn đề đặt cho công ty phải làm cách để tạo khác biệt với đối thủ, câu trả lời yếu tố người Làm để thu hút gìn giữ người lao động giỏi làm việc, cống hiến để phát triển cho công ty mối quan tâm hàng đầu Tuy nhiên công việc đầy khó khăn, phức tạp công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên vấn đề trọng tổ chức, Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam không nằm xu SVTH: Lê Phước An Trang Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nhận thấy tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho người lao động mong muốn tìm hiểu rõ nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, em chọn đề tài “Nghiên cứu yếu uế tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp Đây vấn đề có ý nghĩa lý luận thực tiễn để thu hút, giữ chân nhân viên, góp phần nhỏ vào phát triển tương lai tế H Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể cK động lực làm việc cho nhân viên in h Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam từ đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo - Hệ thống hóa lý luận khoa học động lực làm việc, tạo động lực họ làm việc cho nhân viên - Phân tích yếu tố mức độ tác động đến động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam ại - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho Đ nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam để đề xuất giải pháp nhằm củng cố, nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg ờn g Việt Nam Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: yếu tố tạo động lực làm việc Công ty TNHH Bia Tr Carlsberg Việt Nam Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam (đã trừ nhân viên bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo kiêm nhiệm công tác quản lý cấp cao công ty) SVTH: Lê Phước An Trang Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 26: Đánh giá nhân tố môi trường làm việc Mức độ đánh giá Trung Mức Mức Mức Mức Mức bình uế Chỉ tiêu 3.5367 5.6% 12.4% 29.4% 27.7% 24.9% Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái 3.1469 6.2% 21.5% 43.5% 19.2% 9.6% tế H Các phương tiện trang thiết bị đầy đủ 3.0452 6.2% 21.5% 43.5% 19.2% 9.6% cK thiết in Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ cần h Không khí làm việc với đồng nghiệp thoải 3.3220 11.3% 12.4% 25.4% 34.5% 16.4% mái dễ chịu Dễ dàng giải vấn đề phát sinh với họ đồng nghiệp Luôn kiểm soát cảm xúc làm việc 2.9379 11.9% 24.3% 33.3% 19.2% 11.3% 3.0678 6.8% 23.7% 37.9% 19.2% 12.4% Đ ại Chú thích thang đo Likert: – không đồng ý  – đồng ý (Nguồn: kết xử lý spss) ờn g Dựa vào kết phân tích, thấy đánh giá nhân viên nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” đánh giá tốt Tuy nhiên, nhân tố “Dễ dàng giải vấn đề phát sinh với đồng nghiệp” có giá trị trung bình thấp (2.9379), công ty nên lưu Tr ý điều này, đặc biệt việc giải kịp thời vấn đề phát sinh nhân viên với e Nhân tố quan hệ với cấp Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng công ty, việc tạo mối quan hệ hài hòa phận nhằm nâng cao hiệu làm việc Cấp có lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến nhân viên, quan tâm SVTH: Lê Phước An Trang 67 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đến đời sống nhân viên làm cho họ tin tưởng nhiệt tình công việc động lực làm việc gia tăng Bảng 27: Đánh giá nhân tố quan hệ với cấp Mức Mức Mức Mức Mức bình tế H Chỉ tiêu uế Mức độ đánh giá Trung 3.3842 7.9% 12.4% 30.5% 31.6% 17.5% Cấp sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 3.4294 8.5% 15.8% 25.4% 24.9% 25.4% Cấp đối xử công 3.4237 viên 6.2% 18.1% 26.0% 26.6% 23.2% in 3.2203 cK Cấp ghi nhận đóng góp nhân h Cấp dễ dàng giao tiếp 6.2% 19.8% 37.9% 18.1% 18.1% họ Chú thích thang đo Likert: – không đồng ý  – đồng ý (Nguồn: kết xử lý spss) Tiêu chí cấp có mức đánh giá tốt, nhiên nhân viên chọn mức trung Đ ại lập lại chiếm nhiều Đây điểm mà nhà lãnh đạo công ty cần ý cải thiện để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên 2.5 Kiểm định khác biệt ờn g Phân tích phương sai Anova biến định tính như: giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập để kiểm định xem có khác biệt hay không đánh giá nhân viên theo nhóm biến khác đánh giá tiêu chí thuộc Tr nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc Tiêu chuẩn kiểm định dựa vào Sig SPSS Ta định kết luận kết kiểm định theo nguyên tắc: Chấp nhận H0 Sig > 0.05 bác bỏ H0 Sig < 0.05 SVTH: Lê Phước An Trang 68 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc a Giới tính Dựa vào kết kiểm định Levene, ta thấy giá trị Sig tất nhân tố uế lớn 0.05 (Phụ lục 2), thỏa mãn yêu cầu phương sai nhau, nên ta sử dụng phân tích Anova nhân tố Giả thuyết: tế H H0: khác biệt giới tính Nam Nữ nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo Kết thống kê cho thấy giá trị Sig tất tiêu chí lớn 0.05, chấp nhận H0 khác biệt giới tính Nam Nữ tiêu chí in h b Độ tuổi Dựa vào kết kiểm định Levene, ta thấy giá trị Sig tất nhân tố cK lớn 0.05 (Phụ lục), thỏa mãn yêu cầu phương sai nhau, nên ta sử dụng phân tích Anova nhân tố Giả thuyết họ H0: khác biệt nhóm độ tuổi nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo Đ ại Kết thống kê cho thấy giá trị Sig tất tiêu chí lớn 0.05 (phụ lục), chấp nhận H0 khác biệt nhóm độ tuổi tiêu chí ờn g c Trình độ học vấn Dựa vào kết kiểm định Levene, ta thấy giá trị Sig nhân tố “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Đặc điểm môi trường” “Động lực Tr làm việc” lớn 0.05, nên chúng thỏa mãn yêu cầu phương sai sử dụng phân tích Anova với nhân tố Riêng nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có Sig = 0.007 < 0.05 nên phương sai không sử dụng Anova để phân tích SVTH: Lê Phước An Trang 69 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Giả thuyết: H0: khác biệt trình độ học vấn nhân viên đánh giá uế nhân tố “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo phát triển” “Đặc điểm môi trường” “Động lực làm việc” Kết thống kê cho thấy giá trị Sig tất tiêu chí lớn 0.05 (phụ tế H lục), chấp nhận H0 khác biệt trình độ học vấn nhân viên tiêu chí “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Đặc điểm môi trường” “Động lực làm việc” d Thu nhập in h Dựa vào kết kiểm định Levene, ta thấy giá trị Sig nhân tố “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo phát triển” “Động lực làm việc” lớn 0.05 (Phụ lục), thỏa mãn yêu cầu phương sai nhau, nên ta sử dụng phân cK tích Anova nhân tố này.Riêng nhân tố “Đặc điểm môi trường” có Sig = 0.014 < 0.05 “Quan hệ với cấp trên” có Sig = 0.000 < 0.05 nên phương sai không họ sử dụng Anova để phân tích Giả thuyết ại H0: khác biệt thu nhập nhân viên đánh giá nhân tố “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo phát triển” “Động lực làm việc” Đ Kết thống kê cho thấy giá trị Sig tất tiêu chí lớn 0.05 (phụ lục), chấp nhận H0 khác biệt thu nhập nhân viên ờn g tiêu chí “Tiền lương”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Đặc điểm môi trường” “Động lực làm việc” e Thời gian làm việc Tr Dựa vào kết kiểm định Levene, ta thấy giá trị Sig nhân tố “Tiền lương”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Đặc điểm môi trường”, “Quan hệ với cấp trên” “Động lực làm việc” lớn 0.05 (Phụ lục), thỏa mãn yêu cầu phương sai nhau, nên ta sử dụng phân tích Anova nhân tố Riêng nhân tố “Phúc lợi” có Sig = 0.017 < 0.05 nên phương sai không sử dụng Anova để phân tích SVTH: Lê Phước An Trang 70 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Giả thuyết H0: khác biệt thu nhập nhân viên đánh giá uế nhân tố “Tiền lương”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Đặc điểm môi trường”, “Quan hệ với cấp trên” “Động lực làm việc” Kết thống kê cho thấy giá trị Sig tất tiêu chí lớn 0.05 (phụ tế H lục), chấp nhận H0 khác biệt thu nhập nhân viên tiêu chí “Tiền lương”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Đặc điểm môi trường”, “Quan hệ Tr ờn g Đ ại họ cK in h với cấp trên” “Động lực làm việc” SVTH: Lê Phước An Trang 71 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam uế Trong bối cảnh kinh tế nay, tất khoản chi phí đầu vào tăng cao, cạnh tranh diễn mạnh mẽ tổ chức cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực tế H giỏi Do đó, ban lãnh đạo Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam cần phải tăng cường nâng cao mức độ đáp ứng động lực làm việc cho nhân viên coi sở để thoả mãn nhu cầu làm việc, thúc đẩy họ làm việc đạt hiệu cao, giúp tổ chức đứng vững phát triển, để cạnh tranh với thương hiệu bia khác in h Mọi hoạt động hướng đến việc nâng cao chất lượng người lao động, trì môi trường làm việc lành mạnh, phát huy tối đa tiềm thành viên công ty Luôn đảm bảo sở vật chất, trang thiết bị đại, đồng đáp ứng nhu cầu làm cK việc người lao động Cải tiến, đổi phương pháp làm việc kịp thời để nâng cao chất lượng làm việc cảu người lao động, để họ cảm thấy thích thú công việc, tránh nhàm chán Carlsberg Việt Nam ại 3.2.1 Giải pháp chung họ 3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia Đ Ban lãnh đạo cần trọng, quan tâm đến công tác quản trị nhân nói chung công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên nói riêng Luôn xem công tác tổ chức nhân công tác quan trọng hàng đầu định đến việc hoàn thành nhiệm vụ thành ờn g công công ty Có biện pháp kế hoạch phát triển nguồn nhân lực công ty mặt trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhân thức nhằm đáp ứng tốt xu hướng phát triển công ty Tr tương lại Đồng thời tạo đội ngũ lao động có kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với công ty Hoàn thiện hệ thống quản lý phòng ban quy trình quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng nguồn lao động đến bố trí, xếp công việc sách đãi ngộ hợp lý Bên cạnh thường xuyên kiểm tra, đánh giá tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên để kịp thời đáp ứng mong muốn Tạo điều kiện thuận lợi để SVTH: Lê Phước An Trang 72 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nhân viên làm việc tốt, hiệu Đồng thời có sách khen thưởng hợp lý để giữ chân nhân viên, làm cho họ mong muốn gắn bó lâu dài với công ty 3.2.2 Giải pháp cụ thể uế a Giải pháp tiền lương Tiền lương yếu tố quan trọng người lao động, tiền lương có đủ tế H trang trải sống nhu cầu tích lũy giúp cho họ yên tâm làm việc, cống hiến cho tổ chức Thực tế, đánh giá nhân viên vấn đề cao hầu hết tiêu chí vấn Đặc biệt “Tiền lương” lại nhân tố ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn in h công việc nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, mà ban lãnh đạo công ty cần trì cải thiện tốt mức sách viêc nhân viên, cụ thể: cK lương thưởng, mức trợ cấp, cách trả lương để làm tăng mức thỏa mãn công - Duy trì có thể, nâng cao mức lương để nhân viên cảm thấy gắn bó họ dồn hết tâm sức vào công việc hơn, từ gắn bó lâu dài với công ty - Thực sách trả lương, thưởng cách công nhân ại viên, trước hết công ty cần phải tham khảo, xem xét, so sánh mức lương nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành, đánh giá vị trí vai trò Đ nhân viên để xác định mức lương phù hợp Ngoài ra, công phụ thuộc vào nhận thức nhân viên nên công ty phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức họ trả lương cách công Để làm điều này, công ty ờn g cần giải thích trình bày rõ ràng cách tính lương thưởng để nhân viên nắm rõ từ đầu Tr - Giải thích rõ ràng nguyên tắc chấm công, thưởng cho nhân viên b Giải pháp phúc lợi Củng cố sách phúc lợi, thể cho nhân viên thấy rõ quan tâm công ty đến nhân viên thông qua sách phúc lợi Hiện sách phúc lơi công ty thực tốt, sách bảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép cho nhân viên thực đầy đủ, công ty cần trì công tác Bên cạnh công ty SVTH: Lê Phước An Trang 73 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nên tổ chức thêm chuyến nghỉ mát cho cán nhân viên ttrong nhà hàng giao lưu, tăng tình đoàn kết nhà hàng c Giải pháp hội đào tạo thăng tiến uế Thông qua đào tạo công ty khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức Đồng thời, giúp cho nhân viên có hiểu biết sau sắc mục tế H tiêu, văn hóa công ty; hiểu rõ yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực nhiệm vụ cách tự giác, nâng cao khả thích ứng tương lai Ngoài ra, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ; nhân viên đào tạo, phát triển họ có cảm giác coi trọng, yếu tố tạo nên động h lao động tốt Vậy nên, công ty nên vào nhu cầu công việc khả nhân viên để tổ chức khóa đào tạo, huấn luyện nhằm bồi dưỡng thêm chuyên môn cho nhân in viên; trọng đến công tác đào tạo, hình thức đào tạo nội dung đào tạo sát với công cK việc, nâng cao hiệu sau đào tạo Để tạo động lực cho người lao động công tác đề bạt, bổ nhiệm yếu tố quan trọng, kích thích người lao động hăng say làm việc với hy họ vọng cân nhắc đề bạt tới chức vụ cao với mức lương nhiều hơn, công việc hấp dẫn Việc thăng tiến công ty cần thực dựa vào lực, nhân cách, phẩm chất thực tế nhân viên Đối với nhân viên có nhu cầu thăng tiến, công ty ại cần tạo cho nhân viên hội để tích lũy dần tiêu chuẩn Chính điều nguồn Đ động viên cá nhân làm tốt công việc làm người lại noi theo ờn g d Giải pháp đặc điểm môi trường Tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, yếu tổ đặc điểm môi trường yếu tố nhân viên quan tâm nhiều thứ hai, sau tiền lương Điều dễ lý giải môi Tr trường làm việc nơi tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tối đa lực hưởng mức thu nhập xứng đáng với mức cống hiến cho tổ chức Môi trường bao gồm môi trường chung môi trường nhân Môi trường chung xét đến bao gồm trang thiết bị máy móc, không gian làm việc, truyền thông thông tin với điều kiện khí hậu mà lúc làm việc người lao SVTH: Lê Phước An Trang 74 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc động phải tiếp xúc, có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, trình tái sản xuất sức lao động hiệu lao động nhân viên lâu dài Môi trường nhân đồng nghiệp làm việc với Theo kết thấy, mức độ hài lòng với môi trường uế chung cao với môi trường nhân Vì điều mà ban lãnh đạo công ty cần thực cải thiện môi trường làm việc, tạo mối quan hệ thân thiết gắn bó tế H đồng nghiệp để tăng thêm động lực làm việc, đồng thời, trì môi trường chung tốt, hiệu Cụ thể: - Đảm bảo môi trường làm việc, sản xuất cho nhân viên sẽ, thoáng đãng in h - Cập nhât, cải tiến kịp thời dây chuyền sản xuất để hỗ trợ, giảm tải công việc cho nhân viên đồng nghiệp với cK - Cần tạo chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu công việc - Tạo nên bầu không khí tập thể lao động vui vẻ, hòa đồng, hình thành thái độ người công việc, bạn bè, đồng nghiệp, để nhân viên xem công ty họ nhà thứ hai ại - Đồng nghiệp giúp đỡ tiến công việc sống Trong tập thể, có lan truyền cảm xúc từ người sang người khác, làm điều ảnh hưởng tốt đến trạng thái tâm lý, thái độ công việc Đ nhân viên Từ ảnh hưởng tới suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh - Nên tổ chức thêm chương trình thi đua khen thưởng người lao ờn g động phận công ty để tạo thêm hứng khởi trình làm việc như: chương trình cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ , thể thao Tr e Giải pháp quan hệ với cấp Đối với công việc, cấp (đặc biệt tổ trưởng, trưởng phòng) người sâu sát với nhân viên trình làm việc Qua kết điều tra cho thấy nhìn chung nhân viên cảm thấy nhân viên quan tâm hỗ trợ, lắng nghe coi trọng đóng góp họ Do cần trì nâng cao chất lượng quản lý từ cấp SVTH: Lê Phước An Trang 75 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nhân viên cấp thực phục cấp cấp thực có tài lãnh đạo, kinh nghiệm Do vậy, trưởng phòng, quản đốc phải cập nhật cải tiến, phương pháp làm việc mới, không ngừng học hỏi, nâng cao hai lực quản lý kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải thể cho nhân viên cấp uế thấy tài giải vấn đề khó khăn Đồng thời phải thể trọng lượng khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu tế H công đối xử cấp mình, có tiếng nói có Cấp cần tạo bầu không khí thực thân thiện với nhân viên, đồng thời cần quan tâm lắng nghe để họ phản ánh ý kiến thân h khuyến khích sang kiến đóng hóp cho công việc Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu điểm yếu, điểm mạnh sống đời tư nhân viên Chỉ cK nhân viên cấp cách phù hợp in hiểu rõ nhân viên cấp thể quan tâm Cấp cần phải nhân viên nói quan điểm, suy nghĩ họ, đặc biệt phải lắng nghe họ trình bày tôn trọng quan điểm, suy nghĩ họ họ ại Cần phải có quan tâm biết cách khen thưởng nhân viên cách, bên cạnh có biện pháp nhắc nhở, cảnh báo kịp thời họ làm sai Để thắt chặt thêm tình cảm cấp nhân viên buổi liên Đ hoan, gặp mặt với nhân viên cần trao đổi vấn đề khúc mắc để giải khắc phục kịp thời ờn g Song song với việc thực quan tâm đến nhân viên mình, cấp không thiên vị đối xử nhân viên cấp lý cá nhân hay lý khác Tr Tổ chức hệ thống thông tin nội thật tốt để nhận thông tin phản hồi cách khách quan từ phía nhân viên thông qua mạng internet hay hòm thư góp ý SVTH: Lê Phước An Trang 76 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận “Nhân chìa khóa thành công cho doanh nghiệp”, với doanh uế nghiệp nguồn lực người yếu tố chủ chốt chủ thể hoạt động sản xuất kinh doanh Trong đó, nhân tài phần quan trọng hàng đầu tế H thiếu, định đến kế hoạch phát triển lâu dài doanh nghiệp Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công việc có vai trò cần thiết tổ chức Giúp tổ chức hiểu đâu yếu tố tạo động lực thực giúp nhân viên làm việc cách hiệu tâm huyết h không làm cho họ cảm thấy áp lực công việc Từ đưa sách in hợp lý tác động đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tạo lợi hiệu cao tổ chức cK biết nắm bắt vận dụng tốt vào công tác quản lý Qua kết nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam”, khóa luận rút số họ kết luận sau: Một là: Bằng nghiên cứu lý thuyết khóa luận xây dựng yếu tố ảnh hưởng ại đến động lực làm việc nhân viên gồm: Thu nhập, phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, đặc điểm môi trường, đặc điểm công việc mối quan hệ với cấp Từ định nghĩa Đ nghiên cứu liên quan khóa luận xây dựng tổng cộng 30 khía cạnh cụ thể ờn g (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường hài lòng yếu tố kể Hai là: Để kiểm định độ tin cậy yếu tố thang đo nói trên, đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá Sau loại biến “Được nhận thông Tr tin phản hồi công việc” bước Cronbach’s Alpha, đề tài tiến hành phân tích nhân tố EFA phân tích hồi quy tuyến tính Kết cuối xác định năm yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc với 26 biến quan sát Phân tích hồi quy tuyến tính yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam theo thứ tự giảm dần “Tiền lương”, “Môi trường làm việc”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo thăng tiến” “Quan hệ với cấp trên” SVTH: Lê Phước An Trang 77 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Ba là: sau xác định mô hình hồi quy, đề tài tiến hành thống kê lại mức độ đánh giá nhân viên tiêu chí mức độ cụ thể sử dụng thang đo Kết cho thấy năm yếu tố đánh giá mức tốt Qua ta thấy uế rõ công tác tổ chức công ty đạt hiệu tương đối cao, cần trì tiếp tục hoàn thiện tế H Bốn là, giải pháp nghiên cứu đưa nâng cao động lực làm việc nhân viên từ gia tăng hài lòng gắn kết tương lai nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam h Kiến nghị in Để giải pháp đưa có ý nghĩa thực tiễn, em xin đề xuất số đề sau: 2.1 Đối với quan nhà nước cK kiến nghị quan nhà nước, quyền địa phương công ty vấn họ Cần xây dựng sở hạ tầng, mở trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ có chất lượng để công ty có hội tiếp xúc học hỏi kinh nghiệm kiến thức quý báu cần thiết từ vận dụng phát triển ại 2.2 Đối với quyền địa phương Đ Cần có sách quan tâm đến hoạt động công ty địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty thủ tục pháp lý giao dịch, thực ờn g hoạt động kinh doanh Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty mở rộng thị trường nước, bên cạnh cần có hệ thống giám sát để đảm bảo công ty thực đầy đủ quy định kinh doanh mà pháp luật đề Tr 2.3 Đối với phía Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam Hội đồng Quản trị cần tạo điều kiện tốt để Ban Giám Đốc thực sách động viên, hỗ trợ nhân viên làm tăng cường hài lòng họ công ty Ban Giám đốc cần quan tâm đến đội ngũ nhân viên mình, nhanh chóng tìm thiếu sót quy trình quản trị nhân để có giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hài lòng cho nhân viên SVTH: Lê Phước An Trang 78 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Cần xem xét giải pháp mà đề tài đề xuất giải pháp có thực tiễn uế Thường xuyên lắng nghe ý kiến, phản hồi từ phía nhân viên để điều chỉnh bổ sung sách, kế hoạch công ty phù hợp Công ty nên thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng nhân viên để kịp thời bổ tế H sung thiếu sót cho sách nhân công ty Thông qua tổ chức công đoàn để hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên để họ yên tâm làm việc làm việc cách có hiệu cao Đảm bảo công lương thưởng, minh bạch, công khai bên cạnh có in h sách thưởng phạt công minh để đội ngũ nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc đánh giá ban lãnh đạo từ tích cực làm việc đóng góp nhiều công trình hiệu quả, có ý nghĩa trường cK Tiếp tục đẩy mạnh phong trào công ty, tổ chức phong trào thể dục, thể thao, văn nghệ phòng, ban nhằm tạo lành mạnh phong trào hoạt động họ công ty 2.4 Đối với nhân viên công ty ại Dù cho công ty có tích cực công tác tạo động lực làm việc đến mấy, nhân viên lại ý thức có hiệu Vì nhân viên phải Đ luôn tự xây dựng cho tình yêu nghề, yêu công việc nỗ lực để cống hiến cho công ty ờn g Bày tỏ mong muốn đến cấp để tạo điều kiện cho làm việc tốt hơn, gắn bó với công việc công ty Luôn có tinh thần trách nhiệm công việc, xem công ty nhà mình, Tr cống hiến công ty Thường xuyên xây dựng cho thân mục tiêu rõ ràng, kế hoạch làm việc chi tiết hợp lý đồng thời nỗ lực hoàn thành kế hoạch thân thực tốt nhiệm vụ công ty SVTH: Lê Phước An Trang 79 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc uế nhân viên văn phòng công ty văn phòng FPT Đà Nẵng Đà Nẵng Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tế H Hà Nội: nhà xuất Hồng Đức PGS.TS.Bùi Anh Tuấn & TS.Phạm Thúy Hương (2013) Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân h TS Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân Tạp chí khoa học, Đại học Huế , 60, 71-78 in viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cK TS Trương Minh Đức (2011) Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam Tạp chí Khoa học ĐHQGHN , 240-247 họ Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW (2012) Vai trò lương thu nhập động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW ại Tài liệu nước Đ Brooks, A M (2007) Factors that influence employee motivation in organization Knoxville: The University of Tennessee ờn g D.Boeve, W (2007) A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education Eastern Michigan University Douglas K Peterson, George M Puia & Frederica R Suess (2003) "Yo Tengo La Tr Camiseta (I Have the Shirt On)": An Exploration Of Job Satisfaction and Commitment Among Workers In Mexico Journal of Leadership and Organizational Studies , 73-88 J.Richard Hackman and Greg R.Oldham (1976) Motivation through the design of work: Test of a theory Organizational behavior and human performance Tan Teck-Hong & Amna Waheed (2011) HERZBERG'S MOTIVATION-HYGIENE THEORY AND JOB Asian Academy of Management Journal , 16 SVTH: Lê Phước An Trang 80 GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Tr ờn g Đ ại họ cK in h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Lê Phước An Trang 81