Phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Thừa Thiên Huế

Phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Thừa Thiên Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, mọi sự giúp

đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn

Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đãđược chỉ rõ nguồn gốc

Cô và các học viên lớp cao học quản trị kinh doanh K10A – Trường Đại học Kinh

tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến GS.TS Nguyễn Tài Phúc – Người trực tiếp hướng dẫn đã tận tình, chu đáo giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban và các Kho bạc Nhà nước huyện, thành phố, thị xã trực thuộc Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình cộng tác giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này!

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, bạn

bè và người thân trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn!

Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 11 tháng 11 năm 2011

Tác giả luận văn

Trần Phú Hảo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: TRẦN PHÚ HẢO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2009-2011

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC

Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ

NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết địnhtới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức Kho bạc Nhà nước

là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có những nét đặc thù riêng và đangtrên đà phát triển theo hướng hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế Do vậy, xâydựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là một yêu cầu cấp thiết đốivới hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung và Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huếnói riêng Xuất phát từ những vấn đề nói trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu

luận văn thạc sỹ của mình

2 Phương pháp nghiên cứu:

Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã sửdụng các phương pháp sau: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử;Phương pháp điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; Phương pháp tổng hợp và xử

lý số liệu được tiến hành trên phần mềm Excel, SPSS và Phương pháp chuyên gia,chuyên khảo

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn:

Đề tài đi sâu phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhânlực nói chung và nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng Đánh giáthực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổimới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả,góp phần phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BMS Hệ thống quản lý trái phiếu Kho bạc

trường làm việc 62Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của khách hàng bên ngoài về trình độ chuyên môn và

phong cách giao dịch của CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế 64Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của khách hàng giao dịch đối với công tác quản lý

CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế 65Biểu đồ 2.6 Các nội dung cần cải tiến để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

nhóm CBCC 66ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2008 - 2010 42

Bảng 2.3: Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 43

Bảng 2.4: Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ tin học-công nghệ thông tin 44

Bảng 2.5: Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ lý luận chính trị 46

Bảng 2.6: Số Lượng Công Chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo độ tuổi 47

Bảng 2.7 Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân chuyển và bổ nhiệm vào ngạch, thi nâng ngạch qua các năm 48

Bảng 2.8 Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức qua 3 năm 2008 – 2010 50

Bảng 2.9 Số lượng lao động được đào tạo 51

về chuyên môn nghiệp vụ 51

Bảng 2.10 Số lượng lao động được đào tạo về kiến thức QLNN, tin học và ngoại ngữ 52

Bảng 2.11 Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2008 – 2010 53

Bảng 2.12 Kết quả đánh giá,xếp loại CBCC 54

qua 3 năm 2008 – 2010 54

Bảng 2.13 Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC 55

Bảng 2.14 Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm khách hàng 57

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN 5

NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC 5

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN 5

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước 7

1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC 10

1.1.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của công chức 12

1.1.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước 13

1.1.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước 13

1.1.4 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 14

1.1.5 Đặc trưng cơ bản của phát triển nguồn nhân lực KBNN 18

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN 21

1.2.1 Tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực KBNN 21

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.1.1 Tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực 21

1.2.1.2 Kế hoạch hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 23

1.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 23

1.2.2.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC 23

1.2.2.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC 24

1.2.2.3 Điều động, luân chuyển 24

1.2.2.4 Quy hoạch CBCC 25

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN 25

1.3.1 Các nhân tố khách quan 25

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 26

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC 28

1.4.1 Tổng quan kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công của một số nước Châu Á 28

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc 28

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc 31

1.4.2 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC 33

NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 33

2.1 KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế 34

2.1.3 Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế 36

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 41

2.2.1 Tăng trưởng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế 41

2.2.1.1 Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế 41

2.2.1.2 Trình độ nguồn nhân lực 42

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2.2 Tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực 48

2.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 49

2.2.4 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm 54

2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VÀ KHÁCH HÀNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KBNN THỪA THIÊN HUẾ 55

2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát 55

2.3.2 Kiểm định thang đo 58

2.3.3 Đánh giá về các nhân tố 59

2.3.3.1 Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại 59

2.3.3.2 Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của đơn vị hiện nay 60

2.3.3.3 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc 61

2.3.3.4 Sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với trình độ chuyên môn và phong cách giao dịch của đội ngũ CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế 62

2.3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế 64

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 67

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 69

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 69

3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế 69

3.1.2 Mục tiêu phát triển hệ thống KBNN đến 2020 70

3.1.3 Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế 72

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 75

3.2.1 Các giải pháp chung 75

3.2.1.1 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 75

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2.1.2 Đa dạng hoá chế độ đãi ngộ CBCC 77

3.2.1.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC 77

3.2.1.4 Kiện toàn tổ chức bộ máy, rà sóat, bố trí sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm bổ sung và thay thế CBCC, tạo điều kiện để đội ngũ công chức phát huy năng lực và trình độ chuyên môn 81

3.2.1.5 Rèn luyện phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ CBCC KBNN Thừa Thiên Huế 87

3.2.2 Các giải pháp cụ thể 88

3.2.2.1 Xây dựng định mức công việc cho từng vị trí công tác cụ thể và xây dựng cơ cấu lao động chuẩn ở văn phòng KBNN tỉnh và các đơn vị KBNN huyện 88

3.2.2.2 Thực hiện việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC hiện có, phân loại CBCC, từ đó để chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo tiêu chuẩn mới ở KBNN Thừa Thiên Huế 89 3.2.2.3 Thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng CBCC để đạt chuẩn theo mô hình mới .90

3.2.2.4 Nghiên cứu áp dụng các chế độ, chính sách thích hợp, giải quyết hợp lý đối với công chức loại C 90

3.2.2.5 Tuyển dụng mới công chức để bổ sung đội ngũ CBCC của đơn vị 91

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính,thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ Ngân sách Nhà nước, các quỹ tàichính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của phápluật, thực hiện việc huy động vốn cho Ngân sách Nhà nước và cho đầu tư phát triển.KBNN được thành lập từ 01/04/1990, qua 20 năm hình thành và phát triển, cùngvới việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốtnhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trởthành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý Tàichính và Ngân sách Nhà nước Trước yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xãhội, hội nhập với kinh tế quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007 về việc phê duyệt chiến lược phát

triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử » [29]

Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộmáy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống KBNNluôn chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ CBCC luôn mở rộng về quy mô,nâng cao về chất lượng, hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm

vụ chính trị của ngành Tuy nhiên, để thực hiện thành công chiến lược phát triểnKBNN, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chấtlượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức Đối với hệ thống KBNNcần phải được kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực,hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạtđộng KBNN Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chấtlượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứngtốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giảipháp cụ thể Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc thựchiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quantrọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.

Bắt đầu từ tháng 7/2010, tỉnh Thừa Thiên Huế bắt đầu triển khai hệ thốngthông tin quản lý Ngân sách và Kho bạc (gọi tắt là TABMIS: Treasury and BudgetManagement Information System) Khi triển khai hệ thống TABMIS sẽ tác độnglớn đến: cơ chế chính sách, công nghệ, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực TABMISyêu cầu một đội ngũ cán bộ chuyên môn có chất lượng cao, có kiến thức quản lý tàichính công tiên tiến, có năng lực quản lý, điều hành ngân sách và hoạt động Khobạc Nhà nước theo chuẩn mực và thông lệ quốc tế, có khả năng sử dụng và vậnhành hệ thống thông tin hiện đại Nói chung dự án đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải cóchuyên môn cao và chuyên nghiệp hơn

Tuy vậy, thực trạng đội ngũ cán bộ công chức KBNN Thừa Thiên Huế hiệnnay hầu hết đã lớn tuổi, lại chưa qua các lớp đào tạo chính quy về tài chính côngcũng như các kiến thức bổ trợ cần thiết như tin học, ngoại ngữ Đội ngũ cán bộ trẻ

kế cận tuy có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy song lại thiếu kinhnghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưuhoặc phải luân chuyển công việc theo quy định Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển

và điều động cán bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối vớingười lao động đã làm việc lâu năm trong ngành Công tác đào tạo, bồi dưỡng vànâng cao trình độ cho cán bộ, công chức chưa được quan tâm một cách thiết thực vàhiệu quả

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“ Phát triển nguồn nhân

lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” nghiên cứu làm luận văn cao học

chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đềxuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong những năm tiếp theo

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là, công tác phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm làcông tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực cho những năm tiếp theocủa KBNN Thừa Thiên Huế

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phươngpháp nghiên cứu như: phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời dựa trên cơ sở đường lối, chủ trương, chính sáchcủa Đảng, Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.

Ngoài ra luận văn còn được sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:

+ Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận vềnhân lực và phát triển nguồn nhân lực

+ Phương pháp khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh để tổng kết,đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bàihọc kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa racác giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiếnlược phát triển hệ thống KBNN nói chung và KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng

6 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân tíchlàm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhânlực tại KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực vànhững tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Chỉ rõnhững tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụngđội ngũ CBCC hệ thống KBNN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằmtiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác ĐTBD, bố trí sắp xếp và sử dụngCBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệthống KBNN

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hệ thống

Kho bạc Nhà nước Việt Nam;

Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên

Huế;

Chương III: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân

lực tại Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau Xéttrên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc

tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và cácgiới hạn xác định nguồn nhân lực

C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong

quá trình sản xuất C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào" [3] Như thế, phương thức sản xuất chính là cách mà con người tiến

hành sản xuất vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất ở một trình độ nhấtđịnh và quan hệ sản xuất tương ứng Lực lượng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi

là nền sản xuất của mỗi thời đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tư liệu sản xuất (trước hết

là công cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động,nguồn nhân lực hay nhân tố con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cảivật chất Khi nói tới lực lượng sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tớicon người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹthuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hành sản xuất

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lựcnói ở đây là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trướchết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có

cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh)

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lai" [22] Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư

trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạnhẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn

về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm MinhHạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác

định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [22] Theo cách hiểu này, nguồn

nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia,vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phậndân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia laođộng Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhómngười, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được quiđịnh cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộluật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.[25]

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộnền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn là: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm nănglao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đãđược chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cậnnày, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhưnguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức

do chính bản chất của con người Ở mỗi người đều có năng lực, đặc điểm cá nhânkhác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổchức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạtđộng của người lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bảnthân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tậpthể lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình vàtồn tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chứccần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và

lâu dài của chính đơn vị đó.

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thểcông chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổchức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong mộtthời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực vàtâm lực của mỗi CBCC có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước

Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC Sức mạnh đóđược hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗingười Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoànthành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ bềnbỉ ), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm ), tâm lý, mức độ cố gắng

Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thờihạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất

về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mụctiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó

Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợpcông chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chấtlượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thicông vụ Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức thể hiện mối quan hệphối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trongcủa đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu địnhhướng và vai trò quản lý của Nhà nước Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ côngchức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh vềnăng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quátrình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụnhân dân.

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.

Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, pháttriển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quảquản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để pháttriển kinh tế - xã hội

1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ vănhoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá laođộng công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng,

cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thựctiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt độngchuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàngđầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứngdụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượngngười, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đồng Do vậy, có thể cụ thểhoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây:

Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự

chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu củamột hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lựchoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ vàquan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả

về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chântay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận độngcủa trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồngthời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏecon người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến

thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán củamỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lạitrong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trìnhlao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh vàcác hoạt động nghề nghiệp khác Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượngcông nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độtrên đại học

Thứ ba , Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tậpquán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức

và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêngluôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệthống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời củamỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triểncủa nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả ba mặtthể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế

và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chấtđạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thểchế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên bamặt sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức củangười lao động

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trong mối quan hệ với sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con người

là nhân tố hàng đầu Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sứcmạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả Trong tiếng Việt, thuậtngữ "phát huy" được hiểu là "làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở thêm".Như vậy, trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy (trong tất cả cáclĩnh vực của tự nhiên, xã hội và tư duy) Cho dù ở đối tượng nào thì chủ thể pháthuy vẫn là con người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thứcphát huy đặc biệt nhất Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu

là quá trình ĐTBD và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chấtđạo đức; là quá trình khai thác có hiệu quả những yếu tố đó trong lao động, học tập,

và sinh hoạt cộng đồng, hay nói cách khác đó chính là quá trình nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức cũngđược thể hiện qua các mặt như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lựccông tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tìnhtrạng sức khoẻ Do vậy cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chấtlượng nguồn nhân lực của một cơ quan hay một đơn vị cụ thể

1.1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục

mà công chức đạt được Hiện nay, trình độ văn hoá của công chức nước ta đượcphân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở,trung học phổ thông

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp thuộc hệ thống giáodục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận chuyên môn theo từng cấp độ Trình

độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ thống văn bằng được cấp như: sơcấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ Khi xem xét về trình độ chuyênmôn của công chức cần phải xét đến sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo vớiyêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan

trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của côngchức trong thực thi công vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứngvới nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Có thể chiathành 3 nhóm kỹ năng chính:

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phươngpháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thểnào đó

+ Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ,động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác

+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, phân tích Công chức có khả năng tổng hợp,phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn.Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sựphát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bêntrong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này tácđộng tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng vớitừng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, khả năngbao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoa học, có kếhoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo Thực tiễn cho thấy,CBCC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCC có được kỹ năngnày hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ và chưa được chú trọng để khai thác

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực

tế mà công chức tích luỹ được trong quá trình công tác, là kết quả được hình thànhtrong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành nănglực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công việc mà công chức đảmnhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung vàthời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng Tuy nhiên, giữa kinhnghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ

lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưngchưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của côngchức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp củatừng công chức

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoảimái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật.Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất vàtinh thần Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không cóbệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

1.1.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của công chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi công việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên

cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ,nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như ápdụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc

tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nếu như côngchức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn vàtương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹnăng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thểđảm nhận và hoàn thành công việc được giao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chứctrong tiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai,những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận thức được sự thay đổi củacông việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đitrước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những côngchức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của

sự thay đổi công việc

1.1.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức vàmức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theotiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức Đánh giá thựchiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các cơquan, tổ chức Nhà nước Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánhgiữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác địnhtrong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chấtlượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm

vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng đượcyêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chứcthấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức cótrình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.1.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ công chức, còn có một sốchỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi,giới tính; phẩm chất đạo đức, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ,

sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánhgiá chất lượng của đội ngũ công chức cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.4 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Việc đánh giá đối với công chức được tiến hành bằng nhiều phương phápkhác nhau Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương pháp được

sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức không phảicủa Nhà nước Các phương pháp đánh giá như sau:

- Căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ

- Phân hạng theo hệ thống xếp hạng

- Đánh giá biểu đồ, đồ thị

- Đánh giá qua các vụ việc quan trọng

- Đánh giá qua các mẫu biểu tường thuật

- Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử

- Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả công tác

- Bình bầu

Các phương pháp đánh giá trên thường cần được kết hợp với nhau và trongtừng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể

Thứ nhất , phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phươngpháp khó nhất đối với các cơ quan hành chính Nhà nước khi hàng năm, CBCCkhông có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước chocác hoạt động của mình

Nếu mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm,được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thựchiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao

Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê Vấn đềchính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làmCBCC không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao Ngoài

ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể chạytheo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra choCBCC không đạt được Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay các nhà lãnh đạoquản lý Các lãnh đạo quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CBCCkhông thể thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CBCC Đây làvấn đề quan trọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước ítđược quan tâm.

Thứ hai , phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh.Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng Cụ thể, một số yếu tố sau thườngđược quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngàycông tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành,tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm

Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương phương pháp đánh giá xếphạng CBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,chất lượng, hiệu quả công việc)

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấphành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và ý thức

tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ Giữ gìn đạo đức lối sống lànhmạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tínhtrung thực, khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinhthần và thái độ phục vụ nhân dân)

Tất cả đều được ấn định cụ thể để cho điểm từ thấp đến cao, hoặc theo cácmức xuất sắc, tốt, trung bình, kém hoặc cho điểm từ 0 đến 1000

Có hai phương pháp xếp hạng: phương pháp xếp hạng luân phiên và phươngpháp xếp hạng bằng cách so sánh từng cặp

Thứ ba , phương pháp biểu đồ đồ thị

Về nguyên tắc, phương pháp này giống như phương pháp xếp hạng, nhưng

sử dụng biểu đồ hoặc đồ thị để thể hiện thứ hạng Cách thức này có thể sử dụng để

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

so sánh các CBCC với nhau một cách trực quan hơn (bằng biểu đồ) Biểu đồ có thểđược vẽ cho từng tháng, quý, sáu tháng hay một năm Nhìn vào biểu đồ CBCC cóthể biết được họ được đánh giá như thế nào, ở cấp nào và sự thay đổi điểm đánh giá

ra sao

Hình 1.1 : Biểu đồ đánh giá CBCC

Thứ tư , phương pháp đánh giá qua những công việc chủ yếu

Nhà quản lý nguồn nhân lực thường không có đủ thời gian, nguồn lực đểđánh giá hết tất cả hoạt động của CBCC, do đó thường lựa chọn việc đánh giánhững hoạt động quan trọng, những hoạt động mang “tính sự vụ nhỏ” có thể bỏ qua

Phương pháp đánh giá này thường tập trung vào những hoạt động (sự kiện)gây phản ứng nhất đối với tổ chức Đánh giá trong những trường hợp đó nhằmnhanh chóng chỉ ra nguyên nhân và trách nhiệm của từng thành viên có liên quan

Thứ năm , phương pháp đánh giá thông qua điền vào mẫu có sẵn

Trong phương pháp này, việc thiết kế các mẫu đánh giá đóng vai trò quantrọng Cả người bị đánh giá và cán bộ quản lý nguồn nhân lực của đơn vị đều phảiđiền vào mẫu đó Từng nội dung đều được hai bên ghi ý kiến và các ý kiến đó lạiđược chuyển lên cấp quản lý cao hơn hoặc lưu trong hồ sơ Thông thường để mất ítthời gian, các nhà quản lý nguồn nhân lực thiết kế các yêu cầu cần tự đánh giá đểcác bên có liên quan điền vào theo ý kiến riêng của mình Thông qua đó, các nhàquản lý có được ý kiến đầy đủ hơn về một sự kiện muốn đánh giá

Thứ sáu , phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCC

Hoạt động của CBCC thường thể hiện thông qua những hành vi nhất địnhđối với công dân, khách hàng của các cơ quan Nhà nước Đánh giá dựa vào hành vi

là sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên

Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của công chức đòi hỏi phảixem xét tất cả các hoạt động của công chức trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê),trên cơ sở đó phân loại các hoạt động theo nhóm Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nộidung hoạt động và quy mô của tổ chức Xác định những hành vi chuẩn mực và cáccấp độ khác nhau để cho điểm, đối chiếu hành vi của công chức theo nhóm đó vàcho điểm công chức

Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt độngcũng như xây dựng chuẩn mực hành vi

Phỏng vấn cần tạo ra một không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không

áp đặt những ý kiến mang tính chủ quan khi đánh giá Mặt khác, cả hai bên đều phảichuẩn bị thông tin cho đánh giá Thiếu sự hợp tác của một trong hai bên đều khôngđem lại hiệu quả

Thứ tám, phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan hành chính Nhà nước và

ít đem lại tính khuyến khích đối với CBCC Thông thường các bên đánh giá đềuthiên về tập thể, ai cũng có thể giống nhau Lao động tiên tiến, lao động giỏi trởthành phổ biến

Phương pháp bình bầu cần kết hợp chặt chẽ với việc cho điểm và hệ thốngcác tiêu chí đánh giá

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.5 Đặc trưng cơ bản của phát triển nguồn nhân lực KBNN

Một là , phát triển nguồn nhân lực là một nội dung nằm trong chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội chung của đất nước.

Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố lao động sản xuất,

mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, quản lý sử dụng cácnguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động quản lý, sản xuất, hayhoạt động xã hội Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng,nếu không được con người khai thác sẽ trở thành vô dụng thì lao động là nguồn lựcduy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xãhội khác Thực tế hiện nay cũng cho thấy có nhiều quốc gia vốn rất nghèo tàinguyên, nhưng lại đạt được trình độ phát triển cao (như Nhật Bản, Hàn Quốc,Singapore), trong khi nhiều nước khác tài nguyên dồi dào nhưng đã không thànhcông, hoặc chậm phát triển về kinh tế - xã hội (một số nước Nam Á và châu Phi).Qua phân tích và xem xét về kinh nghiệm phát triển của các nước này, có thể thấy

rõ rằng các quốc gia thành công và phát triển kinh tế - xã hội đều có đội ngũ laođộng có hàm lượng tri thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được tổ chức vàsắp xếp bố trí nhân lực một cách khoa học hợp lý, được quan tâm đúng mức và tạođiều kiện phát huy năng lực sáng tạo của người lao động Điều đó đã chứng tỏ rằngnguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nguồn lực đóng vai trò vô cùngquan trọng, là nhân tố quyết định đến trình độ phát triển của một quốc gia Đặc biệttrong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển rấtmạnh đã tác động sâu sắc đến sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất cả

về tốc độ, quy mô, tính chất và hình thức thể hiện (khoa học kỹ thuật trở thành "lựclượng sản xuất trực tiếp" như C.Mác từng dự báo), song yếu tố con người, yếu tốlao động trong hệ thống sản xuất vẫn là yếu tố cơ bản quyết định

Trong báo cáo chính trị trình bày tại Đại hội đảng toàn quốc lần thứ XI đã chỉ rõ

về mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2011 - 2015 là: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng; đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới;xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh; phát huy dân chủ và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

sức mạnh đại đoàn kết toàn dân tộc; phát triển kinh tế nhanh, bền vững; nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững ổn định chính trị - xã hội; tăng cường hoạt động đối ngoại; bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ; tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại" Để thực hiện được mục tiêu nói trên, vai trò quản lý Nhà nước trong

đó nhân tố con người đặc biệt là đội ngũ CBCC đóng vai trò quyết định Vì vậy, nhiệm

vụ và giải pháp tiếp tục đổi mới công tác cán bộ là xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnhchính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, có tư duy đổi mới,sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnhcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Phần lớn CBCC của ngành Tài chính nói chung, cũng như hệ thống KBNN nói riêng được đào tạo trong thời kỳ bao cấp Họ có nhận thức đường lối chính sách của Đảng, kiến thức về lý luận Chủ nghĩa Mác - Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên, khi chuyển sang kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, một bộ phận trong số này chưa được tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trường nên tỏ ra lúng túng, còn trì trệ, chuyển đổi và thích nghi chậm Một bộ phận CBCC trẻ được đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến thức kinh tế thị trường, có kiến thức về khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại song chưa có kinh nghiệm nên vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có những hạn chế nhất định Đây là đặc trưng cơ bản nhất của nhân lực ngành KBNN.

Hai là , phát triển nguồn nhân lực KBNN nhằm đáp ứng yêu cầu cầu cải cách

hành chính bộ máy Nhà nước.

Nền hành chính Nhà nước tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực, nhưng cònmang nặng dấu ấn của cơ chế kế hoạch hoá tập trung, chưa đáp ứng được yêu cầucủa cơ chế quản lý và phục vụ nhân dân trong điều kiện mới Cải cách hành chínhtrong ngành Tài chính nói chung và hệ thống KBNN nói riêng trở thành một nhiệm

vụ chính trị quan trọng đáp ứng sự đòi hỏi của tất yếu của thực tiễn Trên cơ sởChương trình tổng thể CCHC Nhà nước và kế hoạch CCHC của ngành Tài chính,ngày 05/05/2004, Tổng Giám đốc KBNN đã ban hành Quyết định số 323/QĐ-KBNN phê duyệt Đề án cải cách hành chính KBNN giai đoạn 2004 - 2010

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Mục tiêu tổng quát của công tác CCHC trong hệ thống KBNN là “Công nghệ

là nền tảng, hướng tới đơn vị giao dịch, triển khai đồng bộ và an toàn”[20] và được

cụ thể hoá thành các yêu cầu Về quy trình nghiệp vụ, phải được cải cách mạnh mẽthông qua việc xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO9001:2000 Theo đó, các thủ tục, quy trình và thời gian giải quyết liên quan đếnviệc thu, chi quỹ ngân sách Nhà nước… phải được niêm yết công khai nhằm tạothuận lợi cho khách hàng giao dịch Văn minh văn hóa ngành KBNN phải đượcĐTBD cho từng CBCC, góp phần thay đổi về nhận thức đối với CBCC, về tinh thần

và thái độ phục vụ nhân dân Cải tiến phương pháp làm việc hiệu quả, nhanh gọnhơn, qua đó tạo nên một nền hành chính thân thiện và gần dân hơn Trước yêu cầu

đó, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức KBNN phải được nâng cao nhằm thựchiện mục tiêu cải cách hành chính trong hoạt động của hệ thống KBNN

Ba là , phát triển nguồn nhân lực KBNN nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa.

Theo định hướng và mục tiêu chiến lược chung về ứng dụng công nghệthông tin để xây dựng Chính phủ điện tử đã được Quốc hội thông qua Mục tiêu ứngdụng CNTT của ngành Tài chính là xây dựng hệ thống chỉ đạo điều hành hướng tớimục tiêu xây dựng hệ thống thông tin quản lý, tài chính hợp nhất từ trung ương đếnđịa phương, tạo nền tảng cho việc thực hiện chính phủ điện tử, trong đó Dự ánTABMIS là bước đột phá mạnh mẽ trong chiến lược hiện đại hóa hệ thống KBNN.Với mục tiêu nhằm hiện đại hoá công tác quản lý NSNN, nâng cao tính minh bạch,hạn chế tiêu cực trong sử dụng NSNN, đảm bảo an ninh tài chính, tăng cường sựgắn kết giữa yêu cầu quản lý NSNN với các mục tiêu phát triển, tăng cường nănglực quản lý nợ công TABMIS là sự kết nối từng bước đến tất cả các đơn vị KBNN,

cơ quan Tài chính và hình thành một hệ thống thống nhất, tập trung từ trung ươngđến tất cả các huyện, đồng thời sẽ kết nối với Bộ, Sở Kế hoạch - Đầu tư, sau đó mởrộng dần đến tất cả các đơn vị thụ hưởng ngân sách

Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện còn rất nhiều khó khăn, đòi hỏi phải tậptrung trí tuệ và sức lực rất lớn để thực hiện Do đó việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là đòi hỏi khách quan nhằm đảm bảo cho việc thực hiện thành công chiếnlược hiện đại hoá KBNN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN

1.2.1 Tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực KBNN

1.2.1.1 Tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực

Đề cập đến việc tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực tức là cần quan tâm

đến việc tuyển dụng mới.Công tác tuyển dụng CBCC là yếu tố đóng vai trò hết sức

quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc tuyển dụng côngchức KBNN nhằm đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọngnhất là đối với KBNN hiện nay Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng tới chất lượngcủa đội ngũ CBCC, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển đượcnhững người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lựclượng công chức Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức

sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốtnhằm bổ sung cho lực lượng này Để xác định quy mô tăng trưởng một cách hợp lý,cần thực hiện các nội dung sau:

Thứ nhất , đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức

Việc phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được cácđiểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực tổ chức và cáccách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiện có

Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triểnnguồn nhân lực tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: số lượng, cơ cấu, trình độ,

kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩmchất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc Cơcấu tổ chức như loại hình tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữacác bộ phận cơ cấu trong tổ chức, các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, huấnluyện, khen thưởng Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức, mức độ độngviên, khuyến khích của tổ chức đối với CBCC, sự hài lòng của CBCC đối với côngviệc, môi trường văn hóa tổ chức, cách thức quản lý con người trong tổ chức, sựcam kết thực hiện đối với công việc của cơ quan, tính rõ ràng của các mục tiêu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trong tổ chức Những vần đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức, cách thức giải quyếtcác khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.

Thứ hai , phân tích nhu cầu công việc

Việc phân tích công việc là nhằm xác định rõ sự khớp nối giữa nguồn nhân lực

và công việc Đây cũng là một công việc quan trọng trong quy trình kế hoạch hóa.Phân tích công việc nhằm chỉ ra những điểm yếu của những cá nhân thực thi nhiệm vụđược giao (bao gồm cả thủ trưởng, các nhà quản lý tác nghiệp và CBCC) Thực tế hiệnnay, khi xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển tổ chức, vấn đề phân tích công việc đểxác định rõ tính phù hợp giữa công việc và cá nhân chưa được các nhà lãnh đạo, quản

lý thực sự quan tâm

Thứ ba, xác định mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực cần đạt được

Xác định mục tiêu là xác định các tiêu chí hoặc kết quả cụ thể mà tổ chứcmuốn phấn đấu đạt đến, được sử dụng làm định hướng cho các kế hoạch, chươngtrình về tăng trưởng nguồn nhân lực Trong đó, các mục tiêu dài hạn của cấp đơn vịthường được xác lập theo các lĩnh vực được giao qua từng thời kỳ

Mục tiêu ngắn hạn được xây dựng và phát triển trên cơ sở của các mục tiêudài hạn Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, có tính khả thi,nhất quán và hợp lý nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ người với những phẩmchất, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc Chẳng hạn, số lựợng CBCCcần phải bổ sung, tăng cường cho bộ phận nào đó, giảm tỷ lệ CBCC chưa đáp ứngđược theo yêu cầu về chuẩn ngạch công chức, số lượng các khóa đào tạo và sốlượng CBCC tham dự trong năm là các mục tiêu ngắn hạn thường có trong xâydựng kế hoạch hóa chất lượng nguồn nhân lực

Thứ tư , phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần trong tương lai của tổ chức được đặttrong mối tương quan với thị trường lao động có khả năng cung cấp trong tương lai.Các nhà lãnh đạo quản lý nguồn nhân lực cần quan tâm đến mối quan hệ giữa nhucầu tổ chức về nguồn lực và khả năng đáp ứng của thị trường lao động hay khả năng

tự đào tạo của tổ chức Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực hiện có, tổ chức sẽ đưa ra các chính sách và một

số chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh,thích nghi với các yêu cầu mới

Đồng thời, tổ chức cũng cần phải quyết định nên có những chính sách phốihợp như thế nào giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo việc làm và thu nhập, chế độ đãingộ để duy trì và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

Phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đề ra các mụctiêu về chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như công táctuyển dụng, cơ cấu ngạch công chức, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý Cần ápdụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, nội dung đào tạo, huấn luyện, quyềnlợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho ĐTBD, chế độtiền lương, thu nhập…

1.2.1.2 Kế hoạch hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá từng bước để phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược quantrọng bảo đảm từng bước thực hiện nhằm nâng cao toàn diện về mọi mặt đối với độingũ CBCC dựa trên các mục tiêu chiến lược cũng như yêu cầu của từng cấp đơn vị,phù hợp với từng giai đoạn cụ thể Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực là quátrình nghiên cứu, xây dựng hệ thống các chỉ tiêu về kế hoạch từ việc đánh giá thựctrạng nguồn nhân lực Xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách đối vớinguồn nhân lực và việc tổ chức thực hiện nhằm đảm bảo tính ổn định tổ chức củacác cấp đơn vị, đồng thời nâng cao được trình độ mọi mặt đối với CBCC Kế hoạchhóa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đề cập đến một quy mô rộng và toàndiện về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai

1.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC

Trong bối cảnh thực hiện chiến lược CNH - HĐH đất nước và hội nhập kinh

tế quốc tế, coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức đã trở thành một xuthế của mỗi đơn vị tổ chức Do đó, công tác ĐTBD đội ngũ công chức có nhiều ýnghĩa quan trọng:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Một là, ĐTBD đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ

quản lý Nhà nước, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của CBCC;

Hai là, ĐTBD đội ngũ CBCC là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công

chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trung thực, liêm khiết, có tinh thần thái độ làmviệc nghiêm túc, chuẩn mực, đạt hiệu quả cao

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch;

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đếnmục tiêu sử dụng công chức;

- Bổ nhiệm công chức lãnh đạo phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của

tổ chức và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc)

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, công bằng khi thực hiện chính sách cán

bộ của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ.Theo Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng CBCCnhư sau:

+ Bố trí CBCC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở sởtrường của mỗi người Điều đó có nghĩa là khi sử dụng CBCC, nhất là cán bộ lãnhđạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn CBCC) lẫn chủquan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ )

+ Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt khôngđúng có thể dẫn đến thừa, thiếu CBCC một cách giả tạo, hiệu quả công việc kém;tiềm lực cá nhân, tập thể không được phát huy

1.2.2.3 Điều động, luân chuyển

Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác sẽ khắc phục đượctình trạng khép kín trong sử dụng cán bộ, sự trì trệ khi ở một vị trí quá lâu, tạo môi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trường đào tạo, rèn luyện cán bộ, đồng thời góp phần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực.Đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, cán bộ được tăng cường sẽ góp phầnnâng cao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng cán

bộ tại chỗ, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị.Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển đi

và người hết thời hạn điều động, luân chuyển Chủ động xây dựng kế hoạch điềuđộng, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi công tác

1.2.2.4 Quy hoạch CBCC

Quy hoạch CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trìnhthực hiện đồng bộ các chủ trương Biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũCBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụchính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kếhoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháptiến hành quy hoạch để ĐTBD, bố trí và sử dụng CBCC

Quy hoạch CBCC là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ

để tiến hành quy hoạch gồm:

- Thực trạng tình hình đội ngũ CBCC hiện tại;

- Nhiệm vụ chính trị của mỗi cấp cơ quan, đơn vị;

- Chiến lược phát triển của hệ thống và dự báo mô hình tổ chức của hệ thốngtrong thời gian tới;

- Điều kiện, tiêu chuẩn đối với CBCC

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm cóđiều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị đối vớitừng thời kỳ

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN

1.3.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan tác động đến việc phát triển đội ngũ CBCC bao gồmcác nhân tố như: Bối cảnh tình hình trong nước và quốc tế, tình hình kinh tế - chínhtrị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, mặt bằng trình độ văn hoá,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tình hình sức khoẻ chung của cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc gia,nguồn cung ứng lao động, chất lượng của nguồn nhân lực, sự phát triển của côngnghệ thông tin, đường lối chính sách phát triển kinh tế-xã hội của Chính phủ, chínhsách tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN

Hai là, công tác ĐTBD CBCC

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Để thực hiệnchiến lược xây dựng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của côngviệc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cáchthường xuyên, liên tục

ĐTBD công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCC có đủ trình độ,năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của côngviệc Không phải trong suốt thời gian công tác, CBCC chỉ học một lần mà ngượclại, cần được ĐTBD, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầunhiệm vụ mới ĐTBD không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao

kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việccủa công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trongthực thi nhiệm vụ

Ba là, quan điểm bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC

Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tácquản lý CBCC của các cơ quan QLNN Trong những năm qua Nhà nước ta đã có

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhiều bước tiến trong việc sử dụng đội ngũ CBCC Tuy nhiên, so với yêu cầu vàtình hình thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các

cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trươngcủa Đảng và Nhà nước về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trươngmới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần phải nhậnthức được sự nghiệp xây dựng, phát triển Đất nước, về chủ trương chính sách vàchế độ đối với CBCC phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ công chứchành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thườngxuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổimới và phát triển kinh tế - xã hội, gắn với quá trình CNH - HĐH và tiến trình hộinhập kinh tế quốc tế của Đảng và Nhà nước ta

Bốn là, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với CBCC

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọngtrong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Căn cứvào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công táccủa mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phươngtiện làm việc, nhà ở, .đối với công chức Tiền lương của CBCC phải thật sự trởthành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sảnxuất mở rộng sức lao động của mỗi CBCC Chính sách tiền lương đúng là việc làmkhông thể thiếu trong việc tạo động lực để CBCC làm việc Trong đó, trả lương hợp

lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người Tiền lương là đòn bẩykinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CBCC làm việc với năng suất, chất lượng và hiệuquả công việc

Năm là, phương pháp phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của CBCC

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về côngviệc của CBCC trong các cơ quan quản lý Nhà nước Kết quả phân tích công việc làxây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từngloại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức.Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp choviệc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trongnhững cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý.

Sáu là, môi trường công tác để CBCC phát huy sở trường, năng lực

Môi trường công tác chính là động lực để CBCC phát huy khả năng củamình để công hiến cho đơn vị và tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thểhiện sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị như:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của CBCC Đây là khâu rấtquan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điềukiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứngđáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lựccho CBCC hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

- Đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của CBCC là mộtviệc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp

lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức

- Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực về mặt tinhthần đối với CBCC Đây là một việc làm rất có ý nghĩa trong việc khơi dậy tinh thầnhăng say lao động, tạo động lực để công chức làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài,tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiếncho cơ quan, đơn vị Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắctrong công tác, trong nghiên cứu khoa học tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tintưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC

1.4.1 Tổng quan kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công của một số nước Châu Á

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân sốđông nhất thế giới 1,5 tỷ (năm 2008) Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề song

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách từ năm 1978 đến nay

đã tạo ra bước chuyển biến rất tích cực Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độtăng GDP hàng năm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm(trên 7%) Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc

đã có những chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc

tế (Trung Quốc là một trong những nước thuộc Châu Á sớm trở thành thành viên củaWTO)

Mục tiêu chính của Trung Quốc trong vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân

lực chất lượng cao là “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nước đông

dân nhất thế giới Trung Quốc đã thực hiện những biện pháp:

- Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc việc lựa chọnngười thực sự có tài vào các cơ quan Nhà nước

Hiện nay tại các tỉnh, thành phố, khu tự trị ở Trung Quốc đều đã thực hiệnthông báo công khai việc tuyển chọn người mới vào bộ máy chính quyền Một sốđịa phương đã có chính sách ưu tiên để tuyển chọn và thu hút người tài Tính từ đầunăm 2003 đến cuối năm 2008, cả nước Trung Quốc đã có 1,5 triệu người xin đăng

ký dự thi để tuyển chọn 15 vạn người làm công chức Nhờ thông báo thi tuyển côngkhai, tính đến đầu năm 2009 đã có hơn 2.000 người xuất thân từ nông dân và hơnmột vạn người xuất thân từ công nhân được tuyển dụng vào làm công chức Nhànước Đa số các ban ngành ở cơ quan Trung ương Đảng và Quốc vụ Thực tế chothấy, việc thực hiện chế độ tuyển chọn công chức công khai thời gian qua ở TrungQuốc đã nhận được sự hoan nghênh và ủng hộ của hầu hết nhân dân

- Nhiều Ban, Ngành ở Trung ương và địa phương đã thực hiện “cạnh tranhcông bằng” để được đảm nhiệm chức vụ, cương vị, qua đó đã xuất hiện rất nhiềunhân tài trong bộ máy quản lý Nhà nước của Trung Quốc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Việc thực hiện chủ trương trên đã góp phần làm cho nhiều nhân tài ưu túđược tuyển chọn vào giữ các cương vị khác nhau trong cơ quan Đảng và chínhquyền các cấp, khắc phục được tình trạng một số rất ít người nắm quyền “tuyểnngười trong số ít người” trước đây Đồng thời làm tăng thêm độ sáng, minh bạchtrong công tác cán bộ Môi trường cạnh tranh ở đây là sự cạnh tranh dựa vào thựclực, vào năng lực, vào hiệu quả công việc của mỗi người, chứ không phải dựa vàoquan hệ, chạy “cửa sau”, tặng lễ vật.

- Thực hiện luân chuyển công chức

Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã ban hành văn bản Biện pháp tạm thời luân chuyển chức vị công chức Nhà nước, nhằm thực hiện việc luân chuyển theo kế

hoạch đối với những người giữ chức vụ lãnh đạo và những chức danh thuộc diện

“điểm nóng” như quản lý người, quản lý tài chính quản lý trật tự…

Thực tế cho thấy, đây là một biện pháp rất có hiệu quả trong việc điều chỉnhcán bộ kết hợp với công tác “phân luồng, định cương vị” của cuộc cải cách bộ máychính quyền hiện nay ở Trung Quốc

- Kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức

Như đã nêu ở trên, việc thực hiện chế độ thi tuyển và đánh giá công chức,trong đó có sự kết hợp giữa sát hạch thường ngày với sát hạch cuối năm Đồng thờigắn kết quả sát hạch với việc khen thưởng, tăng lương, bổ nhiệm, miễn nhiệm chứcvụ…đã góp phần làm thay đổi tình trạng làm nhiều làm ít như nhau, làm tốt làmxấu như nhau trước đây

Hàng năm công chức làm việc trong cơ quan hành chính các cấp trong cảnước Trung Quốc đều phải tham gia sát hạch đánh giá hiệu quả công việc, qua việcsát hạch tiến hành đánh giá và xếp loại công chức, nếu ba năm liền được xếp loạixuất sắc sẽ được tăng một bậc lương Những người không đạt yêu cầu sẽ bị giángchức hoặc giảm bậc lương

Ngoài ra việc ĐTBD thường xuyên đối với công chức từng bước được chútrọng Theo thống kê sơ bộ, trong vòng 5 năm (2003-2008), số lượng công chứcđược đào tạo bồi dưỡng đạt hơn 10,4 triệu lượt người Thông qua công tác ĐTBD

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ