Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện đakrông, tỉnh quảng trị

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu vàkết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chưa hề được sử dụng để bảo

vệ một học vị nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ, cho việc thực hiệnluận văn này đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõnguồn gốc

Tác giả

Hoàng Đại Quang

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả của quá trình học tập nghiên cứu ở nhà trường, cũngnhư trong quá trình tìm hiểu thực tiễn của bản thân Ngoài sự nỗ lực cá nhân, cònnhờ sự giúp đỡ của nhiều tổ chức cá nhân

Tôi xin chân thành cảm ơn đến T.S Lê Thị Kim Liên, Trường Đại học kinh

tế Huế - Người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình chỉ bảo giúp đỡ tôi,trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, cùng toàn thể quý thầy

cô trường Đại học kinh tế Huế, đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tậpnghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn các Đ/c Lãnh đạo UBND huyện, trưởng phó cácphòng ban cấp huyện, cán bộ công chức UBND cấp xã, ở huyện Đakrông, tỉnhQuảng Trị, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi, trong quá trình thu thập thông tin số liệu, vàdành thời gian trả lời phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thànhkhóa học và thực hiện luận văn này

Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, nên luậnvăn không tránh khỏi những sai sót nhất định Rất mong nhận được sự góp ý xâydựng, của quý thầy cô và bạn bè

Cuối cùng xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt Xin trân trọngcảm ơn./

Thừa Thiên Huế, ngày tháng 03 năm 2014

Tác giả

Hoàng Đại Quang

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: Hoàng Đại Quang

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa 2012 - 2014

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Kim Liên

Tên đề tài: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị.

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thành công, phải có một đội ngũ nhân viên giỏi,nhưng đó không phải là điều kiện đủ Mà động lực làm việc của người lao động,mới là nhân tố quyết định đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, và góp phầnvào sự thành công của tổ chức

2 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháptổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánhđịnh tính và định lượng Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệuthống kê, báo cáo của ban ngành cấp huyện cũng như tỉnh Quảng Trị từ năm 2008đến nay Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra bằng bảng câu hỏitoàn bộ công chức cấp xã ở huyện Đakrông Ngoài ra phỏng vấn sâu một số lãnhđạo, chuyên gia về lĩnh vực này Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trìnhSPSS, tìm ra các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã, vàxây dựng hàm hồi quy đa biến

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Trong nghiên cứu của mình, tác giả hệ thống hóa những lý luận khoa học vềđộng lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Nêu những đặc điểm của đốitượng và địa bàn nghiên cứu Xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho độingũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông Qua đó, xây dựng, đề xuất các giải phápnâng cao công tác tạo động lực cho đội ngũ này trong thời gian tới

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Phân bổ chế độ nhiệt theo mùa 39

Bảng 2.2: Dân số và lao động của huyện Đakrông thời kỳ 2008 – 2012 42

Bảng 2.3: Quy mô và tốc độ tăng trưởng kinh tế thời kỳ 2005 - 2012 44

Bảng 2.4: Hiện trạng, chức danh, số lượng công chức cấp xã ở huyện Đakrông 55

Bảng 2.5: Thông tin về giới tính, độ tuổi của người được điều tra 56

Bảng 2.6: Thông tin về trình độ chuyên môn được đào tạo 58

Bảng 2.7: Thông tin về trình độ ngoại ngữ, tin học của người được điều tra 59

Bảng 2.8: Thông tin về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị 60

Bảng 2.9: Thông tin xuất xứ địa phương và thu nhập của đội ngũ CCCX 61

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test 63

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 64

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 64

Bảng 2.13: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực 70

Bảng 2.14: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách đào tạo 71

Bảng 2.15: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách chế độ 72

Bảng 2.16: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố thu nhập và đãi ngộ 73

Bảng 2.17: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách bồi dưỡng 73 Bảng 2.18: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua nhân tố chính sách nhân sự 74

Bảng 2.19: Động lực làm việc qua sự gắn bó với công việc 74

Bảng 2.20: Sự sẵn sàng huy sinh lợi ích cá nhân cho đơn vị 75

Bảng 2.21: Động lực làm việc với công việc 76

Bảng 2.22: Xếp loại công chức năm 2012 76

Bảng 2.23: Cần bổ sung kiến thức, kỹ năng để đáp ứng công việc tương lai 77

Bảng 2.24: Giấy khen, bằng khen, đạt danh hiệu thi đua từ các cấp 77

Bảng 2.25: Kết quả phân tích nhân tố tác động đến động lực làm việc 78

Bảng 2.26: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh động lực làm việc 79 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động 14

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow 16

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của F Herzberg 17

Hình 1.4: Các nhân tố bên trong và bên ngoài của Herzberg 18

Hình 1.5: Chu trình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 20

Hình 1.6: Mô hình đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc 34

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Danh mục các bảng biểu v

Danh mục các hình vi

Mục lục vii

Mở đầu 1

Chương 1: Tổng quan lý luận về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã 5

1.1 Vai trò, nhiệm vụ của công chức cấp xã 5

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã 5

1.1.2 Chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức xã, thị trấn 6

1.1.3 Vai trò công chức cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước 12

1.2 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động 13

1.2.1 Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động 13

1.2.2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 15

1.2.3 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính 24

1.2.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 27

1.2.5 Mô hình phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc 34

1.3 Thực trạng các nghiên cứu về tạo động lực làm việc 35

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông 38

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên KT - XH huyện Đakrông tỉnh Quảng Trị 38

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 38

2.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội 41

2.2 Nhiệm vụ quyền hạn của UBND xã, thị trấn ở huyện Đakrông 46

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đakrông 49

2.3.1 Cơ sở thực tiễn trong việc tạo động lực làm việc 49

2.3.2 Số lượng và chức danh đội ngũ công chức cấp xã 55

2.3.3 Cơ cấu đội ngũ CCCX theo giới tính, độ tuổi 56 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.4 Cơ cấu đội ngũ CCCX theo trình độ chuyên môn được đào tạo 57

2.3.5 Cơ cấu đội ngũ CCCX theo xuất xứ và thu nhập 61

2.4 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã 62

2.4.1 Kiểm định độ tin cậy của số liệu và thang đo 62

2.4.2 Xác định nhân tố tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX 66

2.4.3 Phân tích nhân tố tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX 71

2.4.4 Mô hình hàm hồi quy đa biến 78

2.5 Nhận xét chung 80

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông 83

3.1 Cơ sở xây dựng giải pháp 83

3.1.1 Những thách thức của quá trình hội nhập 83

3.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ công chức cấp xã trong thời gian tới 84

3.1.3 Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc 84

3.2 Một số giải phát nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã 86

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và đánh giá 86

3.2.2 Nhóm giải pháp chính sách chế độ và trách nhiệm 89

3.2.3 Nhóm giải pháp thu nhập và đãi ngộ 90

3.2.4 Nhóm giải pháp về chính sách bồi dưỡng và đề bạt 91

3.2.5 Nhóm giải pháp về chính sách nhân sự và phân công bố trí 93

Kết luận và kiến nghị 95

1 Kết luận 95

2 Kiến nghị 96

2.1 Đối với Trung ương 96

2.2 Đối với Chính quyền cấp tỉnh 96

2.3 Đối với Chính quyền cấp huyện 96

2.4 Đối với Chính quyền cấp xã 97

3 Hạn chế của đề tài 97

Tài liệu tham khảo 98

Phụ lục 100 Phản biện 1

Phản biện 2

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Một tổ chức thành công cần có một đội ngũ nhân viên giỏi Nhưng đó khôngphải là điều kiện đủ Nhân viên có năng lực không có nghĩa họ sẽ làm tốt Mỗi cánhân làm tốt không chắc chắn hoạt động của tổ chức sẽ tốt Vậy làm thế nào để pháthuy hết các khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân và tạo thành sức mạnh tập thể trongmột tổ chức?

Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật củaquản trị nhân sự Trong đó, tạo động lực lao động là cách để sử dụng tốt nhất nguồnnhân lực trong mỗi tổ chức Vì động lực lao động là khao khát và tự nguyện củangười lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức

Huyện Đakrông là một huyện nghèo miền núi của tỉnh Quảng Trị Trong quátrình đổi mới xây dựng quê hương, huyện luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộcông chức, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cơ bản, trong nâng cao chấtlượng hoạt động hành chính công Sau khi Nghị quyết TW 5 khóa IX của Đảngđược ban hành Huyện đã tập trung kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức toàn huyệnnói chung, riêng đội ngũ công chức cấp xã được tuyển dụng lại, gắn chức danh vớibằng cấp chuyên môn phù hợp, các vị trí chưa đạt chuẩn thì được thay thế hoặc cử

đi đào tạo dài hạn phù hợp với chuyên ngành đang đảm nhận Cùng với các chínhsách ưu đãi của Nhà nước như phụ cấp lương, phụ cấp thu hút cho vùng đặc biệtkhó khăn được thực hiện, đã cải thiện đáng kể cho đời sống công chức cấp xã trênđịa bàn

Tuy đã được từng bước chuẩn hóa, nhưng tính chuyên nghiệp của đội ngũcông chức cấp xã chưa cao, chưa đảm bảo được theo yêu cầu của nền công vụ Một

bộ phận công chức chưa phát huy hết năng lực, sở trường của mình trong công tác;thiếu chủ động, vận dụng các chủ trương, chính sách của nhà nước vào công việccòn thụ động và máy móc; thiếu gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt; năng lực chỉđạo, điều hành còn hạn chế; chưa có nhiều sáng kiến, sáng tạo đóng góp cho xã,Trường Đại học Kinh tế Huế

huyện; chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới…vv Nên tỷ lệ nghèo đói của huyện cònrất cao và tốc độ giảm nghèo còn chậm Cần phải phát huy hết sức mạnh của độingũ công chức cấp xã, qua công tác tạo động lực lao động, để nâng cao hiệu quả sửdụng lao động, nhằm tập hợp sức mạnh tập thể, thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ,yêu cầu trong công cuộc đổi mới và phát triển ở địa phương.

Vậy thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã

ở huyện Đakrông ra sao? Nhân tố nào tạo động lực làm việc cho đội ngũ này? Giảipháp gì để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này trong thời gian tới? Với

những lý do trên, nghiên cứu đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị”

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho độingũ công chức cấp xã trong thời gian tới

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Thu thập thông tin, số liệu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã nêu trên, luận văn sử dụng kết hợpcác phương pháp thu thập và phân tích số liệu khác nhau cụ thể như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu thống kê, báo cáo từ các cơ quanban ngành UBND huyện Đakrông, số liệu từ năm 2008 đến năm 2013

3.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng vấn bằng bảngcâu hỏi toàn bộ công chức cấp xã tại 13 xã và 1 thị trấn trên địa bàn huyện Đakrông.Ngoài ra phỏng vấn sâu các chuyên gia về công tác tạo động lực lao động choCCCX trong thời gian đã qua và đề xuất các giải pháp đến năm 2020

3.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích

Để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CCCXtrên địa bàn, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ thống kê, để tổng hợp và hệthống hóa tài liệu thu thập được Sau đó sử dụng phần mềm SPSS để phân tích, tínhtoán và xử lý số liệu

Phương pháp phân tích định lượng

Phương pháp thống kê (thống kê kinh tế, thống kê mô tả, thống kê so sánh)nhằm so sánh chỉ tiêu giữa các nhóm đối tượng để tìm ra các điểm chung, điểmriêng giữa các nhóm đối tượng khác nhau

Phương pháp phân tích nhân tố với mục đích là xác định các nhân tố tạođộng lực làm việc cho đội ngũ CCCX ở huyện Đakrông

Phương pháp phân tích hồi quy, nhằm xác định xu hướng và mức độ tác động củacác nhân tố trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX ở huyện Đakrông

Phương pháp chuyên gia

Ngoài ra luận văn còn thu thập ý kiến của các vị chuyên gia là lãnh đạo chủchốt cấp huyện

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của độingũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông, do đó chủ thể nghiên cứu là độingũ công chức cấp xã, gồm 7 chức danh

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

Không gian: Địa bàn huyện Đakrông tỉnh Quảng Trị

Thời gian: Nguồn số liệu sử dụng cho nghiên cứu được lấy trong khoảng thờigian từ năm (2008 - 2013) Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài thu thập trong nhữngnăm gần đây của Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính Kế hoạch, về báo cáo, số lượngcông chức cấp xã, các báo cáo về tình hình sử dụng cán bộ công chức cấp cơ sở, vàcác chính sách hỗ trợ cho đội ngũ này trong giai đoạn 2010 đến 2015

5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mụctài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Tổng quan lý luận về động lực lao động và tạo động lực lao độngcho đội ngũ công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chứccấp xã ở huyện Đakrông

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ côngchức cấp xã ở huyện Đakrông

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Vai trò, nhiệm vụ của công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã

Khái ni ệm về cán bộ, công chức và công chức cấp xã

Theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hộichủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhânquốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chínhtrị - xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo điều 3 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày ngày 22 tháng 10 năm

2009 của Chính phủ thì

Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn cóhoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

Công ch ức cấp xã có các chức danh sau đây:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

g) Văn hoá - xã hội

1.1.2 Chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức xã, thị trấn

Theo Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ nội vụ

về hướng dẫn chức trách tiêu chuẩn và nhiệm vụ cụ thể của công chức xã, phườngthị trấn thì

Trường Đại học Kinh tế Huế

* Ch ức trách

Công chức xã, phường, thị trấn (xã, phường, thị trấn sau đây gọi chung làcấp xã) làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, cótrách nhiệm tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm

vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

* Tiêu chu ẩn cụ thể

Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn cụ thể sau:

a) Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;

b) Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;

c) Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên củangành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức đượcđảm nhiệm;

d) Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;

đ) Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộcthiểu số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu số phùhợp với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu sốthì sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số phù hợp vớiđịa bàn công tác được phân công;

e) Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lýhành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo chương trìnhđối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm

Căn cứ vào tiêu chuẩn của công chức cấp xã, căn cứ vào điều kiện thực tếcủa địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trungương tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi chung là (cấp tỉnh) đượcxem xét, quyết định:

a) Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chứclàm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi,biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinhTrường Đại học Kinh tế Huế

tế - xã hội đặc biệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa công chức cấp xã.

b) Ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh côngchức cấp xã;

c) Thời gian để công chức cấp xã mới được tuyển dụng phải hoàn thành lớphọc tiếng dân tộc thiểu số; lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước vàlớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã là căn cứ để thực hiện công tác quyhoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương,nâng bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã

* Nhi ệm vụ cụ thể

Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã

1 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyềnhạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địabàn theo quy định của pháp luật

2 Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an

xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giao

4 Đối với thị trấn chưa bố trí lực lượng công an chính quy thì Trưởng Công

an thị trấn thực hiện nhiệm vụ như đối với Trưởng Công an xã

Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự

1 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự trên địabàn theo quy định của pháp luật

2 Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân

tự vệ, quốc phòng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơquan có thẩm quyền

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

Nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê

Trường Đại học Kinh tế Huế

1 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổchức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanhniên trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

2 Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

a) Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịchlàm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;

b) Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chứccác kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hộiđồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;

c) Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiệncông tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban nhândân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hộiđồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp,theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã vàthực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật;

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện

kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; Tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triểncông nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấpxã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hộiđồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

Nhiệm vụ của công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi

trường (đối với xã)

1 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môiTrường Đại học Kinh tế Huế

trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mớitrên địa bàn theo quy định của pháp luật.

2 Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụa) Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựngcác báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinhhọc, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựngnông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;

b) Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sảnxuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã;

c) Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lýcủa Ủy ban nhân dân cấp xã;

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chínhtrong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng

ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trênđịa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xâydựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xãquyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quyđịnh của pháp luật

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán

1 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàntheo quy định của pháp luật

2 Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

a) Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phêduyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thácnguồn thu trên địa bàn cấp xã;

Trường Đại học Kinh tế Huế

b) Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theohướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiệnbáo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật;

c) Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp

xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toántiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản, ) theo quy định củapháp luật;

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyếttoán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dâncấp xã theo quy định của pháp luật

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - hộ tịch

1 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địabàn theo quy định của pháp luật

2 Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

a) Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụnhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xãtrong việc tham gia xây dựng pháp luật;

b) Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân

và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định;tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã;

c) Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận vàtheo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp vớicông chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước quy ước ở thôn, tổ dânphố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã;

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở.Trường Đại học Kinh tế Huế

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội

1 Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thểthao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dụctheo quy định của pháp luật

2 Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:

a) Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao,

du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống vănhóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã;

b) Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế

-xã hội ở địa phương;

c) Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi,tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách laođộng, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độđối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ

và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội vàchương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã;

d) Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phốxây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tạiđịa bàn cấp xã

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

1.1.3 Vai trò công chức cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước

Thứ nhất, là đội ngũ trực tiếp thực hiện hóa các mục tiêu, ý tưởng của hệ

thống hành chính nhà nước trong thực hiện ý chí nguyện vọng của nhân dân.Vai trò này xuất phát từ chức năng chấp hành của hành chính nhà nước Chủthể hành chính nhà nước có trách nhiệm chấp hành quyết định của các cơ quanTrường Đại học Kinh tế Huế

chính trị nhằm đạt được các mục tiêu chính trị của quốc gia, phục vụ lợi ích củađất nước, của nhân dân.

Thứ hai, Đội ngũ công chức cấp xã là người trực tiếp điều hành các hoạt

động kinh tế - xã hội tại địa phương, nhằm đạt mục tiêu tới mức tối đa và với hiệuquả cao nhất Vai trò này xuất phát từ chức năng cụ thể của điều hành, hành chínhnhà nước là: định hướng (thông qua quy hoạch, kế hoạch), điều chỉnh các quan hệ

xã hội (thông qua ban hành văn bản lập quy); hướng dẫn và tổ chức thực hiện Hiếnpháp, luật, chính sách ; kiểm tra, thanh tra và xử lý những vi phạm pháp luật

Cuối cùng, Đội ngũ công chức cấp xã là người trực tiếp cung cấp dịch vụ

công cho xã hội, là nơi trực tiếp và tiếp xúc hàng ngày với nhân dân, là cấp cuốicùng trong hệ thống hành chính nhà nước Nên nếu đội ngũ này làm tốt tức là nềnhành chính công làm tốt

Như vậy, đội ngũ công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong việcphát triển kinh tế xã hội cũng như giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn xãhội của địa phương Hội tụ sự phát triển của mỗi đơn vị hành chính trên địa bànhuyện sẽ tạo thành sức mạnh tổng thể thúc đấy sự phát triển toàn diện Một thực tếcho thấy ở đâu có được một đội ngũ hoạt động tốt, thì ở đó phong trào phát triển,văn hoá xã hội phát triển lành mạnh, đời sống nhân dân được nâng cao

1.2 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện chophép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc,Trường Đại học Kinh tế Huế

say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người laođộng” [16]

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bảnthân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làmsao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhấtphục vụ cho tổ chức

Khi bàn về động lực lao động của người lao động trong các tổ chức, các nhàquản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây:

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,không có động lực chung, chúng không gắn với công việc cụ thể nào;

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa làkhông có người có động lực và người không có động lực

- Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năngsuất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếudẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉphụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động,phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mấtkhả năng thực hiện công việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức

Các động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trongTrường Đại học Kinh tế Huế

công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nângcao năng suất lao động và hiệu quả công việc.

Nhu cầu được hiểu ở đây được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinhthần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nênhấp dẫn

Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thườngkích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra mộtcuộc tìm kiếm nhằm có được mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhucầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong trình trạng căng thẳng Đểlàm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng càng lớnthì càng cần phải có nhiều hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì vậy, khi thấy cácnhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luậnrằng bọ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho

là có giá trị

1.2.2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếpcận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luậnchung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động là nhân tố đóng góp cho

sự thực hiện tốt công việc

Theo giáo trình Tổ chức, hành vi cơ cấu, quy trình James L Gibson thì “lýthuyết động lực được chia làm hai nhóm: Lý thuyết nội dung và lý thuyết theo quytrình” [9,183] Mỗi học thuyết đều có điểm mạnh và điểm hạn chế, nên đòi hỏi phảithận trọng khi áp dụng vào thực tiễn

* Thuy ết động lực theo nội dung

“Thuyết tập trung vào các nhân tố bên trong con người, chúng tăng cường, điều khiển, duy trì và ngăn chặn hành vi.” [9,183]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Nhà tâm lý học người Mỹ

-Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏamãn Nhu cầu thấp nhất là nhu cầu sinh lý và nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự hoànthiện Ông đã định rõ những nhu cầu của con người bao gồm:

- Các nhu cầu sinh lý: Nhu cầu về ăn, uống, chỗ ở.

- Nhu cầu an toàn, an ninh: Nhu cầu bảo vệ trong cuộc sống không bị nguyhiểm; điều này có nghĩa không bị các mối đe dọa của các sự việc và môi trườngsung quanh

- Nhu cầu sở hữu, xã hội và tình yêu thương (nhu cầu xã hội): Nhu cầu tìnhbạn, hòa nhập, giao tiếp và tình thương

- Nhu cầu về sự tôn trọng: Nhu cầu tự trọng và việc được người khác tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện (tự thể hiện): Nhu cầu tự mình hoàn thành nhiệm vụbằng cách phát huy khả năng, kỹ năng và tiềm năng

Thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng nhu cầu của con người phát sinh dựatrên những gì họ đã có rồi Điều này có nghĩa là, một nhu cầu đã được thỏa mãn thikhông còn là nhân tố thúc đẩy nữa Nhu cầu của con người, sắp xếp theo mức độquan trọng đó là nhu cầu thuộc về sinh lý, sự an toàn, sở hữu, sự tôn trọng và sự tựhoàn thiện

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow Học thuyết nhu cầu ERG của ALDERFER: Được xây dựng trên cơ sở

tháp nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer đồng ý với MaslowTrường Đại học Kinh tế Huế

rằng nhu cầu của mỗi cá nhân được sắp xếp theo thứ bậc Tuy nhiên ông chỉ đưa rabao gồm ba nhóm nhu cầu đó là:

- Sự tồn tại (E): những nhu cầu thảo mãn bởi các nhân tố như thức ăn, khôngkhí, nước, lương và điều kiện làm việc

- Quan hệ giao tiếp (R): nhu cầu được thỏa mãn bằng các mối quan hệ xã hội

và giao tiếp với mọi người có ý nghĩa

- Sự phát triển (G): nhu cầu được thỏa mãn bằng việc một cá nhân tạo ra cácđóng góp sáng tạo và hữu hiệu

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnhhưởng đến sự động viên Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thìmột nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi Hay là ngoài quá trình “ thỏa mãn– tiến triển” thì quá trình “không thỏa mãn – thoái bộ” cũng xảy ra

giao tiếp

Sự pháttriểnThỏa mãn – tiến triển

Không thỏa mãn – thoái bộ

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg Thông qua phỏng vấn sâu gần 4000người với hai câu hỏi: Khi nào bạn thấy hoàn toàn thích công việc đang đảm nhận?Khi nào bạn thấy hoàn toàn thất vọng về công việc của bản thân? Tổng hợp kết quảnghiên cứu, Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho ngườilao động Hai yếu tố ở đây là không hài lòng – hài lòng, động lực duy trì, thúc đẩy,hay còn là các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong

- Nhóm 1 bao gồm các điều kiện bên ngoài, tức là bối cảnh công việc Chúnggồm lương, vị trí, an toàn công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội …v.v Sựhiển diện các điều kiện này đối với sự thỏa mãn không thúc đẩy nhân viên Nhưng

sự thiếu vắng các điều kiện này dẫn đến sự không hài lòng Vì vậy nhóm này phảiduy trì ít nhất ở mức độ để “không có sự không hài lòng”, các điều kiện bên ngoàiđược gọi là nhân tố không hài lòng hay nhân tố duy trì

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Nhóm 2 gồm tập hợp các nhân tố bên trong, nội dung công việc cũng hiểndiện Chúng bao gồm cảm nhận thành tích, công việc có ý nghĩa, cơ hội cho sựthăng tiến, trách nhiệm tăng thêm, sự công nhận…v.v Sự thiếu vắng các điều kiệnnày không chứng minh cho sự không hoàn toàn hài lòng Nhưng sự hiển diện củachúng lại góp phần vào việc xây dựng các mức độ bền vững cho động lực, điều nàygiúp công việc có hiệu quả tốt hơn Vì vậy chúng được gọi là nhân tố hài lòng hayđộng lực thúc đẩy.

Thuyết động lực hai nhân tố của Herzberg cho rằng sự thỏa mãn công việc làkết quả của sự hiển diện các yếu tố động lực bên trong và sự không hài lòng xuấtphát từ các nhân tố bên ngoài không thỏa đáng

Các nhân tố duy trì

(điều kiện bên ngoài)

Các nhân tố động viên (nhân tố bên trong)

Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

tiêu cực

Động viên đượctăng cường

Không có sựbất mãn

Hình 1.4: Các nhân tố bên trong và bên ngoài của Herzberg Thuyết nhu cầu của David McClelland.

Theo học thuyết, mỗi con người có ba nhu cầu căn bản đó là:

- Nhu cầu về thành tích (nAch): Động cơ để trội hơn, được để đạt được thànhtích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công

- Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi vàcách ứng sử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình

- Nhu cầu về hòa nhập (nAff): Sự mong muốn có được các mối quan hệ thânthiện và gần gũi giữa người với người

Các nghiên cứu quy mô lớn cho thấy rằng Một là, các cán nhân có nhu cầuthành tích cao thường ưa thích những tình huống công việc có tránh nhiệm cá nhân,

sự phản hồi và mức độ rủi ro vừa phải Họ thành công trong công việc như điềuhành một doanh nghiệp, quản lý một đơn vị trong tổ chức lớn Hai là, một người cóTrường Đại học Kinh tế Huế

nhu cầu thành tích cao không tất yếu sẽ là các nhà quản lý tốt và các nhà quản lý tốttrong các tổ chức lớn lại là người không có nhu cầu thành tích cao Ba là, nhu cầuhòa nhập và quyền lực có su hướng liên quan mật thiết đến sự thành công trongquản lý Các nhà quản lý giỏi có số điểm cao về nhu cầu quyền lực và điểm thấp vềnhu cầu hòa nhập Cuối cùng, nếu như công việc đòi hỏi phải có một người lậpthành tích cao, thì có thể chọn một người có nhu cầu thành tích cao hoặc phát triểnriêng thông qua đào tạo về thành tích.

* Thuy ết động lực theo quy trình

“Thuyết miêu tả và phân tính hành vi được đẩy mạnh, chỉ dẫn, duy trì và ngăn chặn như thế nào” [9,183] Các học thuyết động lực dựa theo quy trình miêu tả

việc làm như thế nào để người lao động được thúc đẩy và họ lựa chọn hành vi nhưthế nào để đáp ứng nhu cầu của họ và quyết định xem liệu họ đã thực hiện một lựachọn thành công nhất hay chưa

Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom.

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lựctrong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phầnthưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ Họcthuyết đi vào lý giải việc người lao động muốn gì mà thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực đểhoàn thành công việc Để lý giải, Vroom chỉ ra ba vấn đề: quan niệm của mỗi người

là làm việc chăm chỉ có thể mang lại những kết quả thực hiện khác nhau; với mứcthực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau; lượnggiá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công việc

Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗlực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến mộtkết quả hoặc phần thưởng tương ứng Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làmcái họ có thể làm khi mà họ muốn làm Chẳng hạn, một người muốn được thăngtiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăngtiến, khi chăm chỉ có thể đạt được kết quả cao thì sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việcnhằm đạt được mong muốn của bản thân

Trường Đại học Kinh tế Huế

Vroom đã đưa ra công thức để xác định động lực cá nhân

M = E x I x V

Trong đó:

M: động lực làm việcE: kỳ vọng (E = 0 khi cá nhân nghĩ họ không thể đạt được mức thành tích, E

= 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích)

I: phương tiện (I = 1 tức là hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích vớiphần thưởng tương ứng; I = 0 tức là không có cơ hội có phần thưởng khi có kết quả)

V: Giá trị (V = -1 tức là kết quả không mong muốn; V = 1 tức là kết quảmong muốn)

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải tìmhiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân, từ đó tác động tích cực tới họ thông qua hànhđộng cụ thể Tức là cần phải tối đa hóa E, I, V bằng cách làm cho người lao độnghiểu rõ mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực với thành tích, thành tích với kết quả vàphần thưởng, và các phần thưởng đó phải hấp dẫn với bản thân họ

Hình 1.5: Chu trình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết Công bằng của J Stacy Adams Bản chất của thuyết công bằng

là nhân viên so sánh những cố gắng với phần thưởng với người khác trong nhữngmôi trường làm việc tương tự nhau Thuyết động lực này dựa trên giả định rằngnhững cá nhân nào làm việc để đổi lấy phần thưởng từ tổ chức trao cho, thì đượcthúc đẩy bởi mong muốn được đối xử công bằng trong công việc Bốn vấn đề quantrọng của thuyết là:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Cá thể con người: cá nhân mà đối với người đó sự công bằng và khôngcông bằng được nhận thức.

- Nhóm so sánh khác: bất cứ những cá nhân hay nhóm được con người sửdụng như là một tham chiếu đến tỷ lệ tương quan giữa đầu vào và kết quả

- Đầu vào: đặc điểm cá nhân được con người đưa vào công việc Điều này cóthể đạt được (như kỹ năng, kinh nghiệm, học hỏi) hay thuộc tính được thừa hưởng(như giới tính, tuổi tác, chủng tộc)

- Kết quả: những gì mà Con người nhận được từ việc làm (như sự thừa nhận,các phúc lợi, lương)

Sự công bằng tồn tại khi nhân viên nhận thức rằng tỷ lệ giữa đóng góp (nỗlực) đối với những kết quả (sự thưởng công lao động) của họ là tương đương với tỷ

lệ của nhưng nhân viên tương tự khác

Các quyền lợi của cá nhân

=

Các quyền lợi của người tham khảo

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người tham khảo

Sự không công bằng xuất hiện khi tỷ lệ này không tương đương Nếu tỷ số

đó lớn hơn hay nhỏ hơn tỷ số đó của những người khác thì đều có thể tác động tớihành vi lao động của cá nhân để xác định lại sự cân bằng như:

- Làm méo mó các đầu vào hay kết quả của chính bản thân mình hoặc củangười khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho người khác thay đổi các đầu vào,kết quả của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay kết quả củachính mình

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Quyền lợi cá nhân nhận được cảm nhận là công bằng có tác dụng thúc đẩy sựthỏa mãn và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại Tuy nhiên, cũng rấtkhó xác lập được sự nhìn nhận công bằng giữa mọi người trong tập thể lao động doTrường Đại học Kinh tế Huế

một số người có xu hướng “cường điệu hóa” thành tích của bản thân Điều khó khănđối với nhà quản lý là phải kiểm soát được tình hình, loại bỏ hoặc hạn chế tối đa sựbất công xảy ra khi phân chia quyền lợi trong nhóm lao động Việc quản lý sự côngbằng còn khó khăn hơn trong tổ chức có nhiều thành phần, sắc tộc và văn hóa khácnhau cùng làm việc Đặc biệt, tình huống phức tạp hơn khi người lao động địaphương và chuyên gia cùng làm việc tương tự nhau nhưng lại nhận được các quyềnlợi khác nhau.

Để tạo động lực người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong

tổ chức thông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sựcông bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương, phúc lợi, sựthăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương thưởng dựatrên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực vàthành tích ngang nhau; cần loại bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi, giới tính, chủng tộc,tôn giáo; cần thông báo cho người lao động rõ về cách đánh giá thành tích và cáchnhìn nhận về quyền lợi hợp lý để họ xác lập đúng điểm so sánh, tránh hiểu sai hoặc

có suy nghĩ “cường điệu hóa” đóng góp của bản thân

Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke

Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: các mục tiêu cụ thể và tháchthức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Khi con người làm việc để thực hiệnmột nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huynhững ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết Khi đặt mục tiêu người tathường chọn:

- Độ cụ thể của mục tiêu là mức độ chính xác (rõ ràng) có định lượng củamục tiêu

- Độ khó của mục tiêu là mức độ thành thạo hay mục độ thực hiện của mụctiêu

- Cường độ của mục tiêu là quá trình thiết lập mục tiêu hay quá trình xácđịnh cách thức để đạt được nó

Trường Đại học Kinh tế Huế

Học thuyết này chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao động, cần phải ấnđịnh được các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, và cần phải thu hút ngườilao động vào việc đặt các mục tiêu ấy, làm cho họ nhận thức rõ các mục tiêu của tổchức cũng chính là cái mà bản thân họ mong muốn đạt được Trước hết, không chỉđơn thuần là giao mục tiêu cho người lao động, mà phải làm cho họ hiểu rõ mụctiêu đó là gì và lượng hóa như thế nào để họ có thể tối đa hóa các nỗ lực làm việc.Tiếp tới, cần quan sát để tìm hiểu các phản ứng của các cá nhân với mục tiêu đãgiao, sự tác động của các yếu tố môi trường (phong cách lãnh đạo, công nghệ, cơcấu tổ chức) tới thực hiện mục tiêu Phải làm cho những người lao động chấp nhậnmục tiêu một cách tự nguyện và ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã đượcthống nhất Cuối cùng, cần cho người lao động thấy rõ quan hệ trực tiếp giữa phầnthưởng cá nhân với các nỗ lực bản thân để đạt mục tiêu, quan hệ giữa nỗ lực và kếtquả thực hiện công việc Điều đó góp phần làm cho cá nhân coi trọng sự khuyếnkhích như một nhân tố thỏa mãn những mong đợi của bản thân, để chính họ nhậnthấy cách thức hành động của bản thân sẽ dẫn tới sự thỏa mãn.

* Tóm lược

Thuyết bậc nhu cầu của Maslow cho ta thấy trong quản lý, tạo động lực chongười lao động phải chú ý đến nhu cầu của người lao động, xem họ đang ở đâu,mức độ nào, ảnh hưởng ra sao đối với người lao động và có sự khác biệt về độnglực làm việc giữa những người lao động

Thuyết ERG của Alderfer cho ta thấy một người lao động có thể tồn tại cùngmột lúc các nhu cầu khác nhau, khi hướng tới nhu cầu cao hơn không đạt người laođộng có su hướng thoái lui ở nhu cầu thấp hơn Vì vậy trong tổ chức khi người laođộng có hiện tượng thoái lui, cần có sự khích lệ, cổ vũ để củng cố niềm tin và khôngảnh hưởng đến động lực làm việc của họ

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg cho ta thấy, trong một tổ chức các điềukiện bên ngoài như lương, thưởng, vị trí, điều kiện làm việc … là các nhân tố duytrì để mang lại sự hài lòng cho người lao động Còn các tập hợp nhân tố bên trongnhư công việc có ý nghĩa, sự thăng tiến, trách nhiệm tăng thêm chính là động lựcTrường Đại học Kinh tế Huế

thúc đẩy, chính vì vậy ta chỉ nên duy trì điều kiện bên ngoài và xây dựng, thiết kếnhân tố bên trong phù hợp thì sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động.

Thuyết nhu cầu của David McClelland nhắc nhở chúng ta về nhu cầu vềthành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức đểđạt được nó Con người khi sinh ra không có những nhu cầu này nhưng họ học đượcchúng qua kinh nghiệm cuộc sống

Thuyết kỳ vọng cho ta thấy để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải

có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là cácchính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà tổ chức đảm bảo cho người laođộng Đặc biệt khi tổ chức thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủcao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìnthấy kết quả mà họ có thể đạt được và cần cá nhân hóa phần thưởng, gắn phầnthưởng với kết quả công việc

Thuyết công bằng cho ta thấy để tạo động lực cho người lao động làm việc,

tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp

lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá mộtcách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc vàđóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạtđộng quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bêncạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể

vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Thuyết mục tiêu cho ta thấy quy trình nhận thức và vai trò của hành vi chủtâm trong động lực Tổ chức phải giúp người lao động xác định được mục tiêu củamình, mục tiêu đó phải có rõ ràng, có tính thách thức, có lộ trình đạt được và sựcam kết nỗ lực thực hiện mục tiêu, bố trí con người cho công việc theo những mụctiêu mà họ lựa chọn

1.2.3 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước

* Đặc điểm đầu tiên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đó là sự ổn định Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnhtranh, nhìn chung khu vực hành chính nhà nước luôn nằm trong trạng thái ổn địnhmột cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự ổn định này được thể hiện:

- Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có thì thườngphải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêuđược xác định

- Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức hànhchính nhà nước là khá lớn Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đàotạo nguồn nhân lực Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việclập kế hoạch nguồn nhân lực

Vì thế, cán bộ, công chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trườnghợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao đông hay việc tái tổ chức hành chính.Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp

là những yếu tố thu hút việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất

Đó là sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức hành chính nhà nước.Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong tổ chức hành chínhnhà nước so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người laođộng, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Sự hấpdẫn của khu vực này đến từ nhiều lý do khác Khu vực hành chính nhà nước đápứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sựtham gia của người lao động Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham giahoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp xóađói giảm nghèo, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ anh ninh quốc gia … chứkhông thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận

* Đặc điểm thứ hai

Đó là sự ràng buộc bởi hệ thống chính sách Đã tạo ra một sự cứng nhắctrong quá trình quản lý nguồn nhân lực Việc quản nguồn nhân lực trước tiền là đặtnhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ.Không phải một người được xắp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tươngTrường Đại học Kinh tế Huế

ứng là buộc anh ta phải có đầy đủ những năng lực hiện tại để đảm đương công việc.Quá trình hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng đội ngũ cán bộ côngchức được hiệu quả đòi hỏi mất nhiều thời gian.

Đó là, vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào

“ngân sách nhà nước” Điều này gây khó khăn trong thực hiện các kế hoạch nguồnnhân lực Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng Nó không đóng vai trònào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kếhoạch nguồn nhân lực Ngoài ra các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước khôngthể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình Vấn đề ngày sẽ gây nhiều khó khăn chohoạt động quản lý, dự báo nguồn nhân lực

Đó là, thách thức về tính chính đáng của khu vực hành chính nhà nước gắnvới chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp.Đối với tổ chức hành chính nhà nước thì công dân không chỉ là khách hàng và cònphải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòihỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình

mà không có chuyện nội dung công việc được chuyển giao và bắt buộc phải tiếntriển theo cùng một nhịp.

* Đặc điểm thứ tư

Đó là, hệ thống tổ chức hành chính nhà nước được thiết lập từ cấp TW đếncấp địa phương với nhiều cấp, nhiều ngành Các sự quản lý từ TW xuống, từ cấptrên trong cùng ngành, từ cấp địa phương nên việc quản lý nguồn nhân lực trở lênphức tạp Bộ phận quan trọng của bộ máy Chính phủ được tạo bởi tổ chức TW Các

tổ này hợp thành mối quan hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnhhưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và các soạn thảo các chính sách chínhphủ về quản lý nguồn nhân lực

* Đặc điểm cuối cùng

Đó là, liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện là tính trách nhiệm, tínhtrung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tínhhiệu quả và sự liêm khiết Hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với quản lý nguồnnhân lực là tính chính nghĩa và sự công minh Tính chính nghĩa bao gồm một sựquan tâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và thuyên chuyển nhân viên Sựcông minh, nhất là trong lĩnh vực công minh nghề nghiệp Tạo nên một giá trị nổitrội trong quản lý nguồn nhân lực Như vấn đề công minh về tiền lương, các tổ chứchành chính nhà nước trong công việc, dùng các biện pháp để đảm bảo rằng các cánhân nhận dược mức lương ngang nhau cho một công việc như nhau

1.2.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong tổ chức hành chính

nhà nước

* Lương, phụ cấp và phúc lợi

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường

xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm)

Người làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước được hưởng cácquyền lợi về vật chất và tin thần Tiền lương là quyền lợi vật chất đầu tiên cơ bảnnhất đối với cán bộ công chức, một bộ phận chính của lực lượng lao động trong tổchức hành chính nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chế độ tiền lương đối với công chức viên chức chuyên môn nghiệp vụ thừahành, phục vụ, tiền lương của họ phụ thuộc vào chức danh và cấp bậc đạt được.Chức danh là khái niệm rộng hơn khái niệm chức vụ (nhân viên có chức danhnhưng không có chức vụ) Chức danh phụ thuộc vào trình độ đào tạo: Nhân viênphục vụ không cần qua đào tạo; nhân viên văn thư phải qua đào tạo sơ cấp; cán sựđòi hỏi phải trình độ trung cấp; chuyên viên phải trình độ đại học Cao hơn là cácngạch chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp thì phải qua thi nâng ngạch để đạtđược Ngoài trình độ đào tạo theo chức danh, tiền lương còn phụ thuộc thâm niên vàmức lương khởi điểm của ngạch thấp, càng lên các ngạch cao thì càng ít bậc thâmniên.

Trong các tổ chức hành chính nhà nước, tiền lương người lao động có nhữngđiểm khác biệt so với các tổ chức sản xuất kinh doanh, ở đó tiền lương người laođộng được thỏa thuận theo cơ chế thị trường và tuân thủ theo những quy định vềmức lương tối thiểu của Nhà nước Còn trong các tổ chức hành chính nhà nước, tiềnlương là bộ phận thu nhập chính của người làm việc trong tổ chức hành chính nhànước và được Nhà nước quy định từ trước thông qua hệ thống thang bản lương

Phụ cấp lương: là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên

môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy dưới dạng hệ số phụcấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ

Phụ cấp lương được chi trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động

do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bìnhthường… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau Khi các điều kiện trênthay đổi hay không còn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi haykhông còn nữa Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiềnthưởng vị nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng được hưởngnhư nhau

Các khuyến khích tài chính là khoản tiền ngoài lương để trả cho người lao

động thực hiện tốt công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đầu tiên là, Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương khi ngườilao động làm việc tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao Tiền thưởng

có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất, nhưng lại có ý nghĩa to lớn trongđáp ứng nhu cầu tin thần vì đánh vào tâm lý thích được khen thưởng, được đề cao,được hãnh diện trước cộng đồng

Thứ hai là các hình thức thưởng nhân các ngày dịp lễ lớn như 30-4, ngàyQuốc tế lao động, ngày Quốc khánh 2-9 …v.v

Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc

sống của người lao động trong tổ chức hành chính nhà nước như bảo hiểm y tế; bảohiểm xã hội; tiền lương hưu; chế độ thai sản; các chương trình giải trí; nghỉ mát;nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việchoặc là thành viên trong tổ chức hành chính nhà nước Phúc lợi đóng vai trò đảmbảo sự ổn định của người lao động Trong thực tế phúc lợi trong tổ chức hành chínhcông làm tốt hơn so với khu vực tư nhân

Tóm l ại, trong tổ chức hành chính nhà nước thù lao lao động của người lao

động có các đặc điểm cơ bản sau: Một là, Tiền lương là thu nhập chính của ngườilao động và đã được sắp đặt sẵn theo chức danh, trình độ đào tạo trước khi tuyểndụng và thường thấp hơn khu vực tư nhân Tuy nhiên điều này không làm giảm tínhhấp dẫn của khu vực công do nhiều khoản thu nhập mang lại như thù lao phi tàichính Vì vậy mong muốn làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước vẫn là điềuước của nhiều người Hai là, khoản thu nhập của người là việc trong tổ chức hànhchính nhà nước không chỉ đơn thuần là lương mà còn bao gồm nhiều khoản phúclợi khác Ba là, Sự tăng lương hàng năm mang tính chất thâm niên hơn là theo côngtrạng, thành tích Mức tăng lương như nhau cho mọi người trong cùng một ngạch,bậc và sự thay đổi mức tiền lương trong ngạch chủ yếu do thâm niên

* Chính sách qu ản lý nguồn nhân lực

Chính sách quản lý nguồn nhân lực là những hướng dẫn chung để đưa ra cácquyết định quan trọng về quản lý nguồn nhân lực Chính sách quản lý nguồn nhânlực trong các tổ chức hành chính nhà nước thường được cụ thể hóa trong: quy chếTrường Đại học Kinh tế Huế

tuyển dụng, quy chế làm việc, quy chế thu chi nội bộ, quy chế tổ chức và hoạt độngcủa tổ chức hành chính nhà nước.

Một trong những yếu tố đảm bảo sự thành công của tổ chức là cần có mụctiêu và định hướng rõ ràng cho các hoạt động của mình, trong đó bao hàm cả vấn đềquản lý nguồn nhân lực Chính vì vậy chính sách quản lý nguồn nhân lực cần thểhiện rõ làm những gì? Làm như thế nào? Tại sao phải làm? Và nên chú trọng vàonhững vấn đề gì?

Trước hết, Chính sách quản lý nguồn nhân lực đưa ra các lựa chọn hoặc camkết về nguồn nhân lực Chính sách quản lý nguồn nhân lực cho phép gắn kết cáchoạt động khác nhau của quản lý nguồn nhân lực như đào tạo, tuyển dụng, đánh giá,thù lao lao động, khen thưởng …v.v

Hai là, xây dựng và thực hiện chính sách nguồn nhân lực tổng thể trong tổchức hành chính nhà nước cho phép huy động sức mạnh của các phương tiện quản

lý khác nhau như tuyển dụng, điều động nhân viên, quản lý chức nghiệp, thông tinnội bộ, phân công và bố trí lao động … Nếu không có một chính sách quản lýnguồn nhân lực tổng thể thì các công cụ quản lý nguồn nhân lực có thể được triểnkhai theo những hướng khác nhau, chồng chéo, mâu thuẫn và không mang lại kếtquả mong đợi

Ba là, xây dựng và thực hiện chính sách quản lý nguồn nhân lực là một hoạtđộng góp phần xây dựng một nền văn hóa quản lý trong tổ chức nhằm thực hiện cácmục tiêu chung của tổ chức

* Đào tạo nhân sự và bồi dưỡng nhân sự

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng phát triển tương lai của tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nếu đào tạo chỉ chú trọng quan tâm đến cá nhân người lao động thì phát triểngắn liền với tầm nhìn, viễn cảnh và sự phát triển của tổ chức trong tương lai Do đó,phát triển có phạm vi rộng hơn và thời gian cũng dài hơn.

Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có ưuđiểm, nhược điểm và có những đòi hỏi nhất định phù hợp với điều kiện của mỗi tổchức hành chính nhà nước

Các phương pháp đào tạo chính quy: theo phương pháp này, người học sẽphải tập trung ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,các học viện do các ngành, bộ, trung ương trong cả nước hoặc ở các trường nướcngoài Ưu điểm cơ bản của đào tạo chính quy là người học sẽ được trang bị tươngđối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành

Các phương pháp đào tạo không chính quy: không đòi hỏi thời gian học tậpdài, chi phí đào tạo thấp, người theo học vẫn có thể tham gia duy trì công việc bìnhthường

Luân chuyển cán bộ và thuyên chuyển công tác là phương pháp chuyển nhânviên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệp và kiến thức thu được qua quá trình sẽ giúp họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn ở tương lai

Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài nước các tổ chức hànhchính nhà nước, các bộ ở trong nước hoặc nước ngoài Người học sẽ tham gia thảoluận và chia sẽ kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Đây là cách đào tạo qua các bàigiảng, hội nghị hoặc hội thảo

Ngày nay với sự phát triển của máy tính, đã làm xuất hiện phương pháp đàotạo từ xã theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Trong phươngpháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính.Người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này

có thể sử dụng đề đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ngoài các phương pháp nêu trên còn có các phương pháp khác có thể sửdụng trong đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước như mô hìnhhóa hành vi, trò chơi quản lý, thảo luận các bài tập tình huống, đón vai và diễn kịch,đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Phương pháp này có ưu điểm là người học

có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của bản thân, ngườihọc ở xa địa điểm trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóa học, chươngtrình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có tính chuyênmôn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

* Đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước là sự đánh giá

có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá nănglực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh đánh giá động cơ làm việccủa nhân viên, hoặc so sánh với các mục tiêu đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viênkhác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận củangười lao động về kết quả đánh giá đó

Đối với người lao động: Qua việc đánh giá, là cơ sở để người lao động có thểnhận những thông tin phản hồi từ lãnh đạo trực tiếp nói riêng cũng như trong sự sosánh với người khác, so sánh với tiêu chuẩn đề ra Từ đó người lao động có thể cónhững thay đổi tích cực trong tương lai Và đây cũng là hoạt động kích thích độngviên người lao động rất tốt khi họ cảm nhận được sự đánh giá của tổ chức để cóđộng lực cũng như lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình

Đối với tổ chức hành chính nhà nước: Đó là cơ sở quan trọng cho các tổchức để có thể đưa ra các quyết định liên quan về nhân sự, liên quan đến từ cánnhân người lao động như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyênchuyển… Tiếp đến là đánh giá chính hoạt động tạo ra và tăng cường mối quan hệtốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Và cuối cùng, hoạt động này giúp cho các tổ chức

có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực củamình

* Khen thưởng, động viên

Trường Đại học Kinh tế Huế