Đánh giá mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại công ty TNHH 888 thanh hóa

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạngmức độ hài lòng của công nhân viên đối chính sách đãi ngộ nhân sự tại công tyTNHH 888, đồng thời nghiên cứu tìm r

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,thông tin được sử dụng trong Luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực vàđược phép công bố

Huế, ngày tháng 8 năm 2014

Học viên thực hiện

Vũ Ngọc Sáng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơquan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài với tìnhcảm chân thành nhất

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy vàgiúp đỡ tôi trong suốt khoá học

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Đăng Hào, Người đã giúp đỡ

và hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Bộphận sau đại học Phòng Quản lý khoa học đối ngoại; các Khoa, Phòng ban chứcnăng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiêncứu đề tài

Xin được cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban và công nhân viên trongcông ty TNHH 888 Thanh Hóa đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn vàthu thập số liệu cũng như góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệttình giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập

và nghiên cứu đề tài

Tác giả

Vũ Ngọc Sáng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: Vũ Ngọc Sáng

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Niên khóa: 2012- 2014

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Đăng Hào

Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘCỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN 888THANH HÓA

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.

Trong những năm qua, ngành dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng khácao, kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng đưa ngành dệt may trởthành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta Tuy nhiên, hiện nayngành dệt may đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nan giải, đó là tình trạng biếnđộng lao động Với đặc thù của ngành may là quá trình sản xuất sử dụng nhiều laođộng thì tình trạng biến động lao động sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sảnxuất của doanh nghiệp, do đó áp lực về vấn đề duy trì lao động để sản xuất ổn định

là một áp lực đối với các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam Với sự cạnh tranh vềmức lương, điều kiện làm việc và chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanhnghiệp hiện nay thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự là việc làmcấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp

Cũng từ thực tế đó, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trongquản trị nhân lực và mạnh dạn lựa chọn đề tài:“Đánh giá mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa” để

làm luận văn tốt nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung

Hệ thống hóa các lý luận và mô hình về sự hài lòng của công nhân viên đối vớichính sách đãi ngộ của công ty, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hàilòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với công ty TNHH 888

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp điều tra

Điều tra chọn mẫu là một loại điều tra không toàn bộ Trong đó, người ta chỉchọn một số đơn vị trong toàn bộ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu để điều trathực tế và dựa vào kết quả điều tra được để tính toán, suy rộng cho toàn bộ tổng thểnghiên cứu

Phương pháp xử lý số liệu

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích và xử lý số liệu với cácgiai đoạn trong nghiên cứu như: mã hóa dữ liệu; làm sạch dữ liệu; kiểm định độ tincậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpa; phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểmđịnh các giả định của mô hình hồi quy; chạy mô hình hồi quy đa biến; kiểm địnhOne Sample T - test, One way ANOVA…

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHXH: Bảo hiểm xã hội

TTP: Hiệp định Đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 01: Các nhân tố của mô hình nghiên cứu đề nghị 30

Bảng 02: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế năm 2013 38

Bảng 03: Quỹ lương quý 2 năm 2014 42

Bảng 04: Phân phối tiền lương quý 2 năm 2014 43

Bảng 05: Giới tính người trả lời Error! Bookmark not defined. Bảng 06: Độ tuổi người trả lời Error! Bookmark not defined. Bảng 07: Bộ phận làm việc của người trả lời Error! Bookmark not defined. Bảng 08: Trình độ học vấn, chuyên môn Error! Bookmark not defined. Bảng 09: Thu nhập người trả lời Error! Bookmark not defined. Bảng 10: Kết hợp giữa giới tính với thu nhập bình quân 48

Bảng 11: Kết hợp giữa trình độ học vấn chuyên mô với thu nhập bình quân 49

Bảng 12: Kết hợp giữa trình độ học vấn chuyên môn với bộ phận làm việc 50

Bảng 13: Kết hợp giữa trình bộ phận làm việc với với thu nhập bình quân 50

Bảng 14: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 1 52

Bảng 15: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 2 53

Bảng 16: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH 888 .53

Bảng 17: Kết quả ước lượng hồi quy các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 60

Bảng 18: Kiểm định Durbin-Watson 60

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC HÌNH

Hình 01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 21

Hình 02: Lý thuyết công bằng của Adam 22

Hình 03: Lý thuyết thành tựu của McClelland 23

Hình 04: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 26

Hình 05: Mô hình nghiên cứu đề nghị sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của công nhân viên 29

Hình 06: Bản đồ địa chính huyện Quảng Xương 34

Hình 07: Công ty TNHH 888 Thanh Hóa 35

Hình 08: Cơ cấu lao động theo giới tính 37

Hình 09: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc 37

Hình 10: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 57

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH vii

MỤC LỤC viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.Kết cấu luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 6

1.1.Đãi ngộ nhân sự và các nhân tố tạo nên sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của công nhân viên .6

1.1.1 Khái niệm công nhân viên( Người lao động) 6

1.1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 15

1.2 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động .20

1.3 Lựa chọn mô hình và cách thức xử lý số liệu 27

1.3.1 Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây 27

1.3.2 Mô hình nghiên cứu 29

1.4.Quy trình nghiên cứu 32

Chương 2.THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

TNHH 888 THANH HÓA 34

2.1 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu .34

2.2 Tổng quan về lao động của công ty 36

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.3 Doanh thu, lợi nhuận sau thuế và các chế độ chính sách đối với công nhân viên 38

2.3.1 Doanh thu và lợi nhuận sau thuế năm 2013 38

2.3.2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa .38

2.4 Thực trạng về sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa 46

2.4.1 Thống kê mô tả về các đặc điểm cá nhân .46

2.4.2 Kết hợp các đặc điểm cá nhân 48

2.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 50

2.4.4 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analyses – EFA) 51

2.4.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 56

2.4.6 Kiểm định các yếu tố của mô hình 59

2.4.7 Kiểm định các giả thiết 66

2.5 Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa 71 2.5.1 Những ưu điểm trong chính sách đãi ngộ nhân sự 71

2.5.2 Những nhược điểm trong công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 72

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên 73

Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 74

3.1.Nhóm giải pháp liên quan đến “lương thưởng và phúc lợi” 74

3.2.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “lãnh đạo” 76

3.3.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “đào tạo và thăng tiến” 76

3.4.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “môi trường làm việc” 76

3.5.Những nhóm giải pháp khác 78

3.5.1.Giải pháp nhằm cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động .78

3.5.2.Giải pháp về tuyển dụng nhân sự 78

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

1.Kết luận 81

2.Kiến nghị 82

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranhcủa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mởrộng ra toàn cầu Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phảikhông ngừng đổi mới cách thức khai thác một cách hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có.Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức Một công ty

có nguồn lực tài chính dồi dào, kỹ thuật công nghệ hiện đại đến đâu cũng là vô dụngnếu không biết cách quản trị nhân sự Việc thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự

sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất và phúc lợi của công nhânviên, tạo động lực lôi cuốn và động viên công nhân viên hăng hái sản xuất kinhdoanh Tuy nhiên, việc quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khá phức tạp, nhưng lạimang một ý nghĩa có tính chiến lược lâu dài

Một số nhà nghiên cứu đã tiếp cận trên quan điểm lao động là tài sản quý báucủa doanh nghiệp đã khám phá ra rằng sự hài lòng của công nhân viên là yếu tốthen chốt đi đến thành công trong doanh nghiệp Năng suất lao động và tinh thầnlàm việc chịu ảnh hưởng bởi mức độ hài lòng của công nhân viên trong công việc.Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng số người chán nản với công việc hiện tại của mìnhđang có xu hướng tăng lên và tỷ lệ số người trả lời sẽ tìm một công việc khác chiếm

tỷ lệ rất lớn

Trong những năm qua, ngành dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng khácao, kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng đưa ngành dệt may trởthành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta Tuy nhiên, hiện nayngành dệt may đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nan giải, đó là tình trạng biếnđộng lao động Với đặc thù của ngành may là quá trình sản xuất sử dụng nhiều laođộng thì tình trạng biến động lao động sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sảnxuất của doanh nghiệp, do đó áp lực về vấn đề duy trì lao động để sản xuất ổn định

là một áp lực đối với các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam Với sự cạnh tranh vềmức lương, điều kiện làm việc và chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nghiệp hiện nay thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự là việc làmcấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.

Công ty TNHH 888 là công ty may trực thuộc tổng công ty May 10- BộQuốc Phòng được đặt tại huyện Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa Công ty TNHH

888 được thành lập nhằm mục đích đón đầu cơ hội kinh doanh khi Hiệp định TTP (Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương) được ký kết và tậndụng nguồn lao động địa phương Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của công nhânviên đối với công ty TNHH 888 là cần thiết nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lýtrong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời đề xuất công ty chọn giải pháp sửdụng lao động hợp lý để công nhân viên quan tâm hơn đến công việc, gắn bó lâu dàivới công ty Cũng từ thực tế đó, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đềtrong quản trị nhân lực và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa” để làm luận văn tốt nghiệp.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạngmức độ hài lòng của công nhân viên đối chính sách đãi ngộ nhân sự tại công tyTNHH 888, đồng thời nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đốivới chính sách đãi ngộ, giúp cho công ty và các nhà quản lý hiểu rõ những vấn đềcông nhân viên đang quan tâm và đưa ra chính sách hợp lý trong công tác đãi ngộnhân sự

2.Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung

Hệ thống hóa các lý luận và mô hình về sự hài lòng của công nhân viên đối vớichính sách đãi ngộ của công ty, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hàilòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với công ty TNHH 888.Đánh giá mức độ hài lòng và tìm các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng củacông nhân viên đối với chính sách đãi ngộ

 Mục tiêu cụ thể

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên đốivới chính sách đãi ngộ của công ty TNHH 888.

Xem xét mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với cácnhân tố và sự hài lòng chung

Gợi ý một số giải pháp cho công ty và các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độhài lòng của công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ góp phần nâng cao hiệu quảtrong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH 888

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công nhân viên và chính sách đãi ngộ nhân sự tại công

Sự hài lòng về công việc của công nhân viên chịu tác động của rất nhiều yếu

tố, phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mậtthiết đến chính sách đãi ngộ

Về không gian

Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH 888, nằm trên địa bàn huyệnQuảng Xương, tỉnh Thanh Hóa

Về thời gian

Số liệu thứ cấp trong hai năm 2013 và 2014

Số liệu sơ cấp thông qua khảo sát trực tiếp công nhân viên được thực hiệntrong khoảng thời gian từ 3/2014 đến 5/2014

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đối với dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tham khảo ở một số website, một số bài nghiên cứu,tạp chí liên quan trước đây, tài liệu được cung cấp bởi các phòng ban liên quan nhưphòng Kế toán, phòng Tổ chức hành chính – lao động tiền lương

Đối với dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp có được thông qua việc thực hiện cuộc thảo luận với cácphòng ban và một số công nhân để lấy ý kiến, xây dựng thang đo và mức độ kỳvọng về sự hài lòng của công nhân viên Sau đó thực hiện khảo sát thực bằng bảnghỏi phỏng vấn dạng trả lời nhanh

Phương pháp điều tra

Điều tra chọn mẫu là một loại điều tra không toàn bộ Trong đó, người ta chỉchọn một số đơn vị trong toàn bộ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu để điều trathực tế và dựa vào kết quả điều tra được để tính toán, suy rộng cho toàn bộ tổng thểnghiên cứu

(i) Kích thước mẫu

Cỡ mẫu được tính theo phương pháp tính mẫu tỉ lệ Với tiêu chí là giới tính

Trong đó: p: tỷ lệ nam trong cơ cấu giới tính (0,24)

q: tỷ lệ nữ trong cơ cấu giới tính (0,76)Z: giá trị tới hạn của phân phối Z khi mức ý nghĩa 5%

e: sai số cho phép Trong trường hợp này chọn e = 0,05

Vậy số mẫu cần điều tra là n=0,24*0,76*1,962/0,052=280 mẫu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Có một số nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến

150 (Hair, 1998); cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn là 200(Hoelter); những nhà nghiên cứu khác lại yêu cầu cao lơn là phải 300 (Norusis,2005) Trong khi đó, nguyên tắc xác định kích thước mẫu cho phân tích nhân tốkhám phá EFA thông thường ít nhất là từ 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân

tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê 2008).

Với nghiên cứu này, kích thước mẫu tính được là 280 Như vậy, kích thướcmẫu phù hợp với các yêu cầu cơ bản

280 mẫu điều tra được phân phối dựa trên tỷ lệ công nhân viên trong các phòng ban

và các bộ phận trong công ty

Phương pháp xử lý số liệu

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích và xử lý số liệu với cácgiai đoạn trong nghiên cứu như: mã hóa dữ liệu; làm sạch dữ liệu; kiểm định độ tincậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpa; phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểmđịnh các giả định của mô hình hồi quy; chạy mô hình hồi quy đa biến; kiểm địnhOne Sample T - test, One way ANOVA…

4.Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các bảng biểu, Phụ lục, Danhmục tài liệu tham khảo, nội dung chính của Luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chương 2: Đánh giá thực trạng về sự hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH 888 THANH HÓA

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH 888 THANH HÓA

1.1.1 Khái niệm công nhân viên( Người lao động)

Theo Bộ luật lao động: “Người lao động là người đến tuổi lao động, cókhả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sửdụng lao động Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền vànhiệm vụ của công nhân viên khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng laođộng, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúclợi xã hội bắt buộc”

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầuhóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềmnăng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này cóphần thiên về chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánhgiá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó cónhững cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực nhưvậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối vớiphương thức quản lý mới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2 Đãi ngộ nhân sự

1.1.2.1 Khái niệm

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của côngnhân viên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm

về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thựchiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc hài lòng nhu cầu vật chất và tinh thầncủa công nhân viên

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua laođộng có hiệu quả của nguồn nhân lực

1.1.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

 Đối với công nhân viên

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để công nhân viên nâng cao đời sống vật chất

và đời sống tinh thần Từ đó công nhân viên mới có động lực kích thích để làmviệc , đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc vàdoanh nghiệp

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng sản xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định , có chất lượng chodoanh nghiệp , nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự kháctrong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanhnghiệp giúp tinh thần doanh nghiệp và công nhân viên được củng cố và phát triển

 Đối với xã hội

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổnđịnh và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội vàtạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗiquốc gia.

1.1.2.3 Mục đích của công tác đãi ngộ nhân sự

Đảm bảo tái tạo sức lao động và nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ côngnhân viên trong công ty

Động viên, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhân viên đểtạo ra lợi nhuận hơn nữa giúp cho công ty ngày càng lớn mạnh

Kích thích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng và sựtrung thành của nhân viên

Trả công một cách thích hợp và xứng đáng với các đóng góp và cống hiếncủa họ cho công ty

Giữ gìn và thu hút thêm nhiều lao động giỏi có trình độ và năng lực cao.Đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khaithác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân

Ngoài ra còn thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối vớingười lao động theo quy định của Nhà nước

Tóm lại, tất cả đều hướng tới mục đích cuối cùng là sự phát triển không ngừng củacông ty và cải thiện đời sống cả về vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ côngnhân viên trong công ty

1.1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện

bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…Hay nói cách khác đãi ngộ tài chính là chăm lotới đời sống vật chất của công nhân viên thông qua các công cụ bằng tiền

 Tiền lương và thưởng theo lương

Là số tiền người sử dụng lao động trả cho công nhân viên tương ứng với sốlượng và chất lượng lao động của công nhân viên đã hao phí trong quá trình thực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao.

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện trình độ pháttriển kinh tế, xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương thường đượccoi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụngquản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá

cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức lao động và công nhânviên đã có những thay đổi căn bản Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuậngiữa công nhân viên và người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và quy địnhcủa Nhà nước

Trong thực tế hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạnghoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương khoán sản phẩm, trảlương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng

Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do

có những đóng góp và thành tích vượt trên mức quy định của DN Thông thườngtiền lương và tiền thưởng luôn đi kèm với nhau và tạo nên khoản thu nhập chủ yếucủa người lao động, vì vậy doanh nghiệp cần có những chế độ tiền thưởng hợp lýgiúp NLĐ hài lòng các nhu cầu vật chất Có nhiều loại tiền thưởng: thưởng khi đạtnăng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm nguyên liệu vật tư; thưởng do sángkiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh;

 Phụ cấp và trợ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho công nhân viên do họ đảm nhậnthêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tácdụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ trong thực tế Doanh nghiệp có thể có các loạiphụ cấp như sau:

 Phụ cấp trách nhiệm công việc

Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với cán bộ, công chức (kể cả côngchức dự bị), viên chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc thuộcbiên chế trả lương của các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhànước, do tính chất, đặc điểm của nghề nghiệp hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý nhưng không thuộc chức danh lãnh đạo dobầu cử và bổ nhiệm( không thuộc đối tượng hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo)

Phụ cấp trách nhiệm công việc được chi trả cùng kỳ lương hàng tháng vàkhông dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội;

Khi không làm công việc có quy định hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc từmột tháng trở lên thì không được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc

 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi cócác yếu tố độc hại, nguy hiểm; nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tínhbằng ½ ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở lên thì được tính bằng cả ngày làmviệc Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hàng tháng và không dùng

để tính đống, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội

 Phụ cấp khu vực

Phụ cấp khu vực được xác định, tính trả theo nơi làm việc đối với những ngườiđang làm việc; được xác định, tính toán, chi trả theo nơi đăng ký thường trú và nhậnlương hưu, trợ cấp thay lương đối với người nghỉ hưu và người hưởng trợ cấp hàngtháng theo quy định

Phụ cấp khu vực được trả cùng kỳ lương, phụ cấp, trợ cấp hàng tháng

Trường hợp đi công tác, đi học, điều trị, điều dưỡng có thời hạn từ một tháng trở lênthì hưởng phụ cấp khu vực theo mức quy định ở nơi công tác, họctập, điều trị, điều

dưỡng kể từ ngày đến nơi mới; nếu nơi mới đến không có phụ cấp khu vực thì thôihưởng phụ cấp khu vực ở nơi trước khi đi

 Phụ cấp thu hút

Công chức, viên chức hành chính sự nghiệp (kể cả lao động hợp đồng), côngnhân, viên chức trong các doanh nghiệp; cán bộ, công nhân viên trong cơ quanĐảng, đoàn thể được điều động đến làm việc tại vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế,đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầngnhư: xa xôi hẻo lánh, xa khu dân cư, chưa có mạng lưới giao thông, đi lại khó khăn,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chưa có hệ thống cung cấp điện, nước sinh hoạt, nhà ở thiếu thốn, chưa có trườnghọc, nhà trẻ, bệnh viện

Phụ cấp thu hút được tính theo công thức sau:

Phụ cấp thu hút =

Lương cấp bậc chức

vụ, kể cả phụ cấpchức vụ (nếu có)

x

Tỷ lệ %phụ cấpđược hưởngPhụ cấp thu hút được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng Đối với các đối tượnghưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phụ cấp thu hút do ngân sách Nhà nước chi trảtheo phân cấp ngân sách hiện hành Đối với doanh nghiệp, phụ cấp thu hút đượctính vào đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông

 Phụ cấp lưu động

Phụ cấp lưu động được trả theo số ngày thực tế lưu động

Phụ cấp lưu động được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng

Đối với các đối tượng hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phụ cấp lưu động dongân sách Nhà nước chi trả theo phân cấp ngân sách hiện hành Đối với doanhnghiệp, phụ cấp lưu động được tính vào đơn giá tiền lương và hạch toán vào giáthành hoặc phí lưu thông

Các đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp lưu động thì không áp dụng chế độcông tác phí

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục khó khăn do phát sinhhoàn cảnh cụ thể Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả Trợcấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp Y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đilại, trợ cấp nhà ở…

họ phấn chấn trong công việc Phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyểndụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp.

 Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công nhân viên, giúp công nhânviên luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

 Khi một công nhân viên gặp phải rủi ro không đáng có, có thể ảnh hưởngđến sức khỏe, năng suất làm việc của họ… thì chính những phúc lợi sẽ làm giảmbớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho công nhân viên như BHYT, BHXH…

 Những năm gần đây phúc lợi xã hội đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm

và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của mình và đặc biệt là có sự điều chỉnh củapháp luật, chính vì vậy mà phúc lợi công nhân viên được hưởng ngày càng tăng

 Có hai loại phúc lợi xã hội được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay:

Phúc lợi bắt buộc

 Là các khoản mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luậtnhằm đảm bảo quyền lợi cho công nhân viên ở mức tối thiểu, đảm bảo cuộc sốngcho công nhân viên

 Hiện nay theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải

áp dụng năm chế độ bảo hiểm cho công nhân viên: trợ cấp ốm đau, tai nạn do laođộng hoặc nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất…

Phúc lợi tự nguyện

 Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp đưa ra, phụ thuộc vào khả năng củadoanh nghiệp, sự quan tâm của công nhân viên và của người sử dụng lao động.Phúc lợi xã hội doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích công nhân viên gắn bó vớidoanh nghiệp cũng như thu hút những công nhân viên có tay nghề về làm việc

 Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại:

Các phúc lợi bảo hiểm

 Bảo hiểm sức khỏe: Các chương trình sinh hoạt thể thao giảm áp lực tinhthần cho công nhân viên, các chương trình khám chữa bệnh để ngăn chặnbệnh tật có thể xảy ra với công nhân viên

 Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho công nhân viên khingười nhà lao động qua đời

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Bảo hiểm mất khả năng lao động: Khi công nhân viên gặp rủi ro mất khảnăng lao động ngay kể cả trong những công việc không phải do họ đảm nhậnthì công nhân viên vẫn được hưởng trợ cấp.

Các phúc lợi đảm bảo

 Bảo đảm thu nhập: Người lao động sẽ được nhận một khoản trợ cấp khi bịthôi việc từ một lý do nào đó của doanh nghiệp như: doanh nghiệp giải thể, doanhnghiệp thu hẹp quy mô sản xuất…

 Bảo đảm tiền hưu trí: Người lao động nhận một khoản tiền khi làm chodoanh nghiệp tới một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu theo quy định

Tiền trả cho những khoản thời gian không làm việc

Là những khoản tiền chi trả cho công nhân viên trong những khoảng thời giankhông làm việc, do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca,giải lao…

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Nhằm trợ giúp cho công nhân viên do lịch làm việc linh hoạt làm cho thờigian làm việc của công nhân viên ít hơn quy định

Phúc lợi là một công cụ rất hữu ích trong việc thu hút, gìn giữ lao động làm việccho doanh nghiệp Tuy nhiên nó lại có ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của doanhnghiệp Do đó khi thực hiện phúc lợi các nhà quản trị cần chú trọng tới các vấn đềquan trọng là căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra mức phúclợi phù hợp sao cho dung hòa được lợi ích của cả doanh nghiệp lẫn công nhân viên

1.1.3.2 Đãi ngộ phi tài chính

Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhấtlàm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể hài lòng bằng vật chất nóichung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi.Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thìcần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sựđồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần

của công nhân viên thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầuđời sống tinh thần của công nhân viên rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nângcao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử côngbằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp

Các hình thức đãi ngộ phi tài chính:

Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với NLĐ trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt độngcần thiết mà tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nhiệm vụ vàtrách nhiệm của NLĐ Nếu NLĐ được phân công thực hiện việc quan trọng, phùhợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho

họ hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc, hay mộtcông việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng, cácnhu cầu cơ bản không những được hài lòng tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu caocấp hơn (nhu cầu được thể hiện, nhu cầu được tôn trọng,…) cũng được thoả mãnđầy đủ Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thựchiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn Theo quanđiểm của NLĐ, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn các yêu cầu sau:+ Mang lại thu nhập (lương, thưởng,…) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.+ Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.+ Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ

+ Có cơ hội để họ thăng tiến

+ Công việc không nhàm chán, kích thích lòng say mê sáng tạo

+ Không ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc+ Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Trong công việc, mọi nhân viên đều muốn nơi làm việc thật vui vẻ, mọi ngườiluôn giúp đỡ lẫn nhau Doanh nghiệp nên tạo không khí làm việc thoải mái, quyđịnh và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm là việc,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các chương trình văn hoá, thể dục thểthao trong các ngày lễ,… nhằm tạo tinh thần làm việc cho nhân viên, giúp họ pháthuy hết năng lực để cống hiến sức lực và trí tuệ trong công việc Để có được mộtmôi trường làm việc thoải mái và chuyên nghiệp cũng rất cần đến thái độ ứng xửcủa nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp Đây là một trong những nội dungquan trọng của đãi ngộ phi tài chính, nó có tác dụng mạnh đến tinh thần làm việccủa tập thể và cá nhân NLĐ Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thầncủa NLĐ như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen thưởng, thăngchức, quan tâm thông cảm, phê bình và giúp đỡ Một lời khen đúng lúc, một mónquà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chiabuồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận nhưmột sự trả công thực sự.

Để có được một môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp nói chung vànhà quản trị nói riêng phải quan tâm đến NLĐ, phải coi gia đình họ là một bộ phậnkhông thể tách rời của DN, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất, đoànkết, tôn trọng lợi ích cá nhân và hướng cho NLĐ thấy cái đích của mình trong côngviệc để họ phấn đấu

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.4.1 Yếu tố bên ngoài

Thị trường lao động

Các DN hiện nay như đang bị cuốn vào guồng xoay trên thị trường lao động(TTLĐ) khi cùng đưa ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhânviên có năng lực Yếu tố về nguồn nhân lực hiệu quả đang là một vấn đề then chốttrong chiến lược kinh doanh của DN Do đó, nguồn lực đang là vấn đề cho các nhàquản trị đưa ra các chế độ hợp lý, phù hợp với giới hạn mà DN có thể chủ động vềmặt tài chính

nhân sự Căn cứ vào những biến đổi trên TTLĐ, các nhà quản trị sẽ đưa ra các chế

độ đãi ngộ phù hợp để thu hút, duy trì NLĐ có trình độ cao Ngoài ra bất cứ một sựthay đổi nhân sự trong cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ của DN.Đặc biệt cần chú ý đến mặt bằng chung về mức lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp,

…trong một ngành nghề hay một lĩnh vực kinh doanh để có một chế độ đãi ngộ hợp

lý đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực trong DN

Yếu tố về chi phí sinh hoạt

Doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến đời sống sinh hoạt của NLĐ để cóchế độ đãi ngộ đảm bảo chi phí sinh hoạt cho NLĐ Với một thị trường có rất nhiềubiến động về giá cả như nước ta, DN cần nhanh chóng điều chỉnh quỹ lương bổng

và chế độ đãi ngộ cho phù hợp và đảm bảo đời sống nhân viên để họ cống hiến sứclực, trí lực cho DN

Tổ chức công đoàn

Hầu hết trong các DN hiện nay đều có sự hiện diện của tổ chức này Đây làmột tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Đây cũng là một tổ chức quyếtđịnh đến hiệu quả sản xuất kinh doanh (SXKD) của DN, do đó, DN cần quan tâmđến tổ chức này để nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ, qua đó đưa ra cácchế độ đãi ngộ làm hài lòng công nhân viên Tổ chức Công đoàn không chỉ là cầunối giữa nhà quản trị với NLĐ mà còn là tác nhân kích thích công nhân viên làmviệc hiệu quả hơn, là nơi để tiếng nói của NLĐ được tiếp nhận một cách tôn trọng

Sự phát triển kinh tế

Kinh tế xã hội tăng trưởng hay suy thoái đều ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộcủa DN Khi nền kinh tế phát triển, DN kinh doanh hiệu quả, khi đó DN có đầy đủđiều kiện nguồn lực tài chính để đưa ra các chế độ hấp dẫn cho nhân viên Chế độđãi ngộ trong DN sẽ ngày càng được quan tâm hơn Ngược lại, khi nền kinh tế bịsuy thoái, trong tình trạng SXKD của DN không được thuận lợi, nguồn lực bị thiếuthốn sẽ gây khó khăn cho các nhà quản trị nếu như họ tập trung vào các chế độ đãingộ Trong giai đoạn này hầu như không có nhiều đầu tư vào công tác đãi ngộ màtoàn bộ DN tập trung nguồn lực để đưa DN thoát khỏi tình trạng khó khăn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Về xã hội

Vấn đề lương bổng, phúc lợi,… tăng sẽ ảnh hưởng đến giá của sản phẩm,dịch vụ Đây là điều mà xã hội không muốn Họ sẽ tạo sức ép để một số DN khôngđược tự ý tăng lương và tăng giá bán

Ảnh hưởng từ luật pháp

Trong bất cứ xã hội nào, pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyềnlợi của NLĐ như: thời gian làm việc, các ngày nghỉ có lương, chế độ bảo hộ, các biệnpháp an toàn lao động, mức lương tối thiểu, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, BHXH,….Các DN khi đưa ra một chế độ đãi ngộ đều phải tuân thủ dựa theo các quy định củapháp luật và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật với chế độ của mình

1.1.4.2 Môi trường bên trong

Cơ cấu tổ chức Công ty

Cơ cấu của tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều có sự ảnh hưởng nhất định đếnmức lương, thưởng của nhân viên Đối với một Công ty lớn, cơ cấu tổ chức thườngphức tạp, nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao nhất sẽ quyếtđịnh cơ cấu lương thưởng Với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho NLĐ về vấn

đề lương thưởng vì nhà quản trị cấp cao ít đi sâu sát với NLĐ cho nên họ sẽ khônghiểu những tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà NLĐ đang gặp phảitrong cuộc sống của họ Ngược lại, đối với một Công ty có cơ cấu tổ chức quy mônhỏ, ít cấp bậc quản trị thì việc họ đi sâu sát với nhân viên, hiểu được nguyện vọngcủa nhân viên từ đó họ đưa ra các quyết định về lương, thưởng hợp lý hơn và nhânviên sẽ nhận được một mức lương, thưởng đáp ứng được nhu cầu của họ Xét mộtcách tổng quát, mức lương, thưởng tuỳ thuộc vào cơ cấu tổ chức của Công ty

Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương, thưởngcao hơn mức lương trung bình trong xã hội Hiển nhiên, khi DN có nguồn lực tàichính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốthơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả

Chế độ đãi ngộ của Công ty

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Phần lớn các Công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trọngđến vấn đề đãi ngộ nhân sự Tuỳ thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanhnghiệp có chế độ đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chânnhững nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường laođộng và không gây tốn kém quá nhiều về chi phí Một nhà quản trị giỏi sẽ biết cáchhài hoà những vấn đề trên để đưa ra một chế độ đãi ngộ tối ưu nhất cho DN.

Văn hoá của Công ty

Ngày nay văn hoá Công ty đang được chú trọng trong các DN Nó là mộttrong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển Vănhoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ củacấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độlương, thưởng cho nhân viên Đối với các Công ty có bề dày truyền thống văn hoáthì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng vàhợp lý Ngược lại, đối với các Công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hoáCông ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng sẽ ít được quan tâm

1.1.4.3 Bản thân nhân viên

Đa phần các DN ngày nay trả lương cho nhân viên thông qua khả năng đónggóp của nhân viên đó vào kết quả kinh doanh của DN Do đó, bản thân nhân viên cótác động rất lớn đến việc trả lương của Công ty Mức lương và thưởng mà mỗi nhânviên nhận được sẽ tuỳ thuộc vào: trình độ năng lực và thành tích làm việc của nhânviên; thâm niên và kinh nghiệm làm việc; lòng trung thành của nhân viên; tiềm năngđóng góp trong tương lai và kể cả về mặt chính trị

Trình độ năng lực và thành tích làm việc

Thực sự sẽ không công bằng nếu những nhân viên có năng lực và hoàn thànhxuất sắc các công việc được giao lại có mức lương bằng hoặc thấp hơn những nhânviên làm việc kém năng lực Do đó, cấp quản trị cần áp dụng hệ thống lương dựavào năng lực và sự hoàn thành công tác của nhân viên nhằm tránh những mâu thuẫntrong nội bộ DN Đó thực sự là một mũi tên mà trúng hai đích, nó không những tạođộng lực cho những nhân viên có năng lực có thêm niềm tin và ngày càng cống hiếnhết sức lực cho DN mà còn tạo động lực cho những nhân viên làm việc kém hiệu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

quả Họ sẽ cố gắng làm việc để được hưởng mức thu nhập cao.

Thâm niên và kinh nghiệm làm việc

Với một nền kinh tế thị trường như hiện nay, vấn đề thâm niên công táckhông còn là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, … có chăng chỉ là mộttrong những yếu tố để xét đề bạt, thăng chức Mặc dù vậy, thâm niên công tác cộngvới kinh nghiệm làm việc, am hiểu tình hình DN sẽ quyết định mức lương phù hợp.Những trường hợp này ít nhiều sẽ nhận được sự quan tâm của các cấp quản trị vàcũng chính điều đó họ sẽ nhận được những mức lương và chế độ đãi ngộ có phầnvượt trội hơn những nhân viên khác như: phụ cấp về thâm niên, trợ cấp nơi ở, môitrường làm việc phù hợp,…

Tiềm năng của nhân viên

Để tạo động lực và phát huy tiềm năng của nhân viên không phải nhà quảntrị nào cũng làm được Một nhà quản trị giỏi là phải biết cách chèo lái, dẫn dắt vàhướng dẫn nhân viên phát huy năng lực tiềm ẩn của nhân viên Một trong cách đó làđưa ra một mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn những nhân viên khác.Khi được cấp trên quan tâm đến mình, nhân viên đó sẽ tự nhận thấy những đónggóp của mình được ghi nhận và sẽ ngày càng tự tin, cống hiến năng lực của mìnhcho mục đích chung của Công ty

1.1.4.4 Bản thân công việc

Mỗi công việc trong các ngành nghề khác nhau về quy mô các nguồn lực,quyền lực quản lý, điều kiện làm việc,… sẽ có một mức lương, thưởng khác nhau.Xét một cách chung nhất, ngành nghề đòi hỏi tính chuyên môn hoá cao, thời gianđào tạo lâu, môi trường làm việc khó khăn, nguy hiểm thì sẽ có mức lương vàthưởng cao hơn so với mặt bằng chung trong xã hội

Tính chất công việc

Trong DN, các công việc có tính chất khác nhau sẽ có những mức lương,thưởng khác nhau Đối với công việc có tính chất quan trọng, nguy hiểm, độc hại(cảnh sát, làm việc trong các nhà máy hoá chất độc hại, trong hầm mỏ, dưới lòng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

biển,…) đòi hỏi nhân viên phải có tay nghề cao, sức khoẻ tốt sẽ được nhận mộtmức đãi ngộ cao hơn những nhân viên làm những công việc bình thường.

Khi đưa ra các chế độ đãi ngộ cho nhân viên các nhà quản trị sẽ dựa vàotính chất công việc của mỗi nhân viên, nhóm nhân viên để có những chế độ phùhợp và công bằng trong doanh nghiệp

Điều kiện làm việc

Như đã nói ở trên, trong các điều kiện công việc khác nhau sẽ ảnh hưởngđến việc lương thưởng cũng khác nhau Nếu NLĐ làm việc ở môi trường có điềukiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì NLĐ sẽ được hưởng một mức lương vàthưởng cao hơn các nhân viên làm việc trong điều kiện bình thường Thường thìNLĐ làm việc ở những vùng sâu, vùng xa, thiếu thốn các phương tiện, trang bị

kỹ thuật… ngoài những chế độ đãi ngộ cao thì NLĐ còn được nhận những khoảnphụ cấp khu vực

1.2 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động.

Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia cho rằng sự hài lòng công việc làtrạng thái hài lòng dễ cảm xúc do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái

độ của công việc Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh

đo lường hài lòng của công nhân viên, do đó cần phải xem xét thêm trên các khíacạnh khác nhau như sau:

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)

Abraham Maslow cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làmnăm cấp bậc tăng dần: (1) nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…);(2) nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…); (3) nhu cầu xã hội (gia đình, đồngnghiệp, giao tiếp…); (4) nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm…) và (5)nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu cấp bậc thấp nào đó đã được hài lòngthì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện Được thể hiện qua sơ đồ sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hình 01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứnghài lòng của công nhân viên: (a) nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đonhân tố thu nhập và phúc lợi, (b) nhu cầu xã hội và tôn trọng được thể hiện thang đonhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp, (c) nhu cầu tự thể hiện bảnthân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết độnglực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà công nhân viên đónggóp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gianlàm việc, …) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà công nhân viên nhận được (tiềnlương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, …) sau đó yếu tố đầuvào và đầu ra của bản thân công nhân viên được xem xét và so sánh với yếu tố đầuvào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty Nếu:

 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệpthì công nhân viên đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồngnghiệp thì công nhân viên đó tiếp tục duy trì công việc mình đang làm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồngnghiệp thì công nhân viên sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi cókhuynh hướng muốn thôi việc.

Hình 02: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết công bằng của Adam được áp dụng trong việc đáp ứng hài lòngcủa công nhân viên và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơnyếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra sosánh giữa các đồng nghiệp khác trong tổ chức

Lý thuyết thành tựu của James L.McClelland (1988)

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cảithiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng nhu cầu thành tựu củacon người Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người, được định nghĩa nhưsau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được nhữngthành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mongmuốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệuquả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được, (b) nhu cầu quyền lực là sựđiều khiển con người cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đonhân tố địa vị và uy tín của họ, (c) nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mốiquan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tốquan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hình 03: Lý thuyết thành tựu của McClelland

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong hài lòng nhu cầucủa công nhân viên nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phânphối càng lớn thì mức độ tạo động lực làm việc đem lại hiệu quả công việc của côngnhân viên càng cao, động viên công nhân viên làm việc tốt hơn so với nhu cầuquyền lực và nhu cầu liên minh

Quan điểm nhu cầu hài lòng

Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1969) và McClelland(1988): theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình đều chorằng sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳvọng Trong nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và pháttriển nhu cầu hài lòng, họ định nghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế(trạng thái hài lòng thực tế) mà công nhân viên nhận được so với giá trị kỳ vọng(trạng thái hài lòng mong đợi) và những khía cạnh công việc như tiền lương, phúclợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc…

Quan điểm kết hợp

Hackman và Oldham (1975): sự hài lòng của công nhân viên là chuỗi giá trịtrải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹnăng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định vàphản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

Thang đo nhân tố hài lòng của công nhân viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng sự hài lòng củacông nhân viên trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọngnhất hài lòng của công nhân viên (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù và thanh toán,

cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) hài lòngtheo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnhquan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làmviệc) và (c) mức độ hài lòng chung của công nhân viên

Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có khá nhiều những côngtrình nghiên cứu về sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhânviên tại nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường trên cả 2 khía cạnh:hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc

Mức độ hài lòng chung trong công việc

Theo Spector (1977) thì sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảmthấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì sựđánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánhmức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó là tình cảm hay cảm xúc củangười nhân viên đó với công việc của mình

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng công việc được định nghĩachung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trênviệc nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môitrường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng đượccác nhu cầu, giá trị và tính cách của công nhân viên thì mức độ hài lòng công việccàng cao

Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là công nhânviên thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) cho rằng hài lòng trong công việc là phản ánh tíchcực đối với công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Weiss (1967) định nghĩa về sự hài lòng trong công việc là thái độ công việcđược thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của công nhân viên.

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phầnhay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về cáckhía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăngtiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hàilòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khíacạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việcnhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là hàilòng chung trong công việc và sự hài lòng có được khi công nhân viên có cảm giácthích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việccủa mình

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc (JobDiscriptive-JDI) khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc của Smith vàcộng sự (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trongnhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo của Smith và cộng sự là: Bảnchất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hình 04: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

Trên cơ sở các chỉ số hài lòng trong công việc của Smith và cộng sự, các tácgiả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khinghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp,từng khu vực và từng nước khác nhau cũng như ở các giai đoạn khác nhau

Ngoài ra, một số thành phần của thang đo cũng được một tác giả khác ở ViệtNam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt(2009) đo lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng khu vực miền NamVietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: Bản chất công việc, đàotạo và phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo; Trần Đức Duy(2009) khi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Scavi đã sử dụng môhình gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo Nguyễn TrầnThanh Bình (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại công ty cổphẩn cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng mô hình gồm 6 yếu tố: bản chất côngviệc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo vàthăng tiến; Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

động trong các doanh nghiệp trên 8 địa bàn quận 8 – TP Hồ Chí Minh gồm cácthành phần: cơ hội đào tạo, mối liên hệ cấp trên - cấp dưới, lương và thu nhập, đồngnghiệp, lãnh đạo, niềm tin và cơ hội thăng tiến.

Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc

Một số nghiên cứu của các tác giả cũng đã cho thấy sự hài lòng của ngườilao động trong công việc do các yếu tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thunhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ…

Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự hài lòng trong công việc tại Mỹ

và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong côngviệc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng cong hình chữ U.Trong khi đó, kết quả nghiên cứu của Keith và John (2004) về hài lòng trong côngviệc những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và sosánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơnnam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ hài lòng trong công việc.Theo nghiên cứu của Tom (2007) sự hài lòng trong công việc tại Mỹ lại cho thấynhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều, trong khi đónhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng khá cao

Việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽgiúp cho doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng nhưnhững chính sách đãi ngộ hợp lý Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một sốyêu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người laođộng mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệtkhông nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

1.3 Lựa chọn mô hình và cách thức xử lý số liệu.

1.3.1 Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây

Nghiên cứu của Andrew (2002)

Kết quả nghiên cứu của Andrew về sự hài lòng trong công việc của Hoa Kỳ

và một số các quốc gia khác đã đưa ra được như sau:

 Có 49% số công nhân viên tại Hoa Kỳ được khảo sát hoàn toàn hoặc rấthài lòng với công việc, chỉ có một số rất nhỏ trả lời không hài lòng Tỷ lệ cho rằng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác nhau như: Đan Mạch

là 62%, Nhật là 30% và Hungary là 23%

 Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việcgồm (a) Nữ giới, (b) An toàn trong công việc, (c) Nơi làm việc nhỏ, (d) Thu nhậpcao, (e) Quan hệ đồng nghiệp, (f) thời gian đi lại ít, (g) vấn đề giám sát, (h) Quan hệvới công chúng, (i) Cơ hội học tập và nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và các cộng sự (2003)

Bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức

độ hài lòng về lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệthống tiền lương trên thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống bảng lương mộtcách có khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không

có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cốgắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Trích trong tạp chí Đại học Huế số 60 (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên áp dụng tại Ngân hàng TPCP Á Châu, chi nhánh Huế” đã cho thấy có 5 nhân tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên là: Môi

trường làm việc; lương bổng và phúc lợi; cách bố trí công việc; sự hứng thú trongcông việc và triển vọng nghề nghiệp Về ưu điểm, qua nghiên cứu tài liệu này tôithấy tác giả đã đưa ra được những đánh giá về các yếu tố của mô hình, đồng thời tậptrung đưa ra được những giải pháp cho những vấn đề đang gặp phải của doanhnghiệp đang nghiên cứu

Nghiên cứu của tác giả Phan Thị Minh Lý (2011)

Nghiên cứu này được trích trong Tạp chí Khoa Học và Công Nghệ Đà Nẵng

số 3(44).2011 với nhan đề “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Đề tài này có những ưu điểm hơn so với các đề tài được kể trên Thứ nhất,

về mẫu quan sát, tác giả đã tính cỡ mẫu và lấy trong toàn bộ 20 ngân hàng thương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

mại hiện đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nên tính đại diện cho

tổng thể cao, do đó tính thuyết phục cũng cao hơn Thứ hai, sử dụng thang đo gồm

4 lựa chọn để tránh xu hướng chủ nghĩa trung bình Thứ ba, đề xuất được mô hình

gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên là: tính chất và

áp lực công việc; thu nhập và các chế độ đãi ngộ; quan hệ và đối xử; triển vọng pháttriển và năng lực lãnh đạo; điều kiện làm việc và nhân tố thứ 6 là cơ hội đào tạo và

thăng tiến Trong đó, kết quả hồi quy cho thấy nhân tố thu nhập và các chính sách đãi ngộ và nhân tố tính chất và áp lực công việc là hai nhân tố quan trọng nhất và

được tác giả đề xuất ưu tiên giải quyết hàng đầu

1.3.2 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, các bài báo, tạp chí, luận văn và một sốwebsite…, đồng thời dựa vào biên bản thảo luận nhóm với lãnh đạo một số phòngban và một số công nhân viên, tôi đã mạnh dạn đề xuất mô hình nghiên cứu đề nghị

và các giả thuyết liên quan đến vấn đề về sự hài lòng như sau:

Mô hình nghiên cứu đề nghị

Hình 05: Mô hình nghiên cứu đề nghị sự hài lòng đối với chính sách đãi

ngộ nhân sự của công nhân viên

Mô hình nghiên cứu đề nghị được dựa trên thang đo mức độ hài lòng với cácthành phần của công việc (Job Discriptive- JDI) khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số

Tiền lương, thưởng

Sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu giới hạn ở mức độhài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự do đó chỉ sử dụng 4 yếu tố liên quanđến chính sách đãi ngộ nhân sự trong chỉ số mô tả công việc của Smith và cộng sự

đó là:Tính chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến và lãnh đạo

Mô hình nghiên cứu bao gồm có 5 nhân tố: (1) tiền lương, thưởng; (2) phúclợi; (3) lãnh đạo; (4) cơ hội đào tạo, thăng tiến; (5) môi trường làm việc Tất cả đềuđược đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm từ 1 đến 5 lần lượt là: rất không hàilòng; không hài lòng; không có ý kiến; hài lòng và rất hài lòng Tất cả được thể hiệnqua bảng sau:

Bảng 01: Các nhân tố của mô hình nghiên cứu đề nghị

Mã biến

1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

2 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

3 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên công ty

4 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác

5 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực

6 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

7 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp

8 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích

9 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty đối

với công nhân viên

10 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn đối với người lao đồng

11 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới

12 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên

13 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của công nhân viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ