Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội.PDF

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam thực chuyển đổi kinh tế từ chế kế hoạch hóa tập trung sang chế thi trường, trình độ quản trị doanh nghiệp nói chung đặc biệt trình độ quản trị nhân lực doanh nghiệp nhiều yếu Trong hệ thống trả công lao động doanh nghiệp chủ yếu dựa vào cách tính trả theo hệ thống thang bảng lương nhà nước Đó nguyên nhân khiến doanh nghiệp không giữ người lao động giỏi, người lao động có lực làm việc tốt Hà Nội trung tâm nước lĩnh vực địa phương có hệ thống thị trường phát triển mạnh Sự phát triển thị trường có thị trường lao động yếu tố tạo cạnh tranh góp phần thức đẩy kinh tế Hà Nội phát triển, đồng thời thu hút lượng lớn người lao động địa phương khác đến Hà Nội tìm kiếm việc làm Chính vậy, tạo sôi động hoạt động mua bán sức lao động thị trường lao động làm cho mức độ cạnh tranh tiền lương diễn mạnh mẽ Đây xu hướng phát triển thị trường lao động khu công nghiệp địa phương khác nước Câu hỏi đặt doanh nghiệp tính toán, xác định số tiền trả công cho người lao động để phát huy lực lao động người đồng thời tạo cạnh tranh tiền lương thị trường? Nghiên cứu phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội, việc giúp doanh nghiệp Hà Nội tìm biện pháp thu hút giữ chân người lao động giúp doanh nghiệp khu công nghiệp phát triển thành phố khác Việt Nam thu hút người lao động giỏi vào làm việc doanh nghiệp đồng thời chân người lao động làm việc doanh nghiệp Đó lý nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội” Mục đích nghiên cứu Xây dựng khái niệm phương pháp trả công lao động phương pháp trả công lao động theo chế thị trường Nghiên cứu thực trạng phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố tới phương pháp trả công lao động theo chế thị trường áp dụng doanh nghiệp Hà Nội Từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo chế thị trường Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp 2 - Phạm vi nghiên cứu doanh nghiệp Hà Nội bao gồm doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp nhà nước không bao gồm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Phƣơng pháp nghiên cứu Về nguồn số liệu luận án kết hợp số liệu điều tra theo bảng hỏi số liệu điều tra Tổng cục Thống kê Cục Thống kê Hà Nội tiến hành để phục vụ cho trình nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp phân tích định tính phân tích định lượng: Phân tích mô tả thực trạng mẫu điều tra, phân tích kiểm định mối liên hệ yếu tố, phân tích hồi quy với hàm Binary Logistic áp dụng biến nhị phân (nhị nguyên) Đóng góp luận án Đóng góp luận án lý luận: Luận án xây dựng khái niệm phương pháp trả công lao động phương pháp trả công lao động theo chế thị trường; làm rõ khác biệt phương pháp trả công lao động theo chế thị trường với phương pháp trả công lao động theo chế phi thị trường Những đề xuất rút từ nghiên cứu thực tế: Phát triển thị trường lao động với tiền lương giá hàng hóa sức lao động phải xuất phát từ phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Để đạt được, cần phải thực tổng thể giải pháp bao gồm giải pháp vĩ mô Nhà nước giải pháp vi mô doanh nghiệp - Nhà nước cần xây dựng hành lang pháp lý, tạo môi trường điều kiện thuận lợi để người lao động có thông tin xác kịp thời mức tiền lương, thu nhập ngành nghề, vị trí công việc Đó sở để người lao động thỏa thuận tiền lương với chủ sử dụng lao động Xây dựng chế ba bên cung cấp thông tin thị trường lao động, chế Nhà nước - Người sử dụng lao động - Người lao động (đại diện công đoàn) cung cấp thông tin thị trường lao động - Đổi hoàn thiện chế hoạt động tổ chức công đoàn nâng cao vai trò cán công đoàn việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp người lao động doanh nghiệp Tổ chức công đoàn cấp trực tiếp với công đoàn sở cần độc lập nhân độc lập tài chính, tạo vị trí ngang hàng, bình đẳng quan hệ với chủ sử dụng lao động - Hoàn thiện chương trình đào tạo xây dựng chuẩn đầu cho trường đào tạo cán làm công tác nhân doanh nghiệp Tạo điều kiện thuận lợi chế sách cho trung tâm, tổ chức đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ quản trị nhân lực, lao động tiền lương 3 - Đưa giải pháp hoàn thiện mặt kỹ thuật phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp quy trình tính toán, kỹ năng, nghiệp vụ tính trả lương người lao động theo chế thị trường cụ thể phương pháp Đó phương pháp trả công lao động theo công việc, theo vị trí chức danh công việc, phương pháp trả công theo kết thực công việc, phương pháp trả công lao động theo đặc tính cá nhân người lao động Tác giả đưa nguyên tắc xác định xây dựng bảng biểu mẫu để đánh giá giá trị công việc, xây dựng thang bảng lương, đánh giá kết thực công việc theo hệ số Ki, Kj, Kdn Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung luận án bao gồm có chương: Chương 1: Tiền công phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội CHƢƠNG TIỀN CÔNG VÀ PHƢƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO CƠ CHẾ THỊ TRƢỜNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tiền công phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng 1.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương Tiền công (tiền lương) giá sức lao động hình thành dựa thỏa thuận bên quan hệ lao động; phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu sức lao động thị trường lao động phù hợp với quy định pháp luật Trong luân án phân tích khái niệm tiền lương, tiền công có chất nên thuật ngữ trả lương trả công hiểu 1.1.2 Khái niệm phương pháp trả công lao động Phương pháp trả công lao động cách tiến hành tính toán số lượng tiền để trả công (trả lương) cho người lao động theo mục tiêu định Luận án phân biệt phương pháp trả công lao động với thuật ngữ khác như: trả lương hay trả công, hình thức trả công lao động hay hình thức trả lương, phương án trả lương, cách thức trả lương 1.1.3 Khái niệm phương pháp trả công lao động theo chế thị trường Phương pháp trả công lao động theo chế thị trường phương pháp trả công lao động dựa giá trị sức lao động quan hệ cung cầu sức lao động thị trường để định mức lương cách tính trả lương hợp lý đảm bảo tính cạnh tranh tiền lương, thu hút giữ chân người lao động đồng thời doanh nghiệp phải kiểm soát chi phí lao động Mục đích phương pháp trả công lao động theo chế thị trường gắn việc trả lương doanh nghiệp với yếu tố thị trường, đòi hỏi việc xác định tiền lương doanh nghiệp phải linh hoạt, không cứng nhắc Nội hàm khái niệm việc sâu tìm hiểu cách tính tiền công cho người lao động, tức nghiên cứu mặt kỹ thuật tính toán tiền lương doanh nghiệp Để tính số lượng tiền trả cho người lao động cần phải thực theo trình tự, cách thức tiến hành nào? Trình tự cách tiến hành có đảm bảo công nhóm đối tượng trả công doanh nghiệp hay không? Số lượng tiền công mà người lao động nhận có dựa sở thỏa thuận bên tham gia, có phát huy lực làm việc người lao động Đó thể tính công bên tiền lương Kết hợp công bên bên vấn đề thu hút giữ chân người lao động đặc biệt người lao động giỏi, có lực làm việc tốt lại doanh nghiệp 1.1.4 Phân biệt phương pháp trả công lao động theo chế thị trường với phương pháp trả công lao động phi thị trường Luận án phân biệt hai phương pháp trả công lao động theo ba vấn đề: mục tiêu, nguyên tắc nội dung phương pháp trả công lao động 1.2 Mục tiêu phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng Mục tiêu phương pháp trả công lao động theo chế thị trường trả lương gắn với thị trường lao động; tiền lương doanh nghiệp có tính cạnh tranh thị trường Nó thể hai mục tiêu cụ thể đảm bảo công tiền lương trả cho người lao động thu hút, giữ chân người lao động 1.2.1 Đảm bảo công tiền lương trả cho người lao động Luận án phân tích mức độ công hai khía cạnh là: i)Tiền lương bình quân người lao động doanh nghiệp So sánh mức lương trung bình với số liệu điều tra quan tổ chức để thấy yếu tố trả lương theo thị trường doanh nghiệp so sánh chênh lệch mức lương thấp bình quân với mức lương cao bình quân để thấy tính cạnh tranh tiền lương doanh nghiệp ii) Đảm bảo công phương pháp tính trả công cho người lao động Mức độ công phương pháp tính trả công thể mức độ rõ ràng, cụ thể tiêu chí tính trả lương mức độ cảm nhận công người lao động 1.2.2 Thu hút giữ chân người lao động Việc thu hút giữ chân người lao động lại doanh nghiệp thể tính cạnh tranh tiền lương bên mục tiêu phương pháp trả công lao động theo chế thị trường 1.3 Phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp 1.3.1 Theo quan điểm thù lao lao động 1.3.1.1 Phương pháp trả công lao động theo kết thực công việc Phương pháp trả công theo kết thực công việc cách thức tính trả lương cho người lao động dựa thành tích cá nhân tập thể người lao động Tiền công người nhận phụ thuộc vào kết quả, suất lao động cá nhân tập thể Để thực trả công theo phương pháp này, doanh nghiệp phải có hệ thống đánh giá thực công việc mục đích để thẩm định kết đạt định mức lương 1.3.1.2 Phương pháp trả công lao động theo công việc (theo vị trí, chức danh công việc) Phương pháp trả lương theo công việc hay theo chức danh công việc cách thức tính trả lương cho người lao động dựa việc đánh giá giá trị công việc Với phương pháp trả lương này, công việc để xác định tiền công trả cho người lao động Cách thức trả lương không quan tâm đến người thực công việc ai, trình độ cấp mà quan tâm đến giá trị công việc đánh giá hệ thống đánh giá giá trị công việc công việc khác doanh nghiệp 6 1.3.1.3 Phương pháp trả công lao động theo đặc tính cá nhân người lao động (kiến thức, kỹ lực người lao động) Trả công theo đặc tính cá nhân người lao động tức tiền công dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm cá nhân tính linh hoạt nhậy bén cá nhân người lao động việc thực nhiệm vụ khác Phương pháp trả công theo đặc tính cá nhân người lao động tức trả công theo kiến thức kỹ người lao động, theo công việc người lao động đảm nhận trả công theo tài mà họ có Đặc tính cá nhân điểm khởi đầu cho việc trả lương Quan điểm trả công có tên gọi khác trả công theo kỹ năng, hay lực người lao động 1.3.1.4 Phương pháp trả công hỗn hợp Phương pháp trả công hỗn hợp kết hợp phương pháp trả công trên, cách thức tính trả công cho người lao động dựa vào nhiều yếu tố định giá trị công việc, kỹ năng, kiến thức người lao động, kết thực công việc Đại diện cho kết hợp phương pháp 3Ps (Position – Person - Performance) Đây phương pháp trả lương dựa vào chức danh công việc, đặc điểm cá nhân người lao động thành tích lao động cá nhân 1.3.2 Theo hình thức trả công 1.3.2.1 Hình thức trả công theo sản phẩm Là cách thức tính trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành Sản phẩm đề cập sản phẩm mang hình thái vật dễ dàng cân đong đo đếm dễ dàng xác định đơn vị đo, sản phẩm hoàn chỉnh chi tiết sản phẩm công đoạn sản xuất 1.3.2.2 Hình thức trả công theo thời gian Là cách thức tính trả lương cho người lao động dựa Mức lương thời gian thời gian làm việc người lao động 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp 1.4.1 Quan điểm trả lương đội ngũ làm công tác tiền lương doanh nghiệp Quan điểm trả lƣơng ảnh hưởng định đến cách thức tính lương cho nhóm đối tượng người lao động doanh nghiệp Đội ngũ lao động làm công tác tiền lƣơng doanh nghiệp người thực hóa quan điểm trả lương chủ doanh nghiệp Xuất phát từ quan điểm chủ sử dụng lao động, người làm công tác lao động tiền lương tư vấn sử dụng phương pháp trả công cho thích hợp 1.4.2 Đặc điểm tính chất công việc Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh trình độ trang bị kỹ thuật doanh nghiệp định đặc điểm tính chất công việc Đặc điểm tính chất công việc có ảnh hưởng trực tiếp định đến phương pháp trả công mà doanh nghiệp lựa chọn 1.4.3 Các yếu tố thị trường Các yếu tố thị trường (quan hệ cung cầu lao động, mức lương đối thủ cạnh tranh, giá nguyên vật liệu đầu vào, tình hình lạm phát…) có ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định số lượng tiền lương cấu tỷ trọng tiền lương thu nhập người lao động 1.4.4 Các quy định pháp luật tiền lương doanh nghiệp Chính sách quy định nhà nước có ảnh hưởng lớn trực tiếp đến tiền công trả cho người lao động doanh nghiệp Việc quy định nguyên tắc, chế độ làm việc, điều kiện thực loại hình doanh nghiệp có sở hữu vốn khác có ảnh hưởng gián tiếp đến kỹ tính toán xác định số lượng tiền lương trả cho người lao động 1.4.5 Công đoàn doanh nghiệp Vai trò trọng tâm công đoàn doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động có thỏa thuận tiền lương Đây nhân tố tác động gián tiếp đến cách xác định, tính toán tiền lương doanh nghiệp Nhưng lại nhân tố điều kiện bắt buộc phải có để thực phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp 1.5 Kinh nghiệm sử dụng phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng số công ty 1.5.1 Tập đoàn Jonhn Deere (Deere& Company) 1.5.2 Nghiên cứu thực tế JCPenney 1.5.3 Nghiên cứu thực tế công ty HP (Hewlett – Packard) 1.5.4 Kinh nghiệm số doanh nghiệp Malaysia Qua kinh nghiệm công ty đưa ba học kinh nghiệm cho doanh nghiệp Việt Nam 1.6 Sự cần thiết hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp Hà Nội Trong kinh tế thị trường hội nhập nay, doanh nghiệp Việt Nam thực chuyển đổi mô hình hoạt động phương thức quản lý sản xuất kinh doanh Trong quản trị tiền lương doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn Thị trường lao động Hà Nội phát triển mạnh hơn, mức độ cạnh tranh tiền lương lớn, yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương doanh nghiệp Nghiên cứu phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội, việc giúp doanh nghiệp Hà Nội tìm biện pháp thu hút giữ chân người lao động giúp doanh nghiệp khu công nghiệp phát triển thành phố khác Việt Nam thu hút người lao động giỏi vào làm việc doanh nghiệp đồng thời chân người lao động làm việc doanh nghiệp 8 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHƢƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO CƠ CHẾ THỊ TRƢỜNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở HÀ NỘI 2.1 Tổng quan doanh nghiệp Hà Nội 2.1.1 Số lượng tốc độ tăng doanh nghiệp địa bàn Hà Nội Hà Nội thành phố có quy mô kết sản xuất kinh doanh lớn thứ hai nước, đứng sau thành phố Hồ Chí Minh Doanh nghiệp nhà nước ngày thu hẹp quy mô theo chủ trương cổ phần hóa xếp lại doanh nghiệp nhà nước để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh ngày hiệu Doanh nghiệp nhà nước Hà Nội chiếm tỷ trọng lớn khoảng 97% tổng số doanh nghiệp 2.1.2 Vai trò doanh nghiệp địa bàn Hà Nội 2.1.2.1 Đóng góp cho tăng trưởng kinh tế Hà Nội địa phương có tốc độ tăng trưởng cao So với tốc độ tăng GDP trung bình nước, tốc độ tăng GDP Hà Nội gấp từ 1,5 lần trở lên Năm 2010, tốc độ gia tăng GDP Hà Nội 11,04% tốc độ tăng GDP nước đạt 6,78% Đạt kết nhờ vào đóng góp doanh nghiệp địa bàn Hà Nội 2.1.2.2 Đóng góp giải việc làm cho người lao động Năm 2010 số lao động làm việc doanh nghiệp Hà Nội tăng lên 1.611.116 người, tăng khoảng 1,4 lần so với năm 2006 Tỷ trọng lao động làm việc doanh nghiệp ngành công nghiệp mức cao so với ngành xây dựng, thương mại, dịch vụ giao thông vận tải 2.1.2.3 Đóng góp cho ngân sách nhà nước Đi liền với đóng góp cho tăng trưởng kinh tế, giải việc làm, doanh nghiệp có vai trò quan trọng góp phần thực thu ngân sách địa bàn Ở Hà Nội năm 2010 khu vực kinh tế nước nước đóng góp vào ngân sách nhà nước 100.000 tỷ đồng, khu vực kinh tế nước 90.400 tỷ đồng chiếm 90,4% khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước 9.600 tỷ đồng chiếm 9,6% Ngoài vai trò trên, doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò bình ổn giá mặt hàng thiết yếu; doanh nghiệp tham gia hoạt động từ thiện, nhận nuôi bà mẹ Việt Nam anh hùng giữ ổn định trật tự an ninh xã hội Thủ đô 9 2.2 Các nhân tố chủ yếu tác động đến phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp Hà Nội 2.2.1 Các quy định pháp luật tiền lương loại hình doanh nghiệp Hà Nội Các quy định pháp luật tiền lương doanh nghiệp nhà nước tập chung vào vấn đề: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh doanh nghiệp (công ty), hệ thống thang bảng lương, quản lý tiền lương thu nhập doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp nhà nước, quy định pháp luật chủ yếu hướng vào tiền lương tối thiểu Từ tháng 10/2011 tiền lương tối thiểu phân biệt theo loại hình sở hữu vốn Doanh nghiệp nhà nước chịu ảnh hưởng quy định pháp luật tiền lương nhiều so với doanh nghiệp nhà nước Các quy định pháp luật tiền lương chủ yếu tác động đến mức lương (số lượng tiền lương) trả cho người lao động Chỉ có nguyên tắc quy định xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương quy định quản lý tiền lương thu nhập doanh nghiệp nhà nước có tác động gián tiếp đến kỹ thuật xử lý số bước quy trình tính toán tiền lương phương pháp trả công lao động theo chế thị trường 2.2.2 Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp tiền công trả công doanh nghiệp Hà Nội Theo đánh giá đội ngũ cán làm công tác lao động tiền lương doanh nghiệp, quan điểm chủ doanh nghiệp không ảnh hưởng có ảnh hưởng không lớn đến tiền công phương pháp trả công chiếm 3,6%; mức độ ảnh hưởng lớn ảnh hưởng mang tính chất định chiếm 88,2% Trong 56 người chiếm 50,9% cho quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng định tới tiền công phương pháp trả công lao động doanh nghiệp 2.2.3 Đội ngũ làm công tác lao động tiền công, quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội Đội ngũ lao động doanh nghiệp thể số lượng chất lượng người làm công tác tiền lương quản trị nhân lực Kết điều tra cho thấy: Thông thường doanh nghiệp có từ lao động làm công tác lao động tiền lương quản trị nhân lực, số chiếm khoảng 67,3% tổng số doanh nghiệp điều tra Số năm công tác lĩnh vực lao động tiền lương, quản trị nhân lực đội ngũ làm công tác lao động tiền lương quản trị nhân lực doanh nghiệp thấp, chủ yếu lao động trẻ vào nghề, 50% số người vấn có thâm niên làm việc lĩnh vực từ năm trở lên, chủ yếu có thâm niên năm Xét trình độ đào tạo đội ngũ cán 3,6% có trình độ đào tạo sau đại học; 48,2% đào tạo bậc đại học; 23,6% đào tạo bậc cao đẳng; 10 đào tạo bậc trung học chuyên nghiệp chiếm 2,7%; đào tạo thông qua khóa tập huấn ngắn hạn 14,5%; chưa qua đào tạo 7,3% Khi hỏi mức độ ảnh hưởng đội ngũ cán lao động tiền lương ảnh hưởng đến sách tiền lương doanh nghiệp 40,9% khẳng định có ảnh hưởng không lớn; có ảnh hưởng lớn chiếm 43,6%; ảnh hưởng mang tính chất định chiếm 8,2% tổng số người điều tra 2.2.4 Vai trò tổ chức công đoàn doanh nghiệp Hà Nội Vai trò công đoàn doanh nghiệp thấp, trung bình mức độ đánh giá 48,37% Vai trò công đoàn đánh giá cao tổ chức hoạt động phong trào doanh nghiệp chiếm 53,3%, chí công đoàn tồn cách hình thức chiếm 27,9% Vai trò công đoàn ảnh hưởng đến mức độ thu hút giữ chân người lao động Khi công đoàn có vai trò bảo vệ quyền lợi cho người lao động thu hút giữ chân 71,2% không bảo vệ quyền lợi cho người lao động mức độ thu hút giữ chân người lao động 37,5% Khi công đoàn tồn hình thức mối liên hệ với việc thu hút giữ chân người lao động 2.3 Thực trạng phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp Hà Nội 2.3.1 Thực trạng phương pháp trả công lao động cho lao động trực tiếp gián tiếp doanh nghiệp ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ 2.3.1.1 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo chế thị trường cho lao động gián tiếp doanh nghiệp ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ Lao động gián tiếp ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ có đặc điểm hoạt động lao động giống tính chất đặc thù ngành khác nên việc áp dụng phương pháp trả công lao động cho lao động gián tiếp ngành có khác biệt Đối với doanh nghiệp làm việc ngành sản xuất, phương pháp trả công lao động cho lao động gián tiếp chủ yếu phương pháp trả công theo công việc (vị trí, chức danh công việc) chiếm 93,9%; 100% doanh nghiệp hoạt động ngành thương mại sử dụng phương pháp Ngoài ra, doanh nghiệp ngành thương mại áp dụng phương pháp trả công lao động theo kết thực công việc 82,6% Ngành dịch vụ, phương pháp lựa chọn nhiều phương pháp trả công theo thời gian làm việc chiếm 81% phương pháp trả công theo trình độ cấp chiếm 71,4% 2.3.1.2 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo chế thị trường cho lao động trực tiếp doanh nghiệp ngành sản xuất, thương mại, dịch vụ Đối với lao động trực tiếp, phương pháp thường sử dụng nhiều trả lương theo kết thực công việc (năng suất lao động) chiếm 85,5%; trả lương 11 theo trình độ tay nghề bậc thợ chiếm 75,5% trả lương theo phương pháp thời gian làm việc (ngày, công) chiếm 73,6%; phương pháp trả lương theo công việc, theo mức độ tính trách nhiệm công việc chiếm 69,1%; trả lương theo thâm niên công tác chiếm 56,4% Tỷ lệ áp dụng phương pháp trả công lao động theo suất lao động doanh nghiệp sản suất 93,9% Còn doanh nghiệp ngành thương mại, phương pháp trả lương theo thời gian làm việc (chiếm 87%) phương pháp trả lương theo trình độ tay nghề bậc thợ (chiếm 82,6%) Kết luận: Qua phân tích thực trạng ta thấy yếu tố ngành nghề, lĩnh vực hoạt động có ảnh hưởng đến việc áp dụng phương pháp trả công lao động cho lao động trực tiếp gián tiếp doanh nghiệp Nhưng phương pháp trả công sử dụng nhiều phương pháp trả công lao động theo công việc, phương pháp trả công lao động theo kết thực công việc phương pháp trả công lao động theo đặc tính cá nhân người lao động 2.3.2 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo vị trí, chức danh công việc áp dụng doanh nghiệp Hà Nội Ở mục tác giả sâu phân tích quy trình thực phương pháp trả công lao động theo chế thị trường kết thực phương pháp trả công lao động doanh nghiệp áp dụng Kết khảo sát doanh nghiệp cho thấy hầu hết doanh nghiệp yếu kỹ phân tích công việc Kết khảo sát thang bảng lương doanh nghiệp, cho thấy: có 11,8% doanh nghiệp không xây dựng thang bảng lương, 19,1% doanh nghiệp sử dụng hệ thống thang bảng lương Nhà nước ban hành; doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương chiếm 40%; doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương áp dụng thang bảng lương Nhà nước chiếm 27,3% Tất doanh nghiệp nhận thấy khó khăn xây dựng thang bảng lương việc xây dựng chức danh mô tả công việc, đặc biệt xác định giá trị công việc để xây dựng thang bậc lương Kiến thức kỹ trang bị phương pháp xây dựng thang bảng lương hạn chế làm ảnh hưởng tới công trả lương theo chế thị trường Thêm vào tâm lý ngại va chạm cán lao động tiền lương nên đánh giá giá trị công việc thường chưa xác Mức độ công trả lƣơng phƣơng pháp trả công lao động theo công việc Đối với lao động gián tiếp áp dụng phương pháp trả công lao động theo công việc để trả lương mức độ đánh giá công chiếm 39,8% công trả lương chiếm tỷ lệ 7,5% Đối với lao động trực tiếp mối liên hệ phương pháp trả công lao động theo công việc với mức độ cảm nhận công người lao động Qua cho thấy phương pháp trả công lao động theo công việc phù 12 hợp lao động gián tiếp phù hợp lao động trực tiếp sản xuất Mức độ thu hút giữ chân ngƣời lao động phƣơng pháp trả công lao động theo công việc Đối với lao động gián tiếp, áp dụng phương pháp trả công lao động theo công việc mức độ thu hút giữ chân người lao động 57,6%; không thu hút giữ chân người lao động 42,4% Đối với lao động trực tiếp sản xuất, tỷ lệ 58,1% 41,9% 2.3.3 Thực trạng phương pháp trả công lao động theo kết thực công việc áp dụng doanh nghiệp Hà Nội Doanh nghiệp có tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên để trả lương chiếm 84,5% Về mức độ rõ ràng cụ thể tiêu chí đánh giá thực công việc thì: đánh giá không rõ ràng cụ thể chiếm 37,6%; không thực rõ ràng cụ thể chiếm 38,7%; rõ ràng, cụ thể tự đánh giá chiếm 4,5% Về lựa chọn quy trình người đánh giá hầu hết doanh nghiệp có đánh giá thực công việc lựa chọn quy trình người lao động tự đánh giá, sau người quản lý trực tiếp đánh giá Đây quy trình đánh giá đầy đủ khía cạnh thực công việc, nhiên cần phải xác định rõ vai trò người quản lý trực tiếp đánh giá Về xác định chu kỳ đánh giá thực công việc, doanh nghiệp Hà Nội lựa chọn chu kỳ đánh giá theo tháng, theo quý, nửa năm (6 tháng) theo năm Tỷ lệ % 60.0 57.0 50.0 40.0 30.0 21.5 20.0 14.0 7.5 10.0 0.0 Tháng Qúy tháng Hàng năm Biểu đồ 2.4: Chu kỳ đánh giá thực công việc Nguồn: Khảo sát phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội năm 2011, mẫu 2, tác giả 13 Mức độ công trả lƣơng phƣơng pháp trả công lao động theo kết thực công việc Do tiêu chí đánh giá đánh giá kết thực công việc không rõ ràng khó lượng hóa nên tỷ lệ % người lao động cho phương pháp trả công chưa thực công 51,8% lao động gián tiếp 49,5% lao động trực tiếp Mức độ đánh giá công lao động gián tiếp 41% lao động trực tiếp 41,8% Như vậy, tiền lương người lao động tính trả theo phương pháp người lao động cảm thấy công so với việc không áp dụng phương pháp trả lương Tuy nhiên, mức độ công phụ thuộc nhiều vào kỹ thuật đánh giá kết thực công việc tức phụ thuộc vào tiêu chí đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá,… đánh giá kết thực công việc lao động gián tiếp thường khó khăn so với kết thực công việc lao động trực tiếp doanh nghiệp Mức độ thu hút giữ chân ngƣời lao động phƣơng pháp trả công lao động theo kết thực công việc Khi áp dụng phương pháp trả lương cho lao động gián tiếp có 33 phiếu chiếm 40,2% cho tác dụng thu hút giữ chân người lao động có 49 phiếu chiếm 59,8% cho có tác dụng thu hút giữ chân người lao động; lao động trực tiếp tỷ lệ 43,3% 56,7% Như vậy, để phương pháp trả lương đạt mục tiêu thu hút giữ chân người lao động cần phải thực tốt công tác đánh giá kết thực công việc cá nhân tập thể doanh nghiệp 2.3.4 Thực trạng phương pháp trả công theo đặc tính cá nhân người lao động Doanh nghiệp chưa xây dựng kỹ cần có ứng với loại công việc nhóm công việc kỹ bổ sung, kỹ nâng cao cho loại công việc nhóm công việc Các doanh nghiệp chưa xây dựng tiêu chuẩn kỹ nghề mà dựa chủ yếu vào tiêu chuẩn quy định Nhà nước Rất doanh nghiệp kiểm tra trình độ tay nghề để xác định trả lương mà dựa vào mức độ thực công việc họ để đánh giá thỏa thuận mức lương thực trả theo hợp đồng Phương pháp trả lương theo trình độ tay nghề, bậc thợ thường kết hợp trả với phương pháp thời gian làm việc phương pháp trả theo công việc Phương pháp trả công lao động chưa đem lại công trả công chưa thu hút giữ chân người lao động 14 2.4 Thực trạng đảm bảo công tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động doanh nghiệp Hà Nội 2.4.1 Thực trạng tiền lương bình quân người lao động doanh nghiệp Hà Nội Thu nhập bình quân người lao động doanh nghiệp Hà Nội điều tra 3.584.800 đồng/tháng; lao động gián tiếp có tiền lương bình quân 3.780.100 đồng/tháng lao động trực tiếp 3.220.800 đồng/tháng So với kết điều tra Vụ Lao động – Tiền lương (Bộ Lao động Thương binh Xã hội) công bố “tiền lương bình quân người lao động loại hình doanh nghiệp năm 2010 3,2 triệu đồng/người/tháng” mức thu nhập cao Kết điều tra cho thấy: tiền lương thấp bình quân người lao động doanh nghiệp Hà Nội cao so với mức lương tối thiểu vùng I: năm 2008, cao 3,1 lần; năm 2009 cao 2,8 lần năm 2010 cao 2,6 lần Điều cho thấy doanh nghiệp Hà Nội vào mức lương thị trường lao động để xác định mức tiền lương thấp doanh nghiệp Nếu so sánh tiền lương cao bình quân với tiền lương thấp bình quân ta có chênh lệch năm 2008 6,8 lần; năm 2009 7,0 lần năm 2010 7,4 lần Tuy nhiên, doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp nhà nước có khoảng cách rõ rệt biểu đồ 2.5 Điều cho ta thấy lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao doanh nghiệp nhà nước sẵn sàng trả công cao để thu hút lực lượng lao động giỏi vào doanh nghiệp 8.2 6.8 7.0 7.7 7.4 8.1 4.3 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 4.7 3.7 chung DNNN DNNNN Biểu đồ 2.5: Chênh lệch tiền công bình quân thấp cao người lao động doanh nghiệp Hà Nội Nguồn: Khảo sát phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội năm 2011, mẫu 2, tác giả 15 Tóm lại, qua phân tích tiền lương thu nhập bình quân, mức lương thấp bình quân, mức lương cao bình quân mức độ chênh lệch mức lương cao bình quân với mức lương thấp bình quân chứng tỏ tiền lương người lao động doanh nghiệp Hà Nội xác định dựa mức lương thị trường lao động Hà Nội thể tính công bên tiền lương doanh nghiệp 2.4.2 Mức độ công phương pháp tính trả công cho người lao động Sự công cách tính trả lương cho người lao động thể thông qua việc đánh giá mức độ phù hợp cách tính trả lương mức độ cụ thể, rõ ràng tiêu chí tính trả lương Khi tiêu chí tính trả lương không rõ ràng cụ thể mức độ cảm nhận không công chiếm 11,9% chưa thực công chiếm 70,1%, có 17,9% cảm thấy có công Khi tiêu chí tính trả lương rõ ràng cụ thể mức độ công tăng lên 50,7% 1,4% cảm nhận thấy công Các tiêu chí trả lương rõ ràng cụ thể dễ xác định mức độ công tăng lên chiếm 15,4% Việc phân phối tiền lương không công chưa thực công yếu tố bất lợi, ảnh hưởng xấu đến việc thu hút giữ chân người lao động, điều thể 100% phiếu điều tra cho không công không thu hút giữ chân người lao động; chưa thực công mức độ thu hút giữ chân người lao động chiếm 30,2%; công đảm bảo mức độ thu hút giữ chân người lao động tăng lên nhanh chiếm 82,5% công mức độ thu hút giữ chân người lao động 100% Bên cạnh số Asimp Sig (2-Sided) = 0,000 cho biết với kiểm định Chi.Square mức độ công tiền lương trả cho người lao động có mối quan hệ chặt chẽ với mức độ thu hút giữ chân người lao động Chính vậy, tác giả đưa nhân tố công trả lương yếu tố tác động đến mức độ thu hút giữ chân người lao động phương pháp trả công lao động theo chế thị trường 2.5 Thực trạng mức độ thu hút giữ chân ngƣời lao động phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp Hà Nội Khi hỏi cán lao động tiền lương, quản trị nhân lực doanh nghiệp rằng: “Theo ông (bà), phương pháp trả công lao động doanh nghiệp có giữ chân người tài lại không?” có 49 người chiếm 44,5% trả lời “không” 57 người chiếm 51,8% trả lời “có” người chiếm 3,6% không trả lời Và có mối liên hệ thật mức độ phát huy lực người lao động phương pháp trả công lao động với thu hút giữ chân người lao động 16 Sự tác động nhân tố bao gồm nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp, định nhân tố có ảnh hưởng gián tiếp nhân tố điều kiện để thực phương pháp trả công lao động theo chế thị trường tác động đến mục tiêu tính cạnh tranh tiền lương thị trường mức độ thu hút gữ chân người lao động tiền lương Dựa kết điều tra, ta thu mô hình hồi quy theo phương trình sau: loge(P(Y=1)/P(Y=0)) = - 27,041 +3,318X1+ 3,084X2 +1,474X3 + 3,649X5 Dựa vào giải thích biến ta viết lại mô hình hồi quy sau: loge(P(Y=1)/P(Y=0)) = - 27,041 +3,318 ảnh hưởng đội ngũ cán LĐ-TL + 3,084 ảnh hưởng quy định pháp luật tiền lương +1,474 ảnh hưởng chủ doanh nghiệp + 3,649 ảnh hưởng công tiền lương trả cho NLĐ Từ mô hình cho thấy: đội ngũ cán LĐ-TL doanh nghiệp, quy định pháp luật tiền lương doanh nghiệp, quan điểm chủ doanh nghiệp công tiền lương trả cho người lao động doanh nghiệp làm tăng Mức độ thu hút giữ chân người lao động tiền lương doanh nghiệp Hà Nội; ảnh hưởng lớn công tiền lương trả cho người lao động nhân tố có hệ số ảnh hưởng cao 3,649 Như vậy, để hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội cần phải ý đến biện pháp tác động tới công tiền lương trả cho người lao động doanh nghiệp, tiếp đến ý đến đội ngũ làm công tác lao động tiền lương doanh nghiệp, quy định pháp luật tiền lương doanh nghiệp sau đến quan điểm chủ doanh nghiệp việc trả lương 17 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHƢƠNG PHÁP TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO CƠ CHẾ THỊ TRƢỜNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở HÀ NỘI HIỆN NAY 3.1 Xu hƣớng quan điểm phát triển loại hình doanh nghiệp Quan điểm chung: Phát triển doanh nghiệp thành phần kinh tế mục tiêu quán, lâu dài Đảng Nhà nước ta, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội Mọi doanh nghiệp bình đẳng trước pháp luật bình đẳng hưởng sách ưu đãi Nhà nước Khuyến khích doanh nghiệp không ngừng đổi hoàn thiện, đạt trình độ phát triển ngày cao, tạo lập uy tín thương hiệu thương trường ngày bền vững Quan điểm cụ thể doanh nghiệp: Nâng cao hiệu tính cạnh tranh doanh nghiệp nhà nước; Đổi cấu sở hữu điều chỉnh hợp lý cấu doanh nghiệp; Tạo lập môi trường kinh doanh bình đẳng thành phần kinh tế; Thực hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp; Tạo lập hội để doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào thị trường khu vực quốc tế 3.2 Quan điểm tiền lƣơng trả lƣơng doanh nghiệp - Tiền lương, tiền công phải coi giá sức lao động, hình thành chế thị trường có quản lý nhà nước - Tiền lương trả cho người lao động phải dựa sở thỏa thuận bên quan hệ lao động - Trả lương cho người lao động đầu tư cho người, đầu tư cho phát triển doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp nhà nước, trả lương theo việc, theo giá trị công việc đảm nhận gắn với hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Phương pháp trả công lao động doanh nghiệp phải gắn chặt với kết lao động cá nhân người lao động hiệu kinh tế doanh nghiệp 3.3 Các giải pháp hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp Hà Nội 3.3.1 Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo công việc (vị trí, chức danh công việc) 3.3.1.1 Đánh giá giá trị công việc cho lao động gián tiếp doanh nghiệp Xác định quy trình đánh giá giá trị công việc theo bước sau: Bước 1: Lập danh sách yếu tố để đánh giá giá trị công việc Có nhóm yếu tố để đánh giá giá trị công việc Kiến thức kinh nghiệm; Trí lực thể lực; Môi trường công việc; Trách nhiệm công việc Với nhóm yếu tố 18 lại lập danh sách yếu tố chi tiết theo mức độ ứng với công việc yêu cầu Bước 2: Xác định thang điểm Sau xác định danh sách yếu tố, ta tiến hành xác định điểm yếu tố mức độ yếu tố theo nguyên tắc xác định vấn đề như: Thang điểm sử dụng chấm điểm; Trọng số điểm yếu tố mức độ yếu tố Bước 3: Tiến hành đánh giá giá trị công việc cho vị trí công việc Dựa vào thang điểm xác định, ta tiến hành đánh giá giá trị công việc cho vị trí công việc phòng, ban, phận Mỗi phòng, ban, phận có bảng đánh giá riêng Sau đó, tiến hành lập bảng so sánh điểm vị trí công việc gần giống tương đương 3.3.1.2 Xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp Bước 1: Xác định ngạch lương Sử dụng tiêu chí để phân ngạch sử dụng điểm đánh giá giá trị công việc để phân ngạch kết hợp hai Nếu quy mô doanh nghiệp nhỏ không cần thiết phải xác định ngạch, bậc lương Bước 2: Xác định số bậc lương Các ngạch thấp số bậc thường nhiều để tạo động lực phấn đấu cho người lao động Dựa vào điểm đánh giá giá trị công việc để xếp công việc vào bậc tương ứng với khoảng điểm bậc Bước 3: Hình thành thang bảng lương Khi xây dựng thang bảng lương nên xây dựng theo hệ số lương để dễ dàng ứng phó có thay đổi thị trường Và xây dựng thang bảng lương có mức lặp ngạch bậc lương Để xác định hệ số lương bậc hệ số lương bậc cao ngạch ta xác định sau:  Chọn ngạch làm chuẩn sau khảo sát mức lương cao (MLmax) thấp (MLmin) công việc ngạch thị trường đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp ngành áp dụng  Xác định điểm trung bình ngạch (Đtb);  Xác định mức lương trung bình thấp cao điểm (MLmin1đ) (MLmax1đ) theo công thức: MLmin1đ = MLmin/Đtb; MLmax1đ = MLmax/Đtb  Xác định mức lương cao thấp ngạch theo công thức: MLmini = MLmin1đ x Đtbi ; MLmaxi = MLmin1đ x Đtbi  Xác định hệ số lương bậc cách lấy MLmini chia cho tiền lương tối thiểu doanh nghiệp; hệ số lương bậc cao MLmax i chia cho tiền lương tối thiểu doanh nghiệp Hệ số lương bậc xác định theo cách tăng đặn 19 sau: HSL2 ≥ HSL1 x 1,05; HSLn ≥ HSL1 x (1,05)n-1 Bước 4: Điều chỉnh hoàn thiện thang bảng lương 3.3.2 Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo kết thực công việc 3.3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc (Ki) Đây hệ thống đánh giá kết thực công việc cá nhân tập thể, ta tiến hành theo bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu hệ thống đánh giá Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá người đánh giá Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá Bước 4: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Thông thường tiêu chuẩn đánh giá chia thành ba nhóm là: Nhóm tiêu chuẩn phản ánh mức độ hoàn thành công việc nhiệm vụ giao; Nhóm tiêu chuẩn phản ánh thái độ hành vi; Nhóm tiêu chuẩn phát triển cá nhân 3.3.2.2 Hệ số kết đánh giá thực công việc Kj Kdn Bước 1: Xác định mục tiêu Bước 2: Xác định chu kỳ đánh giá người đánh giá Chu kỳ đánh giá Kj Kdn theo tháng quý Người đánh giá Hội đồng gồm trưởng phòng ban, phận, ban lãnh đạo doanh nghiệp đội ngũ làm công tác lao động tiền lương doanh nghiệp Bước 3: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá cho Kj bao gồm: Mức độ đóng góp phòng ban, phận, phân xưởng cho tổng doanh thu (hay lợi nhuận) toàn doanh nghiệp; Mức độ hoàn thành kế hoạch (nhiệm vụ) phòng ban, phận, phân xưởng; Mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật lao động người lao động phòng ban, phận, phân xưởng Bảng 3.5: Mẫu chấm điểm cho phòng ban, phận doanh nghiệp Điểm Phòng Phòng STT Tên tiêu chí quy kinh kế … định doanh toán Mức độ đóng góp cho tổng doanh 40 thu doanh nghiệp Mức độ hoàn thành kế hoạch 50 (nhiệm vụ) giao Mức độ chấp hành nội quy, quy 10 định kỷ luật lao động người lao động phận Nguồn: Theo nghiên cứu tác giả 20 Bước 4: Xác định hệ số Kj, Kdn Các hệ số Kj Kdn xác định có khoảng cách mức độ để tạo động lực lao động Đối với hệ số Kj, mức độ hoàn thành công việc có hệ số 1,0 sử dụng khoảng cách nhau, mức độ hoàn thành có hệ số lớn 1,0 nên để khoảng cách có mức độ chênh lệch Đối với hệ số Kdn, xác định dựa mức độ hoàn thành kế hoạch sản lượng hay doanh thu, doanh số hay lợi nhuận 3.3.3 Hoàn thiện phương pháp trả công theo đặc tính cá nhân người lao động Tiêu chuẩn chức danh Tiêu chuẩn nghề Xây dựng chuẩn kỹ năng, kiến thức Khối kỹ kiến thức Khối kỹ kiến thức bổ sung Đánh giá giá trị kỹ kiến thức Xác định mức tiền lƣơng cho ngạch, bậc lƣơng Mức lương thị trường lao động Sơ đồ 3.1: Quy trình tính trả công phương pháp trả công lao động theo đặc tính cá nhân người lao động Nguồn: Theo nghiên cứu tác giả Có thể kết hợp phương pháp với phương pháp trả theo kết thực công việc cho công nhân doanh nghiệp ngành thương mại kết hợp phương pháp với phương pháp trả theo công việc cho lao động gián tiếp doanh nghiệp ngành dịch vụ 3.4 Các giải pháp điều kiện để hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo chế thị trƣờng doanh nghiệp Hà Nội 3.4.1 Đảm bảo công trả lương Để đảm bảo yếu tố công bên việc trả lương cần đảm bảo yếu tố thông tin thị trường lao động đặc biệt thông tin mức tiền lương ứng với loại lao động thị trường ứng với ngành 21 nhóm ngành Đối với yếu tố công bên việc trả lương doanh nghiệp, yếu tố quan trọng thể đối xử doanh nghiệp người lao động Yếu tố công bên thể chủ yếu cách tính trả lương doanh nghiệp 3.4.2 Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác lao động tiền lương doanh nghiệp Để đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác lao động tiền lương doanh nghiệp, cần thực biện pháp: Thứ nhất, phía trường đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực Các trường cần tiến hành rà soát lại chương trình đào tạo nội dung đào tạo để đáp ứng yêu cầu thực tế doanh nghiệp Có thể đưa nội dung phương pháp trả công lao động doanh nghiệp nói chung vào giảng dạy chương trình thống cho ngành quản trị nhân lực Và thực gắn kết hoạt động đào tạo nhà trường với hoạt động chuyên môn đội ngũ doanh nghiệp Thứ hai, phía quan, tổ chức tạo điều kiện hỗ trợ chế hoạt động trung tâm đào tạo kỹ quản trị nhân lực lao động tiền lương 3.4.3 Hoàn thiện hệ thống quy định pháp luật tiền lương doanh nghiệp Giải pháp cho quy định pháp luật tiền lương doanh nghiệp hướng vào tạo môi trường, hành lang pháp lý tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp nhà nước thực hoạt động quản trị tiền lương doanh nghiệp Từ doanh nghiệp tự định tổng mức chi phí tiền lương cho thỏa mãn điều kiện tiêu lợi nhuận, tiêu nộp ngân sách nhà nước tiêu hệ số phát triển doanh nghiệp 3.4.4 Tăng cường tuyên truyền trang bị nhận thức cho chủ doanh nghiệp vấn đề tiền lương doanh nghiệp Cần tuyên truyền vận động để chủ doanh nghiệp có nhận thức ủng hộ quan điểm trả lương tích cực doanh nghiệp Bên cạnh cần tuyên truyền quy định pháp luật tiền lương đặc biệt quy định Luật Lao động tiền lương cho chủ doanh nghiệp người lao động để họ tự bảo vệ quyền lợi 22 3.4.5 Hoàn thiện hệ thống thông tin lao động tiền lương Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Doanh nghiệp báo cáo mức tiền lương, thu nhập Tổ chức công đoàn báo cáo mức tiền lương thu nhập Công bố thông tin tiền lƣơng thị trƣờng Tiến hành khảo sát, điều tra Phòng LĐ-TB XH huyện Công đoàn ngành Công đoàn cấp tỉnh Sở LĐTBXH (bộ phận chuyên trách) Bộ LĐTBXH (bộ phận chuyên trách) Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Sơ đồ 3.2: Mô hình cung cấp thông tin tiền lương, thu nhập Nguồn: Tác giả Thiết lập chế cung cấp thông tin, quy định trách nhiệm nghĩa vụ tính minh bạch thông tin cung cấp Thực chế ba bên (Nhà nước – Người sử dụng lao động – Người lao động) cung cấp thông tin lao động tiền lương 3.4.6 Hoàn thiện thể chế nâng cao vai trò hoạt động tổ chức công đoàn Thay đổi tổ chức lại mô hình hoạt động tổ chức công đoàn Đứng đầu Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam tổ chức công đoàn cấp, công đoàn ngành cấu lại Các tổ chức công đoàn phải độc lập tài độc lập đội ngũ làm công tác công đoàn Tiền công đoàn phí không lại doanh nghiệp mà chuyển hết cho tổ chức công đoàn tổ chức trả lương cho cán công đoàn thành viên ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp 23 TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM Tổ chức công đoàn ngành A … Tổ chức công đoàn ngành N Tổ chức công đoàn cấp trực tiếp Công đoàn sở (công đoàn doanh nghiệp) Sơ đồ 3.3: Mô hình hoạt động tổ chức công đoàn Nguồn: Tác giả Đi liền với việc thay đổi tổ chức lại mô hình hoạt động tổ chức công đoàn cần phải đào tạo nâng cao kỹ cho cán công đoàn cấp Cán công đoàn phải người đào tạo chuyên trách, phải tâm huyết nhiệt tình công tác công đoàn 3.4.7 Tăng cường vai trò chế ba bên hoàn thiện chế đối thoại, thương lượng tiền lương doanh nghiệp Tăng cường vai trò chế ba bên giải vấn đề phân phối tiền lương, thu nhập người lao động; Hoàn thiện chế đối thoại, thương lượng tiền lương 24 KẾT LUẬN Luận án “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội” công trình nghiên cứu độc lập, có ý nghĩa lý luận thực tiễn Về bản, luận án đạt mục tiêu nghiên cứu thu kết là: (1) xây dựng khái niệm phương pháp trả công lao động, phương pháp trả công lao động theo chế thị trường; (2) xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố tới phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp; (3) phân tích thực trạng phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội, tìm mặt tồn quy trình kỹ xác định tính toán tiền công theo chế thị trường; từ đưa giải pháp hoàn thiện mặt kỹ thuật phương pháp quy trình tính toán, kỹ năng, nghiệp vụ tính trả lương theo chế thị trường Đồng thời đưa giải pháp điều kiện để hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội