Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020

1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức, góp phần quyết định tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho tổ chức. Vì vậy, phát huy năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là vấn đề then chốt để đạt được mục tiêu của tổ chức ở từng giai đoạn nhất định. Xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chú trọng đến công tác nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá X đã khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm nâng cao năng lực cán bộ trong giai đoạn hiện nay và lâu dài. Chính phủ đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao kiến thức, năng lực quản lý điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong Chiến lược phát triển thanh niên của Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2020 cũng đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực cán bộ, trong đó đưa ra các giải pháp về đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục thanh niên, tham gia đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, xây dựng môi trường xã hội lành mạnh, nâng cao thể chất và tinh thần, kỹ năng sống, kiến thức cho thanh niên. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (sau đây gọi tắt là Bộ LĐTB&XH) là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội) trong phạm vi cả nước. Mục tiêu tổng quát của lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đến năm 2020 về cơ bản đạt được sự phát triển bền vững các lĩnh vực lao động, người có công và xã hội của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, khu vực; góp phần tăng trưởng kinh tế, giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn xã hội, quốc phòng an ninh. Để thực hiện tốt mục tiêu trên, một điều kiện tiên quyết mang tính quyết định là xây dựng đội ngũ công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) có đủ năng lực và đủ tầm để thực hiện nhiệm vụ. Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực là vấn đề hết sức cấp bách và đòi hỏi cần thiết khách quan của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Ngành trong bối cảnh nước ta đang hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới và khu vực. Công tác nâng cao năng lực cán bộ trẻ của ngành cần phải tăng cường để khắc phục một số hạn chế như: Năng lực cán bộ trẻ vẫn chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao. Thực hiện công việc còn thụ động, chưa chủ động, tích cực trong thực hiện công việc. Một số kỹ năng làm việc còn hạn chế so với yêu cầu đặt ra của công việc. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu. Cán bộ, tham gia vào các khoá đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu duy trì hay chuyển ngạch chứ không phải với mục đích nâng cao trình độ và năng lực. Công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá, quy hoạch đối với cán bộ trẻ vẫn còn tồn tại những bất cập. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn Đề tài “Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020” nhằm đánh giá thực trạng năng lực công tác của cán bộ trẻ hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ chính trị của Ngành giai đoạn 2015- 2020. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng là một chủ đề được quan tâm trong những năm gần đây, vì vậy có rất nhiều tác giả đề cập đến vấn đề này như: TS. Nguyễn Ngọc Vân, Phó Vụ trưởng Vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước đã có bài viết “trao đổi về đào tạo công chức” trong đó đặt ra những vấn đề trong công tác đào tạo công chức nhằm nâng cao năng lực của công chức ở cơ quan hành chính. Tạp chí hoạt động Khoa học Công nghệ số 7/2009 có bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học Công nghệ theo nhu cầu công việc - thực tiễn và kinh nghiệm” đưa ra những giải pháp cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học và công nghệ. Lại Đức Vượng, Học viện hành hành chính, Luận án Tiến sỹ quản lý hành chính, “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ như: Phạm Bằng (1999) “Tình hình thanh niên thế kỷ 20, những sự kiện quan trọng nhất”, đề tài cấp Bộ; Ủy ban Quốc gia về Thanh niên Việt Nam (2001), “Tình hình thanh niên Việt Nam”; Đặng Vũ Cảnh Linh (2003), “Vị thanh niên và chính sách đối với vị thanh niên”, NXB Lao động xã hội; Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động xã hội….Những nghiên cứu này đã tập trung phân tích về các hoạt động thực tiễn của thanh niên trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, xác định vị trí, vai trò của họ với tư cách là nguồn nhân lực bổ sung và thay thế, là lực lượng nòng cốt trong lực lượng lao động của đất nước. Bên cạnh đó, các chính sách thanh niên, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được đề cập trong đó nhấn mạnh tới vai trò của các chính sách giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chính sách lao động việc làm, chính sách phúc lợi,… Trong Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ chủ chốt Hội LHPN xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2016 của Ban chấp hành Hội liên hiệp phụ nữ Hà Nội đã xác định các mục tiêu nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã, phường, thị trấn nhằm chuẩn hoá cán bộ, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo của Hội tại cơ sở, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn chức danh Chủ tịch Hội xã, phường, thị trấn. Tại Hội thảo nâng cao năng lực cán bộ nữ ngành Công Thương giai đoạn 2015 – 2020, bên cạnh những cập nhật thông tin về bình đẳng giới, cũng như những kinh nghiệm về công tác phụ nữ của một số nước trên thế giới, còn có những chia sẻ về thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo nữ của một số đơn vị trong Bộ Công Thương. Ngoài ra, còn có rất nhiều hội thảo bàn về vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Các bài báo, công trình nghiên cứu, hội thảo trên đã đưa ra được những đánh giá chung về thực trạng năng lực cán bộ trong các cơ quan hành chính hiện nay ở nước ta, phân tích những khó khăn, bất cập và một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ như: giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, giả pháp trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ,.... Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động, Thương binh và Xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn 2015- 2020. Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm bảo được tính mới và tính khả thi khi áp dụng thực tiễn tại Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực cán bộ, đặc biệt là năng lực cán bộ trẻ. - Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ trẻ của của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng: giai đoạn 2010- 2014 Đề xuất giải pháp: giai đoạn 2015- 2020 - Phạm vi không gian: Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội 5. Mẫu khảo sát Tổng số mẫu khảo sát 265 mẫu, trong đó: - Cán bộ trẻ của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 245 người, thông qua hình thức phát phiếu hỏi. - Nhóm lãnh đạo của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 20 người thông qua hình thức phỏng vấn sâu. 6. Câu hỏi nghiên cứu - Năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH như thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH giai đoạn 2015- 2020? 7. Giả thuyết nghiên cứu Nhìn chung, cán bộ trẻ của ngành được đào tạo tương đối cơ bản, đáp ứng khá tốt yêu cầu công việc, năng lực chuyên môn tương đối tốt,.., tuy nhiên cũng còn một số những hạn chế nhất định như: chưa phát huy hết phát huy được năng lực cán bộ, chưa đề cao tính tự chủ trong công việc, hạn chế về ngoại ngữ... Một số giải pháp để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020 như: giải pháp về hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật trong công tác cán bộ, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng cán bộ trẻ, có chính sách thu hút và đãi ngộ đối với cán bộ trẻ có năng lực. 8. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiến hành nghiên cứu một số tài liệu về năng lực cán bộ trẻ nói chung và của ngành LĐTB& XH nói riêng. - Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa trên các số liệu phân tích, thống kê, đưa ra các nhận định và đánh giá về thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành LĐTB& XH. - Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tra cho cán bộ trẻ của Bộ LĐTB&XH. Dung lượng mẫu khảo sát: 245 mẫu. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với lãnh đạo đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ của một số đơn vị thuộc Bộ. Số lượng người tiến hành phỏng vấn sâu là: 20 người. 9. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn có kết cấu như sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản Chương 2. Thực trạng năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội Chương 3. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN TÔN THÚY HẰNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI GIAI ĐOẠN 2015- 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định thành công tổ chức, góp phần định tạo giá trị vật chất giá trị văn hóa cho tổ chức Vì vậy, phát huy lực phẩm chất nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu nguồn lực người vấn đề then chốt để đạt mục tiêu tổ chức giai đoạn định Xác định tầm quan trọng nguồn nhân lực, Đảng Nhà nước ta quan tâm, trọng đến công tác nâng cao lực cán nói chung cán trẻ nói riêng Nghị Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá X khẳng định cần thiết tầm quan trọng việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm nâng cao lực cán giai đoạn lâu dài Chính phủ đặt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao kiến thức, lực quản lý điều hành thực thi công vụ đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Trong Chiến lược phát triển niên Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2020 đưa giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao lực cán bộ, đưa giải pháp đổi bước nâng cao chất lượng, hiệu công tác giáo dục niên, tham gia đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, xây dựng môi trường xã hội lành mạnh, nâng cao thể chất tinh thần, kỹ sống, kiến thức cho niên Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (sau gọi tắt Bộ LĐTB&XH) quan thuộc Chính phủ, thực chức quản lý nhà nước lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội (sau gọi chung lĩnh vực lao động, người có công xã hội) phạm vi nước Mục tiêu tổng quát lĩnh vực lao động, người có công xã hội đến năm 2020 đạt phát triển bền vững lĩnh vực lao động, người có công xã hội nước công nghiệp theo hướng đại, phù hợp với kinh tế thị trường định hướng XHCN hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, khu vực; góp phần tăng trưởng kinh tế, giữ vững ổn định trị, trật tự an toàn xã hội, quốc phòng an ninh Để thực tốt mục tiêu trên, điều kiện tiên mang tính định xây dựng đội ngũ công chức, viên chức (gọi chung cán bộ) có đủ lực đủ tầm để thực nhiệm vụ Do vậy, vấn đề nâng cao lực vấn đề cấp bách đòi hỏi cần thiết khách quan Bộ Lao động- Thương binh Xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị Ngành bối cảnh nước ta hội nhập sâu rộng kinh tế giới khu vực Công tác nâng cao lực cán trẻ ngành cần phải tăng cường để khắc phục số hạn chế như: Năng lực cán trẻ chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn giao Thực công việc thụ động, chưa chủ động, tích cực thực công việc Một số kỹ làm việc hạn chế so với yêu cầu đặt công việc Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán chưa đáp ứng yêu cầu Cán bộ, tham gia vào khoá đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu yêu cầu trì hay chuyển ngạch với mục đích nâng cao trình độ lực Công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá, quy hoạch cán trẻ tồn bất cập Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn Đề tài “Một số giải pháp nâng cao lực cán trẻ ngành Lao động- Thương binh Xã hội giai đoạn 20152020” nhằm đánh giá thực trạng lực công tác cán trẻ nay, từ đề xuất số giải pháp nâng cao lực cán trẻ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ trị Ngành giai đoạn 2015- 2020 Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề nâng cao lực cán nói chung cán trẻ nói riêng chủ đề quan tâm năm gần đây, có nhiều tác giả đề cập đến vấn đề như: TS Nguyễn Ngọc Vân, Phó Vụ trưởng Vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước có viết “trao đổi đào tạo công chức” đặt vấn đề công tác đào tạo công chức nhằm nâng cao lực công chức quan hành Tạp chí hoạt động Khoa học Công nghệ số 7/2009 có viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học Công nghệ theo nhu cầu công việc - thực tiễn kinh nghiệm” đưa giải pháp cụ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học công nghệ Lại Đức Vượng, Học viện hành hành chính, Luận án Tiến sỹ quản lý hành chính, “Quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành giai đoạn nay” Các công trình nghiên cứu nguồn nhân lực trẻ sách phát triển nguồn nhân lực trẻ như: Phạm Bằng (1999) “Tình hình niên kỷ 20, kiện quan trọng nhất”, đề tài cấp Bộ; Ủy ban Quốc gia Thanh niên Việt Nam (2001), “Tình hình niên Việt Nam”; Đặng Vũ Cảnh Linh (2003), “Vị niên sách vị niên”, NXB Lao động xã hội; Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam”, NXB Lao động xã hội….Những nghiên cứu tập trung phân tích hoạt động thực tiễn niên lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, xác định vị trí, vai trò họ với tư cách nguồn nhân lực bổ sung thay thế, lực lượng nòng cốt lực lượng lao động đất nước Bên cạnh đó, sách niên, sách phát triển nguồn nhân lực đề cập nhấn mạnh tới vai trò sách giáo dục, đào tạo, dạy nghề, sách lao động việc làm, sách phúc lợi,… Trong Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cán chủ chốt Hội LHPN xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2016 Ban chấp hành Hội liên hiệp phụ nữ Hà Nội xác định mục tiêu nâng cao lực, trình độ cho đội ngũ chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã, phường, thị trấn nhằm chuẩn hoá cán bộ, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo Hội sở, bước xây dựng đội ngũ cán nguồn chức danh Chủ tịch Hội xã, phường, thị trấn Tại Hội thảo nâng cao lực cán nữ ngành Công Thương giai đoạn 2015 – 2020, bên cạnh cập nhật thông tin bình đẳng giới, kinh nghiệm công tác phụ nữ số nước giới, có chia sẻ thực trạng giải pháp tăng cường lực đội ngũ cán lãnh đạo nữ số đơn vị Bộ Công Thương Ngoài ra, có nhiều hội thảo bàn vấn đề nâng cao lực cán bộ, công chức Các báo, công trình nghiên cứu, hội thảo đưa đánh giá chung thực trạng lực cán quan hành nước ta, phân tích khó khăn, bất cập số giải pháp nâng cao lực cán như: giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, giả pháp công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nâng cao lực cán trẻ ngành Lao động, Thương binh Xã hội, đặc biệt giai đoạn 2015- 2020 Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa đảm bảo tính tính khả thi áp dụng thực tiễn Bộ Lao động- Thương binh Xã hội Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Đưa số giải pháp nâng cao lực cán trẻ ngành Lao độngThương binh xã hội giai đoạn 2015- 2020 3.2 Mục tiêu cụ thể - Làm rõ sở lý luận lực cán bộ, đặc biệt lực cán trẻ - Phân tích đánh giá thực trạng lực cán trẻ ngành Lao động- Thương binh Xã hội - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lực cán trẻ của ngành Lao động- Thương binh Xã hội Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao lực cán trẻ ngành Lao động- Thương binh Xã hội - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng: giai đoạn 2010- 2014 Đề xuất giải pháp: giai đoạn 2015- 2020 - Phạm vi không gian: Bộ Lao động- Thương binh Xã hội Mẫu khảo sát Tổng số mẫu khảo sát 265 mẫu, đó: - Cán trẻ Bộ Lao động- Thương binh Xã hội: 245 người, thông qua hình thức phát phiếu hỏi - Nhóm lãnh đạo Bộ Lao động- Thương binh Xã hội: 20 người thông qua hình thức vấn sâu Câu hỏi nghiên cứu - Năng lực cán trẻ ngành LĐTB& XH nào? - Giải pháp để nâng cao lực cán trẻ ngành LĐTB& XH giai đoạn 2015- 2020? Giả thuyết nghiên cứu Nhìn chung, cán trẻ ngành đào tạo tương đối bản, đáp ứng tốt yêu cầu công việc, lực chuyên môn tương đối tốt, , nhiên số hạn chế định như: chưa phát huy hết phát huy lực cán bộ, chưa đề cao tính tự chủ công việc, hạn chế ngoại ngữ Một số giải pháp để nâng cao lực cán trẻ ngành Lao độngThương binh xã hội giai đoạn 2015- 2020 như: giải pháp hoàn thiện hệ thống sách, pháp luật công tác cán bộ, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng quản lý, sử dụng cán trẻ, có sách thu hút đãi ngộ cán trẻ có lực Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiến hành nghiên cứu số tài liệu lực cán trẻ nói chung ngành LĐTB& XH nói riêng - Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa số liệu phân tích, thống kê, đưa nhận định đánh giá thực trạng lực cán trẻ ngành LĐTB& XH - Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tra cho cán trẻ Bộ LĐTB&XH Dung lượng mẫu khảo sát: 245 mẫu - Phương pháp vấn sâu: Tác giả tiến hành vấn sâu lãnh đạo đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức cán số đơn vị thuộc Bộ Số lượng người tiến hành vấn sâu là: 20 người Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn có kết cấu sau: Chương Một số vấn đề lý luận Chương Thực trạng lực cán trẻ ngành Lao động- Thương binh Xã hội Chương Một số giải pháp nâng cao lực cán trẻ ngành Lao động- Thương binh Xã hội giai đoạn 2015- 2020 CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Cán Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu Nhưng đến năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập khái niệm xuất văn quy phạm pháp luật Nhà nước Khái niệm biết đến đầu tiên, cán “Những công dân Việt Nam quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên quan Chính phủ, nước hay nước công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt Chính phủ quy định”1 Trải qua diễn biến lịch sử đất nước, với phát triển xã hội, khái niệm cán phân chia rõ hơn, có nhiều cách gọi thể nhiều thể loại văn khác Tuy nhiên, khái niệm cán hiểu chung người làm việc quan, đơn vị Nhà nước; cán có khái niệm công chức, viên chức người làm việc quan, đơn vị Theo quy định Điều Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 cán bộ, công chức hiểu sau: Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam 10 động, sáng tạo niên gắn với việc thực chương trình công tác cấp uỷ Đảng, quyền Thông qua công tác Đoàn phong trào niên cán trẻ rèn luyện phát triển, góp phần nâng cao lực cán trẻ Để tiếp tục phát huy vai trò công tác Đoàn phong trào niên việc nâng cao lực cán trẻ cần thực đồng số giải pháp sau: Đảm bảo lãnh đạo cấp uỷ Đảng công tác Đoàn phong trào niên; định hướng hoạt động Đoàn sở nhiệm vụ trị Bộ quan, đơn vị nhân tố định đến việc xác định thực có hiệu mục tiêu, nhiệm vụ công tác Đoàn phong trào niên quan Bộ Làm tốt công tác tuyên giáo, giáo dục trị tư tưởng, đạo đức lối sống cho cán trẻ để họ giác ngộ tốt đạo đức cách mạng vận dụng vào thực nhiệm vụ giao Tiếp tục triển khai thực vận động Tuổi trẻ Việt Nam học tập làm theo lời Bác cách sáng tạo, có hiệu cấp Đoàn Đảng ủy Bộ, Lãnh đạo Bộ, cấp ủy, lãnh đạo đơn vị trực thuộc thường xuyên tạo điều kiện thuận lợi để cấp Đoàn hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, xứng đáng lực lượng xung kích cách mạng Đảng Quan tâm đến công tác đào tạo, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán Đoàn có lực sau hết tuổi không tham gia Ban chấp hành Đoàn cấp Thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán Đoàn động, uy tín đoàn viên, niên, có khả vận động niên, có trình độ kỹ nghiệp vụ, vừa biết làm tốt công tác tham mưu với cấp uỷ Đảng, quyền công tác niên, vừa biết vận dụng sáng tạo chủ trương, sách Đảng, Nhà nước, Đoàn cấp việc xây dựng 87 tổ chức thực chương trình, kế hoạch công tác, vừa biết quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng đáng đoàn viên, niên Qua động viên, khích lệ cán trẻ thường xuyên nâng cao lực công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Thường xuyên nghiên cứu, xây dựng mô hình hoạt động Đoàn vừa phù hợp với nhiệm vụ trị ngành Lao động - Thương binh Xã hội đơn vị, vừa đáp ứng tâm tư nguyện vọng đa số đoàn viên, niên thời kỳ Từ đó, vận động cán trẻ tâm huyết hơn, say mê với công việc giao, phát huy lực, sở trường cán trẻ Có phối hợp chặt chẽ với tổ chức quần chúng đặc biệt tổ chức công đoàn việc phát động tổ chức phong trào thi đua hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ quan, đơn vị Tăng cường vai trò chi đoàn tổ chức hoạt động, thông qua giáo dục, rèn luyện đoàn viên, niên, khích lệ tinh thần xung kích, tình nguyện đoàn viên, niên, tăng cường kỹ mềm cần thiết thực nhiệm vụ 88 Kết luận chương Để nâng cao lực cán trẻ cần nhiều giải pháp mang tính đồng kết hợp chặt chẽ từ khâu tuyển dụng đến sử dụng, quản lý cán Tùy vào đặc điểm nhiệm vụ, lĩnh vực tổ chức có giải pháp cụ thể ưu tiên mục tiêu hành động khác Bộ Lao động- Thương binh Xã hội xác định vai trò, nhu cầu cán trẻ ngành, đặc biệt giai đoạn 2015- 2020 giai đoạn quan trọng bối cảnh thay đổi tình hình kinh tế, trị nước quốc tế, tính hội nhập, mở rộng quốc tế ngày sâu rộng Hơn hết cán trẻ cần tự nỗ lực để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ công việc tổ chức Đoàn cầu nối để cán trẻ nâng cao nhận thức, tự học tập lẫn Tuy nhiên, điều quan trọng công tác nâng cao lực cán trẻ giải pháp mang tính đột phá có tính “chiến lược” công tác cán từ phía tổ chức Từ yêu cầu thực tiễn nghiên cứu, luận văn đưa số giải pháp trọng tâm Bộ Lao động- Thương binh Xã hội giai đoạn 2015- 2020 giải pháp tuyển dụng cán tập trung vào chất lượng đầu vào, công khai minh bạch Các giải pháp sử dụng cán hiệu quả, trọng việc quy hoạch cán bộ, luân chuyển kịp thời, đưa biện pháp cụ thể để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Ngoài giải pháp quan trọng hoàn thiện hệ thống văn pháp luật, quy định Bộ, có sách đãi ngộ, thu hút tạo môi trường làm việc hấp dẫn thu nhập, điều kiện làm việc, đồng thời tạo động lực tinh thần cho cán làm việc cống hiến 89 KẾT LUẬN Nâng cao lực cán quan, tổ chức quan tâm nhằm xây dựng đội ngũ cán đủ tầm, đủ lực thực nhiệm vụ đơn vị Nâng cao lực cán trẻ ngành Lao động- Thương binh Xã hội giai đoạn đến 2020 nhằm đạt hững mục tiêu Đề tài tổng thuật làm rõ số khái niệm liên quan đến lực cán bộ, lực cán trẻ nhân tố ảnh hưởng đến lực cán trẻ Đồng thời, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phương pháp xác định lực cán thời gian tới Tuy nhiên, để tiêu vận dụng vào thực tế cần phải tiếp tục triển khai xây dựng quy chế đánh giá cán phải cụ thể quy trình, đối tượng đánh giá Đề tài làm rõ thực trạng đội ngũ cán trẻ giai đoạn nay, điểm yếu, thiếu cán trẻ thực nhiệm vụ; thuận lợi, khó khăn nhiệm vụ Ngành đến 2020 Trên sở đề xuất nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống sách, pháp luật công tác quản lý, sử dụng cán trẻ; nhóm giải pháp hoàn thiện sách thu hút đãi ngộ Ngành nhóm giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động Đoàn 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Báo cáo kêt thực nhiệm vụ Lao động - Thương binh Xã hội năm 2010- 2014, Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Nghị định số 186/2007/NĐCP ngày 25 tháng 12 năm 2007 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Bộ Khoa học Công nghệ (2011), Quyết định số 4009/QĐ-BKHCN Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành khoa học công nghệ giai đoạn 2011-2020 Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, Ngày 05 tháng năm 2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng công chức Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Quỳnh Giang (2015), Khen thưởng động lực thực thi công vụ - Khung khen thưởng tăng cường hiệu cộng hòa Ai-len, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước Đỗ Đình Sơn (CTV), Đổi công tác đánh giá cán tình hình nay, Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam Nguyễn Thị Hạnh, Chính sách phát triển nhân lực khoa học công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, luận văn thạc sỹ Nguyễn Thúy Hà (2013), Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ, Tạp chí Viện Nghiên cứu Lập pháp 10 Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức 2008 khóa XII thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 91 11 Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam năm 1992, sửa đổi, bổ sung năm 2002, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Tôn Thúy Hằng (2014), Một số giải pháp nâng cao lực cán trẻ Viện Khoa học Lao động Xã hội bối cảnh hội nhập quốc tế 13 Phan Hiếu, Những điểm Luật cán bộ, công chức 2008 với pháp lệnh cán bộ, công chức 2003 14 Phan Thanh Nhàn, Đào tạo, bồi dưỡng vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 15 Hồ Chí Minh (2005) t.oàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 16 Tạp chí hoạt động Khoa học Công nghệ số 7/2009, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học Công nghệ theo nhu cầu công việc - thực tiễn kinh nghiệm 17 GS.TS Mạch Quang Thắng, Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán trị theo quan điểm Hồ Chí Minh 18 Nguyễn Tiệp, Giáo trình Tổ chức Lao động, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Nhà Xuất Lao động – Xã hội, 2007 19 Tạ Doãn Trịnh (2012), Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, đại hóa, Đề tài cấp Nhà nước, Viện Chiến lược Chính sách Khoa học Công nghệ 20 TS Nguyễn Ngọc Vân, Phó Vụ trưởng vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước trao đổi đào tạo công chức 21 Lại Đức Vượng, Học viện hành hành chính, Luận án Tiến sỹ quản lý hành chính, Quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành giai đoạn 92 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI GIAI ĐOẠN 2015- 2020 PHIẾU PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ Lãnh đạo/trưởng phòng tổ chức đơn vị Tình hình chung cán trẻ (≤ 35 tuổi) đơn vị giai đoạn 2010– 2014 1.1 Tiêu chí đánh giá lực cán đơn vị? Trình độ □ Kinh nghiệm □ Kỹ □ Kết làm việc □ Khác □ Nếu lựa chọn tiêu chí khác, xin nêu cụ thể: 1.2 Độ tuổi trung bình CB, VC người lao động đơn vị? Trình độ chuyên môn 2.1 Tỷ lệ cán có trình độ học vấn cao so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? Trong đó, Tỷ lệ cán trẻ có trình độ học vấn cao so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? 93 2.2 Tỷ lệ cán có trình độ học vấn đạt yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? Trong đó, Tỷ lệ cán trẻ có trình độ học vấn đạt yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? 2.3 Tỷ lệ cán có trình độ học vấn thấp so với yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? Trong đó, Tỷ lệ cán trẻ có trình độ học vấn thấp so với yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? 2.4 Ngân sách đào tạo hàng năm đơn vị? a) Ngân sách đào tạo năm 2014 Trong đó, ngân sách đào tạo dành cho cán trẻ (≤ 35 tuổi) b) Ngân sách đào tạo năm 2014 Trong đó, ngân sách đào tạo dành cho cán trẻ (≤ 35 tuổi) 94 2.5 Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn cho cán đơn vị Số lượng (người) Toàn đơn vị Cán ≤ 35 tuổi Trình độ Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học 2.6 Tỷ lệ cán tham gia công việc chuyên môn đơn vị Tỷ lệ (%) Toàn đơn vị Cán ≤ 35 tuổi Mức độ tham gia Chủ trì Thành viên Không tham gia Các kỹ liên quan tới công việc 3.1 Các kỹ cần có cán đơn vị? 3.2 Tỷ lệ cán có kỹ đạt vượt so với yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? Trong đó, Tỷ lệ cán trẻ có kỹ đạt vượt yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? 3.3 Tỷ lệ cán chưa đạt yêu cầu kỹ so với yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? 95 Trong đó, Tỷ lệ cán trẻ chưa đạt yêu cầu kỹ so với yêu cầu so với yêu cầu chức danh đảm nhận đơn vị? 3.4 Nhu cầu nâng cao kỹ cho cán đơn vị? Số lượng (người) Trình độ Toàn đơn vị Cán ≤ 35 tuổi Ngoại ngữ Tin học Khác, cụ thể Môi trường làm việc 4.1 Quy trình tuyển dụng cán đơn vị nào? 4.2 Trang thiết bị làm việc 4.1 Số lượng máy tính/người đơn vị? 4.2 Chi phí hành (sửa bảo trì máy tính, bàn ghế, chi phí điện nước sửa chữa dụng cụ văn phòng…)? Chi phí hành năm 2010 Chi phí hành năm 2014 4.3 Đơn vị phân công công việc dựa nguyên tắc nào? 96 Chuyên môn đào tạo □ Kinh nghiệm □ Năng lực □ Nhu cầu đơn vị □ Khác □ Nếu lựa chọn tiêu chí khác, xin nêu cụ thể: 4.4 Các hình thức trao đổi thông tin cấp với cấp đơn vị? Công văn tiếp □ Trong họp □ Qua CB quản lý trực □ Trực tiếp □ Khác □ Thư điện tử □ Nếu lựa chọn tiêu chí khác, xin nêu cụ thể: 4.5 Các hình thức trao đổi thông tin cấp với cấp đơn vị? Công văn tiếp □ Trong họp □ Qua CB quản lý trực □ Trực tiếp □ Khác □ Thư điện tử □ Nếu lựa chọn tiêu chí khác, xin nêu cụ thể: 4.6 Đánh giá hội học tập nâng cao trình độ đơn vị? Cơ hội học tập cán toàn đơn vị Rất nhiều □ Nhiều □ Không nhiều □ Không có □ Trung bình □ Trung bình □ Cơ hội học tập cán trẻ (≤ 35 tuổi) Rất nhiều □ Nhiều □ Không nhiều □ Không có □ 4.7 Cơ hội thăng tiến đơn vị? 97 Cơ hội thăng tiến cán toàn đơn vị Rất nhiều □ Nhiều □ Trung bình □ Không nhiều □ Không có □ Cơ hội thăng tiến cán trẻ (≤ 35 tuổi) Rất nhiều □ Nhiều □ Trung bình □ Không nhiều □ Không có □ 4.8 Cơ hội chuyển đổi sang công việc tốt (mức lương, điều kiện làm việc…) Cơ hội chuyển đổi công việc cán toàn đơn vị Rất nhiều □ Nhiều □ Trung bình □ Không nhiều □ Không có □ Cơ hội chuyển đổi công việc cán trẻ (≤ 35 tuổi) Rất nhiều □ Nhiều □ Trung bình □ Không nhiều □ Không có □ Đánh giá chung 5.1 Điểm mạnh nhóm cán trẻ (≤ 35 tuổi) đơn vị (các yếu tố thuộc thân nhóm cán trẻ) 5.2 Điểm yếu nhóm cán trẻ (≤ 35 tuổi) đơn vị (các yếu tố thuộc thân nhóm cán trẻ) 5.3 Những thuận lợi nhóm cán trẻ (≤ 35 tuổi) đơn vị (các yếu tố bên tác động tích cực tới nhóm cán trẻ) 5.4 Những khó khăn nhóm cán trẻ (≤ 35 tuổi) đơn vị (các yếu tố bên tác động tiêu cực tới nhóm cán trẻ) Các ý kiến khác PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ 98 (Dành cho cán trẻ Bộ Lao động- Thương binh Xã hội) Họ tên cán bộ: Chức vụ nay: Nội dung khảo sát: 3.1 Các yếu tố cá nhân Năm sinh: Đơn vị: Mức độ đáp ứng Nội thân so với yêu cầu dung công việc cụ thể Rất Trung Tốt Khá (nếu tốt bình có) TT Các nội dung đánh giá Tình trạng thể lực Tình trạng sức khoẻ tâm lý Khả làm việc mặt thể chât/sinh học Trình độ giáo dục phổ thông (trình độ văn hoá /12) Trình độ đào tạo kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ đào tạo lý luận trị Trình độ thành thạo công nghệ tin học Trình độ thành thạo ngoại ngữ Khả tiếp thu kiến thức, kỹ Tinh thần trách nhiệm công việc Mức độ nhiệt tình, say mê niềm tin công việc Ý thức kỷ luật thực thi nhiệm vụ Tinh thần hợp tác công việc Mức độ phù hợp tác phong làm việc công việc Khả tư logic, tổng hợp tầm nhìn xa Khả cập nhật, xử lý thông tin, 10 11 12 13 14 15 16 Giới tính: 99 TT Các nội dung đánh giá phân tích, phán đoán, dự báo 17 Khả hành động, phản ứng nhanh, đưa định điều chỉnh, xử lý tình 18 Khả sẵn sàng nhận công việc, nhiệm vụ khó khăn, phức tạp 19 Khả làm việc theo nhóm (năng lực nhóm) môi trường đa văn hoá 20 Khả thích nghi với công việc môi trường làm việc 21 Khả giao tiếp xã hội đàm phán với đối tác 22 Uy tín khả ảnh hưởng tới đồng nghiệp 23 Khả gìn giữ phát huy truyền thống, văn hoá tốt đẹp dân tộc công việc 24 Khả tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hoá vào công việc 25 Kỹ ứng xử, thực văn hóa công sở 3.2 Khảo sát yếu tố bên ngoài: Mức độ đáp ứng Nội thân so với yêu cầu dung công việc cụ Rất Trung thể Tốt Khá tốt bình (nếu a Thu nhập tại: b Hình thức tuyển dụng: 100 c Đánh giá người lãnh đạo: d Tình trạng thiết bị, điều kiện làm việc e Những vướng mắc nay: 101