Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự ( theo http:vi.wikipedia.org về tuyển dụng). Thị trường tuyển dụng có 4 dạng đơn vị như sau: chính công tytổ chức có nhu cầu tuyển dụng đứng ra tuyển dụng, đơn vị dịch vụ tuyển dụng bên ngoài, các website đăng tin và tìm kiếm công việc, dịch vụ tìm kiếm nhân lực quản lý hay săn đầu người và tuyển dụng dành riêng cho việc tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp và quản lý cấp cao. Thường thì các công ty hay thuê ngoài việc tìm nguồn tuyển dụng, chọn lọc hồ sơ và phỏng vấn ban đầu để từ đó đi vào phỏng vấn chính thức tại đơn vị có nhu cầu tuyển dụng. Hay tuyển dụng là quá trình thu hút người có trình độ tham gia vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng được với yêu cầu của công việc trong những ứng cử viên xin việc, rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.Tuyển dụng là tổng hợp của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó: +Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hôi và lực lượng lao động bên trong tổ chức (theo trang 93, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) + Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. (theo trang 105, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) 1.1.2. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực Tìm đúng người, phù hợp với công việc và phải có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Khi đã gắn bó với công ty lâu dài thì công ty có nhân viên làm sẽ có kiinh nghiệm và biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu của công ty để có thể rút kinh nghiệm để công ty phát triển Tuyển dụng theo kế hoạch mục tiêu phát triển của công ty: từ mục đích phát triển của công ty ta có thể tìm ra được nhu cầu về tuyển dụng nhân lực trong công ty cả về số lượng cũng như chất lượng. Từ đó có thể giúp công ty phát triển một cách tốt nhất và không lãng phí Quá trình tuyển dụng không mất quá nhiều chi phí, thời gian: Để có thể tiết kiệm về mặt kinh phí cũng như là về mặt thời gian. 1.1.3. Tác dụng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển dụng có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển của 1 tổ chức nào đó vì mục đích tuyển dụng là để tìm kiếm được người có năng lực trình độ phù hợp với các yêu cầu công việc tại vị trí còn thiếu. Tuyển dụng là quá trình ban đầu đưa công ty tiếp cận và thu nạp được người lao động trình độ cao, nhiệt huyết và muốn gắn bó lâu dài với công ty. Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức.
LỜI CAM ĐOAN Kính gửi : Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Đồng kính gửi: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Tên em là: Lưu Văn Xuân - Mã sinh viên: CQ534585 - Lớp chuyên ngành: Kinh tế lao động 53A Sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam, em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH SG Vina” Em xin cam đoan công trình nghiên cứu thân Các thông tin, số liệu sử dụng đề tài thu thập trình thực tập công ty cho phép sử dụng sở thực tập, không chép tài liệu người khác hình thức Nếu có nội dung sai phạm chuyền đề, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa nhà trường Sinh viên Lưu Văn Xuân LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH SG Vina” , em xin gửi lời cảm ơn đến: Các thầy, cô giáo khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực – trường Đại học Kinh tế Quốc dân tận tình bảo, giảng dạy, giúp em có tảng kiến thức vững trình học tập trường Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình PGS.TS Vũ Hoàng Ngân trình thực tập em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, phận, phòng ban Công ty TNHH SG Vina, đặc biệt anh, chị phòng Hành – Nhân công ty nhiệt tình bảo, giúp đỡ em trình thực tập công ty Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HCNS TNHH Hành – nhân Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính công ty.Error: Reference source not found Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi lao động công ty Error: Reference source not found Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng công ty TNHH SG Vina giai đoan 2012-2014 15 Bảng 2.4: Nguồn thông tin tuyển dụng ứng viên .Error: Reference source not found Bảng 2.5: Danh sách 18 lao động vấn Error: Reference source not found Bảng 3.1: Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm Error: Reference source not found Biểu 2.1: Thông báo tuyển dụng công nhân tờ rơi công ty TNHH Sai Gon Vina Error: Reference source not found STT 26 Họ Và Tên 26 Giới tính 26 Số ID .26 Ngày sinh .26 Tuổi 26 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng phân loại Tuyển dụng quy trình sàng lọc tuyển chọn người có đủ lực đáp ứng công việc tổ chức, công ty, chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng Tại công ty cỡ nhỏ, lãnh đạo trực tiếp phòng nhân thường tham gia trực tiếp vào trình tuyển dụng Trong đó, công ty cỡ lớn thuê phần toàn quy trình tuyển dụng cho đơn vị làm dịch vụ nhân ( theo http://vi.wikipedia.org/ tuyển dụng) Thị trường tuyển dụng có dạng đơn vị sau: công ty/tổ chức có nhu cầu tuyển dụng đứng tuyển dụng, đơn vị dịch vụ tuyển dụng bên ngoài, website đăng tin tìm kiếm công việc, dịch vụ tìm kiếm nhân lực quản lý hay "săn đầu người" tuyển dụng " dành riêng cho việc tuyển dụng nhân chuyên nghiệp quản lý cấp cao Thường công ty hay thuê việc tìm nguồn tuyển dụng, chọn lọc hồ sơ vấn ban đầu để từ vào vấn thức đơn vị có nhu cầu tuyển dụng Hay tuyển dụng trình thu hút người có trình độ tham gia vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng với yêu cầu công việc ứng cử viên xin việc, xếp hợp lý (đúng người, việc) nhân viên vào vị trí khác tổ chức.Tuyển dụng tổng hợp trình tuyển mộ tuyển chọn Trong đó: +Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hôi lực lượng lao động bên tổ chức (theo trang 93, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) + Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ (theo trang 105, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) 1.1.2 Yêu cầu tuyển dụng nhân lực - Tìm người, phù hợp với công việc phải có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Khi gắn bó với công ty lâu dài công ty có nhân viên làm có kiinh nghiệm biết đâu điểm mạnh, điểm yếu công ty để rút kinh nghiệm để công ty phát triển - Tuyển dụng theo kế hoạch mục tiêu phát triển công ty: từ mục đích phát triển công ty ta tìm nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty số lượng chất lượng Từ giúp công ty phát triển cách tốt không lãng phí - Quá trình tuyển dụng không nhiều chi phí, thời gian: Để tiết kiệm mặt kinh phí mặt thời gian 1.1.3 Tác dụng tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Tuyển dụng có vai trò quan trọng trình phát triển tổ chức mục đích tuyển dụng để tìm kiếm người có lực trình độ phù hợp với yêu cầu công việc vị trí thiếu Tuyển dụng trình ban đầu đưa công ty tiếp cận thu nạp người lao động trình độ cao, nhiệt huyết muốn gắn bó lâu dài với công ty Công tác tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nhân lực tổ chức Tuyển dụng Nhưng người xin việc có trình độ lành nghề cao thực công việc giao tốt Đánh giá thực công việc Người lao động có trình độ cao đòi hỏi mức thù lao cao Thù lao Người có lực, kinh nghiêm phải đào tạo người chưa có tay nghề Tỷ lệ thay đổi công việc thấp độ thỏa mãn cao người lao động bố trí vào nhũng vị trí phù hợp Đào tạo phát triển Các mối quan hệ lao động (Theo trang 94, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Nguồn tuyển mộ từ bên - Là nhân viên có sẵn làm việc tổ chức - Có nhiều ưu điểm: + Người lao động hiểu rõ tổ chức (môi trường, phong cách làm việc,…), có kinh nghiệm tổ chức điểm mạnh mà tổ chức đạng có để phát huy điểm yếu mà họ cần khắc phục Do có kinh nghiệm làm tổ chức nên công ty tốt kinh phí để đào tạo nâng cao chất lượng nhân viên tuyển dụng với nguồn nhân lực từ bên + Nhân viên nhận hội thăng tiến công việc: với việc có kinh nghiệm công ty, thời gian để họ tăng lương thăng cấp rút gọi Công ty ưu tiên nhân viên có kinh nghiệm thâm niên để đưa lên Vì vậy, nhân viên có nguồn tuyển dụng bên có hội thăng tiến cao nhanh + Hạn chế thời gian chi phí tuyển dụng: Với việc nhân viên công ty lực thực lực nhân viên rõ Vì vậy, tuyển dụng với nguồn lực bên công ty giúp công ty bớt thời gian tìm kiếm đạo tạo lại nhân viên Song song với chi phí để tuyển nhân viên giảm - Các phương pháp để tuyển mộ bên + Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí công viêc cần tuyển người Thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển + Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh + Phương pháp thu hút vào thông tin trong:”Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất nhân người lao động cần tuyển mộ (theo trang 95, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) 1.2.2.Nguồn tuyển mộ bên - Nguồn bên đa dạng, phong phú: Nguồn từ quảng cáo, giới thiệu từ nhân viên tổ chức, nguồn từ đại học cao đẳng, nơi giới thiệu việc làm, hội chợ, - Ưu điểm: + Cơ hội tiếp cận nguồn lực phong phú: có tham gia nhiều nguồn lực công ty nên số lượng để công ty lựa chọn nhiều Với việc lựa chọn nhiều nguồn nhân lực có quyền lựa chọn cách tốt nguồn lực phù hợp với vị trí mà công ty có nhu cầu - Phương pháp tuyển mộ bên + Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức + Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng tùy thuộc vào số lượng nhue chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất công việc mà tập trung thành chiến dịch quảng với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nôi dung quảng để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển mộ + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức phân chuyên trách quản trị nhân lực Các trung tâm thường đặt đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động địa phương, trung ương ( Bộ lao đọng, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động v.v.) + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mơ khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hợn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề (theo trang 95-96, Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân) 1.2.3.Công tác tuyển dụng doanh nghiệp Bước 1:Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển chọn, buổi gặp gỡ đầu tên nhà tuyển chọn với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ nhà tuyển chọn với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay không để từ điịnh có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu câif mà nhà tuyển dụng đề Các mẫu đơn xin viêc thiết kế cách khoa học hợp lý coi mộ công cụ quan để tuyển chọn cách ác người xin việc Vì đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ cung kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý nhân, kỳ vọng,ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở cho phương ohaps tuyển chọn khác như: vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Để giúp cho nhà tuyển chọn nắm tố chất, khả năng, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ Các trắc nghiệm nhân mang lại cho ta kết khachs quan đặc trưngtaam lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Các trắc nghiệ giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực công việc cảu cá nhân, công việc có tính đặc thù Phân loại số nghiệm nhân sự: + Trắc nghiệm thành tích + Trắc nghiệm khiếu khả + Trắc nghiệm tính trung thực + Trắc nghiệm y học + Trắc nghiệm dự đoán Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời ( thông qua câu hỏi câu trả lời) người tuyển chọn người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, loa văn chứng không nêu hết Mục tiêu vấn tuyển chọn + Để thu thập thông tin người xin việc + Đề cao công ty + Để cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Để đảm bảo cho ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài tổ chức tránh đòi hỏi không đáng người tuyển va đảm bảo sức khỏe bước quan trọng phải tiến hành khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Bước chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung câos tiêu chuẩn thể lực cho vị trí việc làm để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn Bước càn phải xem xét đánh giá cách khách quan, tránh tựng hình thức, qua loa Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao đọng cần phải có vấn trực tiếp người phụ lượng ngày cao - Đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức chuyên ngành kỹ cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Sauk hi vấn 20 công nhân 17/20 công nhân viên cho nhân viên tuyển dụng nhiệt tình chào đón họ đến vấn, hướng dẫn cho họ thủ tục tiếp nhận công việc, hồ sơ cứng cần phải nộp, … điều tạo cho họ cảm giác thoải mái từ ngày đầu bước vào làm việc công ty - Chất lượng ứng viên tham gia vấn tốt 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân Một số hạn chế cần khắc phục thông tin tuyển dụng đăng tuyển nhiều mạng xã hội dễ gây loãng tin, giảm bớt độ tin cậy thông tin người quan tâm Chất lượng hồ sơ ứng viên gửi chưa cao Cần tìm kiếm thêm kênh tuyển dụng khác để bổ sung nguồn ứng viên thêm phong phú đa dạng Nguyên nhân đăng tuyển trang mạng xã hội Facebook, trang tuyển dụng miễn phí,…vì thông tin rác nhiều, hồ sơ chưa chọn lọc kỹ CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SG VINA 3.1 Phương hướng phát triển Công ty 3.1.1 Quy mô sản xuất kinh doanh Công ty TNHH SG Vina phát triển theo mô hình công ty ngày chuyên nghiệp mặt cấu tổ chức hoàn thiện dần trình sản xuất sản phẩm công ty Công ty cải tiến không ngừng sản phẩm, dịch vụ để phù hợp với yêu cầu sản phẩm đặt Mục tiêu tăng trưởng hướng đến mức tăng trưởng 30%-40%/năm Với phát 32 triển nhanh chóng công ty điện tử Sam Sung, nhu cầu sản xuất mặt số lượng chất lượng họ ngày khắt khe gia tăng số lượng Để đáp ứng nhu cầu đó, công ty dần mở rộng diện tích sản xuất công nghệ sản xuất để đáp ứng nhu cầu 3.1.2 Quy mô nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam có 300 nhân viên Trong năm tới mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Công ty ngày mở rộng thêm quy mô nhân lực nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nhân lực công ty mặt mặt sản xuất quản lý Nguồn lực người công tyđang ngày trọng đào tạo để nâng cao chất lượng kinh nghiệm nhân viên 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Sai Gòn Vina 3.2.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc Phân tích công việc hoạt động thiếu trước bắt đầu tuyển dụng vị trí Cần phải hoàn thiện sử dụng hiệu sản phẩm hoạt động phân tích công việc vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty Như phân tích trên, mô tả công việc vị trí công ty đưa đầy đủ tiêu, ngắn gọn, súc tích chưa chi tiết, cụ thể, chưa mang tính định lượng Cần tách mô tả công việc mà công ty sử dụng thành bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực công việc Theo đó, mô tả công việc bao gồm phần xác định công việc (chức danh công việc, phận thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp,…), phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc (nhân viên phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm nào, phải thực nhiệm vụ đó,…), điều kiện làm việc (môi trường làm việc, loại máy móc thiết bị, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, …) Bản yêu cầu công việc người thực bao gồm yêu cầu chuyên môn có liên quan đến việc thực công việc, kỹ năng, kinh nghiệm 33 cần thiết để đáp ứng công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ giao mô tả công việc Các nhân viên phận tuyển dụng cần phối hợp với trưởng phận, phòng ban để đưa mô tả công việc chi tiết, cụ thể, phù hợp với vị trí tuyển dụng, đối tượng ứng viên, thời điểm tuyển dụng,…sao cho ứng viên hiểu rõ thông tin mô tả công việc ứng tuyển với vị trí mong muốn làm việc 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển mộ • Về khâu xác định nhu cầu lập kế hoạch tuyển dụng - Các nhân viên phận tuyển dụng cần tư vấn, hỗ trợ trưởng phòng ban, phận việc xác định nhu cầu tuyển dụng phận Có thể mở khóa đào tạo ngắn cho trưởng phòng ban, phận nắm rõ phương pháp để xác định nhu cầu tuyển dụng, từ nhu cầu xác định cách xác, có khoa học, tránh tình trạng xác định sai nhu cầu, gây ảnh hưởng đến trình hoạt động sản xuất kinh doanh gây lãng phí nguồn lực dành cho tuyển dụng nhu cầu lớn thực tế - Cần quan tâm đến tỷ lệ sàng lọc giúp cho công ty định hồ sơ ứng viên cần thu hút cho vị trí tuyển dụng Một số vị trí cần tuyển số lượng hồ sơ gửi nhiều, nhân viên tuyển dụng nhiều thời gian để chọn lọc hồ sơ, có vị trí cần tuyển nhiều số lượng hồ sơ lại ít, không đủ đáp ứng số hồ sơ cần thiết để đưa vào sàng lọc Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí công tác tuyển dụng, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc, cần phải xác định tỷ lệ sàng lọc cho xác hợp lý khâu lập kế hoạch tuyển dụng • Về khâu xác định nguồn phương pháp tuyển mộ - Hiện nay, công ty chủ yếu tuyển mộ nguồn bên với đối tượng chủ yếu sinh viên tốt nghiệp – chưa có kinh nghiệm, có từ – năm kinh nghiệm Do lĩnh vực kinh doanh chủ yếu công ty Thương mại điện tử nên cần người trẻ, động, nhiệt tình, nắm bắt nhanh xu hướng mới, thay đổi 34 công nghệ đại Để thu hút đối tượng này, công ty đăng tuyển thông báo tuyển dụng website tìm kiếm việc làm miễn phí như: http://www.ungvien.com.vn, http://www.tuyendungsinhvien.com, trang web phí http://www.vieclam.24h.com.vn, trang mạng xã hội Facebook Tuy nhiên chất lượng hồ sơ gửi chưa cao, số vị trí không đạt số lượng hồ sơ cần thiết, phận tuyển dụng cần tìm kiếm thêm nguồn tuyển dụng khác việc liên kết với trường đại học đăng thông báo tuyển dụng vị trí tuyển có liên quan đến chuyên ngành đào tạo trường; tổ chức hội thảo chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, tìm kiếm hội việc làm thăng tiến ngành,…mà người chia sẻ lãnh đạo công ty, địa điểm công ty trường đại học nhằm quảng bá hình ảnh công ty rộng rãi hơn, thể tầm hiểu biết rộng tính chuyên nghiệp ban lãnh đạo công ty Ngoài ra, công ty tham dự nhiều hội chợ việc làm để giới thiệu vị trí mà công ty cần tuyển dụng, lượng hồ sơ ứng viên thu hội chợ việc làm không nhiều hội tốt để ứng viên biết đến công ty, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ công ty để có sở gửi hồ sơ ứng tuyển vào vị trí công ty - Tăng cường tiếp nhận sinh viên năm cuối trường đại học, cao đẳng vào thực tập Những sinh viên vấn giống vấn xin việc để đảm bảo chất lượng thực tập sinh, nguồn ứng viên tiềm công ty đào tạo, sau kết thúc tập, thực tập sinh có biểu tốt có hội giữ lại làm việc công ty - Ngoài nguồn tuyển mộ bên tổ chức, công ty cần trọng nguồn bên tổ chức Khuyến khích nhân viên công ty giới thiệu người thân, bạn bè vào làm việc công ty, ứng viên ưu tiên vấn mà qua vòng loại hồ sơ Đối với nguồn số lượng ứng viên không nhiều chất lượng lại cao, không nhiều chi phí tuyển dụng đào tạo nhân viên mới, đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên trường hợp đề bạt thắng tiến Tuy nhiên, trường hợp ứng viên không lựa chọn gây ảnh hưởng không tốt tới thái độ làm việc ứng viên, 35 ứng viên xin nghỉ việc,…Cần quan tâm đến yếu tố công tuyển dụng theo nguồn bên công ty, tránh lỗi thiên vị, ưu tiên,…đối với ứng viên có người thân bạn bè làm việc công ty • Hoàn thiện thông báo tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng công ty dựa mô tả công việc Do mô tả không việc chưa chi tiết, cụ thể nên thông báo tuyển dụng gặp phải hạn chế Trong phần mô tả công việc cần mô tả rõ nhiệm vụ mà nhân viên cần phải thực hiện, để ứng viên đọc thông báo tuyển dụng biết cần làm công việc làm Trong phần yêu cầu bao gồm yêu cầu kỹ năng, phẩm chất ứng viên phù hợp để đáp ứng công việc, yêu cầu không nên nói cách khái quát, chung chung mà cần sâu phân tích kỹ, rõ ràng để giúp ứng viên có định nộp hồ sơ ứng tuyển vào vị trí hay không Các chế độ đãi ngộ công ty thông báo tuyển dụng cần lượng hóa, người xin việc biết mức lương mà họ nhận vào làm việc công ty, quyền lợi mà họ hưởng, hội đào tạo phát triển, hội thăng tiến,…từ tạo hấp dẫn cho vị trí tuyển dụng công ty, khiến công ty thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn, kỹ kinh nghiệm cao - Thông báo tuyển dụng công ty nên thiết kế trình bày hấp dẫn việc sử dụng hình ảnh, đoạn clip giới thiệu công việc, môi trường làm việc công ty,…như thu hút nhiều quan tâm ứng viên 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn - Công ty xây dựng CV mẫu để ứng viên sử dụng lại có ứng viên sử dụng CV mẫu công ty Do vậy, để đồng hóa hình thức hồ sơ ứng viên, công ty cần gửi kèm CV thông báo tuyển dụng để ứng viên sử dụng Nhân viên phận tuyển dụng dễ dàng việc khai thác thông tin ứng viên cần thiết theo tiêu chí sàng lọc hồ sơ phù hợp với vị trí Tránh trường hợp hồ sơ thí sinh gửi không đầy đủ thông tin phục vụ cho việc sàng lọc hoăc nhiều thông tin thừa - Sử dụng trắc nghiệm tâm lý tuyển chọn Các trắc nghiệm 36 giúp nhà tuyển dụng nắm bắt tố chất tâm lý, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho biết cách xác đầy đủ Có thể tham khảo mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm qua bảng (Theo “Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm” TS Trần Kim Dung): Bảng 3.1: Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm Hình thức trắc Mục đích đánh giá Ứng dụng tuyển chọn nghiệm loại ứng viên Sự thông minh, khả Quản trị gia, cán chuyên Trí thông minh học vấn môn, kỹ thuật Các khả hiểu Các khiếu đặc biệt Các cán chuyên môn, kỹ biết đặc biệt (ngôn cần thiết cho công thuật ngữ, toán học, tư việc chuyên môn không gian,…) Sự khéo léo tay chân Công nhân kỹ thuật Sự khéo léo dây chuyền lắp ráp điện tử, … Xúc cảm, động cá Quản trị gia, cán chuyên nhân, tính tình, mức độ tự môn, kỹ thuật, thư ký, công Trắc nghiệm cá tin, khả hòa đồng nhân lắp ráp,… nhân với người khác, trung thực, khí chất,… Trắc nghiệm sở Lĩnh vực hoạt động nghề Phát triển nghề nghiệp thích nghiệp phù hợp Tùy vào vị trí tuyển dụng mà sử dụng hình thức trắc nghiệm khác Cần phải xây dựng trắc nghiệm phù hợp với vị trí khai thác tốt khía cạnh khác ứng viên Vì xây dựng trắc nghiệm cần có tham gia người am hiểu công việc (các trưởng phận, phòng ban) am hiểu người (cán bộ phận tuyển dụng), lấy thiết kế trắc nghiệm dựa mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực - Trong quy trình tuyển chọn cần bổ sung thêm bước Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Công ty vào giấy khám sức khỏe mà nhân viên nộp hồ sơ nhân viên để chứng minh tình trạng sức khỏe nhân viên, chưa thể xác định xác tình trạng sức khỏe ứng viên có 37 đảm bảo làm việc lâu dài tổ chức hay không Phòng Hành – nhân cần cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn Bước cần xem xét đánh giá cách khách quan, tránh làm việc qua loa, hình thức - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với vị trí Phiếu đánh giá ứng viên buổi vấn mà công ty sử dụng ngắn gọn súc tích, nhiên người vấn lại có nhìn quan điểm khác theo mục, nên việc ghi chép vào mục câu trả lời ứng viên khác nhau, khó cho nhân viên tuyển dụng tổng hợp lại phiếu đánh vấn say Cần hoàn thiện phiếu đánh vấn để chi tiết cụ thể Ở mục cần đưa tiêu chí để đánh giá ứng viên để người vấn tập trung khai thác ứng viên, tránh lan man, hỏi không trọng tâm, mục đích cần hướng đến Với phiếu đánh vấn ngắn, khó cho nhân viên tuyển dụng vấn vòng với ứng viên họ chưa có nhiều kinh nghiệm, sử dụng thêm mẫu phiếu đánh giá chi tiết hơn, bao gồm câu hỏi vấn soạn trước để nhân viên tuyển dụng vào hỏi ứng viên, từ tránh sai sót trình vấn thiếu kinh nghiệm 3.2.4 Nâng cao sở vật chất Hiện nay, phận tuyển dụng chưa có phòng riêng dành cho buổi vấn, bất tiện thực vấn phòng khách công ty Cuộc vấn bị gián đoạn yếu tố khách quan người qua lại, tiếng ồn lớn từ hoạt động làm việc nhân viên,… từ làm giảm chất lượng buổi vấn Công ty cần đầu tư phòng dành riêng cho phận tuyển dụng để thực vấn, vừa thuận lợi cho người vấn ứng viên trao đổi, vừa tạo hình ảnh chuyên nghiệp công ty tới ứng viên 3.2.5 Kết hợp công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Trong trình tuyển chọn có bước Đào tạo (thử việc) đánh giá, bước phòng Hành – nhân kết hợp với phòng ban, phận trực tiếp 38 quản lý vị trí tuyển dụng sau để tiến hành khóa đạo tạo nhân viên Nhân viên hiểu rõ công ty, hoạt động sản xuất kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh văn hóa làm việc công ty Được đào tạo kỹ bản, cần thiết việc thực công việc sau Có nhiều trường hợp nhân viên xin nghỉ việc trình đào tạo cảm thấy thân không phù hợp với môi trường làm việc công ty áp lực công việc lớn, điều gây lãng phí nguồn lực cho tuyển dụng Phòng Hành – nhân kết hợp với phòng ban phận cần đưa chương trình đào tạo ban đầu phù hợp với nhân viên mới, cho nhân viên cảm thấy hứng khởi vừa học, vừa làm, tránh tạo nhiều áp lực khiến nhân viên không muốn gắn bó với tổ chức Trong suốt trình đào tạo, phòng Hành – nhân cần tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên chất lượng buổi đào tạo, phục vụ cho việc đánh giá hiệu công tác đào tạo có thay đổi cho hợp lý, ngày nâng cao chất lượng buổi đào tạo tương lai 3.2.6 Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt kết cao cần trọng hoạt động đánh giá sau đợt tuyển dụng Từ hoạt động đánh giá cho thấy đạt được, khâu thực tốt chưa tốt, tìm hạn chế, sai lầm công tác tuyển dụng nguyên nhân Từ phận tuyển dụng tìm biện pháp khắc phục phướng hướng hoạt động thời gian tới để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao Để đánh giá công tác tuyển dụng đánh giá phương diện sau: - Số CV gửi cho vị trí tổng số CV ứng viên Điều cho thấy hiệu công tác tuyển mộ, thu hút ứng viên cho vị trí Số lượng CV gửi nhiều hay phụ thuộc vào thời điểm tuyển dụng, kênh tuyển dụng, mức độ hấp dẫn công việc - Tỷ lệ sàng lọc ứng viên cho biết có hồ sơ đạt yêu cầu tổng số hồ sơ nhận Tỷ lệ cho biết chất lượng hồ sơ ứng viên gửi phận tuyển dụng cao hay thấp, thời gian sàng lọc hồ sơ hay nhiều 39 - Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên tính số người xin việc tuyển tổng số người nộp đơn xin việc Tỷ lệ cho biết chất lượng ứng viên tham gia vòng vấn, mức độ khai thác kỹ năng, phẩm chất ứng viên để đáp ứng yêu cầu công việc người vấn có tốt hay không, có đánh ứng viên tiềm với hồ sơ tốt không? - Thời gian tuyển dụng vị trí: từ tiến hành tuyển dụng đến kết thúc tuyển dụng thời gian bao lâu? Có đáp ứng yêu cầu phòng ban, phận không? Mức độ gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty thời gian tuyển dài?… - Chi phí dành cho tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng thông tin tuyển dụng kênh phí, chi phí tìm kiếm thu hút ứng viên việc tham dự hội chợ việc làm, tổ chức buổi hội thảo,…chi phí gọi điện cho ứng viên, chi phí chuẩn bị văn giấy tờ có liên quan trước buổi vấn,… 40 KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực khâu quan trọng công tác quản lý tổ chức doanh nghiệp Doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Công ty TNHH SG Vina nói riêng muốn đứng vững thị trường nước tại, vươn xa thị trường quốc tế tương lai cần có nhìn nhận đắn tầm quan trọng nguồn lực người Có thể thấy hoạt động quản trị nhân lực có đóng góp không nhỏ vào phát triển công ty Công ty TNHH SG Vina ngày nay, khâu chuỗi hoạt động công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng người, việc, thời điểm chìa khóa thành công cho tổ chức Qua trình nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH SG Vina, chuyên đề tốt nghiệp em với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH SG Vina” cố gắng đóng góp vấn đề sau: Thứ nhất, đề tài phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực VNP, nêu lên kết đạt giai đoạn 2011 – 2014, rút ưu điểm, nhược điểm, đánh giá chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty Thứ hai, từ phân tích mặt hạn chế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty, đề tài đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH SG Vina Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân anh chị phòng Hành – nhân Công ty TNHH SG Vina nhiệt tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề 41 PHỤ LỤC Phiếu lấy ý kiến nhân viên Công ty TNHH SG Vina công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty Xin chào Anh/ Chị, em Lưu văn Xuân, sinh viên năm cuối trường Đại học Kinh tế quốc dân Hiện em thực tập phận tuyển dụng công ty Em nghiên cứu công tác tuyển dụng công ty để phục vụ cho chuyên đề tốt nghiệp Em mong Anh/chị dành thời gian để giúp em hoàn thành số câu hỏi Thông tin Anh/chị giữ bí mật phục vụ mục đích nghiên cứu (Anh/ Chị vui lòng đánh dấu vào câu trả lời chọn) Câu 1: Xin Anh/ Chị cho biết số thông tin cá nhân sau: Anh Nam Nữ chị là: Chức danh công viêc:………………………………………………………… Phòng/ phận: ……………………………………………………………… Câu 2: Xin vui lòng cho biết tuổi Anh/ Chị? 18 - 25 25 - 30 N 30 - 40 Trên 40 Câu 3: Trình độ học vấn cao Anh/ Chị? Trên đại học Đại học N Cao đẳng Khác…………………………… Câu 4: Anh/ Chị biết thông tin tuyển dụng từ kênh thông tin nào? (có thể chọn nhiều đáp án) Qua bạn bè người thân nhân viên công ty Qua trang chủ công ty Qua website tìm kiếm việc làm (vieclam.24h.com.vn; ungvien.com.vn) Qua mạng xã hội (Facebook,…) 42 Khác…………………………………………………………………… Câu 5: Kênh thông tin Anh/ Chị hài lòng nhất? Qua bạn bè người thân nhân viên công ty Qua trang chủ công ty Qua website tìm kiếm việc làm (vieclam.24h.com.vn; ungvien.com.vn) Qua mạng xã hội (Facebook,…) Khác…………………………………………………………………… Câu 6: Lý khiến Anh/ Chị lựa chọn công ty gì? (có thể lựa chọn nhiều đáp án) Uy tín công ty Mức lương hấp dẫn Cơ hội phát triển thăng tiến cao Người thân, bạn bè nhân viên công ty Khác…………………………………………………………………… Câu 7: Anh/ Chị nộp hồ sơ ứng tuyển hình thức nào? Qua email Nộp trực tiếp phòng HCNS Câu 8: Theo Anh/ Chị, thông tin thông báo tuyển dụng có rõ ràng, dễ hiểu không? Có Không Câu 9: Sau thời gian Anh/ Chị gọi vấn? Trong vòng ngày Từ đến ngày Trên ngày Khác…………………………………………………………………… Câu 10: Anh/ Chị thấy thái độ cán tuyển dụng ? Rất nhiệt tình, thân thiện Bình thường Lạnh nhạt, thờ Khác…………………………………………………………………… Câu 11: Anh/ Chị thấy thời gian vấn có đủ để đánh giá lực 43 Anh/ Chị không? Đủ để đánh giá Chưa đủ để khai thác hết lực Câu 12: Hình thức vấn mà Anh/ Chị tham gia? (có thể lựa chọn nhiều đáp án) Phỏng vấn đơn Phỏng vấn nhóm Phỏng vấn hội đồng Bài test Khác………………………………………………………………… Câu 13: Anh/ chị thấy nội dung vấn có phù hợp với công việc không? Rất phù hợp, đánh giá lực Bình thường, khai thác số lực ứng viên Không phù hợp, không đánh giá ứng viên Câu 14: Anh/ Chị có tham gia ứng tuyển theo chuyên môn đào tạo không? Đúng chuyên môn Có liên quan Không chuyên môn Câu 15: Sau vào làm việc công ty Anh/ Chị có làm chuyên môn tuyển không? Đúng chuyên môn Có liên quan Không chuyên môn Câu 16: Anh/ Chị có làm công việc với mô tả công việc thông báo tuyển dụng không? Đúng với mô tả công việc Gần đúng, phải làm thêm số việc khác Không với mô tả công việc Câu 17: Khi làm thủ tục nhận việc phận tuyển dụng có hướng dẫn chi tiết 44 cho Anh/ Chị không? Rất nhiệt tình hướng dẫn Bình thường Thái độ khó chịu, không hợp tác Câu 18: Anh/ Chị nhận thấy môi trường làm việc (thái độ, cách cư xử,…của nhân viên lãnh đạo) công ty nào? Tốt, thoải mái Bình thường Khó chịu, nhiều áp lực Câu 19: Anh/ Chị vui lòng đưa số đề xuất đóng góp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công ty: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị giúp em hoàn thành điều tra này! Dưới danh sách 18 lao động vấn STT Họ Và Tên Giới tính Số ID Ngày sinh Tuổi Trịnh Thị Huyền Tô Khánh Dịu Trần Thị Hằng Nữ Nữ Nữ 140712 29/08/1993 140907 21/07/1993 140306 23/03/1992 22 22 23 Vũ Thị Hồng Nữ 140601 20/02/1989 26 Nguyễn Thị Lan Dương Tiểu My Ngô Thị Thương Trần Thị Cúc Nữ Nữ Nữ Nữ 140704 140831 140835 140828 19/01/1992 04/11/1993 28/01/1993 11/04/1978 23 22 22 37 Thân Thị Lan Nữ 140813 13/06/1992 23 10 Nguyễn Thị Ngàn Nữ 140814 18/02/1976 39 45 11 12 13 Trần Thị Lệ Thân Thị Thủy Nguyễn Thị Thu Nữ Nữ 140820 03/12/1976 140708 05/05/1981 39 34 Nữ 140834 09/08/1996 19 Nữ Nữ 140846 21/08/1996 140702 01/09/1995 19 20 14 15 Hiền Nguyễn Thị Chi Đinh Thị Thuận 16 Nguyễn Thị Mơ Nữ 130578 07/08/1979 36 17 Thân Thị Kiều Trang Nữ 120727 14/11/1989 26 18 Nguyễn Thị Loan Nữ 130539 24/02/1976 39 46