Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội

http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN MỞ ĐẦU CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC OB OO KS CO 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung chủ yếu quản lý nhân lực 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CƠNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu Cơng ty Địa Hà Nội 2.2 Thực trạng quản lý nhân lực cơng ty Địa Hà Nội 2.2.1 Tình hình hoạch định nhân lực 2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân lực 2.2.3 Tình hình phân bố sử dụng nhân lực 2.2.4 Cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động 2.2.5 Các chế độ đãi ngộ cho người cho lao động 2.3 Đánh giá cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Địa Hà Nội CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CƠNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 3.1 Phương hướng, nhiệm vụ cơng ty Địa Hà Nội năm 2005 KIL 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Địa Hà Nội KẾT LUẬN Danh mục tài liệu tham khảo http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài KIL OB OO KS CO Nước ta hoạt động kinh tế thị trường, bước hội nhập với kinh tế giới đặt cho doanh nghiệp hội thách thức cạnh tranh to lớn Một thách thức cạnh tranh cơng tác quản lý nhân lực Bởi lẽ, quản lý nhân lực có ảnh hưởng mạnh mẽ tới suất lao động, tới kết kinh doanh doanh nghiệp, tới đời sống vật chất tinh thần người lao động tới phúc lợi tồn xã hội Cơng ty Địa Hà Nội doanh nghiệp Nhà nước, sản xuất kinh doanh hoạch tốn độc lập lĩnh vực địa Trong tình hình kinh tế xã hội nước ta nay, việc làm để Cơng ty thiết kế trì mơi trường làm việc khai thác tối đa nhiệt tình lực làm việc nhân viên nhằm hồn thành nhiệm vụ mục tiêu định trước câu hỏi lớn Đồng thời, nhiệm vụ đặt cho cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Xuất phát từ tính cấp thiết đề tài thời gian thực tập cơng ty Địa Chính Hà Nội, tơi chọn đề tài khố luận tốt nghiệp “Cơng tác quản lý nhân lực cơng ty Địa Chính Hà Nội” Đối tượng, khách thể phạm vi nghiên cứu - Đối tượng : Cơng tác quản lý nhân lực cơng ty Địa Chính Hà Nội - Khách thể : Cơng ty Địa Hà Nội - Phạm vi: + Thời gian : Từ năm 2002- 2004 + Khơng gian : Cơng ty Địa Chính Hà Nội Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN - Mục đích : Trên sở hệ thống lý thuyết tình hình quản lý nhân lực thực tế Cơng ty, nội dung nghiên cứu đề tài nhằm mục đích tìm hiểu đưa số giải pháp cần thiết để hồn thiện cơng tác KIL OB OO KS CO - Nhiệm vụ + Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận có liên quan + Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty + Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận : quan điểm chủ nghĩa Mác – Lênin, Đảng nhà nước ta quản lý nhân lực - Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu + Phương pháp quan sát + Phương pháp thống kê + Phương pháp so sánh Ý nghĩa - Ý nghĩa lý luận : Trên sở hệ thống lý thuyết nghiên cứu thực tiễn quản lý nhân lực cơng ty Địa Chính Hà Nội, khố luận bổ xung, làm sáng rõ thêm lý thuyết cơng tác - Ý nghĩa thực tiễn : Một số giải pháp đưa nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Kết cấu: Kết cấu khố luận khơng tính phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục gồm chương: http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN Chương Một số vấn đề lý luận quản lý nhân lực Chương 2: Thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Địa Hà Nội KIL OB OO KS CO Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Địa Hà Nội http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIL OB OO KS CO 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Thế kỷ XXI coi kỷ kinh tế tri thức nên hoạt động trí óc người giữ vai trò quan trọng Lao động trí óc người loại lao động mà máy móc khơng thể thay Chính vậy, nguời với khả lao động sáng tạo nguồn lực vơ quan trọng tổ chức, quốc gia giới Với cách hiểu thơng thường, nhân lực tồn sức mạnh người bao gồm thể lực trí lực hai dạng tiềm thực Chúng ta nhận thấy rằng, sản suất kinh doanh truyền thống trước đây, việc sử dụng người thể lực chủ yếu, ngày hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực trí lực người nhà sản xuất kinh doanh đại quan tâm Cùng với cơng trình nghiên cứu nhân lực người ta đưa nhiều khái niệm khác QLNL (hay gọi QTNS, QTNNL hay QTTNNS): Có ý kiến cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực q trình làm việc với người, thơng qua người để hồn thành mục tiêu tổ chức” [4,15] Một ý kiến khác cho rằng, “Quản trị tài ngun nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài ngun nhân thơng qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức.”[7,15] Ngồi có ý kiến cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút đào tạo- phát triển http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” [3,4] Như vậy, hiểu QLNL doanh ngiệp hệ thống quan điểm, sách hoạt động chức thu hút đào tạo- phát triển KIL OB OO KS CO trì người doanh nghiệp nhằm đạt kết tối ưu cho doanh nghiệp lẫn nhân viên QLNL khâu quan trọng hàng đầu khơng thể thiếu cơng tác quản lý doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết cao 1.1.2 Vai trò quản lý nhân lực Mục tiêu QLNL tạo nguồn lao động đơng số lượng, mạnh chất lượng thời kỳ kinh doanh Nó có vai trò mặt trị lẫn kinh tế- xã hội Tác động tích cực QLNL làm cho người lao động có lòng tin với doanh nghiệp với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ cống hiến họ Nhờ QLNL mà khai thác khả tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm người lao động, tăng suất lao động, tăng hiệu kinh tế, nâng cao đời sống người lao động Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung nhạy cảm với nhu cầu nhân viên biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc, tránh sai lầm tuyển dụng, sử dụng nhân viên, cố vấn cung cấp dịch vụ nhân cho người lao động, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, kiểm tra hoạt động doanh nghiệp, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức doanh nghiệp đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh Nói tóm lại, QLNL cơng tác khơng thể thiếu doanh nghiệp QLNL mặt nhằm tìm ứng dụng học thuyết phương pháp quản lý tốt để phát huy khả người; http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN mặt khác QLNL tạo hội để phát triển cá nhân người lao động thơng qua phát triển nhân lực quốc gia 1.1.3 Chức quản lý nhân lực KIL OB OO KS CO Hoạt động QLNL liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Mặc dù, hoạt động thực tiễn đa dạng phong phú gồm ba nhóm chức sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng lao động với phẩm chất phù hợp cho vị trí cơng việc doanh nghiệp Để làm vậy, phải tiến hành cơng việc hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực - Nhóm chức đào tạo phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Trong nhóm chức này, hoạt động thường thực hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ làm việc cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề; cập nhật kiến thức, kỹ thuật cơng nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp Các nhóm chức kể doanh nghiệp thực thơng qua sách, chế độ người lao động Nội dung cụ thể chức trình bày phần sau khố luận http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 1.2 Nội dung chủ yếu quản lý nhân lực 1.2.1 Hoạch định nhân lực: KIL OB OO KS CO “Hoạch định nhân lực q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu quả.”[3,39] Q trình hoạch định nhân lực gồm bước sau: - Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực: Nhìn chung dự báo nguồn nhân lực, nhà quản lý phải tính đến nhiều yếu tố khác Theo quan điểm thực tế việc xác định nhu cầu sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp quan trọng để từ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh tính tốn số lao động cần thiết Ngồi ra, nhà quản lý phải tính đến yếu tố như: + Số người thay dự kiến bao nhiêu? + Chất lượng nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay suất lao động phận tồn doanh nghiệp phải đạt mức độ phù hợp, ngồi dựa vào mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc + Khả tài cơng ty + Những định nâng cấp chất lượng sản phẩm, dịch vụ xâm nhập vào thị trường + Sự thay đổi cơng việc tổ chức hành làm tăng suất lao động + Những quy định nhà nước, bộ, ngành, cấp việc tuyển dụng nhân viên Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân lực cung cấp cho nhà quản lý thơng tin số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN (trình độ, suất) nhà quản lý phải xác định xem có nguồn cung cấp lao động Chất lượng lao động nguồn sao? việc tiếp cận nguồn - Bước 2: Đề sách: KIL OB OO KS CO Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả doanh nghiệp nhân lực, nhà quản lý đề số sách kế hoạch cụ thể - Bước : Thực kế hoạch: Sau có kế hoạch cụ thể, nhà QLNL phối hợp với phận liên quan để thực kế hoạch nhân lực Cụ thể có hai trường hợp sau: + Thiếu nhân viên: trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản lý cần phải thực chương trình thun chuyển nhân viên theo khả tiềm họ theo u cầu cơng việc, phải tuyển dụng từ bên ngồi + Thừa nhân viên: trường hợp thừa nhân viên, nhà quản lý áp dụng biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho hưu sớm, giãn thợ cho nghỉ tạm thời - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá Trong giai đoạn kết thúc q trình hoạch định, nhà quản lý phải kiểm tra xem kế hoạch, chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay khơng, để từ tiến hành điều chỉnh rút kinh nghiệm 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực Sau hoạch định nhân lực, cơng việc cần quan tâm tuyển dụng nhân lực Cơ sở chủ yếu để doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng xuất phát từ tiêu chuẩn vị trí cơng việc, kế hoạch hố nhân lực doanh nghiệp, đơn xin việc ứng viên Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định chất lượng lao động có đáp ứng u cầu cơng việc hay khơng Nếu q trình tuyển dụng tiến hành tốt Cơng ty tuyển http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN lao động có lực đáp ứng u cầu cơng việc Ngược lại, Cơng ty tuển dụng khơng tốt tuyển nhân viên khơng có đủ lực cần thiết Khi đó, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu cơng việc, có nguồn gốc đồn kết, chia rẽ nội doanh nghiệp KIL OB OO KS CO Mặt khác, tuyển dụng khơng đạt u cầu làm cho Cơng ty lãng phí thời gian tài Hình 1: Nội dung trình tự q trình tuyển dụng doanh nghiệp [3,94] Chuẩn bị tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra chun mơn Tiến h nh vấn Xác minh điều tra Khám sức khoẻ Ra định tuyển dụng Bố trí cơng việc http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN Tiền thưởng bình qn Trđồng/ng /năm 2,43 2,75 2,98 0,32 2,23 (Nguồn phòng Tổ chức- Hành chính) Cơng ty xác định quỹ khen thưởng sở kết sản xuất kinh doanh KIL OB OO KS CO hàng năm Cơng ty kết lao động thực tế người lao động Tổng quỹ khen thưởng Cơng ty năm 2003 tăng 127 triệu đồng so với năm 2002, năm 2004 tăng 182 triệu đồng so với năm 2003; ngun nhân số lượng lao động thu nhập bình qn hàng năm người lao động tăng (bảng 6) Quỹ khen thưởng cơng ty Địa Hà Nội khoảng 11% quỹ tiền lương tiền thưởng bình qn năm 2004 2,98 triệu đồng/người/năm 2.2.5.3 Phúc lợi Hệ thống phúc lợi Cơng ty gồm phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện, cụ thể: Phúc lợi bắt buộc theo quy định Nhà nước: Cơng ty thực đầy đủ pháp luật chế độ phúc lợi theo quy định Nhà nước, bao gồm: - Bảo hiểm xã hội: Người lao động đóng BHXH 5%, BHYT 1% tiền lương Hai khoản tính vào khoản khấu trừ thu nhập người lao động Cơng ty đóng BHXH 15% BHYT 2% tổng quỹ tiền lương Theo qui định tháng nghỉ thai sản theo chế độ, nghỉ hưởng chế độ BHXH tháng người lao động khơng phải đóng khoản tiền Song tháng nghỉ hưởng lương phải đóng 23% lương cấp bậc hay chức vụ thân, 20% cho BHXH, 3% cho BHYT Tất tính theo mức lương tối thiểu 290.000 đồng/tháng Trong năm qua, Cơng ty thực đóng nộp BHXH đầy đủ cho Nhà nước Điều đảm bảo bước mở rộng nâng cao đời sống vật chất, chăm sóc phục hồi sức khoẻ, góp phần ổn định đời sống cho người lao 44 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nan lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, gặp rủi ro khó khăn khác Phúc lợi tự nguyện: - Phúc lợi bảo hiểm: hàng năm Cơng ty trì chế độ mua bảo hiểm thân KIL OB OO KS CO thể 24/24 cho người lao động - Phúc lợi bảo đảm: + Tiền ăn trưa hàng tháng 400.000 đồng/người/tháng + Đi thăm quan nghỉ mát hàng năm + Trợ cấp khó khăn cho CBCNV có hồn cảnh đặc biệt + Trợ cấp hưu: CBCNV đủ điều kiện hưu theo chế độ hành Cơng ty trợ cấp thêm tính theo thời gian làm việc Cơng ty (theo mức đóng BHXH) + Thăm hỏi, ốm đau, cưới, sinh nhật CBCNV, CBCNV, tứ thân phụ mẫu CBCNV + Tiền tử tuất cho CBCNV, CBCNV, tứ thân phụ mẫu CBCNV 2.2.5.4 Phụ cấp: Các khoản phụ cấp chi cho người lao động Cơng Địa Hà Nội gồm: - Phụ cấp trách nhiệm: Được tính 40% mức tiền lương tối thiểu người lao động Nhà nước quy định; áp dụng cho đối tượng sau: Ban giám đốc Cơng ty, kế tốn trưởng Cơng ty, trưởng phó phòng chức năng, Giám đốc, phó giám đốc Xí nghiệp, trung tâm tư vấn - Phụ cấp lưu động: Được tính 40% mức tiền lương tối thiểu người lao động Nhà nước quy định; Đối tượng áp dụng CBCNV Cơng ty làm ngoại nghiệp - Phụ cấp làm đêm: Được tính 35% mức tiền lương tối thiểu người lao động Nhà nước quy định 2.3 Đánh giá cơng tác quản lý nhân lực cơng ty Địa Hà Nội 45 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 2.3.1 Những thành tích đạt Trong năm qua Cơng ty ln hồn thành tồn diện vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra, đời sống, việc làm người lao động KIL OB OO KS CO đảm bảo nâng cao, mặt cơng tác trị, kinh tế - xã hội thực tốt Ban lãnh đạo Cơng ty vận dụng đắn đường lối, chủ trương, sách Đảng, Nhà nước, cấp vào lãnh đạo doanh nghiệp Cụ thể: Bảng 11: Kết sản xuất kinh doanh Cơng ty Chỉ tiêu Kế hoạch năm 2004 Giá trị sản lượng (tỷ đồng) 16,00 Doanh thu (tỷ đồng) 15,20 Nộp ngân sách (tỷ đồng) 1,80 Lợi nhuận thực (tỷ đồng) 2,10 Năng suất lao động bình qn 42,22 (triệu đồng/người/năm) Thu nhập bình qn 1,40 ( triệu đồng/người/tháng) (Nguồn Phòng tổ chức hành chính) 17,40 15,65 1,84 2,15 43,47 So với kế hoạch năm (%) 108,75 102,96 102,27 102,38 102,96 1,50 107,14 Đã thực Như năm 2004 Cơng ty hồn thành vượt mức kế hoạch đề Trên cở sở đó, Cơng ty khơng ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng đo đạc đất đai, quan trắc nước địa bàn Hà Nội tỉnh lân cận đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đất nước Bên cạnh đó, tổ chức đồn thể Cơng ty Cơng đồn, Phụ nữ, Đồn TNCSHCM phát huy sức mạnh quần chúng việc tổ chức tốt phong trào thi đua nhằm hồn thành vượt mức tiêu đề sản xuất kinh doanh Cơng ty Đội ngũ cán CNVC đồn kết, trí, n tâm, tin tưởng vào lãnh đạo Cơng ty Cơng tác QLNL Cơng ty đạt kết định Việc tuyển dụng tiến hành cách nhanh chóng giảm chí phí thời gian 46 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN tuyển dụng mà tuyển nguồn nhân lực cần thiết Hơn nữa, Cơng ty áp dụng chế độ ưu tiên em CBCNV tuyển dụng làm cho người lao động cảm thấy họ có nhiều quyền lợi Cơng ty Nó có tác dụng động viên kích thích lớn cho người lao động hang say làm việc, cống hiến sức lực trí tuệ KIL OB OO KS CO nhiều cho Cơng ty Cơng tác đánh giá lực thực cơng việc cơng ty tiến hành định kỳ, đảm bảo tính cơng dân chủ quản lý khơng để xảy tượng thắc mắc khiếu lại gây đồn kết tập thể người lao động Cơng ty thực tốt nghĩa vụ xã hội đảm bảo quyền lợi cho người lao động BHXH, BHYT, quỹ cơng đồn, quỹ khen thưởng kỷ luật… Ngồi ra, Cơng ty thực trợ cấp cho gia đình khó khăn, ưu tiên gia đình sách có chế độ cho người lao động trường hợp đặc biệt 2.3.2 Những hạn chế ngun nhân Bên cạnh ưu điểm đạt được, cơng tác QLNL Cơng ty nhiều hạn chế cần phải khắc phục Cụ thể: - Cơng tác hoạch định nhân lực Cơng ty dừng lại kế hoạch ngắn hạn năm mà chưa có kế hoạch nhân lực trung dài hạn Ngun nhân tình trạng việc Cơng ty chưa thật quan tâm xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn chế hoạt động Cơng ty Trong chế hoạt động mình, Cơng ty phải tiến hành tổng kết đề nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cho năm sau trình Sở TNMT-NĐ (cơ quan cấp trên) thẩm định sau triển khai hoạt động Điều gây khó khăn định việc hoạch định nhân lực trung dài hạn Cơng ty - Cơng tác tuyển dụng Cơng ty sơ sài, đơn giản bỏ qua nhiều giai đoạn quan trọng q trình tuyển dụng Tuyển dụng chủ yếu xét duyệt thơng qua hồ sơ văn chứng kèm theo, với giới thiệu “những người có liên hệ với Cơng ty” Thơng tin tuyển dụng khơng 47 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN phổ biến rộng rãi bên ngồi, nguồn tuyển dụng chủ yếu bó hẹp nội em CBCNV, người thân quen có mối liên hệ với Cơng ty Do đó, cơng tác tuyển dụng dễ dẫn đến tuyển khơng người bỏ sót nhân tài lực KIL OB OO KS CO họ khơng có hội tham gia dự tuyển làm giảm hiệu tuyển sử dụng nhân - Cơng ty khơng đánh giá hiệu trước sau đào tạo dẫn đến việc Cơng ty khơng thể biết xác chí phí bỏ hiệu thu so với chi phí Điều gây lãng phí lớn tài cho thân người lao động, cho Cơng ty cho tồn xã hội Đây thực tế khơng tồn Cơng ty Địa Hà Nội mà phổ biến doanh nghiệp nước ta - Q trình trả lương phận quản lý phục vụ Cơng ty đơn giản, mang nặng tính bình qn chưa kích thích tinh thần thi đua nhân viên lĩnh vực Việc Cơng ty để xí nghiệp tự trả lương cho cơng nhân Cơng ty quản lý hồ sơ tiền lương hàng năm xí nghiệp điều Cơng ty cần xem xét lại Bởi lẽ, Các Xí nghiệp khơng có cán chun trách lĩnh vực lao động- tiền lương nên việc trả lương trả theo số lượng cơng trình thời gian làm người lao động Điều dẫn tới việc trả lương cho người lao động chưa xác khơng tính tới cấp bậc trình độ đào tạo người lao động Tóm lại, thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty Địa Hà Nội rõ từ đặc điểm Cơng ty đến cơng tác hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân bố sử dụng nhân lực, đào tậo nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, chế độ đãi ngộ cho người lao động Đây sở cho việc đánh giá tổng qt đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực ty 48 http://kilobooks.com KIL OB OO KS CO THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CƠNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 3.1 Phương hướng, nhiệm vụ Cơng ty Địa Hà Nội năm 2005 Cơng ty đạt phương hướng nhiệm vụ năm 2005 sau: Bảng 12: Các tiêu năm 2005 Cơng ty Chỉ tiêu Đơn vị Gýa trị sản lượng Tỷ đồng Doanh thu Tỷ đồng Nộp ngân sách Tỷ đồng Lợi nhuận thực Tỷ đồng Năng suất lao động Đ/người/tháng bình qn Thu nhập bình qn Đ/người/tháng (Nguồn Phòng Kế hoạch- Dự án) Thực năm 2004 17,4 15,65 1,84 2,15 43,47 Kế hoạch năm 2005 18,0 16,4 1,9 2,26 44,56 So với năm 2004 103,45 104,79 103,2 105,1 102.5 1.500.000 1.600.00 106,7 - Tập trung chăm lo đời sống CBCNV - Mở rộng thị trường, tăng cường lực cạnh tranh doanh nghiệp 49 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN - Củng cố cơng tác tổ chức, tăng cường cơng tác cán cho đơn vị thiếu cán - Tiếp tục cải cách hành chính, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho CBCNV Cơng ty KIL OB OO KS CO - Tăng cường đầu tư trang thiết bị sản xuất nhằm đáp ứng với chức nhiệm vụ bổ sung Trên sở nhiệm vụ mục tiêu chung mà Cơng ty đề ra, Cơng tác QLNL cần tập trung vào cơng tác sau: - Tiếp tục phát huy thành tích đạt việc chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ CBCNV năm qua - Hồn thiện máy quản lý, tuyển dụng thêm số cán bộ, nhân viên có trình độ, có lực để đảm nhiệm tốt u cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Cơng ty Giảm bớt, xếp lại số lượng lao động dư thừa, khơng hợp lý, khơng có hiệu số phận - Quan tâm tới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV theo u cầu sản xuất kinh doanh Việc đào tạo cần đưa tiêu chuẩn cho loại CBCNV Trên sở tiêu chuẩn mà phân loại lao động có, tiếp nhận, tuyển chọn lao động mới, đảm bảo cấu loại lao động cấp quản lý điều hành doanh nghiệp cho hợp lý, khoa học từ xây dựng kế hoạch đào tạo khác - Thường xun tổ chức thi tay nghề, thi nâng bậc cơng nhân, rèn luyện nâng cao trình độ cho người lao động, tạo cho Cơng ty khơng khí sáng tạo tích cực phấn khởi hăng say lao động sản xuất - Tổ chức đánh giá xác, cơng kết quả, lực thực cơng việc cho CBCNV Từ đó, Cơng ty có chế độ khen thưởng kịp thời, thích đáng để khuyến khích người lao động làm việc tận tâm, nhiệt tình với hiệu cao 50 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN - Hồn thiện hệ thống tiền lương tương xứng với cống hiến ngời lao động, đáp ứng nhu cầu sống nâng cao mức sống cơng nhân viên Cơng ty Đặc biệt chế độ trả lương cho người lao động Xí nghiệp Như với mục tiêu đề ra, Cơng ty phấn đấu doanh KIL OB OO KS CO nghiệp Nhà nước hoạt động có hiệu quả, bước mở rộng thị trường, đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đất nước 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện Cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty 3.2.1 Thực cơng tác hoạch định nhân lực thành kế hoạch nhân lực dài hạn Cơng ty Việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung dài hạn doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty Địa nói riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh việc hoạch định nhân lực Cơng ty dừng lại kế hoạch năm Như thấy rằng, việc hoạch định nhân lực trung dài hạn khơng Cơng ty quan tâm đến Do vậy, việc thực cơng tác hoạch định nguồn nhân lực trung dài hạn u cầu cấp thiết đặt Cơng ty Bởi lẽ, hoạch định nguồn nhân lực trung dài hạn đảm bảo cho việc sản xuất kinh doanh Cơng ty định hướng xác hơn, hồn thành tiến độ cơng việc, giữ uy tín với khách hàng chất lượng thời gian phục vụ 3.2.1 Bổ sung hồn chỉnh hệ thống tổ chức nhân lực thiếu Hệ thống máy tổ chức nhân lực Cơng ty yếu tố có tính chất định tới phương thức hiệu hoạt động Cơng ty, đặc biệt vị trí cơng tác quản lý chủ chốt Hiện nay, Cơng ty có số chức vụ quản lý quan trọng khuyết thiếu, cần bổ nhiệm Đó là: - Chức danh Giám đốc Xí nghiệp quan trắc nước ngầm: Xí nghiệp quan nước ngầm thành lập từ tháng năm 2004 đến chưa bổ nhiệm vị trí Giám đốc Quản lý điều hành Xí nghiệp gồm Phó giám 51 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN đốc phụ trách quản lý điều hành hoạt động chung Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật Điều làm ảnh hưởng khơng nhỏ tới kết hoạt động thân Xí nghiệp tồn Cơng ty Do Xí nghiệp thiếu người đứng đầu lãnh đạo tập trung nên cần định quản lý hay triển khai KIL OB OO KS CO triển khai cơng việc thường thiếu thống nhất, xảy tình trạng né tránh trách nhiệm Do đó, Cơng ty cần thiết ưu tiên xem xét bổ nhiệm chức danh giám đốc Xí nghiệp quan trắc nước thời gian sớn - Chức danh Giám đốc trung tâm tư vấn địa Phó giám đốc kỹ thuật Cơng ty kiêm nhiệm nên cơng việc trung tâm tư vấn quan tâm Bởi kết hoạt động trung tâm tư vấn nhiều yếu kém, doanh thu năm 2004 đạt 136,8 triệu đồng đạt 0,87% tổng doanh thu Cơng ty, suất lao động bình qn đạt 34,2 triệu đồng/người/năm (Trung tâm có lao động) suất lao động trung bình năm Cơng ty đạt 43,47 triệu đồng/người/ năm Do vậy, Cơng ty cần có bổ sung nhân lực cho chức vụ Giám đốc Trung tâm tư vấn thay cho chức vụ mà phó giám đốc kỹ thuật Cơng ty kiêm nhiệm - Trưởng phòng Kinh tế- Tài bổ nhiệm giữ chức phó giám đốc kinh doanh Cơng ty từ tháng 10 năm 2004 Đến nay, chức danh phó giánm đốc kinh doanh kiêm nhiệm Cơng ty chưa bổ nhiệm trưởng phòng KTTC thay Do vậy, Cơng ty cần nhanh chóng bổ nhiệm chức danh trưởng phòng Kinh tế- Tài - Chức danh phó phòng KTCN phó phòng KHDA Cơng ty khuyết thiếu nên Trưởng phòng vắng mặt cơng việc khơng đơn đốc đạo Do để đảm bảo máy tổ chức Cơng ty hoạt động hiệu hơn, Cơng ty cần có kế hoạch bổ sung nhân kịp thời Như vậy, qua phân tích thấy hồn thiện cơng tác tổ chức máy nhân lực Cơng ty u cầu cấp thiết Cơng ty cần đánh 52 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN giá, nghiên cứu hồ sơ nhân để có bổ xung kịp thời nhằm hồn thiện máy cấu tổ chức Cơng ty đáp ứng kịp thời u cầu sản xuất kinh doanh 3.2.3 Tuyển dụng lao động thực chất hiệu Cơng tác tuyển chọn lao động Cơng ty cần thực theo quy KIL OB OO KS CO trình tiêu chuẩn chặt chẽ Nếu Cơng ty thực tốt cơng tác góp phần khơng nhỏ vào thành cơng việc quản lý sử dụng nhân lực trước mắt lâu dài Cơng ty - Nguồn tuyển dụng cần mở rộng thơng báo rộng rãi thị trường lao động để ứng viên đủ tiêu chuẩn có hội tham gia thi tuyển; đồng thời Cơng ty có nhiều đối tượng để lựa chọn, từ tuyển ứng viên tốt bổ xung vào nguồn nhân lực cho Cơng ty Nguồn ứng viên nội bên chế độ ưu tiên em CBCNV Cơng ty nên đưa vào làm ưu tiên cần so sánh ứng viên có lực tương đương; khơng tuyển ứng viên có quan hệ thân quen với Cơng ty mà khơng đủ tiêu chuẩn tuyển dụng khơng đáp ứng u cầu cơng việc Người tuyển dụng phải người có đủ thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức, phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển dụng - Sau hết hạn nộp hồ sơ, xét duyệt hồ sơ, nhà quản lý tiến hành vấn ứng viên làm bước tuyển dụng Phỏng vấn trực tiếp giúp nhà quản lý có khả sâu tìm hiểu, phát điều mà khơng thể thấy nghiên cứu hồ sơ cử chỉ, diện mạo, thái độ, phong cách… ứng viên Như vậy, Cơng ty cần mục tiêu cơng tác tuyển dụng tuyển người có lực nhất, đem lại suất hiệu cao nhấtcho cơng ty 3.2.4 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo u cầu bắt buộc Khi đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, Cơng ty vào chuẩn mực đào tạo đề phần mục đích đợt đào tạo Các phương pháp đánh giá chủ yếu bao gồm: 53 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN - Kiểm tra kiến thức, kĩ năng, thái độ làm việc người lao động trước sau đào tạo sau so sánh so sánh KIL OB OO KS CO - Đo xuất lao động người lao động trước sau đào tạo sau - Chúng ta sử dụng phương phát quan sát, điều tra xã hội học người lao động để đánh giá thái độ lao động trước sau đào tạo thờ hay say mê thích thú với cơng việc Ngồi ra, so sámh số cụ thể khác số lượng vụ tai nạn lao động, số lượng vụ vi pham kỷ luật, quy chế làm việc Cơng ty 3.2.5 Hồn thiện cơng tác trả lương Xí nghiệp Việc trả lương Xí nghiệp q đơn giản, mang tính bình qn việc trả lương chủ yếu vào số ngày cơng làm mà khơng có phân biệt cấp bậc cơng nhân hay cấp bậc cơng việc nên chưa thể sức lao động trình độ CBCNV Dưới giải pháp chia lương cho người lao động Xí nghiệp: - Mỗi Xí nghiệp cần tăng cường nhân viên có trình độ kiến thức lĩnh vực lao động tiền lương quản lý hành chăm lo đời sống Xí nghiệp - Sau nhận lương từ Cơng ty theo Hợp đồng giao khốn việc trích phần tiền lương để làm quỹ hoạt động, Các Xí nghiệp thực trả lương khốn sản phẩm tập thể sau: + Xác định lương cho nhóm (TLdt): TLdt = ∑DTi x ĐGi 54 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN Trong đó: TLdt : Tiền lương tính theo doanh thu làm nhóm cơng nhân DTi : Doanh thu sản phẩm i làm kỳ KIL OB OO KS CO ĐGi: Đơn giá tiền lương sản phẩm + Xác định thời gian quy đổi người nhóm (Tqđ) trình độ nhân viên khác nhau: ∑Tqđ = ∑Ti x Hsi Trong đó: Ti : Thời gian làm việc thực tế cơng nhân i His: Hệ số cấp bậc cơng việc hay hệ số cấp bậc cơng nhân cơng nhân i + Xác định đơn giá tiền lương quy đổi (ĐGqđ): ĐGqđ = TLdt / ∑Tqđ + Xác định tiền lương cho người (Lqđ): Lqđ = Tqđ x ĐGqđ * Tóm lại, tồn phần lý luận, khảo sát, phân tích đánh giá tình hình cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Địa Hà Nội Từ đó, khố luận tìm mặt tồn kết hợp với mục tiêu năm tới Cơng ty để đề số giải pháp nhằm đạt mục tiêu Trên sở đó, khố luận góp phần cải tiến hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cơng ty địa Hà Nội 55 http://kilobooks.com KIL OB OO KS CO THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN KẾT LUẬN Cơng tác QLNL thách thức lớn đặt doanh nghiệp nước ta nói chung Cơng ty Địa Hà Nội nói riêng Bởi lẽ thành cơng hay thất bại đơn vị sản xuất kinh doanh chỗ đơn vị doanh nghiệp có biết sử dụng yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả người nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của hay khơng Do vậy, khơng ngừng hồn thiện biện pháp để nâng cao chất lượng QLNL đòi hỏi cấp thiết ln đặt cho đơn vị sản xuất kinh doanh Đến nay, hoạt động Cơng ty Cơng ty Địa Hà Nội dần vào ổn định phát triển Cơng ty vượt qua khó khăn ban đầu thời kỳ kinh tế thị trường, thực đầy đủ nghĩa vụ nhà nước, 56 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN chăm no đời sống cho người lao động, bước khẳng định chỗ đứng lòng tin với khách hàng Cơng ty có thành tựu khơng thể khơng kể đến vai trò quan trọng cơng tác QLNL Các hoạt động cơng tác nhân từ việc hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đánh giá, trả cơng cho cán KIL OB OO KS CO cơng nhân viên thực tốt Tuy nhiên bên cạnh mặt đạt được, cơng tác QLNL khơng khỏi tồn bất cập đòi hỏi phải có cải tiến, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình Do vậy, hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực u cầu tất yếu khách quan phát triển Cơng ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Lan Anh (biên soạn) Quản lý chiến lược Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 2000 PTS Mai Quốc Chánh (chủ biên) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Nhà xuất Chính trị Quốc gia 1999 Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục 2001 TS Nguyễn Trọng Điều Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị Quốc gia 2002 TS Phạm Huy Đốn biên soạn Tìm hiểu luật lao động sửa đổi, bổ xung năm 2002 Nhà xuất Lao động 2003 57 http://kilobooks.com THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN PGS.PTS Phạm Đức Thành chủ biên Giáo trình quản trị nhân Nhà xuất Thống kê 1998 Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân Nhà xuất Thống kê 1996 PTS Trần Văn Tùng Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới KIL OB OO KS CO thực tiễn nước ta Nhà xuất Chính trị Quốc gia 1996 Trường Cao đẳng Lao động- Xã hội Tiền cơng- tiền lương Nhà xuất Lao động- Xã hội 2000 10 TS Phan Văn Tú Đại cương khoa học quản lý Nhà xuất Văn hố- Thơng tin 1999 11 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý Phương pháp kỹ quản lý nhân Nhà xuất Lao động- Xã hội 2004 58