Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vực công việt nam

Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT NAM Giảng viên Sinh viên Lớp niên chế Lớp tín : : : : Th.S Nguyễn Thị Ngọc Anh Nguyễn Văn Thắng D10QL8 09HN-07 Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) Mục lục Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm khu vực công 1.1.3 Khái niệm tổ chức công 1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công 1.2 Phân loại nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam 1.2.1 Cán 1.2.2 Công chức 1.2.3 Viên chức 1.2.4 Người lao động làm việc theo hợp đồng khu vực công 1.3 Vai trò nguồn nhân lực khu vực công Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam 2.1 Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam 2.1.1 Số lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam 2.2 Tồn yếu nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công 3.1 Sắp xếp lại máy tổ chức tinh giảm biên chế 3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng 3.3 Đổi nội dung, hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v ( PGS.TS Nguyễn Tiệp , giáo trình Nguồn nhân lực (2005), NXB Lao động - Xã hội ) 1.1.2 Khái niệm khu vực công Khu vực công khu vực hoạt động trị, kinh tế, xã hội Nhà nước định 1.1.3 Khái niệm tổ chức công Tổ chức công xếp người hay nhóm người nhằm thực mục tiêu chung Nhà nước 1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công Nguồn nhân lực khu vực công người lao động làm việc tổ chức công 1.2 Phân loại nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) 1.2.1 Cán Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức trị – xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Theo quy định điều khoản Luật cán công chức) 1.2.2 Công chức Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị – xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị – xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật (Theo quy định điều khoản Luật cán công chức) 1.2.3 Viên chức Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật (Quy định điều luật viên chức) 1.2.4 Người lao động làm việc theo hợp đồng khu vực công Người lao động làm việc theo hợp đồng khu vực công người chưa tuyển dụng thức vào viên chức nhà nước Được ký kết theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng 1.3 Vai trò nguồn nhân lực khu vực công Vai trò nguồn nhân lực khu vực công thể thông qua vai trò cá nhân đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hoạt động quản lý nhà nước Ở nước ta đội ngũ cán công chức viên chức hành nhà nước Nguồn nhân lực khu vực công nhân tố quan trọng định thành công hay thất bại cách mạng Xuất phát từ quan điểm cán nhân tố định thành công hay thất bại nghiệp cách mạng, “là gốc công việc”, Đảng Nhà nước ta luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) công chức viên chức gắn với giải nhiệm vụ trị giai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “công việc thành công thất bại cán tốt hay kém” Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức viên chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý Chính phủ trở thành thực việc xây dựng đường lối trị đắn- tạo sở điều kiện tiên để đưa nghiệp cách mạng đến thắng lợi Quan hệ đường lối nhiệm vụ trị với cán công chức mối quan hệ nhân Đội ngũ nguồn nhân lực khu vực công có phẩm chất lực tốt đề đường lối đúng, cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối thực tốt đường lối Không có đội ngũ cán công chức viên chức định thành bại đường lối nhiệm vụ trị Nhà nước Nguồn nhân lực khu vực công người đem sách pháp luật nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ thi hành, đồng thời triển khai bổ sung cho đắn phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò đội ngũ cán công chức viên chức cầu nối Nhà nước, Chính phủ quần chúng nhân dân Nguồn nhân lực khu vực công nhân tố chủ yếu, hàng đầu nhân tố “động” tổ chức người lập tổ chức điều hành máy tổ chức Tổ chức máy khoa học hợp lý nhân sức mạnh cán công chức viên chức lên gấp bội Nguồn nhân lực khu vực công có sức mạnh gắn với tổ Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) chức nhân dân Tách rời khỏi tổ chức nguồn nhân lực khu vực công sức mạnh quyền lực hiệu lực tập thể tạo nên Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam 2.1 Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam 2.1.1 Số lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam Có thể nhận xét máy tổ chức khu vực công Việt Nam cồng kềnh Theo thống kê Tổng cục Thống Kê hàng năm lao động làm việc khu vực kinh tế Nhà nước chiếm tỷ lệ cao khoảng 10% Tại số quan khu vực công có số chức vụ dư thừa, “làm nhầm“ việc không công việc “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về“ Ngay từ Đại hội Đảng VI (năm 1986), tiến hành công đổi mới, chuyển từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường, ý thức kèm với đổi kinh tế phải đổi máy nhà nước Chúng ta đối tượng cần cải cách thể chế hành chính, máy hành đội ngũ cán công chức Điều phủ khẩn trương rà soát máy tổ chức khu vực công, tiến hành giảm biên chế đổi loại bỏ chức danh rườm rà không cần thiết Dù có dự thay đổi tích cực việc cắc giảm biên chế Theo bảng 1, từ năm 2010-2015 giảm 0,6% nguồn nhân lực khu Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) vực kinh tế Nhà nước Nhưng có khó khăn lớn văn hóa “ Một người làm quan họ nhờ“ Khu vực có Kinh tế Nhà Kinh tế Tổng số vốn đầu tư Nước Nhà Nước nước Tổng số ( Nghìn người) 2010 49.048,5 5.107,4 42.214,6 1.726,5 2011 50.352,0 5.250,6 43.401,3 1.700,1 2012 51.422,4 5.353,7 44.365,4 1.703,3 2013 52.207,8 5.330,4 45.091,7 1.785,7 2014 52.744,5 5.473,5 45.214,4 2.056,6 Sơ 2015 52.840,0 5.185,9 45.450,9 2.203,2 2010 100,0 10,4 86,1 3,5 2011 100,1 10,4 86,2 3,4 2012 100,2 10,4 86,3 3,3 2013 100,3 10,2 86,4 3,4 Cơ cấu (%) Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) 2014 100,4 10,4 85,7 3,9 Sơ 2015 100,5 9,8 86,0 4,2 Bảng Thống kê Lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc hàng năm phân theo thành phần kinh tế ( Nguồn Trang web Tổng cục thống kê (https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=714) 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam Nhìn gần hai mươi năm qua đất nước ta thời kỳ đầu đổi mới, chuyển đổi từ chế tập trung quan liêu bao cấp sang chế thị trường, công tác cán nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nước ta nói riêng, đứng trước nhiều thử thách có thử thách trực tiếp đặt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là: Mặt trình độ, kiến thức cán bộ, công chức thấp, lại không đồng đều, bất cập với yêu cầu công đổi Do đào tạo hoạt động chế tập trung quan liêu bao cấp nên lúng túng bỡ ngỡ trước bước chuyển đổi chế quản lý hội nhập kinh tế quốc tế, khu vực Khi xếp vào ngạch bậc công chức đại phận cán bộ, công chức thiếu, nợ tiêu chuẩn trình độ Nhờ sách nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt kết đáng kể là: tạo phong trào học tập Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) toàn thể cán bộ, công chức; mặt trình độ, kiến thức đội ngũ cán bộ, công chức nâng lên rõ rệt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao có số cán bộ, công chức mặt trình độ lực hoạt động theo kịp trình độ nước khu vực quốc tế Đại phận số cán bộ, công chức thiếu nợ trả nợ, sau thời gian phấn đấu học tập đội ngũ cán bộ, công chức nước ta đủ tiêu chuẩn trình độ, có nhiều cán bộ, công chức phấn đấu học tập để có trình độ chuyên môn cao chuyên sâu yêu cầu ngạch bậc công chức 2.2 Tồn yếu nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Không người khu vực công làm việc “ đầu tắt mặt tối“ không người “Sáng cắp ô đi, tối cắp ô về“ Có việc nhiều người làm, lại có việc không ai làm Trên thực tế, không thiếu văn nghị vấn đề cán công chức, lại chưa thể chọn người Việc thiếu mô tả công việc làm cho công tác tuyển chọn mang tính “cảm tính“ tìm người việc Hiện số phận không nhỏ cán lực đáp ứng yêu cầu công việc làm nhà nước Tiền lương khu vực công tương đối thấp khó tạo động lực cho cán công chức Chưa đáng giá lực công chức, chưa có tính 10 Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) phân loại xét duyệt khen thưởng thi đua hợp lý Bên cạnh công tác bồi dưỡng đào tạo chưa hiệu Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công 3.1 Sắp xếp lại máy tổ chức tinh giảm biên chế Rà soát, xếp lại tổ chức máy; biên chế, số lượng người làm việc, lao động hợp đồng cấp có thẩm quyền giao tất quan theo hướng tinh gọn, thực hiệu quả, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; giải thể đơn vị hoạt động không hiệu Đề xuất phương án lộ trình xếp lại tổ chức máy Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để bước tinh gọn máy, nâng cao chất lượng đội ngũ; thu hút, lựa chọn người có đức, có tài vào làm việc; nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động máy, đáp ứng nhanh với yêu cầu, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, tiết kiệm ngân sách, giảm chi thường xuyên, cải cách tiền lương 3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng Trước hết, phải xác định lực có, lực cần có nhà trường, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng Để xác định lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt công việc hay trải nghiệm hàng ngày… phận, phòng ban, khoa… Để xác định lực cần có, vào chiến lược, mục 11 Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) tiêu nhà trường, hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt lực cần có lực có, cần phải điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển lực cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Cần phân tích xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải bổ sung khoảng thời gian định 3.3 Đổi nội dung, hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần thực việc học đôi với hành Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, có nội dung kiến thức chuyên môn kỹ CBCC Cần loại bỏ tình trạng CBCC phải "học học lại" nội dung nhiều lần, tốn công sức thời gian kết thu lại hạn chế, có tác dụng công việc Cần mở rộng phương pháp đào tạo, bồ dưỡng theo tình Có thể sử dụng tình xảy thực tế quản lý hành nhà nước, quản lý nhân hành để đưa vào chương trình giảng dạy Phương pháp áp dụng thành công, mang lại hiệu nhiều nước khu vực giới 12 Nguyến Văn Thắng Quản trị nhân lực khu vực công (09HN-07) 13