Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại hiện nay là cực kỳ cần thiết. Nếu cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về việc phát triển quản lý doanh nghiệp, kết quả là họ không có khả năng đề ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của các doanh nghiệp. Việt Nam chúng ta cũng không phải là trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế nhất là về vấn đề nhân lực. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề. Tromh khi vấn đề này chưa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện. Đổi mới quản lý kinh doanh nói chung, quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng những vấn đề phát triển nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì việc phát triển nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con ngưòi của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp th¬ng m¹i vµ nh÷ng gi¶i ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ cho doanh nghiÖp Phần Mở Bài Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại hiện nay là cực kỳ cần thiết. Nếu cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về việc phát triển quản lý doanh nghiệp, kết quả là họ không có khả năng đề ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của các doanh nghiệp. Việt Nam chúng ta cũng không phải là trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế nhất là về vấn đề nhân lực. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề. Tromh khi vấn đề này chưa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện. Đổi mới quản lý kinh doanh nói chung, quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng những vấn đề phát triển nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con 1 người”, thì việc phát triển nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con ngưòi của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Giải quyết vấn đề Phần 1: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: I. Vị trí và đặc điểm của người lao động: 1. Vị trí lao động trong doamh nghiệp thương mại: Lao động của ngành thương mại giữ vị trí quan trọng trong quá trình tái sản xuất xã hội và sự phát triển của nền kinh tế quốc dân: Một bộ phận khá lớn lao động của ngành thương mại thực hiện chức năng tiếp tục quá trình sản xuất trong lưu thông. Lao động này mang tính chất sản xuất, nó tạo ra giá trị và giá trị mới của hàng hoá. Ngoài ra còn là bộ phận lao động cần thiết phục vụ và thúc đẩy nhanh quá trình tái sản xuất xã hội. Nó chuyên môn hoá tổ chức lưu thông hàng hoá nên giải phóng lao động sản xuất khỏi việc thực hiện chức năng lưu thông hàng hoá tập chung vào sản xuất, góp phần nâng cao năng suất lao động xã hội; nắm chắc nhu cầu thị trường và tổ chức tiêu thụ nhanh chóng hàng hoá, thu vốn nhanh để tiếp tục chu kỳ sản xuất tiếp theo. Lao động thương mại và dịch vụ thương mại không chỉ đơn thuần đáp ứng nhu cầu mua bán hàng hoá của người tiêu dùng, mà còn góp phần giải phóng lao động trong việc nội trợ của từng gia đình, tăng thời gian nhàn rỗi cho nhân dân để tự nâng cao trình độ văn hoá, khoa học, kỹ thuật và thời gian nghỉ ngơi. Nước ta chuyển từ nền kinh tế hàng hoá quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường, các doanh nghiệp thương mại, dịch vụ phát triển với tốc độ rất nhanh ở khắp mọi miền của đất nước, số lượng lao động hoạt động trong ngành thương mại và dịch vụ ngày càng đông, phục vụ đắc lực cho sự phát triển nền kinh tế và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại háo đất nước. 2 2. Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp thương mại: Hoạt động trong ngành thương mại vừa mang tính chất sản xuất, vừa thực hiện mua bán hàng hoá và vừa mang tính phục vụ sinh hoạt đời sống nhân dân. Để đưa hàng hoá từ nơi sản xuất đến người tiêu dùng, hoạt động lao động trong ngành thương mại tổng hợp nhiều lĩnh vực: khoa học-kỹ thuật, tâm-sinh lý, văn hoá và nghệ thuật lao động thương mại góp phần thiết lập quan hệ giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội, quan hệ giữa người sản xuất với người tiêu dùng, giữa người với người trong xã hội thông qua thực hiện mua bán hàng hoá và cung ứng dịch vụ. Do vậy, hoạt động lao động trong ngành thương mại mang tính chất xã hội rộng rãi. Trong thời đại hoà nhập và thực hiện chính sách mở cửa, thiết lập và mở rộng quan hệ kinh tế thương mại với các nước, lao động thương mại góp phần mở rộng kinh tế thương mại với các nước. II. Phát triển nguồn nhân lực: 1. Đưa ra tiêu chuẩn của người lao động đối với các doanh nghiệp thương mại: tiêu chuẩn cơ bản nhất: Có trình độ chính trị, nắm vững quan điểm, đường lối của Đảng và vận dụng nó vào phát triển ngành thương mại; nắm chính sách và nghiêm chỉnh chấp hành chính sách và pháp luật của nhà nước; có trình độ quản lý và kinh doanh thương mại; phải biết ngoại ngữ. Có tinh thần yêu nước tận tụy với công việc, phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng và nhà nước trong hoạt động thương mại quốc tế, Việt Nam muốn là bạn của các nước nhưng phải giữ vững mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Có phẩm chất đạo đức, không tham ô lãng phí, phải đặt lợi ích cá nhân trong lợi ích quốc gia, lợi ích của doanh nghiệp và tập thể; phải có ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành mọi sự phân công của nhà nước và doanh nghiệp, thiết lập quan hệ tốt với khách hàng, tận tình phục vụ khách. Ngoài ra 3 đối với lãnh đạo và nhân viên doanh nghiệp thì phải nắm vững đường lối chủ trương và chiến lược phát triển ngành thương mại, nghiệp vụ quản lý kinh doanh, hiểu biết tâm lý của từng đối tượng khách hàng và có phương pháp giao tiếp tốt khách hàng, biết ngoại ngữ nếu là bộ phận có quan hệ giao dịch với nước ngoài, có sức khoẻ… 2. Cần có sự sắp xếp vị trí hợp lý của người lao động trong doanh nghiệp dựa trên trình độ và năng lực: Việc xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tiêu chuẩn trong phân tích công việc cá nhân chưa đủ mà các công ty còn cần thiết thực xác định, phân công chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ trong bộ máy quản lý sao cho hợp lý như: (1)Liệt kê tất cả những chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong toàn công ty, và trong các phòng ban bộ phận.(2)Liệt kê tất cả những chức năng, nhiệm vụ chủ yếu, thực tế đang được thực hiện tại các phòng ban, bộ phận …(3)tổng hợp các chức năng nhiệm vụ ở mục 2, đối chiếu với chức năng nhiệm vụ của công ty ở mục 1 để: bổ sung thêm nhiệm vụ còn bị bỏ xót, điều chỉnh , phân công lại công việc còn chồng chéo, việc tiến hành phân công bố chí lại được thực hiện căn cứ theo: yêu cầu, đặc điểm, nội dung từng công việc; theo quy chế hoạt động của doanh nghiệp và dựa trên năng lực thực tế của các cán bộ lãnh đạo, các bộ phận trong bộ máy của doanh nghiệp: sao cho mổi công việc đều có người thực hiện và chọn được người phù hợp nhất để thực hiện. (4)Dùng ký hiệu để ghi lại tên của các chức năng thực hiện công việc trong bộ phận và sự phối hợp với các bộ phận khác trong quá trình thực hiện từng chức năng nhiệm vụ chính.(5)Xác định hao phí thời gian thực tế cần thiết để thực hiện từng chức năng nhiệm vụ chính thông qua phương pháp chụp ảnh ngày làm việc hoặc nghi nhật ký công việc hàng ngày.(6)Thảo luận với người phụ trách để xác định lại các hao phí thời gian hợp lý cần thiết cho từng chức năng nhiệm vụ chính của các phòng ban, bộ phận.(7)xác định tổng thời gian cần thiết để thực hiện công việc của mỗi 4 phòng ban, bộ phận trên cơ sở tổng hợp hao phí thời gian hợp lý trong bước 6, có tính thêm thời gian cho các công việc lặt vặt. 3. Sử dụng và phát huy sức mạnh mọi tiềm năng người lao động trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần sử dụng hết mọi năng lực của nhân viên, không để lãng phí và rảnh rỗi tài năng của mỗi cá nhân. Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc. Điều này sẽ giúp cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện tốt cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này… 4. Chính sách tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: a) Cơ chế tuyển dụng nhân lực: Tuyển chọn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh doanh và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra một đội ngũ lao động có năng lực để thực hiện mục tiêu chiến lược kinh doanh. Tuyển chọn lao động phải đáp ứng những yêu cầu: Đảm bảo tuyển chọn đúng tiêu chuẩn của từng loại lao động, đúng số lượng và cơ cấu đã qui định trong kế hoạch, tuyển chọn phải đúng quy trình, phải công khai và khách quan. Để thực hiện những yêu cầu trên, doanh nghiệp phải thành lập hội đồng tuyển dụng do phó giám đốc phụ trách nhân sự làm chủ tịch và một số thành viên tổ chức biên soạn nội dung thi tuyển và thành lập ban chấm thi b) Quy trình tuyển dụng: Thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng và đăng ký tại các trung tâm tư vấn việc làm về số lượng từng loại lao động cần tuyển, thu nhận hồ sơ, phân tích và xem xét các điều kiện dự tuyển. Trực tiếp phỏng vấn người được dự tuyển để đánh giá sơ bộ kiến thức, độ nhanh nhạy, cách diễn đạt, những cá tính và ngoại hình của họ, tổ chức kiểm tra lý thuyết, kiểm tra sức khoẻ, tổ chức kiểm tra thực hành. Hội 5 đồng xem xét kết quả kiểm tra và tiêu chuẩn của từng ngưòi dự tuyển, kết luận những người trúng tuyển và thông báo kết quả cho người dự tuyển Phần 2: Những Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Nguồn Nhân Lực Cho Doanh Nghiệp: 1. Đào tạo công nhân lành nghề trong doanh nghiệp thương mại: Những năm gần đây thì việc đào tạo và phát triển nhân viên trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất-chú trọng các kỹ năng kỹ thuật cần thiết sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Vấn đề mà ưu tiên hàng đầu đó là: Nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu. Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21, do vậy phải đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ bị khỏi lạc hậu. Ngoài ra còn đào tạo về phục vụ khách hàng đây cũng là vấn đề đặc biệt quan trọng và chiếm ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên cần được đào tạo, huấn luyện cách thức giao tiếp, cung cách phục vụ và làm vừa lòng khách hàng nhất về tất cả các vấn đề. 2. Mở rộng thị trường nhằm thu hút lao động: Mỗi doanh nghiệp cần có sự nghiên cứu thị trường ở nhiều nơi để mà mở rộng thị trường tiêu thụ của mình. Khi mà sản phẩm của doanh nghiệp đó có mặt ở nhiều nơi thì uy tín và chất lượng sản phẩm sẽ được đề cao và khi đó sẽ tiêu thụ được nhiều sản phẩm, do vậy sản xuất tăng lên nhanh chóng và sẽ có sự bổ sung nhiều về nhân lực. Nhưng do doanh nghiệp này làm ăn phát đạt thì tất nhiên sẽ có những nhân lực chất lượng cao xin vào doanh nghiệp này làm việc. Như vậy vị thế của doanh nghiệp sẽ được nâng lên cao trong thị trường xã hội. Ngoài ra doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút lao động từ bên ngoài như: Thông qua quảng cáo, thông qua văn 6 phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, và các hình thưc khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự xin việc làm hoặc qua hệ thống internet. 3. Luôn luôn có sự nâng cao và bồi dưỡng, tạo điều kiện học hỏi kỹ thuật công nghệ cho lao động: Khoa học kỹ thuật phát triển với tốc độ nhanh chóng nên cơ cấu sản xuất hàng hoá luôn luôn thay đổi. Do vậy nếu ta không nâng cao và bồi dưỡng hay tạo điều kiện cho nhân viên của mình học hỏi thêm về kỹ thuật công nghệ mới thì doanh nghiệp ta sẽ bị lỗi thời. Cho nên doanh nghiệp cần mở nhiều lớp bồi dưỡng thêm kiến thức và đưa nhiều các thiết bị khoa học kỹ thuật hiện đại cho nhân viên mình tiếp nhận để bắt kịp với sự phát triển thế giới. 4. Nâng cao thể chất và thu nhập cho người lao động: Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản: được xác định trên cơ sở tính đủ nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong điều kiện trung bình. phụ cấp: là tiền trả công cho lao động ngoài tiền lương cơ bản. Tiền thưởng: đây là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động, cứ mỗi hành động nào mà có lợi cho doanh nghiệp thì cần có khoản này cho ai đó đã góp công vào thành công đó. Ngoài ra còn có các loại phúc lợi… Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái làm việc, tích cực sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. 5. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin nước ta hiện nay: Phát triển nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông của Việt Nam: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông là yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với việc xây dựng cơ sở hạ tầng công 7 nghiệp công nghệ thông tin. Hiệntrạng: Hiện nay, Việt Nam có khoảng 20.000 lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin (trong đó có khoảng 8.000 nhân lực làm phần mềm). Tuy nhiên chất lượng lao động của đội ngũ này được nhận định là còn thấp, ít chuyên gia giỏi. Mặt yếu của nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam là thiếu lao động thành thạo chuyên môn, giỏi tiếng Anh và chưa có đội ngũ cán bộ quản lý thông tin (CIO) ở các cấp. Bên cạnh đó, cấu trúc nguồn nhân lực không cân đối: Thiếu các chuyên gia trung gian làm cầu nối giữa công nghệ thông tin và các ngành kinh tế khác khiến cho việc triển khai ứng dụng công nghệ thông tin không có hiệu quả, thậm chí là không triển khai được. Năng suất lao động công nghệ thông tin của Việt Nam còn thấp so với các nước trong khu vực (đứng thứ 7 trong 10 nước ASEAN), chỉ số nguồn nhân lực của Việt Nam xếp hạng gần sau cùng. Thực tế trên xuất phát từ nguyên nhân Việt Nam là nước đi sau về lĩnh vực công nghệ thông tin. Công nghệ thông tin của Việt Nam bấy lâu nay được xem như ngành khoa học công nghệ và chỉ mới đây mới được xem là ngành kinh tế kỹ thuật. Vấn đề đào tạo nhân lực công nghệ thông tin cũng chỉ mới được coi trọng trong gần hai năm nay và chưa thực sự cải cách giáo dục và xã hội hoá nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Quản lý Nhà nước về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin nước ta vẫn còn bất cập. Lý do là Việt Nam chưa có chiến lược và quy hoạch đào tạo toàn diện. Cụ thể: chưa thống nhất được chương trình đào tạo công nghệ thông tin cho các trình độ; chưa có hệ thống quản lý chất lượng đào tạo và chưa giám sát được chất lượng và trình độ của các chứng chỉ đào tạo. Trong khi đó, Việt Nam thiếu trầm trọng các chuyên gia đầu đàn, giảng viên có trình độ cao, có đẳng cấp quốc tế về lĩnh vực công nghệ thông tin, thậm chí thiếu số lượng rất lớn giáo viên dạy tin học được đào tạo chính quy 8 ở tất cả các cấp học. giải pháp cho nghành công nghệ thông tin: là việc đầu tiên cần thiết phải thực hiện càng sớm càng tốt là thay đổi nhận thức, tư duy của những người công tác trong lĩnh vực công nghệ thông tin nói riêng và của xã hội nói chung về tầm quan trọng của công nghệ thông tin. Các đại biểu dự Hội nghị ICT diễn ra trong 2 ngày 1-2/10 tại Hà Nội vừa qua cho rằng cần thiết phải xây dựng sớm quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông trong quy hoạch tổng thể về giáo dục và đào tạo đến năm 2010, cho phép mở các trường đại học, các trung tâm đào tạo công nghệ thông tin và truyền thông 100% vốn nước ngoài. Trên cơ sở đó, hoàn thiện hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo các cấp về công nghệ thông tin và truyền thông phù hợp với chuẩn mực quốc tế. Đặc biệt Bộ Giáo dục và Đào tạo cần tiến hành tổ chức biên soạn chương trình đào tạo mới về công nghệ thông tin và truyền thông, tăng tỷ lệ thực hành ở các môn học này. Riêng với đội ngũ giáo viên bắt buộc phải nâng cao trình độ; cần tích cực hơn trong việc đưa công nghệ thông tin và truyền thông vào các trường học. Đối với các cơ quan và doanh nghiệp sử dụng nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông phải tham gia xây dựng và thực hiện nghiêm túc quy chế tuyển chọn nhân sự, chỉ công nhận bằng cấp của các cơ sở đào tạo được cấp chứng chỉ, đồng thời thực hiện chính sách thu hút tài năng, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, lựa chọn những người có năng lực đưa đi đào tạo ở nước ngoài về công nghệ, kinh tế, luật pháp quốc tế để trở thành các chuyên gia cao cấp về quản lý trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông. Dự kiến đến năm 2005 nước ta cần có khoảng 3000 giảng viên công nghệ thông tin và truyền thông cho các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, đảm bảo tỷ lệ 15 sinh viên/1 giảng viên. Mở các lớp ngắn hạn cho giảng viên công nghệ thông tin và truyền thông. Tăng chỉ tiêu đi học, nghiên cứu, thực tập về công nghệ 9 thông tin và truyền thông ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước cho giảng viên là 200-300người/năm.Tăng cường đào tạo giáo viên dạy công nghệ thông tin và truyền thông: 500 người/năm Kết luận Chúng ta đang bước vào thế kỷ XXI, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng trên đường tiến mạnh lên công nghiệp hóa hiện đại hóa. Để giành được mục tiêu đó, có lẽ một trong những việc phải được ưu tiên đầu tư đó là xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong đó cần thiết phải trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Vấn đề đào tạo nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là trách nhiệm không chỉ của Nhà nước, của xã hội mà còn là của chính bản thân người lao động. Trước hết, mỗi thanh niên lớn lên, nhất là sinh viên chúng ta phải tự thấy rằng ra sức học tập trang bị cho mình có một nghề nghiệp hẳn hoi thì sẽ tìm được việc làm tốt, việc làm sẽ ổn định và tay nghề càng cao thì thu nhập sẽ tăng theo. Trong thời đại ngày nay, bên cạnh trang bị nghề nghiệp, người lao động cũng cần phải học thêm ngoại ngữ ở trình độ nhất định để đọc tài liệu, để giao tiếp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhất là khi thị trường của các nước ASEAN hòa nhập vào nhau và khi cần có thể tham gia lao động xuất khẩu. 10 . tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. 5. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin nước ta hiện nay: Phát triển nguồn. triển nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông của Việt Nam: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông là yếu