Giải pháp tạo động lực làm việc tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh phúc yên

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu khoa học, độc lập riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trƣơng Anh Đức i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ biết ơn sâu sắc tới ngƣời hƣớng dẫn khoa học, nhiệt tình hƣớng dẫn Tác giả hoàn thành Luận văn Tác giả xin bày tỏ cảm ơn Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế Quản lý, Viện Đào tạo Sau đại học Đại học Bách Khoa Hà Nội, giúp đỡ Tác giả suốt trình học tập nghiên cứu Luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn hỗ trợ quý báu trình thu thập tài liệu, trao đổi kinh nghiệm, góp ý sửa chữa Luận văn Ban lãnh đạo Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Phúc Yên Cuối cùng, Tác giả muốn bày tỏ lời cảm ơn tới toàn thể gia đình động viên, giúp đỡ Tác giả suốt trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn Tác giả Luận văn Trƣơng Anh Đức ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiển y tế CBCNV Cán công nhân viên TMCP Thƣơng mại cổ phần DANH MỤC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu A.Maslow ……………… DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên hình Trang Sơ đồ 1.1 Quy trình nghiên cứu……………….……………… Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam CN Phúc Yên………………………………… 23 31 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1 Tình hình huy động vốn qua năm 33 Biểu đồ 2.2 Tổng dƣ nợ qua năm 2012-2015 35 Biểu đồ 2.3 Mức độ thỏa mãn tiền lƣơng cán nhân viên 42 Biểu đồ 2.4 Khả đảm bảo sống thu nhập cán nhân viên chi nhánh Phúc Yên …… Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng nhân viên chi nhánh Vietinbank Phúc Yên tiền thƣởng ……………………… Biểu đồ 2.6 46 Mức độ phù hợp công việc với chuyên môn, lực nhân viên chi nhánh Phúc Yên ……………… Biểu đồ 2.7 43 51 Đánh giá mức độ công đánh giá thực công việc chi nhánh Vietinbank Phúc Yên ……… iii 56 DANH MỤC BẢNG Số hiệu Bảng 2.1 Tên bảng Trang Kết kinh doanh NHTMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên năm 2012 -2015…… 32 Bảng 2.2 Nguồn vốn huy động giai đoạn 2012-2015……………… 32 Bảng 2.3 Hoạt động cho vay giai đoạn năm 2012-2015…………… 35 Bảng 2.4 Số lƣợng cán nhân viên chi nhánh năm 2012 -2015 36 Bảng 2.5 Số lƣợng cán nhân viên phân theo giới tính năm 2012-2015 37 Bảng 2.6 Số lƣợng cán nhân viên phân theo độ tuổi năm 2012 - 2015 38 Bảng 2.7 Số lƣợng cán nhân viên phân theo trình độ học vấn năm 2012 – 2015 38 Bảng 2.8 Quỹ tiền lƣơng bình quân/tháng CBNV năm 2012 - 2015 42 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng tính công hợp lý tiền lƣơng 44 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng cán nhân viên chi nhánh Vietinbank Phúc Yên yếu tố công việc Ý kiến cán nhân viên chi nhánh Phúc Yên điều kiện làm việc chi nhánh Đánh giá môi trƣờng làm việc chi nhánh Phúc Yên Đánh giá công tác đào tạo chi nhánh Vietinbank Phúc Yên iv 50 52 53 55 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii DANH MỤC BẢNG iv LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 1.2 VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Đối với cá nhân ngƣời lao động 1.2.2 Đối với doanh nghiệp 1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1 Thuyết nhu cầu A Maslow 1.3.2 Thuyết hai yếu tố F.Herzberg 1.3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.3.4 Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F Skinner 1.3.5 Thuyết công John Stacey Adams 10 1.4 CÁC PHƢƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 11 1.4.1 Các phƣơng pháp tài 11 1.4.2 Các phƣơng pháp phi tài 15 1.5 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 18 1.5.1 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động 18 1.5.2 Các yếu tố thuộc chất công việc 19 1.6 1.6.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23 NỘI DUNG, QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 23 1.6.3 NGUỔN VÀ PHƢƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 26 v 1.6.4 QUY TRÌNH TIẾN HÀNH ĐIỀU TRA 27 1.6.5 PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN KHẢO SÁT 27 KẾT LUẬN CHƢƠNG I 28 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚC YÊN 29 2.1 KHÁI QUÁT V Ề NHTMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚC YÊN 29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 29 2.1.2 Sản phẩm, dịch vụ kinh doanh 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 30 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh 32 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 36 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NHTMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚC YÊN 39 2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc phƣơng pháp tài 39 2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc phƣơng pháp phi tài 50 KẾT LUẬN CHƢƠNG II 60 CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚC YÊN 61 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NHTMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚC YÊN 61 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh 61 3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực 62 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NHTMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚC YÊN THỜI GIAN TỚI 62 3.2.1 Hoàn thiện giải pháp kích thích tài 62 3.2.2 Hoàn thiện giải pháp kích thích phi tài 66 3.3 ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 72 KẾT LUẬN CHƢƠNG IV 73 KẾT LUẬN 74 Phụ lục 01 76 vi DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời đƣợc xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức, quốc gia vùng lãnh thổ Là nguồn lực quan trọng nhất, định suất, chất lƣợng hiệu sử dụng nguồn lực khác hệ thống nguồn lực doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế, tất nƣớc coi nguồn nhân lực công cụ quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh sản phẩm, lực cạnh tranh doanh nghiệp lực cạnh tranh quốc gia Đối với ngành tài ngân hàng, nguồn nhân lực yếu tố có tính định tồn phát triển Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Phúc Yên sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, động Ngân hàng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho cán nhân viên chi nhánh Tuy nhiên, mức độ ảnh hƣởng yếu tố tạo động lực làm việc đến cán nhân viên chƣa đƣợc quan tâm sâu sắc Việc nghiên cứu yếu tố tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Phúc Yên giúp ban lãnh đạo chi nhánh nói riêng ban lãnh đạo ngân hàng nói chung hiểu rõ tồn công tác tạo động lực làm việc cho cán nhân viên chi nhánh Từ đó, đƣa sách phù hợp để hỗ trợ công tác tạo động lực làm việc, phát triển nguồn nhân lực cho chi nhánh Vì lý nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Phúc Yên” cho luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở hệ thống hoá vấn đề lý luận động lực, tạo động lực làm việc, luận văn sâu vào phân tích, đánh giá tình hình công tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Phúc Yên giai đoạn 2012 - 2015 Từ đó, đề xuất hoàn thiện số giải pháp mang tính chất tƣ vấn cho ban lãnh đạo chi nhánh việc tạo động lực làm việc cho cán nhân viên ngân hàng Đối tƣợng, phạm vi phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn công tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Phúc Yên - Phạm vi nghiên cứu: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực tạo động lực làm việc khuôn khổ khoa học quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên giai đoạn 2012 – 2015 - Phƣơng pháp nghiên cứu: Trên sở phƣơng pháp luận vật biện chứng vật lịch sử, luận văn sử dụng phƣơng pháp chung nhƣ phƣơng pháp phân tích, so sánh, phân loại, tổng hợp, sử dụng bảng, biểu, sơ đồ để minh họa Đồng thời quan sát, nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc ngân hàng, phát phiếu hỏi lấy ý kiến cán công tác Vietinbank Phúc Yên Sử dụng, đánh giá số liệu đƣợc thống kê để đƣa thông tin thực trạng công tác tạo động lực làm việc Vietinbank Phúc Yên Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Về mặt lý luận: Hệ thống hóa đƣợc vấn đề lý luận động lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Về thực tiễn: luận văn vận dụng vấn đề lý luận để phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên giai đoạn 2012 – 2015, kết quả, hạn chế nguyên nhân Từ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên năm tới Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung luận văn bao gồm bốn chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định suất, chất lƣợng hiệu sử dụng nguồn lực khác hệ thống nguồn lực doanh nghiệp, yếu tố tạo nên thành công tổ chức, quốc gia vùng lãnh thổ Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế, tất nƣớc coi nguồn nhân lực công cụ quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh sản phẩm, lực cạnh tranh doanh nghiệp lực cạnh tranh quốc gia Mục tiêu nhà quản trị nhân lực phải tạo đƣợc động lực để ngƣời lao động làm việc đạt hiệu cao Cho đến nay, nhận thức động lực làm việc có số quan điểm khác Nghiên cứu Pinder (1998) cho “Động lực làm việc tập hợp yếu tố bên bên dẫn tới hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian cường độ hành động” Các hành vi liên quan đến làm việc bị ảnh hƣởng yếu tố bên (tính chất công việc, hệ thống khen thƣởng tổ chức) yếu tố bẩm sinh cá nhân (động nhu cầu ngƣời) Trên quan điểm xem xét động lực làm việc từ bên bên ngoài, Leonard, Beauvais and Scholl (1999) đƣa quan điểm “Động lực làm việc từ bên khao khát làm việc, công việc khiến người lao động chứng tỏ lực, khiếu Động lực làm việc bên phần thưởng hữu hình vô hình mà họ nhận được” Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân) “Động lực làm việc hay động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức” Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động ngƣời môi trƣờng sống làm việc ngƣời Khi có mục yêu cầu công việc trình độ kiến thức đào tạo, kiến thức bổ trợ, chi tiết kỹ năng, phẩm chất cần có Bản yêu cầu công việc sở để ngân hàng tuyển dụng, bố trị lao động phù hợp với khả năng, giúp cán nhân viên thực tốt công việc đƣợc giao 3.2.2.2 Cải thiện, trì môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho cán nhân viên Môi trƣờng điều kiện làm việc chi nhánh tạo đƣợc động lực làm việc cho đa số cán nhân viên Song để cán nhân viên chi nhánh cảm thấy hài lòng chi nhánh cần trì có số giải pháp hoàn thiện môi trƣờng điều kiện làm việc cho cán nhân viên Thứ nhất, tạo lập bầu không khí làm việc thoải mãi, dễ chịu, đoàn kết phấn đấu cho cán nhân viên Cán nhân viên chi nhánh cảm thấy thoải họ có đƣợc mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ đƣợc tôn trọng Ban lãnh đạo chi nhánh cần tạo môi trƣờng làm việc dễ chịu thông qua hoạt động nhƣ: - Đƣa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng chi nhánh Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho chi nhánh truyền đạt cho cán nhân viên - Tạo hội cho cán nhân viên chi nhánh nêu ý tƣởng sáng tạo cho phát triển chi nhánh tôn trọng đóng góp họ, phải ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho chi nhánh hình thức khác nhau, trao thƣởng cho họ ý kiến quý giá - Khảo sát 20% nhân viên cho họ chƣa hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp nhận hợp tác, hỗ trợ công việc từ đồng nghiệp Do đó, ban lãnh đạo chi nhánh cần giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu Tạo không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công bằng, giúp đỡ lẫn nhân viên với cấp Có trao đổi hai chiều thƣờng xuyên nhân viên với cấp trên, kể thảo luận mang tính chất xây dựng vấn đề liên quan đến nơi làm việc Ban lãnh đạo chi nhánh phải thƣờng xuyên thông báo kế hoạch phát triển Chi nhánh, thay đổi yêu cầu công việc để cán nhân viên có điều chỉnh thay đổi phù hợp, kịp thời Tổ chức lấy ý kiến đóng góp, nhận xét cán nhân viên chi nhánh hoạt động 67 - Luôn hiểu thêm mong đợi nhân viên quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia nhƣ chức kỳ nghỉ dã ngoại, bữa liên hoan Thứ hai, định kỳ chi nhánh nên tổ chức kiểm tra đánh giá lại toàn công cụ dụng cụ làm việc, tiến hành thay thiết bị nhƣ máy tính, máy in cũ, sửa chữa nhiều lần để hoạt động làm việc cán nhân viên chi nhánh đƣợc trôi trảy hơn, đẩy nhanh công tác phục vụ khách hàng, giảm thiểu phản ứng tiêu cực lỗi máy móc, thiết bị Hiện 16% cán nhân viên cho điều kiện làm việc bình thƣờng, họ cho làm việc phòng giao dịch với sở hạ tầng thuê, nên gây cảm giác không thoải mái cho cán bộ, không đƣợc tiện nghi Do đó, ban lãnh đạo chi nhánh nên có biện pháp khắc phục bất tiện cho cán nhân viên phải làm việc phòng giao dịch thuê, bổ sung them máy fax, máy in cho phòng giao dịch nhằm thuận tiện cho việc nhận fax, in ấn cán - Bố trí nơi làm việc phòng ban thuận tiện nhằm đáp ứng phối hợp liên tục nhân viên chi nhánh - Cần bổ sung thêm bàn ghế, điện thoại cố định, văn phòng phẩm cho nhân viên học việc để giúp họ có điều kiện nghiên cứu, vận dụng kiến thức vào làm việc cho chi nhánh Thứ ba, có tới 64% cán nhân viên không hài lòng 12% không hài lòng chế độ làm việc nghỉ ngơi chi nhánh Để giảm bớt áp lực công việc chi nhánh nên bố trí thêm phòng thƣ viện, phòng nghỉ giải lao đầy đủ đồ dùng cần thiết để cán nhân viên chi nhánh nghỉ ngơi tham gia hoạt động giải trí nhƣ xem phim, đọc sách báo,… Ngoài ra, với nhân viên nữ, ban lãnh đạo chi nhánh nên tạo điều kiện để họ hoàn thành công việc hành chính, đặc biệt nên có chế tài cho nhân viên nữ có thai, có nhỏ dƣới tuổi nhƣ giảm 20% khối lƣợng công việc so với yêu cầu, làm muộn 30 phút sớm 30 phút so với làm việc quy định… 3.2.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Qua thực tế cho thấy, có 24% cán nhân viên chƣa hài lòng với công tác đào tạo chi nhánh, họ cho cán nhân viên chƣa thể tập trung học tập, 68 công tác đào tạo hình thức, bị động phục vụ đƣợc cho số cán tham gia Nguyên nhân chủ yếu có nhiều nhân viên đủ điều kiện đƣợc đào tạo nhƣng đƣợc cử đào tạo Công tác đào tạo phát huy tác dụng thân nhân viên cảm thấy họ cần kiến thức mới, thực mong muốn đƣợc đào tạo chi nhánh phải nhận thấy nhân viên phù hợp với việc đào tạo Do đó, chi nhánh cần thực giải pháp sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo: Thứ nhất, trƣớc tiến hành tổ chức đào tạo cho cán nhân viên chi nhánh cần khảo sát tới phòng ban, phận để nhận biết đƣợc nhu cầu cán nhân viên cần đƣợc đào tạo bổ sung kiến thức, nghiệp vụ mảng gì, nhu cầu có cấp thiết hay không, cán tự học hỏi đƣợc không Sau lên chƣơng trình nội dung đào tạo Từ công tác đào tạo đạt hiệu với nguyện vọng, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc cho cán nhân viên, đồng thời thể quan tâm ban lãnh đạo chi nhánh tới cán nhân viên chi nhánh Điều tạo đƣợc động lực, kích thích cán nhân viên chi nhánh làm việc hứng khởi Thứ hai, phải tiến hành kiểm tra chất lƣợng sau đào tạo, kết thu đƣợc sau khóa học phải công bố công khai, biểu dƣơng cán có thành tích học tập tốt, sử dụng làm để xác định cán nguồn nhằm bổ nhiệm vào chức vụ chuyên môn khác Điều tạo động lực cho cán khác phấn đấu tham gia lớp đào tạo cách nghiêm túc góp phần tăng thêm ý nghĩa khoá đào tạo Thứ ba, với chƣơng trình đào tạo kỹ năng, chi nhánh nên lựa chọn hình thức đào tạo chỗ, tận dụng nguồn nhân lực trình độ chuyên môn cao, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm cho đồng nghiệp Thứ tư, nên chủ động kích thích nhân viên chi nhánh chủ động tự đào tạo Chi nhánh cần tài trợ phần toàn tiền học phí cho khóa học chuyên ngành phù hợp tạo điều kiện thời gian để cán nhân viên chi nhánh tự tham gia khóa học mà họ thấy có nhu cầu phù hợp với thân Thứ năm, xuất phát từ điều kiện kinh tế nƣớc ta ngày phát triển, yêu cầu ngoại ngữ, công nghệ tăng cao, chi nhánh cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ 69 tiếng anh, vi tính cho cán nhân viên Mặc dù yêu cầu bắt buộc đầu vào ngân hàng 3.2.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí, xếp nguồn nhân lực Việc bố trí xếp nguồn nhân lực phù hợp với công việc không tạo động lực tốt cho cán nhân viên làm việc đạt hiệu cao mà giúp cho chi nhánh sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực có Qua khảo sát (bảng 3.11) 10 % cán nhân viên không hài lòng 4% không hài lòng với vị trí công việc việc xếp lao động chi nhánh chủ yếu dựa vào bảng tiêu chuẩn chức danh viên chức để xếp bố trí lao động vào phòng ban cho hợp lý Do đó, chi nhánh nên lập bảng so sánh yêu cầu công việc trình độ chuyên môn thực tế nhân viên Dựa vào chức danh công việc, tiến hành phân tích so sánh tiêu thức tiêu chuẩn ngƣời lao động với yêu cầu công việc để tiến hành bố trí hợp lý Trong trình sử dụng lao động nhân viên đáp ứng đủ điều kiện tiến hành bố trí công việc, chƣa đáp ứng đƣợc đầy đủ yêu cầu công việc chi nhánh nên có biện pháp phù hợp để điều chỉnh nhƣ tạo điều kiện để nhân viên học thêm lớp đào tạo để đáp ứng công việc xếp công việc khác tƣơng xứng phù hợp Việc xếp lao động dựa sở khoa học, rõ ràng xác tạo điều kiện cho nhân viên thấy đƣợc yêu cầu công việc khả đáp ứng giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn, hiệu hơn, phát huy đƣợc lực sở trƣờng họ 3.2.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Nhìn chung công tác đánh giá thực công việc chi nhánh đƣợc tiến hành tốt chi nhánh cần phát huy nhằm tạo động lực làm việc tốt cho cán nhân viên Nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc chi nhánh cần tập trung hoàn thiện việc thiết lập hệ thống tiêu đánh giá thành tích (KPI) Đánh giá thực công việc cần phải vào nhiều yếu tố nhƣ chất lƣợng công việc, khối lƣợng công việc, đặc thù công việc, tác phong làm việc… Ngân hàng cần xây dựng tiêu chuẩn, định mức công việc xác, khoa học, thông tin 70 đƣợc sử dụng đánh giá phải xác Hệ thống tiêu đánh giá cần xây dựng cho phận, cá nhân xuất mô tả công việc phận, cá nhân, đƣợc cụ thể cho giai đoạn Để hoàn thiện hệ thống cần có tham gia toàn ban lãnh đạo, trƣởng phó phòng nhân viên toàn chi nhánh Kết đánh giá thực công việc phải đƣợc lƣu lại làm để tính lƣơng, thƣởng cho nhân viên theo quy định Đánh giá thực công việc phụ thuộc nhiều vào ngƣời làm công tác đánh giá, đó, để hoạt động đạt hiệu cao chi nhánh nên đào tạo ngƣời đánh giá Ngƣời đánh giá cần phải nghiên cứu toàn yếu tố hệ thống đánh giá, nghiêm cứu phƣơng pháp đánh giá, bƣớc đánh giá 3.2.2.6 Một số giải pháp khác Thứ nhất, tăng cƣờng vai trò, quản lý lãnh đạo chi nhánh Ban lãnh đạo chi nhánh phải nhận thức rõ vai trò quan trọng chi nhánh Để tạo khâm phục, niềm tin cho cán nhân viên, ban lãnh đạo chi nhánh cần đƣa định sáng suốt, luôn gần gũi thân thiện với nhân viên Luôn thể trƣớc nhân viên phong cách làm việc, chuẩn mực, cởi mở, chan hòa, rèn luyện tính cẩn thận chu đáo sẵn sàng giúp đỡ nhân viên trình thực công việc nhƣ đời sống Thứ hai, chi nhánh nên tiến hành đánh giá thƣờng xuyên hoạt động tạo động lực nhƣ mức độ thỏa mãn cán nhân viên công việc Việc giúp cho ban lãnh đạo chi nhánh nắm bắt đƣợc mức độ tạo động lực mong muốn nguyện vọng nhân viên Từ đƣa giải pháp thích hợp nhằm tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động Thứ ba, áp dụng chế độ thƣởng phạt hợp lý Phải áp dụng nghiêm khắc quy định giấc làm việc, yêu cầu tất cán nhân viên phải làm việc quy định, không đƣợc muộn sớm, phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy quan Không đƣợc đến nơi làm việc tình trạng say rƣợu, bia thức uống có cồn khác Có thể áp dụng hình thức phê bình kín, riêng cá nhân vi phạm lần đầu, thực thông báo công khai trƣờng hợp tái phạm có thái độ không nghiêm túc 71 Thứ tư, yêu cầu cán nhân viên phải có trách nhiệm thực tiết kiệm vật tƣ, không gây lãng phí, bảo vệ tài sản chi nhánh Có biểu dƣơng khen thƣởng cán nhân viên có sáng kiến, tinh thần giúp quan tiết kiệm đƣợc chi phí sử dụng vật tƣ, công cụ dụng cụ làm việc Qua cán nhân viên nhận thấy cần giữ gìn có trách nhiệm phải giữ gìn tài sản chung quan 3.3 ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP Điều kiện để thực đƣợc giải pháp là: Thứ nhất, ban lãnh đạo chi nhánh phải có trình độ lực nhiều mặt, sử dụng công cụ tạo động lực đòi hỏi phải có hiểu biết thông thạo, không chi mặt kinh tế, chiến lƣợc kinh doanh mà phải hiểu tâm lý ngƣời, giao tiếp tốt Thứ hai, công tác đánh giá nhân viên phải rõ ràng, tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể phù hợp với đối tƣợng lao động chi nhánh Thứ ba, hoạt dộng tạo động lực phải phù hợp với khả tài chi nhánh Có thể sử dụng ƣu tiên công cụ kinh tế phi kinh tế Thứ tư, quy tắc chi nhánh đặt phải đƣợc thi hành nghiêm khách quan toàn nhân viên 72 KẾT LUẬN CHƢƠNG IV Từ hạn chế công tác tạo động lực làm việc NHTMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên năm 2012-2015, kết hợp mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, luận văn đƣa nhóm giải pháp tài phi tài nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên năm tới Đồng thời, luận văn nêu số kiến nghị nhằm đảm bảo thực thuận lợi giải pháp đề 73 KẾT LUẬN Trƣớc cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực trở thành chìa khoá thành công tổ chức, doanh nghiệp Nó đƣợc coi nguồn tài sản vô hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức, vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp mà đặc biệt ngân hàng Ngày nay, có nhiều ngân hàng nƣớc mở chi nhánh Việt Nam ngân hàng nƣớc đua mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh khắp địa bàn Do đó, ngân hàng cần phải xây dựng cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao, suất làm việc tốt, hiệu nhằm giành đƣợc lợi cạnh tranh thị trƣờng, đạt đƣợc mục tiêu cuối tối đa hóa lợi nhuận Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Phúc Yên cần phải tăng khả cạnh tranh để có đƣợc thị phần lớn nữa, khẳng định đƣợc chỗ đứng địa bàn Do đó, yêu cầu trì đội ngũ nhân viên có lực, làm việc nhiệt tình, sáng tạo công việc quan trọng Công tác tạo động lực làm việc cho cán nhân viên chi nhánh nhiệm vụ quan trọng đƣợc ban lãnh đạo ngân hàng quan tâm thực thƣờng xuyên, liên tục thời gian qua đem lại kết định Trên sở tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn tác giả với đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên” hoàn thành vấn đề sau: - Hệ thống hóa phân tích vấn đề lý luận động lực làm việc, tạo động lực làm việc - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Phúc Yên đến năm 2015, từ đƣa nhận xét kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân - Trên sở phƣơng hƣớng phát triển kinh doanh phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Vietinbank Phúc Yên, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc chi nhánh năm tới 74 - Đƣa điều kiện thực giải pháp tạo động lực làm việc cho cán nhân viên chi nhánh Vietinbank Phúc Yên Nhìn chung, luận văn đáp ứng đƣợc yêu cầu mục tiêu đề ra, đề xuất luận văn đƣợc rút từ thực tế Tuy nhiên, với phát triển không ngừng kinh tế chắn vấn đề nảy sinh cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện Với phạm vi nội dung nghiên cứu đề tài, tác giả hy vọng góp phần đáng kể vào công tác tạo động lực làm việc cho cán nhân viên chi nhánh Vietinbank Phúc Yên nói riêng toàn ngân hàng Vietinbank nói chung năm tới Những hạn chế thời gian trình độ nghiên cứu nên luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết định Tác giả mong nhận đƣợc góp ý nhà khoa học, thầy cô giáo ngƣời quan tâm để luận văn đƣợc hoàn thiện 75 Phụ lục 01 BẢNG HỎI VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Xin chào anh/ chị đồng nghiệp Tôi tiến hành nghiên cứu luận văn với đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Phúc Yên” Tôi làm phiếu vấn mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp anh/chị để hoàn thiện tốt đề tài nghiên cứu Kính mong anh/chị cung cấp số thông tin theo câu hỏi dƣới Thông tin chung: Họ tên: (không bắt buộc) ……………………………………… Giới tính:  Độ tuổi: < 30 tuổi Trình độ:  Nam Nữ  30- 45 tuổi  Cao đẳng  Trung học > 45 tuổi  Đại học  Trên đại học Bộ phận công tác: …………………………………………………………… Chức danh công việc tại: ………………………………………………… Số năm công tác: < năm  5-10 năm  10-15 năm >15 năm I Việc phân công lao động, đánh giá thực công việc: Câu 1: Công việc anh/chị làm việc có đúng, phù hợp với lực, sở trƣờng thân anh/chị không?  Cao  Phù hợp  Thấp Câu 2: Anh/chị có thấy hài lòng với vị trí công việc không?  Rất hài lòng  Không hài lòng  Hài lòng  Rất không hài long Câu 3: Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thân tới yếu tố liên quan đến vị trí công việc đảm nhận chi nhánh (xin đánh dấu “x” vào ô sát với ý kiến anh/chị) Mức độ STT Nội dung Rất không Không đồng ý Anh/chị hiểu rõ nhiệm vụ yêu cầu công việc 76 đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Khối lƣợng công việc hợp lý, không nhiều áp lực Anh/chị hài lòng với vị trí công việc Câu 4: Công tác đánh giá thực công việc thƣờng đƣợc đánh giá vào thời điểm nào?  Sau hoàn thành công việc  Theo kế hoạch  Bất kỳ Câu 5: Việc đánh giá thực hiên công việc phục vụ mục đích gì?  Trả lƣơng  Ra định thăng tiến  Ra định thƣởng, phạt  Ra định đào tạo  Khác:………………………………… Câu 6: Anh/chị thấy kết đánh giá thực công việc nhƣ nào?  Chính xác  Bình thƣờng  Không xác II Tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi xã hội: Câu 7: Thu nhập bình quân tháng anh/chị bao nhiêu? < Triệu  5-10 Triệu  10-20 Triệu > 20 Triệu Câu 8: Anh/chị có thoả mãn với thu nhập đƣợc hƣởng không?  Rất thoả mãn  Thoả mãn  Không thỏa mãn Câu 9: Thu nhập hàng tháng đảm bảo sống gia đình anh chị mức độ nào?  Không đảm bảo  Đảm bảo  Mức sống  Sung túc Câu 10: Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thân tới yếu tố liên quan đến tính công hợp lý tiền lƣơng (xin đánh dấu “x” vào ô sát với ý kiến anh/chị) Mức độ Rất không Không STT Nội dung 77 Đồng Hoàn toàn đồng ý đồng ý ý đồng ý Tiền lƣơng công dựa kết thực công việc Tiền lƣơng đảm bảo công bên Tiền lƣơng đảm bảo hài hòa với kết kinh doanh chi nhánh Câu 11: Anh/chị có hài lòng với mức thƣởng Chi nhánh không?  Hài lòng  Rất hài lòng  Không hài lòng  Rất không hài lòng Lý không hài lòng:…………………………………………………… Câu 12: Anh/chị thƣờng đƣợc nhận thƣởng dƣới hình thức nào? Khi phân chia lợi nhuận  Phần thƣởng cá nhân, tập thể Thƣởng khác III Công tác đào tạo, nâng cao trình độ: Câu 13: Trong thời gian làm việc chi nhánh, anh/chị đƣợc cử học lần?  Một lần  Hai lần  Bốn lần > Năm lần  Ba Lần Câu 14: Hình thức đào tạo mà anh/chị thƣờng đƣợc đào tạo gì?  Cử học trƣờng chuyên nghiệp  Chi nhánh tự tổ chức  Tham gia hội thảo  Cử học ngắn hạn nƣớc  Hình thứcđào tạo khác Anh/chị thấy hình thức hiệu nhất? Câu 15: Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thân tới yếu tố liên quan đến việc đánh giá công tác đào tạo cán nhân viên chi nhánh (xin đánh dấu “x” vào ô sát với ý kiến anh/chị) 78 Mức độ STT Nội dung Rất không Không Đồng Hoàn toàn đồng ý đồng ý ý đồng ý Thƣờng xuyên đƣợc tham gia khóa đào tạo Nội dung, phƣơng pháp đào tạo phù hợp với công việc Hài lòng với công tác đào tạo IV Môi trƣờng điều kiện làm việc: Câu 16: Theo anh/chị điều kiện sở vật chất Chi nhánh đáp ứng đƣợc công việc nhƣ nào?  Đáp ứng tốt công việc  Bình thƣờng  Không đáp ứng đƣợc công việc Câu 17: Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thân tới yếu tố liên quan đến việc đánh giá môi trƣờng làm việc chi nhánh (xin đánh dấu “x” vào ô sát với ý kiến anh/chị) ST T Mức độ Nội dung Rất không Không Đồng Hoàn toàn đồng ý ý đồng ý Bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp, đƣợc hỗ trợ, hợp tác từ đồng nghiệp khác Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý 79 đồng ý Xin chân thành cảm ơn Anh/chị nhiệt tình giúp đỡ cung cấp thông tin bảng hỏi 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết chi nhánh năm 2012, 2013,2014, 2015 Trần Kim Dung, 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Lê Thị Hồng Điệp, 2010, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội Th.s Nguyễn Vân Điểm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thanh Hội Phan Thăng, 2006 Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Phạm Minh Hạc, 1996, Vấn đề người nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá, Hà Nội, Nhà xuất Chính trị quốc gia Đỗ Văn Phức, 2004, Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật Nguyễn Hữu Thân, 2007, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội Quy chế chi trả lƣơng hệ thống Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam Tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam (theo QĐ số 754/QĐ – VCB.TCCB&ĐT ngày 19/07/2013) Các website: hptt://www.laodong.com.vn www.vietinbank.vn 81