Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty chế biến khí vũng tàu

Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm 1 1.3.3.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1.3.3.3.Đánh giá chất lượng nhân lực d

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒ SĨ DŨNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG

HÀ NỘI - 2012

Trang 2

Luận văn tốt nghiệp cao học i Học viên: Hồ Sĩ Dũng

LỜI CAM ĐOAN

Y Z

Trong quá trình thực hiện đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu” tôi

đã dành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu, tham khảo ý kiến của các thầy cô giáo và đặc biệt là các đồng nghiệp, vận dụng kiến thức đã được học và thực tế để hoàn thành đề tài này

Tôi xin cam đoan đề tài này do tôi làm tác giả, từ trước đến nay chưa

có ai nghiên cứu cụ thể theo những nội dung mà tôi đã trình bày

Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012 Người làm cam đoan

Hồ Sĩ Dũng

Trang 3

Luận văn tốt nghiệp cao học ii Học viên: Hồ Sĩ Dũng

LỜI CẢM ƠN

Y Z Tác giả xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, nhất là Thầy Cô Viện Kinh tế và Quản

lý, Thầy Cô Viện đào tạo sau Đại học, các bạn cùng lớp 10BQTKD – DK1 khóa 2010 cùng các đồng nghiệp đã hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa học cũng như hoàn thành luận văn này

Tác giả kính đề nghị Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ Kinh tế cho phép tác giả được bảo vệ luận văn này

Xin trân trọng cám ơn

Trang 4

Luận văn tốt nghiệp cao học iii Học viên: Hồ Sĩ Dũng

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan i

Lời cám ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các bảng v

Danh mục đồ thị và hình vẽ vi

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt i

Phần mở đầu 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường 1

1.1.1 Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực 1

1.1.2 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 1

1.1.3 Sự cần thiết đánh giá chất lượng nhân lực 1

1.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1

1.2.1 Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại 1

1.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua việc đánh giá thành tích và đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp 1

1.2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở phối hợp ba mặt: Năng lực chuyên môn, Chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và Hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1

1.3 Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1

1.3.1 Xác định các tiêu chuẩn đánh giá 1

1.3.1.1 .Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm 1 1.3.1.2 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1 1.3.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1 1.3.2 Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực 1

1.3.2.1 Khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm 1 1.3.2.2 Khảo sát về mặt chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1 1.3.2.3 Khảo sát về mặt hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1 1.3.3 Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1

1.3.3.1 Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm 1 1.3.3.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1.3.3.3.Đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1

1.4.1 Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng 1

Trang 5

Luận văn tốt nghiệp cao học iv Học viên: Hồ Sĩ Dũng

1.4.2 Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển

vào doanh nghiệp 1

1.4.3 Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng, phân công lao động, đánh giá, đãi ngộ 1

1.4.4 Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp 1

Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU 2.1 Tổng quan về công ty PVGAS-VT 1

2.1.1 Quá trình thành lập 1

2.1.2 Các đặc điểm sản phẩm - khách hàng của Công ty 1

2.1.3 Sơ đồ tổ chức 1

2.1.4 Đặc điểm công nghệ 1

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong một số năm gần đây 1 2.2 Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty PVGAS-VT 1

2.2.1 Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực 1

2.2.1.1 Cơ sở dữ liệu 1 2.2.1.2 Đối tượng điều tra 1 2.2.1.3 Cơ cấu mẫu điều tra 1 2.2.1.4 Nội dung điều tra 1 2.2.1.5 Kết quả điều tra 1 2.2.2 Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của PVGAS-VT 1

2.2.2.1 Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm 1 2.2.2.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 2.2.2.3 .Chất lượng nhân lực theo kết quả hoạt động của Công ty 1 2.3 Phân tích một số nguyên nhân làm cho chất lượng nhân lực của Công ty PVGAS-VT chưa cao 1

2.3.1 Công ty KVT chưa có chính sách thực sự thu hút cán bộ quản lý giỏi, kỹ sư tài năng có độ hấp dẫn cao 1

2.3.2 Việc ứng dụng kết quả đào tạo bổ sung vào thực tế sản xuất chưa có điều kiện để thực hiện đầy đủ 1

2.3.3 Phân công, bố trí lao động còn nhiều trường hợp bất hợp lý; đánh giá thành tích chưa chú trọng nhiều đến phần đóng góp chất xám; chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng 1

2.3.4 Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của Công ty KVT chưa thật sự hấp dẫn; chất lượng đào tạo do Công ty tổ chức tuy có tiến bộ nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu chất lượng ngày càng cao; chưa khuyến khích đủ lớn trường hợp học tập đạt chất lượng cao 1

Trang 6

Luận văn tốt nghiệp cao học v Học viên: Hồ Sĩ Dũng

Chương 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty PVGAS-VT và yêu cầu mới về

chất lượng nhân lực 1

3.1.1 Những thách thức đối với Công ty trong thời gian tới 1

3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới 1

3.1.3 Những yêu cầu mới đối với chất lượng nhân lực của Công ty Chế

biến khí Vũng Tàu 1

3.2 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công

ty PVGAS-VT 1

3.2.1 Đổi mới chính sách đãi ngộ và thu hút thêm người lao động có trình

độ, năng lực cho công ty bằng cách đổi mới phương pháp tính hệ số

lương chức danh 1

3.2.1.1 .Đãi ngộ đối với lao động hiện tại của Công ty 1 3.2.1.2 Thu hút người lao động có trình độ, năng lực cao cho Công ty 1 3.2.2 Đổi mới chính sách sử dụng người lao động 1

3.2.2.1 .Bố trí người phù hợp với công việc, cần làm phong phú công việc 1 3.2.2.2.Đánh giá đúng năng lực, thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý.3.2.2.3 Động viên tinh thần đối với người lao động 1 3.2.3 Đổi mới chính sách đào tạo nâng cao trình độ nhân lực của Công ty 1

Phụ lục 2: Phiếu xin ý kiến về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn về Kiến thức, Kỹ năng

của các loại nhân lực tại Công ty

Phụ lục 3: Bảng kết quả điều tra khảo sát về đáp ứng chuẩn trình độ, kiến thức, kỹ

năng và kinh nghiệm của nhân lực Công ty

Phụ lục 4: Bảng kết quả điều tra khảo sát về mức độ giải quyết công việc được đảm

nhiệm của các loại nhân lực

Phụ lục 5.1: Phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống DCS

Phụ lục 5.2:Các chào giá đào tạo và phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống safety

shutdown

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý của doanh nghiệp Việt Nam 1

Trang 7

Luận văn tốt nghiệp cao học vi Học viên: Hồ Sĩ Dũng

Bảng 1.2: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên

của doanh nghiệp Việt Nam 1

Bảng 1.3: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp của Việt Nam 1

Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nhiệp Việt Nam 1

Bảng 1.5: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 1

Bảng 1.6: Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của doanhnghiệp bằng điểm 1

Bảng 1.7 Xếp loại doanh nghiệp theo khoảng điểm 1

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty KVT 1

Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh một số năm của Công ty 1

Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra tại Công ty KVT 1

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các loại nhân lực 1

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát chất lượng công việc đượcphân công đảm nhiệm 1

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát (theo %) về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của Lãnh đạo và Quản lý 1

Bảng 2.7: So sánh chất lượng về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của Lãnh đạo và Quản lý với mức chuẩn cho phép 1

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ Công nhân và Nhân viên 1

Bảng 2.9: So sánh chất lượng về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ Công nhân và Nhân viên với mức chuẩn cho phép 1

Bảng 2.10:So sánh chất lượng công việc của lãnh đạo quản lý với mức chuẩn cho phép 1

Bảng 2.11:So sánh chất lượng công việc của lực lượng Công nhân và Nhân viên với mức chuẩn cho phép 1

Bảng 2.12: Bảng tổng hợp các kết quả, so sánh và đánh giá 1

Bảng 2.13: Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của Công ty KVTbằng điểm 1

Bảng 2.14: Chi phí hỗ trợ đào tạo của Công ty qua một số năm 1

Bảng 2.15: Chi phí đào tạo và thời gian làm việc cho Công ty sau đào tạo 1

Bảng 3.1: Bảng hệ số lương chức danh lực lượng lãnh đạo và quản lý 1

Bảng 3.2: Bảng lương chức danh cán bộ công nhân viên Công ty 1

Bảng 3.3: Bảng lương chức danh đề xuất của Công ty 1

Bảng 3.4:So sánh chi phí đào tạo nước ngoài và chi phí thuê chuyên gia nước ngoài 1

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Hình 2.1:Sơ đồ tổ chức của công ty 1

Trang 8

Luận văn tốt nghiệp cao học vii Học viên: Hồ Sĩ Dũng

Hình 2.2:Sơ đồ khối công nghệ của Công ty 1 Hình 2.3:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lãnh đạo

quản lý với mức chuẩn cho phép 1Hình 2.4:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lực lượng

công nhân và nhân viên với mức chuẩn cho phép 1Hình 2.5:Kết quả hoạt động SXKD của Công ty KVT 1

Trang 9

Luận văn tốt nghiệp cao học viii Học viên: Hồ Sĩ Dũng

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên của Công ty

LĐQL : Lãnh đạo quản lý

CMNV : Chuyên môn nghiệp vu

NV, CN : Nhân viên, công nhân

LPG : Liquified pressing gas, là khí hóa lỏng, hỗn hợp giữa butane

và propane

PV GAS : Tổng công ty Khí

PVGAS-VT : PVGAS Vũng Tàu - Công ty Chế biến khí Vũng Tàu

Công ty : Công ty Chế biến khí Vũng Tàu

KVT : Tức Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu

NCS : Nhà máy xử lý khí Nam Côn Sơn

SXKD : Sản xuất kinh doanh

Trang 10

Luận văn tốt nghiệp cao học 1 Học viên: Hồ Sĩ Dũng

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Cơ sở hình thành đề tài

Nền kinh tế của Việt Nam được dự báo sẽ tiếp tục đà phát triển ấn tượng trong khi quá trình đô thị hóa đang được đẩy nhanh hơn bao giờ hết

Vì vậy nhu cầu về năng lượng nói chung sẽ tiếp tục xu hướng tăng nhanh

Năng lượng luôn luôn đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu được trong việc đảm bảo phát triển kinh tế xã hội ở mọi quốc gia Ở Việt Nam, vai trò của năng lượng còn đặc biệt quan trọng vì đất nước đang tiến hành công cuộc hiện đại hóa, công nghiệp hóa Do vậy, việc phát triển và sử dụng năng lượng một cách an toàn và hiệu quả là một yêu cầu cấp bách và

có tầm quan trọng sống còn đối với nền kinh tế quốc gia

Cùng với sự tăng trưởng kinh tế trong những năm gần đây của Việt Nam, nhu cầu năng lượng đang tăng mạnh và việc đảm bảo an ninh năng lượng là một thách thức không nhỏ đối với ngành Dầu khí

Là một đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh khí và các sản phẩm khí, đối với Tổng công ty Khí (PV GAS), việc đảm bảo đầy đủ cơ

sở hạ tầng, tài chính, nhân lực… phục vụ cho thu gom, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối khí và sản phẩm khí không chỉ cho công tác sản xuất kinh doanh của Tổng công ty mà còn góp phần đáp ứng yêu cầu bức thiết về nhu cầu năng lượng cho quốc gia, góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị đảm bảo an ninh quốc gia

Sau 20 năm hoạt động, với công suất khoảng 8 tỷ m3/năm, PVGas

đã cung cấp lượng khí đáp ứng được trên 15% nhu cầu năng lượng sơ cấp ở Việt Nam Trong đó, 88% lượng khí được ngành điện tiêu thụ, chiếm đến 40% tổng nguồn cung điện, 30% thị phần phân bón và trên 40% thị phần khí hóa lỏng cả nước Kể từ năm 1995 đến nay, Khí được sử dụng đã thay thế dầu DO để sản xuất điện đã làm lợi cho Nhà nước một khoản ngoại tệ trên 4,5 tỷ Đô la Mỹ, góp phần không nhỏ trong việc giải quyết tình trạng thiếu hụt năng lượng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, góp phần hạn chế nạn

Trang 11

phá rừng và ô nhiễm môi trường nhờ đưa các sản phẩm khí vào sử dụng thay thế nhiên liệu truyền thống Với tầm quan trọng to lớn như vậy, việc ngưng cung cấp khí vì lý do nào đó có thể sẽ làm “rã lưới” điện quốc gia gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

và sinh hoạt của xã hội

Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu là đơn vị trực thuộc của Tổng công

ty Khí Việt Nam, được giao quản lý và vận hành hai cơ sở sản xuất là Nhà máy Xử lý Khí Dinh Cố và Kho chứa khí hóa lỏng Thị Vải Việc đảm bảo cung cấp và duy trì liên tục, an toàn và hiệu quả dòng khí cho các nhà máy điện ở khu vực miền Đông Nam Bộ, nhà máy đạm và hóa chất Phú Mỹ cũng như nguồn cung LPG (liquefied Petroleum Gas) cho thị trường là nhiệm vụ hàng đầu của Công ty Để đảm bảo thực hiện hoàn thành chức năng nhiệm

vụ then chốt của mình, đòi hỏi Công ty phải tổ chức công tác tìm kiếm nhân lực, đào tạo, duy trì và phát triển đội ngũ vận hành, quản lý cũng như các thành phần nhân lực khác sao cho đáp ứng được yêu cầu thực tế

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân lực nhất là khi

có các công ty liên doanh có yếu tố nước ngoài tham gia vào quá trình khai thác dầu khi, việc xây dựng, duy trì một đội ngũ nhân viên có kiến thức, lành nghề, chuyên nghiệp cho riêng mình là nhu cầu bức thiết đòi hỏi Công

ty phải có những biện pháp tìm kiếm, nuôi dưỡng nhân lực cũng như hoàn thiện những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Đó là

lý do để tác giả chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu”

2 Mục đích của đề tài

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích hiện trạng chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu (PVGAS-VT), tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đưa

ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, hỗ trợ cho sự

Trang 12

phát triển của Công ty PVGAS-VT trong những năm tới đây Những mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm:

− Tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng lao động;

− Phân tích hiện trạng về chất lượng lao động tại PVGAS-VT;

− Đề xuất các giải pháp để nhằm nâng cao chất lượng lao động tại

PVGAS-VT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại PVGAS-VT, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty PVGAS-VT

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những yếu tố bên trong liên quan đến chất lượng nhân lực của PVGAS-VT, những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như nguồn tuyển, kinh tế…không được xem xét trong nghiên cứu này

4 Phương pháp nghiên cứu

− Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp từ số

liệu thực tế của Công ty PVGAS-VT

− Phương pháp hệ thống, nghiên cứu toàn diện liên quan đến chất

lượng nhân sự của PVGAS-VT

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

− Ý nghĩa khoa học:

+ Xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để phục vụ chiến lược phát triển của một doanh nghiệp thông qua việc áp dụng cơ sở

lý luận về chất lương nhân lực

+ Luận văn đã tập hợp lý thuyết về chất lượng nhân lực một cách bài bản và hệ thống

− Ý nghĩa thực tiễn

Trang 13

+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty nhằm tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ này

+ Kết quả nghiên cúu có thể dùng làm tài liệu tham khảo để áp dụng cho các doanh nghiệp khác

6 Cấu trúc của luận văn

Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương như sau:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU Chương 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU

Trang 14

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1.1 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường 1.1.1 Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực

Khái niệm nhân lực: Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực

của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và thực hịện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các yếu tố: sức lực, trí lực, tâm lực1…[Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, 2010, trang 17]

Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác, trên cơ

sở ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh Để có lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoả đáng cho việc nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ

và đầu tư cho nhân tố con người Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu

Trang 15

dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh

Khái niệm chất lượng nhân lực:

Có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nhân lực, trong đó có một số khái niệm như sau:

− Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như

trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực (Một

số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực – Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước)

− Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng và phù hợp

của nhân lực mà doanh nghiệp thu hút và huy động được theo các tiêu chí nhất định so với chất lượng nhân lực mà doanh nghiệp yêu cầu

Chất lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó

Để đánh giá chất lựợng nhân lực của doanh nghiệp phải biết được nhu cầu chất lượng nhân lực Nhu cầu chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là các yêu cầu về khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện và thực hiện hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp

Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩn trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp

Trang 16

Nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động

1.1.2 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [Quản lý doanh nghiệp, 2010, trang 17], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh toàn bộ lợi ích (mức độ đạt được mục tiêu) với toàn bộ chi phí (mức giá phải trả) cho việc có được các lợi ích đó Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết Do đó, cần tính toán tương đối chính xác và có chuẩn mực để so sánh Để tính toán được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn

bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích Do lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng thêm, tăng thêm về công ăn - việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế, thu nhập, ảnh hưởng đến môi trương sinh thái, môi trường chính trị - xã hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối chính xác ra tiền Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô hình và hữu hình và có loại chỉ tham gia một phần nên cần nhận biết, thống

kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác

Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra

và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu ra) của hoạt động kinh tế Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng,

sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp, đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn

Trang 17

Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu và tốn kém về nhu cầu của thị trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thỏa đáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cả đội ngũ những người thừa hành Những người đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ

Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp hiệu quả đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản

lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó Chất lượng nhân lực quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó

Chất lượng

nhân lực

của DN

KNCT của các yếu tố sản xuất

KNCT của sản phẩm đầu ra

Hiệu quả kinh doanh của DN

Trang 18

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn

là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động…

1.1.3 Sự cần thiết đánh giá chất lượng nhân lực

Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội của đất nước nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu

có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Trong bối cảnh như vậy,

Trang 19

nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững

Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao Cần phải tìm, chỉ ra mức ðộ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia

Để sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho doanh nghiệp, ngoài các biện pháp về mặt tổ chức, điều căn bản là cần phải

có những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên ở mọi cấp độ để đáp ứng được mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trước mắt cũng như lâu dài

Để có những biện pháp khả thi và hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nhân lực thì cần phải có những đánh giá chính xác chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, tìm ra các điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục, cải tiến Từ kết quả đánh giá này, các phương án thích hợp sẽ được lựa chọn, phân tích và hoạch định chi tiết để xây dựng chương trình hành động cụ thể Việc xem xét phân tích các phương án này dựa trên cơ sở phân tích những điểm mạnh, điểm yếu đã được nhận diện qua kết quả đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Có nhiều phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực khác nhau Sau đây là một số phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực

1.2.1 Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại

¾ Sức khoẻ và đạo đức

Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần Trong phạm

vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh

Trang 20

giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt

¾ Trình độ học vấn

Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

- Số người tốt nghiệp tiểu học

- Số người tốt nghiệp trung học cơ sở

- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông

Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp

Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh

¾ Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định Vì vậy trình

độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ công nhân theo các bậc thợ

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng

- Tỷ lệ cán bộ Đại học- sau đai học

- Tỷ lệ giữa các ngành nghề chính trong doanh nghiệp

Trang 21

Nhận xét: phương pháp này đánh giá được các mặt cơ cấu các loại về trình

độ, chuyên môn, cơ cấu nam/nữ, độ tuổi…Tuy nhiên phương pháp này chưa xem xét đến việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của các thành phần nhân lực của doanh nghiệp mà đó chính là yêu cầu chính của mọi doanh nghiệp

1.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua việc đánh giá thành tích

và đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp

Thực chất của việc đánh giá này là đánh giá kết quả của quá trình thực hiện công việc Cơ sở để thực hiện việc đánh giá này được suy ra từ bảng mô

tả công việc của người lao động Kết quả của quá trình này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, ý thức, động

cơ và phương pháp làm việc của cá nhân

Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như: Phương

pháp bảng điểm, Phương pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp so sánh cặp, Phương pháp phê bình lưu giữ, Phương pháp quan sát hành vi, Phương pháp quản trị theo mục tiêu, Phương pháp định lượng…Mỗi phương pháp

đều có những ưu, nhược điểm khác nhau Tùy theo tính chất, quy mô, ngành nghề cũng như trình độ phát triển của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp

có thể lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp

Nhận xét: Phương pháp này chú trọng đến việc đánh giá kết qủa thực hiện

công việc của nhân viên (khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc) trong

đó có một số phương pháp khá phức tạp (do có tính đến hệ số công việc) Tuy nhiên phương pháp này chưa xem xét đến việc đánh giá trình độ được đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên Những mặt này cũng chính là những yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp

1.2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở phối hợp ba mặt: Năng

lực chuyên môn, Chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm

và Hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bản thân chất lượng nhân lực

Trang 22

chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau Để có thể đánh giá đúng đắn chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau

đó tổng hợp các mặt

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Năng lực chuyên môn (trình độ chuyên môn được đào tạo, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp Cần kết hợp kết quả tính toán, so sánh đánh giá theo số liệu thống

kê của công ty với kết quả đánh giá theo số liệu điều tra khảo sát [Quản lý

nhân lực của doanh nghiệp, 2010, trang 236]

Năng lực chuyên môn thể hiện khả năng lao động mà mỗi cá nhân tích lũy được qua thời gian Tuy nhiên khả năng lao động phải được chuyển hóa vào thực tế thông qua chất lượng công việc do các cá nhân đó thực hiện thì năng lực chuyên môn đó mới có ý nghĩa cho doanh nghiệp Mặt khác doanh nghiệp cũng cần sự phối hợp đồng bộ, hiệu quả của tất cả các thành viên để đạt được hiệu quả hoạt động cao Có như vậy thì chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp mới thực sự được thể hiện và huy động ở mức cao nhất

Nhận xét: So với hai phương pháp trên, đây là phương pháp đánh giá chất

lượng nhân lực của doanh nghiệp tương đối đầy đủ thể hiện hầu hết các tiêu chí cấu thành nên chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Với phương pháp này, chất lượng nhân lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm…) ở góc độ tiềm năng, lý thuyết sẽ được hiện thực hóa qua chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của các cá nhân cũng như sự phối hợp của cả tập thể doanh nghiệp thông qua hiệu quả họat động của cả doanh nghiệp

Do đó phương pháp đánh giá này sẽ được tác giả lựa chọn để đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Chế Biến khí Vũng Tàu

1.3 Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp

Trang 23

Để khảo sát và đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty, ta tiến hành ba bước:

− Xác định tiêu chuẩn (các tiêu chí cần khảo sát) để làm cơ sở khảo sát,

đánh giá ba mặt của chất lượng nhân lực: Năng lực chuyên môn

(trình độ chuyên môn được đào tạo, kiến thức, kỹ năng và kinh

nghiệm), chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp theo phương pháp đánh giá

được lựa chọn

− Thực hiện khảo sát thực tế mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn Đối với các kết quả đáp ứng của nhân lực có sẵn từ cơ sở dữ liệu của Công ty thì có thể lấy đó làm kết quả khảo sát Đối với các tiêu chuẩn khác chưa có sẵn kết quả đáp ứng từ cơ sở dữ liệu của Công ty thì tiến hành xin ý kiến của CBCNV Công ty

− Khi có được kết quả khảo sát, trên cơ sở chuẩn so sánh được xác định, ta tiến hành so sánh, phân tích, đánh giá và đưa ra kết luận về chất lượng nhân lực của Công ty

1.3.1 Xác định các tiêu chuẩn đánh giá

Trên cơ sở phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực được lựa chọn,

có ba mặt cần khảo sát và đánh giá: Năng lực chuyên môn (trình độ chuyên môn được đào tạo, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp Trước khi tiến hành đánh giá, chúng ta cần xác định các tiêu chuẩn

đánh giá cho mỗi mặt

1.3.1.1 Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh

nghiệm

Đối với từng doanh nghiệp, căn cứ chiến lược phát triển của doanh nghiệp và kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng định biên và tổ chức xây dựng “Bảng mô tả công việc” cho từng đối tượng người lao động của doanh nghiệp Tại bảng mô tả công việc, người lãnh đạo đặt ra các tiêu chuẩn về trình độ, ngành nghề, kinh nghiệm, kỹ năng… mà mỗi

Trang 24

chức danh cần phải đạt được nhằm mục đích phục vụ và hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên để thuận tiện cho việc đánh giá, ta có thể xếp tiêu chuẩn cho các loại nhân lực Công ty thành các nhóm trên cơ sở các nhóm ngành nghề, cấp bậc tương tự nhau như sau:

1 Tiêu chuẩn Giám đốc và phó giám đốc;

2 Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Hành chính – Tổ chức;

3 Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Tài chính – Kế toán;

4 Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Thương mại – Hợp đồng;

5 Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Phòng Kỹ thuật Sản xuất, Quản đốc, phó quản đốc các cơ sở sản xuất;

6 Tiêu chuẩn Trưởng, phó phòng Đầu tư- Xây dựng

7 Tiêu chuẩn của trưởng, phó Phòng An toàn – Môi trường;

8 Tiêu chuẩn của đội ngũ kỹ sư,

9 Tiêu chuẩn của đội ngũ cử nhân;

10 Tiêu chuẩn của đội ngũ công nhân

Phụ lục 1: Các bảng tiêu chuẩn về trình độ, kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm…của các loại nhân lực PVGas Vũng Tàu

1.3.1.2 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm

nhiệm

Tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm

nhiệm được lấy theo tài liệu Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, xuất bản

năm 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức biên soạn, phần đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm, cụ thể như nội dung dưới đây

a) Lực lượng lãnh đạo và quản lý

Biểu hiện về chất lượng công tác Đơn vị (%)

1 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL bất lực

Trang 25

2 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL chậm nhiều và

b) Lực lượng công nhân và nhân viên (kỹ sư, cử nhân)

Biểu hiện về chất lượng công tác Đơn vị (%)

1 Sai lỗi lớn không thường xuyên

2 Sai lỗi không lớn thường xuyên

3 Sai lỗi nhỏ không thường xuyên

4 Sai lỗi nhỏ thường xuyên

5 Số công việc được giải quyết tốt

(Tổng bằng 100%)

1.3.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp

Tiêu chuẩn đánh giá này cũng được thực hiện theo các tiêu chí để

đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được nêu trong tài liệu Quản

lý nhân lực của doanh nghiệp, xuất bản năm 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn

Phức biên soạn, theo đó:

1 Lợi nhuận

2 Lợi nhuận/ Tổng tài sản x 100% (ROA)

Nguồn: Quản lý nhân lực của doanh nhiệp, 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn

Phức biên soạn

Trang 26

1.3.2 Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực

Sau khi có tiêu chuẩn đánh giá, ta tiến hành khảo sát và đánh giá mức

độ đáp ứng các tiêu chuẩn về chất lượng nhân lực theo mô hình dưới đây:

Trang 27

(mức độ hoàn thành công việc)

Hiệu quả hoạt động của cả DN

Khảo sát mức

độ đáp ứng của Kỹ sư/Cử nhân và công nhân

Chuẩn

so sánh

Đánh giá về chất lượng đối với

KS, CN và công nhân

Đánh giá chung và lượng hóa bằng điểm

cho trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm đối với nhân lực của doanh

Khảo sát mức độ đáp ứng của Lãnh đạo và Quản lý

Kết quả k/sát

Đánh giá và lượng hóa bằng điểm cho chất lượng công việc đối với Lãnh đạo và Quản lý

Kết quả k/sát

Chuẩn

so sánh

Đánh giá và lượng hóa bằng điểm cho chất lượng công việc đối với KS,

CN và công nhân

Khảo sát số liệu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tính toán các chỉ số tài chính

Đánh giá và lượng hóa bằng điểm cho hiệu quả hoạt động của DN

MÔ HÌNH KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

(Có 3 mặt cần khảo sát và đánh giá)

Trang 28

1.3.2.1 Khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm

Trên cơ sở các tiêu chuẩn đã được xác định cho các vị trí công tác tại mục 1.3.1.1 và phụ lục 1, chúng ta tiến hành khảo sát mức độ đáp ứng bằng cách thống kê số liệu từ cơ sở dữ liệu của doanh nghiệp (đối với các tiêu chí

có sẵn dữ liệu) và xin ý kiến của CBCNV (đối với các tiêu chí không có sẵn

dữ liệu - như phụ lục 2) Sau khi có kết quả thống kê và khảo sát thực tế, tính toán giá trị trung bình và so sánh với cơ cấu chuẩn theo ý kiến của chuyên gia theo các bảng dưới đây:

a) Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý:

1 Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%

2 Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%

3 Số không đạt yêu cầu

( Tổng bằng 100%)

1.3.2.2 Khảo sát về mặt chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm

Trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm được trình bày ở mục 1.3.1.2, chúng ta lập phiếu điều tra để những người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của các loại đối

Trang 29

tượng liên quan Ví dụ: để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ và ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên (kỹ sư, cử nhân)

Việc thiết kế phiếu điều tra là thiết kế hệ thống bảng hỏi tập trung phản ánh tình trạng lâu nay về cách giải quyết các vấn đề nảy sinh, mức độ sai lỗi khi giải quyết các vấn đề đó và tần suất xuất hiện những sai lỗi đó

Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của các loại đối tượng, cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình, nghiên cứu

so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay thấp

Trang 30

PHIẾU XIN Ý KIẾN

VỀ MỨC ĐỘ GIẢI QUYẾT CÔNG VIỆC CỦA CÁC LOẠI NHÂN LỰC

Nội dung xin ý kiến trong các bảng dưới đây là cơ sở cho việc đánh giá mức

độ giải quyết công việc của các loại nhân lực tại Công ty mình Xin anh/ chị vui lòng cho biết:

Vị trí (công việc) mà anh/ chị đang đảm nhiệm là gì?

Và ý kiến của mình về mức độ giải quyết công việc của:

a) Lực lượng lãnh đạo và quản lý

Biểu hiện về chất lượng công tác Ý kiến của

anh/chị (%)

1 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL bất lực

2 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL chậm nhiều và

b) Lực lượng công nhân và nhân viên (kỹ sư, cử nhân)

Biểu hiện về chất lượng công tác Ý kiến của

anh/chị (%)

1 Sai lỗi lớn không thường xuyên

2 Sai lỗi không lớn thường xuyên

Trang 31

3 Sai lỗi nhỏ không thường xuyên

4 Sai lỗi nhỏ thường xuyên

5 Số công việc được giải quyết tốt

(Tổng bằng 100%)

1.3.2.3 Khảo sát về mặt hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp

Trên cơ sở các chỉ tiêu đánh giá hoạt động của doanh nghiệp được

trình bày tại mục 1.3.1.3, ta thực hiện thống kê số liệu kết quả sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp và tính được các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp

1.3.3 Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Trên cơ sở kết quả khảo sát, ta tiến hành so sánh với chuẩn cho phép,

phân tích những điểm mạnh, điểm yếu và đánh giá chất lượng nhân lực theo

từng mặt

Hiện tại chưa có tiêu chuẩn riêng để đánh giá chất lượng nhân lực

của các doanh nghiệp trong ngành Dầu khí, do đó chúng ta có thể sử dụng

các tiêu chuẩn cho phép về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Việt

Nam được trình bày trong tài liệu “Quản lý nhân lực của doanh nghiệp”,

xuẩt bản năm 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức biên soạn để làm cơ sở

so sánh, đánh giá chất lượng các mặt của nhân lực của doanh nghiệp

1.3.3.1 Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm

Khi có kết quả khảo sát về trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,

ta tiến hành so sánh với chuẩn cho phép được trình bày tại bảng 1.1 và bảng

1.2

Bảng 1.1: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý của doanh nghiệp Việt Nam

Trang 32

2006 - 2010 2011 – 2015 2016 - 2020 1.Đạt từ 75 đến 100% mức

2.Đạt từ 50 đến 74% mức

Bảng 1.2: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên

của doanh nghiệp Việt Nam

Giai đoạn Mức độ đạt chuẩn

2006-2010 2011-2015 2016-20201.Đạt từ 75 đến 100% mức

1.3.3.2 Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công

đảm nhiệm

Trang 33

Trong lãnh đạo, quản lý và thực hiện công việc của các loại nhân lực không thể không có chậm trễ, sai lầm (yếu kém), chỉ khác nhau ở mức độ (tỷ

lệ %) Khi chưa có mức chuẩn để so sánh thì kết quả khảo sát có thể so sánh với mức độ chấp nhận được trình bày ở bảng 1.3 và bảng 1.4

Bảng 1.3: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý doanh nghiệp của Việt Nam

Giai đoạn Biểu hiện về chất lượng công tác

2006-2010 2011-2015 2016-20201.Số vấn đề, tình huống nảy sinh

Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ công nhân,

nhân viên của doanh nhiệp Việt Nam

Giai đoạn Biểu hiện về chất lượng công tác

2006-2010 2011-2015 2016-20201.Sai lỗi đáng kể không thường

2.Sai lỗi đáng kể thường xuyên 2,5 2,0 1,5

3.Sai lỗi nhỏ không thường xuyên 4,5 3,0 2,0

4.Sai lỗi nhỏ thường xuyên 7,5 5,0 3,0

Trang 34

Nguồn: Quản lý nhân lực của doanh nhiệp, 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức biên soạn

Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức 16% (với mức cho phép là 100%) là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lượng công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp

1.3.3.3 Đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào hiệu quả hoạt động của cả

doanh nghiệp

Trên cơ sở kết quả khảo sát các chỉ tiêu đánh giá hoạt động của doanh nghiệp được trình bày tại mục 1.3.2.3, ta thực hiện so sánh với điểm

chuẩn (theo tài liệu Quản lý nhân lực của doanh nhiệp, 2010 do GS.TS kinh

tế Đỗ Văn Phức biên soạn) và đánh giá được mức độ hiệu quả hoạt động của

doanh nghiệp trong từng thời kỳ theo bảng sau:

Bảng 1.5: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

2 Lợi nhuận/ Tổng tái sản x 100% (ROA) 5 - 70

Nguồn: Quản lý nhân lực của doanh nhiệp, 2010 do GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức biên soạn

Hiệu quả cao: 75 – 100 điểm

Hiệu quả trung bình: 46 – 74 điểm

Hiệu quả thấp: 20 – 45 điểm

Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng

Kết luận cuối cùng về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được đưa ra sau khi lượng hóa kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm

Trang 35

Theo tài liệu Quản lý nhân lực của doanh nhiệp, 2010 do GS.TS kinh

tế Đỗ Văn Phức biên soạn, thang bảng điểm để lượng hóa các mặt chất

lượng nhân lực bằng điểm, trong đó:

− Số điểm cho mặt cơ cấu các loại và trình độ được đào tạo: 1 - 45

điểm;

− Số điểm cho tiêu chí mức độ giải quyết công việc: 1 - 35 điểm;

− Số điểm cho kết quả hoạt động kinh tế của doanh nghiệp: 1 - 20

1 Mức độ đáp ứng của nhân lực về tiêu chuẩn trình độ,

kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm

1 – 45

2 Chất lượng công tác của lực lượng lãnh đạo, quản lý 1 – 15

3 Chất lượng công tác của lực lượng công nhân, nhân

viên

1 – 20

4 Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1 - 20

Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực

của doanh nghiệp theo bảng sau:

Bảng 1.7 Xếp loại doanh nghiệp theo khoảng điểm

Xếp loại Khoảng điểm

Trang 36

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh

1 Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

2 Hoạch định chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực

3 Đào tạo bổ sung cho người mới tuyển

4 Phân công lao động một cách khoa học

5 Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác

6 Không ngừng cải thiện môi trường lao động

7 Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi

8 Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp

9 Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ người lao động

Trên cơ sở các loại công việc nêu trên, chúng ta chọn ra được 4 loại công việc có vai trò quyết định, có mức độ ảnh hưởng nhiều hơn đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và được nêu thành 4 nhân tố và cũng chính

là hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sau đây:

1.4.1 Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ

chức tuyển dụng

Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính

Trang 37

sách tuyển dụng, những yêu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình và các tiêu chuẩn Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng hấp dẫn và

tổ chức tuyển dụng khoa học sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn

Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của chiến lược nhân sự, đó là sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc để chọn ra những người đáp ứng được các yêu cầu đề ra và bố trí họ vào đúng vị trí, đúng thời điểm cần thiết Nếu doanh nghiệp áp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý như chỉ giao một đầu mối thực hiện công tác tuyển dụng, liên kết với các Trường đào tạo chuyên ngành, phối hợp trong việc đào tạo với các trường, có chế độ ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viên đóng góp lâu năm trong ngành thì sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm những đối tượng lao động không chỉ lành nghề mà còn yêu nghề

Để thu hút người tài cho doanh nghiệp, phân công lao động, bố trí công việc không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến các nhu cầu cần được ưu tiên thoả mãn của bản thân ứng viên sau đây:

1 Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp

2 Thu nhập công bằng, hấp dẫn

3 Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc

4 Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

5 Thuận tiện cho đi lại và về thời gian

6 Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thể dân chủ

1.4.2 Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được

tuyển vào doanh nghiệp

Trang 38

Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của con người luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất Người mới được tuyển từ các trường, từ nơi khác có kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn phù hợp Do vậy cần tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp với nội dung và cách thức bài bản, khoa học và phù hợp với từng chuyên môn mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu vào của doanh nghiệp

chức sử dụng, phân công lao động, đánh giá, đãi ngộ

Sử dụng chủ yếu bao gồm: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng người, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị tùy thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của từng loại người lao động Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ của mình

Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ công nhân viên cụ thể Đánh giá chất lượng công tác của cán bộ công nhân viên là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản

lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu

để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến áp đặt chủ quan Đối với người lao động trí óc, mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá công lao, thành tích đóng góp có ý nghĩa vô cùng to lớn Khi phương pháp đánh giá hợp lý, người cán bộ quản lý doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự

Trang 39

đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được

sử dụng để phân biệt đãi ngộ Đổi mới chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên giỏi phải được thể hiện về các mặt: thay đổi về thu nhập bình quân; thay đổi cơ cấu thu nhập: lương – thưởng bằng tiền – các loại khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài ; Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn hơn các đổi thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian, chất lượng của đội ngũ cán

bộ quản lý của công ty cụ thể dần dần được nâng cao

Để có thể cạnh tranh với các chính sách đãi ngộ của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, các công ty trong nước cần phải nâng cao mức độ sàn và mức độ phân biệt đãi ngộ cho những người có công đặc biệt cho doanh nghiệp

chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp

Trong thời đại ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng nên thiết bị công nghệ cũng được đổi mới liên tục Việc này đòi hỏi công ty cần có chính sách đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho nhân viên của mình để đảm bảo khả năng cạnh tranh với các đối thủ Suất chi cho đào tạo lại phải

đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại đối tượng người lao động, mỗi loại

có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao

Về tổ chức đào tạo lại, đào tạo nâng cao và hỗ trợ đào tạo cho người lao động của doanh nghiệp :

Trang 40

Tùy theo đối tượng lao động mà doanh nghiệp lập chương trình, kế hoạch đào tạo hợp lý và quan trọng nhất là phải đủ sức hấp dẫn người lao động thì mới có thể thực hiện được mục tiêu Nếu không có được chế độ ưu đãi để khuyến khích, động viên thì chính sách mà doanh nghiệp đưa ra không đủ sức thuyết phục người lao động chấp thuận được đào tạo hoặc họ tham gia một cách miễn cưỡng, bởi lý do đơn giản là họ đã có công việc làm

và thu nhập ổn định, sẽ không ai có quyền cho họ thôi việc nếu họ không làm sai điều gì và vì họ không chịu đi học thêm Do đó, để nâng cao chất lượng nhân lực thì người quản lý phải biết cách động viên, khuyến khích người lao động học tập hoặc tự trau dồi bằng các chế độ khen thưởng, tán dương hoặc đề bạt

Đào tạo là một hình thức bổ sung, tăng cường kiến thức cho cán bộ, công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Việc đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như huấn luyện, đào tạo nội bộ về kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ

Định dạng
Số trang	134
Dung lượng	1,53 MB