NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KODA SAIGON

MỤC LỤC Đề mục Trang NHIỆM VỤ LUẬN VĂN LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................i TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................... iii DANH SÁCH HÌNH....................................................................................................ix DANH SÁCH BẢNG...................................................................................................xi CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ............................................................................ 1 1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI............................................................................................... 2 1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.................................................................. 2 1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI .............................................................................. 2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.......................................................................... 4 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......................................... 4 2.1.1 Định nghĩa..................................................................................................... 4 2.1.2 Mục tiêu ........................................................................................................ 4 2.1.3 Chức năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực .................................................. 5 2.1.4 Vai trò của Phòng Nhân Sự........................................................................... 6 2.2 LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ ............................................................................. 8 2.2.1 KHÁI NIỆM ........................................................................................................ 8 2.2.1.1 Tiền lƣơng .................................................................................................. 8 2.2.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu.................................................................................... 9 2.2.1.3 Tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế ............................................ 9 2.2.2 ĐẶT TÍNH CỦA MỨC LƢƠNG HỢP LÝ ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG........................................................................................................................... 9 2.2.3 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG...........................................10 2.2.3.1 Tiền lƣơng cơ bản .....................................................................................10 2.2.3.2 Phụ cấp lƣơng............................................................................................11 2.2.3.3 Tiền thƣởng ...............................................................................................11 2.2.3.4 Phúc lợi .....................................................................................................11 2.2.4 CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ..............................................................................................................15 2.2.4.1 Các yếu tố xác định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ ................16 2.2.4.1.1 Môi trƣờng công ty ................................................................................16 2.2.4.1.2 Thị trƣờng lao động ...............................................................................16 2.2.4.1.3 Bản thân nhân viên.................................................................................17 2.2.4.1.4 Bản thân công việc.................................................................................17 2.2.4.2 Tính chất mâu thuẫn của tiền lƣơng..........................................................18 2.2.4.3 Một số căn cứ để xác định mức lƣơng ......................................................19 2.2.4.3.1 Độ phức tạp của công việc phải thực hiện .............................................19 2.2.4.3.2 Đảm bảo cuộc sống của ngƣời lao động ................................................19 2.2.4.3.3 Trả lƣơng phù hợp với triển vọng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của chủ doanh nghiệp ................................................................................20 2.2.4.3.4 Trả lƣơng phù hợp với đóng góp của ngƣời lao động vào hiệu quả kinh doanh của chủ doanh nghiệp.........................................................................20 2.2.4.3.5 Trả lƣơng đảm bảo sự công bằng tƣơng đối giữa những ngƣời lao động trong một đơn vị và giữa các đơn vị trong doanh nghiệp ............................20 2.2.4.3.6 Các văn bản pháp lý liên quan đến việc trả lƣơng .................................20 2.2.4.3.7 Các yếu tố xã hội, phi kinh tế của việc trả lƣơng...................................20 2.3 HỆ THỐNG TIỀN LƢƠNG .................................................................................20 2.3.1 ẤN ĐỊNH MỨC LƢƠNG..................................................................................20 2.3.1.1 Ngạch lƣơng..............................................................................................20 2.3.1.2 Bậc lƣơng ..................................................................................................21 2.3.1.3 Điều chỉnh mức lƣơng...............................................................................22 2.3.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ TIỀN LƢƠNG ..........................................................22 2.3.2.1 Hình thức trả lƣơng thời gian....................................................................23 2.3.2.2 Hình thức trả lƣơng theo nhân viên ..........................................................23 2.3.2.3 Hình thức trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc..............................23 2.3.3 THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ............................23 2.3.3.1 Mục tiêu ....................................................................................................24 2.3.3.2 Chính sách.................................................................................................24 2.3.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị lƣơng bổng..........................................................25 2.3.3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng ................................26 2.4 CÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.............................................................................................................................28 CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP.....................................................30 3.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN............................30 3.1.1 Quá trình hình thành ....................................................................................30 3.1.2 Tầm nhìn ......................................................................................................30 3.1.3 Sứ mạng .......................................................................................................30 3.1.4 Thị trƣờng tiêu thụ .......................................................................................31 3.1.5 Các nhà máy sản xuất...................................................................................31 3.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................32 3.2 CƠ CẤU TỐ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CÁC PHÕNG BAN .......34 3.2.1 Cơ cấu tổ chức..............................................................................................34 3.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban .......................................................34 3.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực.................................................................................36 3.2.3.1 Số lƣợng lao động qua các năm ................................................................36 3.2.3.2 Cơ cấu lao động ........................................................................................37 3.2.4 Sản phẩm sản xuất tại Koda SaiGon............................................................38 3.2.5 Bố trí mặt bằng các xƣởng sản xuất tại Công ty Koda SaiGon ...................40 3.2.6 Quy trình sản xuất sản phẩm........................................................................41 3.2.7 Điểm mạnh và điểm yếu của công ty TNHH KODA SAIGON..................41 CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG ..........43 4.1 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ....................................................................43 4.1.1 Cơ cấu hoạt động .........................................................................................43 4.2 KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ ............51 4.2.1 Quy chế phân phối tiền lƣơng tại công ty....................................................51 4.2.2 Quỹ lƣơng ....................................................................................................52 4.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng .............................................................52 4.2.3 Phân phối quỹ tiền lƣơng .............................................................................53 4.2.3.1 Các nguyên tắc trả lƣơng ..........................................................................53 4.2.3.2 Các hình thức trả lƣơng.............................................................................53 4.2.3.3 Cách tính lƣơng hàng tháng ......................................................................53 4.2.3.4 Xác định giờ công lao động ......................................................................56 4.2.3.5 Đánh giá nhân viên ...................................................................................56 4.2.3.6 Nâng lƣơng................................................................................................57 4.2.3.7 Quy định về tiền thƣởng ...........................................................................57 4.2.4 Đánh giá chung về hệ thống tính và trả lƣơng của công ty .........................57 4.3 KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.............................................................................................................................60 4.3.1 Qui trình khảo sát nhƣ sau ...........................................................................60 4.3.2 Xác định vấn đề cần khảo sát.......................................................................60 4.3.3 Xác định đối tƣợng khảo sát ........................................................................61 4.3.4 Thiết kế khảo sát ..........................................................................................61 4.3.4.1 Xây dựng bảng câu hỏi .............................................................................61 4.3.4.2 Xác định cỡ mẫu .......................................................................................64 4.3.4.3 Phƣơng pháp chọn mẫu.............................................................................65 4.3.4.4 Mức độ hài lòng theo các khía cạnh .........................................................65 4.3.5 Thực hiện khảo sát .......................................................................................66 4.3.6 Phân tích kết quả ..........................................................................................67 4.3.7 Thống kê mẫu sau khảo sát ..........................................................................67 4.3.8 Khảo sát sự hài lòng về lƣơng thƣởng.......................................................69 4.3.9 Ảnh hƣởng của các biến thông tin cá nhân lên biến khảo sát......................73 4.3.10 Khảo sát mức độ hài lòng và quan trọng của ngƣời lao động về hệ thống lƣơng bổng đãi ngộ...................................................................................75 4.3.11 Khảo sát mong muốn, nguyện vọng và lòng trung thành của ngƣời lao động.......................................................................................................................78 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.................80 4.5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.............................................................................................................................82 4.5.1 Mục tiêu của giải pháp .................................................................................82 4.5.2 Hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng đãi ngộ .................................................82 CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN .............................................................87 5.1 KẾT LUẬN ...........................................................................................................87 5.2 KIẾN NGHỊ...........................................................................................................87 PHỤ LỤC ....................................................................................................................xiii TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................xvii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP  LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KODA SAIGON Nguyễn Hữu Khôi Nguyên Số TT: 05 Tp HCM, 12/2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP  LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KODA SAIGON Sinh viên MSSV GVHD Số TT : Nguyễn Hữu Khôi Nguyên : 70401709 :ThS Nguyễn Vũ Quang : 05 Tp HCM, 12/2010 Đại Học Quốc Gia Tp HCM TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA Số : _/BKĐT KHOA: Quản Lý Công Nghiệp BỘ MÔN: Hệ Thống Thông Tin & Quản lý HỌ VÀ TÊN: NGÀNH: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP NGUYỄN HỮU KHÔI NGUYÊN QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP MSSV: 70401709 LỚP: QL04LT02 Đầu đề luận văn: Nhận diện số vấn đề đề xuất giải pháp hoàn thiện sách tiền lương lao động công ty TNHH KODA SAIGON Nhiệm vụ (yêu cầu nội dung số liệu ban đầu):  Phân tích đánh giá trạng hệ thống lương, thưởng công ty  Khảo sát nhận thức tầm quan trọng mức độ hài lòng người lao động hệ thống lương bổng - đãi ngộ  Nhận diện vấn đề hệ thống lương, thưởng-phúc lợi đãi ngộ công ty đề xuất giải pháp để hoàn thiện sách tiền lương công ty Ngày giao nhiệm vụ luận văn: 20/09/2010 Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2010 Họ tên người hướng dẫn: Phần hướng dẫn: Th.S Nguyễn Vũ Quang Nội dung yêu cầu LVTN thông qua Khoa Ngày………tháng………năm…… CHỦ NHIỆM KHOA (Ký ghi rõ họ tên) PHẦN DÀNH CHO KHOA, BỘ MÔN: Người duyệt (chấm sơ bộ): Đơn vị: _ Ngày bảo vệ: _ Điểm tổng kết: _ Nơi lưu trữ luận văn: 100% NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHÍNH (Ký ghi rõ họ tên) LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức hữu ích chia kinh nghiệm quí báu cho em suốt khóa học Hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy - Thạc Sĩ Nguyễn Vũ Quang giảng viên trực tiếp hướng dẫn trình thực Luận văn Mặc dù thân nhiều thiếu sót, với tận tình bảo, động viên cho lời khuyên bổ ích giúp em hoàn thành Luận văn tốt nghiệp Em xin tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Đốc Phòng Nhân Sự Công Ty TNHH KODA SAIGON, đặc biệt Anh Nguyễn Trung Hiếu - Giám sát sản xuất Chị Đỗ Ngọc Phương - Trưởng Phòng Nhân Sự, nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt thời gian làm luận văn công ty Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp hỗ trợ, trao đổi, góp ý động viên tinh thần thời gian vừa qua Xin gừi lời tri ân sâu sắc Tp HCM tháng 12 năm 2010 Nguyễn Hữu Khôi Nguyên i TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Nhận diện số vấn đề đề xuất giải pháp hoàn thiện sách tiền lương lao động công ty TNHH KODA SAIGON” thực nhằm khảo sát trạng hệ thống lương bổng - đãi ngộ mức độ hài lòng người lao động hệ thống lương bổng - đãi ngộ công ty Từ tìm hiểu nguyên nhân biện pháp khắc phục nhằm hổ trợ công tác trả lương nhân viên công ty đạt hiệu hơn, làm sở tham khảo cho ban giám đốc công ty hoàn thiện sách tiền lương Nội dung chủ yếu luận văn cố gắng giải đáp cho câu hỏi lớn sau hệ thống lương bổng - đãi ngộ công ty TNHH KODA SAIGON “Tiền lương thường coi giá sức lao động kinh tế thị trường” Khảo sát thỏa mãn người lao động tiền lương mà công ty trả công cho họ nhằm đánh giá mức độ hài lòng họ tìm hiểu xem công ty trả lương phù hợp với giá trị sức lao động mà họ bỏ hay chưa Khảo sát mức độ hài lòng người lao động đặc tính mức lương hợp lý người lao động : “đảm bảo nhu cầu vật chất ổn định; công bằng; rõ ràng, minh bạch” để tìm hiểu quan điểm người lao động mức lương hợp lý từ công ty xây dựng hệ thống lương giữ người lao động làm việc lâu dài gắn bó với công ty Khảo sát mức độ hài lòng người lao động khoản thưởng yếu tố đãi ngộ tài phi tài chính, cho ta thấy quan điểm người lao động khoản tiền thưởng môi trường làm việc công ty Vì tiền lương phụ thuộc chặc chẽ vào quan hệ cung cầu thị trường lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động, nên thiết lập mức lương công ty, nhà quản lý cần phải cân hai yếu tố bên bên công ty Khảo sát trạng điều tra quan điểm người lao động để tìm ưu nhược điểm hệ thống lương Tìm hiểu đánh giá yếu tố “Thị trường lao động” tác động đến người lao động Từ đó, đánh giá lại hệ thống lương bổng - đãi ngộ công ty Luận văn thực dựa việc khảo sát trạng thực tế hệ thống lương bổng - đãi ngộ công ty khảo sát mức độ hài lòng người lao động bảng câu hỏi nhằm đánh giá trạng hệ thống lương bổng - đãi ngộ công ty, từ đề xuất giải pháp hoàn thiện tương lai ii MỤC LỤC Đề mục Trang NHIỆM VỤ LUẬN VĂN LỜI CẢM ƠN i TÓM TẮT LUẬN VĂN ii MỤC LỤC iii DANH SÁCH HÌNH ix DANH SÁCH BẢNG xi CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI 1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Định nghĩa 2.1.2 Mục tiêu 2.1.3 Chức Quản Trị Nguồn Nhân Lực 2.1.4 Vai trò Phòng Nhân Sự 2.2 LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 2.2.1 KHÁI NIỆM 2.2.1.1 Tiền lƣơng 2.2.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu 2.2.1.3 Tiền lƣơng danh nghĩa tiền lƣơng thực tế iii 2.2.2 ĐẶT TÍNH CỦA MỨC LƢƠNG HỢP LÝ ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG 2.2.3 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 10 2.2.3.1 Tiền lƣơng 10 2.2.3.2 Phụ cấp lƣơng 11 2.2.3.3 Tiền thƣởng 11 2.2.3.4 Phúc lợi 11 2.2.4 CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 15 2.2.4.1 Các yếu tố xác định ảnh hƣởng đến lƣơng bổng đãi ngộ 16 2.2.4.1.1 Môi trƣờng công ty 16 2.2.4.1.2 Thị trƣờng lao động 16 2.2.4.1.3 Bản thân nhân viên 17 2.2.4.1.4 Bản thân công việc 17 2.2.4.2 Tính chất mâu thuẫn tiền lƣơng 18 2.2.4.3 Một số để xác định mức lƣơng 19 2.2.4.3.1 Độ phức tạp công việc phải thực 19 2.2.4.3.2 Đảm bảo sống ngƣời lao động 19 2.2.4.3.3 Trả lƣơng phù hợp với triển vọng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm lợi ích chủ doanh nghiệp 20 2.2.4.3.4 Trả lƣơng phù hợp với đóng góp ngƣời lao động vào hiệu kinh doanh chủ doanh nghiệp 20 2.2.4.3.5 Trả lƣơng đảm bảo công tƣơng đối ngƣời lao động đơn vị đơn vị doanh nghiệp 20 2.2.4.3.6 Các văn pháp lý liên quan đến việc trả lƣơng 20 2.2.4.3.7 Các yếu tố xã hội, phi kinh tế việc trả lƣơng 20 2.3 HỆ THỐNG TIỀN LƢƠNG 20 2.3.1 ẤN ĐỊNH MỨC LƢƠNG 20 iv 2.3.1.1 Ngạch lƣơng 20 2.3.1.2 Bậc lƣơng 21 2.3.1.3 Điều chỉnh mức lƣơng 22 2.3.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ TIỀN LƢƠNG 22 2.3.2.1 Hình thức trả lƣơng thời gian 23 2.3.2.2 Hình thức trả lƣơng theo nhân viên 23 2.3.2.3 Hình thức trả lƣơng theo kết thực công việc 23 2.3.3 THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG 23 2.3.3.1 Mục tiêu 24 2.3.3.2 Chính sách 24 2.3.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị lƣơng bổng 25 2.3.3.4 Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lƣơng bổng 26 2.4 CÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 28 CHƯƠNG TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP 30 3.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN 30 3.1.1 Quá trình hình thành 30 3.1.2 Tầm nhìn 30 3.1.3 Sứ mạng 30 3.1.4 Thị trƣờng tiêu thụ 31 3.1.5 Các nhà máy sản xuất 31 3.1.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 32 3.2 CƠ CẤU TỐ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CÁC PHÕNG BAN 34 3.2.1 Cơ cấu tổ chức 34 3.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 34 3.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực 36 v 3.2.3.1 Số lƣợng lao động qua năm 36 3.2.3.2 Cơ cấu lao động 37 3.2.4 Sản phẩm sản xuất Koda SaiGon 38 3.2.5 Bố trí mặt xƣởng sản xuất Công ty Koda SaiGon 40 3.2.6 Quy trình sản xuất sản phẩm 41 3.2.7 Điểm mạnh điểm yếu công ty TNHH KODA SAIGON 41 CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG 43 4.1 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 43 4.1.1 Cơ cấu hoạt động 43 4.2 KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 51 4.2.1 Quy chế phân phối tiền lƣơng công ty 51 4.2.2 Quỹ lƣơng 52 4.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng 52 4.2.3 Phân phối quỹ tiền lƣơng 53 4.2.3.1 Các nguyên tắc trả lƣơng 53 4.2.3.2 Các hình thức trả lƣơng 53 4.2.3.3 Cách tính lƣơng hàng tháng 53 4.2.3.4 Xác định công lao động 56 4.2.3.5 Đánh giá nhân viên 56 4.2.3.6 Nâng lƣơng 57 4.2.3.7 Quy định tiền thƣởng 57 4.2.4 Đánh giá chung hệ thống tính trả lƣơng công ty 57 4.3 KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 60 4.3.1 Qui trình khảo sát nhƣ sau 60 4.3.2 Xác định vấn đề cần khảo sát 60 vi 4.3.3 Xác định đối tƣợng khảo sát 61 4.3.4 Thiết kế khảo sát 61 4.3.4.1 Xây dựng bảng câu hỏi 61 4.3.4.2 Xác định cỡ mẫu 64 4.3.4.3 Phƣơng pháp chọn mẫu 65 4.3.4.4 Mức độ hài lòng theo khía cạnh 65 4.3.5 Thực khảo sát 66 4.3.6 Phân tích kết 67 4.3.7 Thống kê mẫu sau khảo sát 67 4.3.8 Khảo sát hài lòng lƣơng - thƣởng 69 4.3.9 Ảnh hƣởng biến thông tin cá nhân lên biến khảo sát 73 4.3.10 Khảo sát mức độ hài lòng quan trọng ngƣời lao động hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ 75 4.3.11 Khảo sát mong muốn, nguyện vọng lòng trung thành ngƣời lao động 78 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 80 4.5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 82 4.5.1 Mục tiêu giải pháp 82 4.5.2 Hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ 82 CHƯƠNG GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 87 5.1 KẾT LUẬN 87 5.2 KIẾN NGHỊ 87 PHỤ LỤC xiii TÀI LIỆU THAM KHẢO xvii vii 4.3.11 Khảo sát mong muốn, nguyện vọng lòng trung thành ngƣời lao động: Qua khảo sát mong muốn, nguyện vọng lòng trung thành ngƣời lao động công ty ta có kết nhƣ sau:  Mong muốn ngƣời lao động có kết lao động tốt: Bảng 4.13: Mong muốn ngƣời lao động có kết lao động tốt Frequency Valid khen thuong noi bo cong ty tang luong nhan tien thuong thang tien cong viec Total Percent Valid Percent Cumulative Percent 9.0 9.0 9.0 50 64.1 64.1 73.1 11.5 11.5 84.6 12 15.4 15.4 100.0 78 100.0 100.0 Theo kết khảo sát cho ta thấy có 9% số ngƣời lao động mong muốn đƣợc khen thƣởng nội doanh nghiệp, 64,1% mong muốn đƣợc tăng lƣơng, 11,5% muốn nhận tiền thƣởng 15,4% muốn đƣợc thăng tiến công việc Ta nhận thấy đa số ngƣời lao động muốn đƣợc tăng lƣơng có kết làm việc tốt  Nguyện vọng ngƣời lao động: Bảng 4.14: Nguyện vọng ngƣời lao động Frequency Valid tang luong tang tien thuong cai thien dieu kien lam viec giam thoi gian lam viec khac Total Percent Valid Percent Cumulative Percent 36 46.2 46.2 46.2 31 39.7 39.7 85.9 2.6 2.6 88.5 10.3 10.3 98.7 100.0 1.3 1.3 78 100.0 100.0 Kết khảo sát cho ta thấy 46,2% ngƣời lao động muốn đƣợc tăng lƣơng, 39,7% muốn tăng tiền thƣởng, 10,3% số ngƣời lao động muốn đƣợc giảm thời gian làm việc, 2,6% muốn cải thiện điều kiện lao động có 1,3% ngƣời lao động có ý kiến khác Cho thấy ngƣời lao động công ty đa số muốn đƣợc công ty tăng tiền lƣơng thời gian tới 79  Lòng trung thành ngƣời lao động: Bảng 4.15: Lòng trung thành ngƣời lao động Frequency Valid hoan toan dong y dong y binh thuong hoi khong dong y khong dong y Total Percent Valid Percent Cumulative Percent 14 17.9 17.9 17.9 11.5 11.5 29.5 34 43.6 43.6 73.1 14 17.9 17.9 91.0 9.0 9.0 100.0 78 100.0 100.0 Kết khảo sát cho thấy số ngƣời đồng ý tiếp tục làm việc trong 12 tháng tới 29,4%, 43,6% trả lời “bình thƣờng”, 17,9% cảm thấy “hơi không đồng ý” 9% số ngƣời lao động không đồng ý tiếp tục làm việc công ty Đây thật điều đáng lo có đến 26,9% số ngƣời lao động không muốn tiếp tục làm việc công ty Công ty cần có sách giảm thiểu tình trạng ngƣời lao động rời bỏ công ty để đảm bảo công ty trì đội ngũ lao động lành nghề 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ: Qua nghiên cứu liệu thứ cấp (phân tích trạng hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ) liệu sơ cấp (khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao động hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ), nhìn chung hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ công ty có ƣu nhƣợc điểm sau đây: Ƣu điểm: Công ty chấp hành quy định pháp luật việc trả công cho ngƣời lao động nhƣ: tiền lƣơng cao mức lƣơng tối thiểu nhà nƣớc quy định, thực quy định bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động theo quy định Luật Lao Động, đảm bảo quyền lợi ngƣời lao động làm việc công ty Công y áp dụng cách trả lƣơng cho công nhân theo thời gian hoàn toàn phù hợp với đặc thù quy trình sản xuất công ty, công việc sản xuất khó tiến hành định mức xác chặt chẽ đƣợc Đây phƣơng pháp trả lƣơng đơn giản thông dụng phù hợp với đối tƣợng công nhân Tiền lƣơng ổn định it biến đổi tạo tâm lý an tâm cho ngƣời lao động làm việc công ty Hàng năm công ty vào thành tích lao động, tình hình sản xuất kinh doanh tham khảo ý kiến công đoàn để nâng bậc lƣơng cho ngƣời lao động 80 Các khoản tiền thƣởng đƣợc công ty quy định tƣơng đối rõ ràng, đảm bảo không phụ thuộc vào biến động tình hình sản xuất kinh doanh Bên cạnh khoản lƣơng - thƣởng, công ty có khoản trợ cấp, phúc lợi dành cho ngƣời lao động Quan tâm đến môi trƣờng làm việc, an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe, tính mạng cho ngƣời lao động Nhƣợc điểm: Trong phƣơng pháp tính lƣơng chƣa thấy gắn liền với kết thực công việc, suất lao động yếu tố khác nhƣ lực, vị trí làm việc ngƣời lao động Tiền lƣơng công ty nhìn chung chƣa đảm bảo nhu cầu sống ngƣời lao động Không có tiêu chí đánh giá kết thực công việc rõ ràng, tiền lƣơng ngƣời lao động nhận đƣợc chƣa tƣơng xứng với kết lao động Còn tồn nhiều thắc mắc, khiếu nại kỳ trả lƣơng, điều chứng tỏ hệ thống trả lƣơng công ty nhiều khuyết điểm khiến ngƣời lao động chƣa hài lòng Các khoản tiền thƣởng công ty nghèo nàn, chƣa mang tính động viên, khích lệ ngƣời lao động phấn đấu làm việc, mang tính chung chung phụ thuộc chủ yếu vào tính chủ quan giám đốc công ty Mức độ hài lòng hệ thống lƣơng - đãi ngộ ngƣời lao động chƣa cao, 20% ngƣời lao động không đồng ý tiếp tục làm việc công ty Chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu ngƣời lao động khoản phụ cấp mà công ty có tiền phụ cấp môi trƣờng gây nhiều xúc nơi ngƣời lao động phụ cấp cần thiết nhƣ tiền cơm trƣa, tiền xăng lại chƣa đƣợc đáp ứng Mức tiền lƣơng chƣa đƣợc thiết lập sở cạnh tranh với thị trƣờng lao động, tham khảo mặt tiền lƣơng chung công ty ngành Hệ thống tiền lƣơng chƣa đƣợc xây dựng phù hợp quán với chiến lƣợc kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân chức quản lý khác Chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu vui chơi, giải trí cho ngƣời lao động Công ty chƣa có sách tham quan, du lich, dã ngoại dành cho công nhân làm việc công ty 81 4.5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ: 4.5.1 Mục tiêu giải pháp: Mục tiêu giải pháp hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ công ty Hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ có vai trò quan trọng hoạt động trì nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với hoạt động khác hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhƣ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ đòi hỏi phải có nhìn tổng quát toàn thể công ty Công tác có ý nghĩa quan trọng công ty, ngƣời yếu tố định thành công, chìa khóa đảm bảo thành bại doanh nghiệp Nếu công ty có mô hình tốt, chiến lƣợc phát triển tốt, máy móc thiết bị đại, công nghệ sản xuất có tiên tiến đến đâu mà công tác quản trị nguồn nhân lực yếu thành công 4.5.2 Hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ: Căn vào kết khảo sát trạng hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ kết phân tích mức độ hài lòng ngƣời lao động, việc đề xuất giải pháp sau nhằm hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ công ty Làm sở cho công ty lựa chọn hình thức trả lƣơng hợp lý tiết kiệm đƣợc chi phí tiền lƣơng mà kích thích đƣợc ngƣời lao động Giải pháp 1: Tăng lƣơng cho ngƣời lao động a) Tăng lƣơng bản: Giải pháp để giải tình trạng tiền lƣơng công ty không đủ đảm bảo nhu cầu sống ngƣời lao động đáp ứng nguyện vọng, mong đợi ngƣời lao động công ty, hạn chế tình trạng ngƣời lao động bỏ việc công ty, tăng thỏa mãn ngƣời lao động b) Lƣơng phụ trội: Giải pháp nhằm kích thích ngƣời lao động hăng hái làm việc cải thiện tình trạng công ty, tạo động lực cho ngƣời lao động, kích thích tinh thần làm việc, để ngƣời lao động thấy họ đƣợc quan tâm công ty cố gắng cải thiện đời sống họ Đối với phần lƣơng này, công ty trích từ quỹ tiền lƣơng dự trữ để trả cho ngƣời lao động Tuy nhiên, giải pháp làm tăng chi phí sản xuất, ảnh hƣởng trực tiếp đến kế hoạch sản xuất kinh doanh chiến lƣợc phát triển công ty, giải pháp đòi hỏi kinh phí thực lớn, đòi hỏi xem xét cân nhắc Ban giám đốc hiệu chi phí thực 82 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động Hiện nay, công tác trả lƣơng cho ngƣời công nhân đƣợc tính theo thời gian làm việc công ty, hình thức mang tính cào bằng, cách tính lƣơng chƣa đánh giá tính chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận (hay gọi giá trị công việc) mức độ hoàn thành công việc ngƣời lao động doanh nghiệp Vì việc trả lƣơng cho ngƣời lao động chƣa công Để khắc phục tình trạng điều chỉnh số điểm nhƣ sau: Xây dựng hệ số kèm theo mức quy định ngày công chuẩn để tính đến yếu tố nhƣ: tính chất công việc, thâm niên công tác, lực vị trí làm việc Ví dụ: Khi mức tiền lƣơng cho vị trí công việc 70.000vnd/ngày tƣơng ứng với hệ số 1, nhƣng khác thâm niên lực thực công việc khác đƣợc tính lƣơng khác nhƣ sau: Bảng 4.16: Hệ số tiền lƣơng Hệ số Chuẩn Năng lực Thâm niên công tác Vị trí làm việc Tổng cộng Công nhân A 0.2 0.1 0.3 1.120.000 vnđ Công nhân B 0.3 0.4 0.2 1.330.000 vnđ Các hệ số nhƣ: tính chất công việc, lực, thâm niên công tác, vị trí làm việc… phải đƣợc xây dựng sở khoa học, kinh nghiệm điều kiện công ty nhƣ hoạch định tƣơng lai, công việc quan trọng cần thiết nhƣng tốn không thời gian nên phải có chƣơng trình thực cách hiệu khoa học Ngoài việc trả lƣơng cố định theo ngày công, để khích lệ ngƣời lao động làm việc, khả hoàn thành công việc, nên tính đến hệ số tăng suất để công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động hợp lý, công rõ ràng Ví dụ: tiêu chí đánh giá hệ số tăng suất nhƣ sau: 83 Bảng 4.17: Bảng tiêu chí đánh giá hệ số tăng suất Nội dung đánh giá STT Mức đánh giá Trung bình Đảm bảo giấc làm việc Đảm bảo suất lao động Đảm bảo chất lƣợng sản phẩm Đảm bảo yêu cầu kỹ thuật 5 Tinh thần hăng say làm việc Phát huy sáng kiến làm việc Kết đánh giá Kết đánh giá đƣợc tính theo quy định để vào cộng thêm vào hệ số tiền lƣơng Ví dụ : Bảng 4.18: Kết đánh giá Điểm đánh giá Hệ số suất 0.5 0.4 0.3 0.2 Với cách tính tiền lƣơng nhƣ mang lại hiệu nhƣ sau: Tạo công tiền lƣơng cho ngƣời lao động tính đầy đủ yếu tố nhƣ: tính chất công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm, vị trí làm việc… Khuyến khích ngƣời lao động hăng hái làm việc để tăng hệ số suất, từ tăng tiền lƣơng nhận đƣợc hàng tháng Phƣơng pháp trả lƣơng công ty hợp lý, rõ ràng, tạo động lực lao động Xây dựng đƣợc ý thức làm việc cho ngƣời lao động Giải pháp không tốn nhiều chi phí công ty nhƣng để thực đƣợc cần tốn nhiều thời gian cho việc xây dựng hệ số suất, hệ số kèm theo mức quy định ngày công chuẩn cho khoa học hợp lý 84 Giải pháp 3: Hoàn thiện hình thức thƣởng Xây dựng tiêu chuẩn hình thức thƣởng hợp lý, công minh bạch bƣớc quan trọng việc hoàn thiện hệ thống thƣởng công ty Hiện nay, hình thức thƣởng công ty chủ yếu dựa theo mức lƣơng Điều hoàn toàn bất lợi cho ngƣời lao động, đặc biệt ngƣời lao động có mức lƣơng thấp, mức thƣởng không tƣơng xứng với cố gắng họ tính chất động viên, khích lệ tinh thần lao động Để cải thiện tình trạng nay, áp dụng hình thức thƣởng nhƣ sau: THƢỞNG = THƢỞNG BẮT BUỘC + THƢỞNG KHÔNG BẮT BUỘC Trong đó: Thƣởng bắt buộc: dựa vào cách tính dựa mức lƣơng công ty Thƣởng không bắt buộc: dựa vào cách đánh giá nỗ lực, sáng kiến, thành tích lao động ngƣời lao động Đối với trƣờng hợp thƣởng thành tích cá nhân xuất sắc, chuyên cần, tiết kiệm nguyên vật liệu, thƣởng sáng kiến, thƣởng đạt chất lƣợng: Thƣởng chuyên cần: Làm đủ số ngày hàng tháng công ty quy định(không tính ngày phải làm bù hay điều động làm thêm) Thƣởng tiết kiệm nguyên vật liệu: Bộ phận sản xuất mà tiết kiệm đƣợc % nguyên phụ liệu tiêu hao đƣợc thƣởng 30 % mức nguyên phụ liệu tiết kiệm đƣợc Thƣởng suất: Năng suất phận sản phẩm đạt chất lƣợng phận làm (không phải tổng sản phẩm phận đó), Năng xuất phận đƣợc tính chủ yếu sở làm việc hành chánh, thời gian làm tăng ca tốt Mức thƣởng xuất là: 300.000 – 600.000 đồng Thƣởng sáng kiến: Toàn nhân viên công ty có sáng kiến làm lợi cho công ty đƣợc khen thƣởng, mức thƣởng từ 5% - 20% phần lợi mà sáng kiến đem lại cho công ty Giải pháp 4: Khắc phục tình trạng thắc mắc, khiếu nại lƣơng - thƣởng ngƣời lao động hoàn thiện yếu tố đãi ngộ, phúc lợi, phi tài a) Khắc phục tình trạng thắc mắc, khiếu nại lƣơng - thƣởng: Tăng cƣờng biện pháp thông tin nhƣ: dán thông báo, thƣờng xuyên cung cấp thông tin cần thiết đến ngƣời lao động lƣơng, thƣởng, tổ chức buổi họp công nhân để thông báo sách công ty lƣơng - thƣởng, phúc lợi, tăng cƣờng trình độ nghiệp vụ đội ngũ nhân công ty, thiết lập hộc thƣ góp ý để tiếp nhận góp ý ngƣời lao động… 85 Giải pháp tạm thời khắc phục tình trạng nhân viên thƣờng xuyên thắc mắc lƣơng, thƣởng nhƣng không tốn nhiều thời gian, chi phí không đáng kể, giúp cho công ty tạo đƣợc niềm tin nơi ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc dối xử công họ gắn bó lâu dài công ty b) Hoàn thiện yếu tố đãi ngộ, phúc lợi, phi tài chính: Tổ chức chuyến du lịch, dã ngoại định kỳ hàng năm, nhằm tăng cƣờng giải trí, kích thích tinh thần nhân viên, nâng cao sức khỏe Tăng khoản phụ cấp nhƣ phụ cấp tiền cơm, tiền xăng nhằm cải thiện mức hài lòng ngƣời lao động Tổ chức thi mang tính tập thể để tăng cƣờng vai trò đồng đội, làm việc nhóm Từ tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thân thiện bầu không khí làm việc thoải mái 86 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN: Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH KODA SAIGON trải qua giai đoạn phát triển thuận lợi lẫn khó khăn Tuy nhiên, cố gắng lĩnh ban giám đốc, đội ngũ nhân viên nhiều tâm huyết, công ty vƣợt qua giai đoạn khó khăn, tiếp tục phát triển, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh đạt đƣợc bƣớc phát triển đáng kể Tuy nhiên, để tồn phát triển môi trƣờng kinh doanh ngày biến động, kinh tế thị trƣờng thay đổi phát triển với tốc độ cao, đòi hỏi công ty phải bám sát chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng, quan tâm phát triển nguồn nhân lực có sách phù hợp động viên ngƣời lao động theo giai đoạn phát triển, tuân thủ nghiêm chỉnh Luật pháp Xây dựng đƣợc mối quan hệ hợp tác lâu dài gắn bó với khách hàng, thực cam kết với khách hàng, từ tạo nên uy tín kinh doanh Chính sách nhân công ty cần đƣợc xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành ƣu cạnh tranh hàng đầu công ty, quản tri nhân chìa khóa cho thành công, công cụ quan trọng giúp cho công ty ổn định phát triển bền vững Mục tiêu luận văn phân tích trạng hệ thống lƣơng - đãi ngộ công ty khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao động hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ, từ kiến nghị giải pháp hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ, giải vấn đề thực công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, làm tƣ liệu tham khảo cho ban giám đốc công ty việc hoàn thiện sách lƣơng bổng - đãi ngộ công ty thời gian tới Các giải pháp đƣa nhằm hoàn thiện cách tính lƣơng công ty theo tính chất, mức độ phức tạp công việc mức độ hoàn thành công việc Tạo công bằng, minh bạch, đảm bảo nhu cầu vật chất việc trả lƣơng, thƣởng, kích thích, động viên tinh thần làm việc ngƣời lao động Hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ phải có tiến trình, kế hoạch cách khoa học, hợp lý khả thi, thực qua bƣớc gắn liền tiền lƣơng lao động với kết sản xuất kinh doanh công ty kết hoàn thành công việc ngƣời lao động Xây dựng công ty ngày vững mạnh phát triển góp phần cải thiện đời sống ngƣời lao động 5.2 KIẾN NGHỊ: Với mục tiêu xây dựng hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ hoàn thiện giúp cho trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty ngày phát triển Qua thực tế 87 khảo sát, phân tích đánh giá trạng hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ công ty có số kiến nghị sau đây: Công ty cần rà soát lại toàn trình quản lý hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ để xác định yếu công tác tiền lƣơng công ty Khắc phục vấn đề tồn trƣớc mắt hệ thống lƣơng, thƣởng nhằm giải tức thời thắc mắc, khiếu nại ngƣời lao động Tăng cƣờng tuyên truyền, thông báo tổ chức buổi họp mặt ngƣời lao động giúp cho toàn ngƣời lao động hiểu rõ lƣơng - thƣởng theo quy định pháp luật, sách nhân sự, cách tính lƣơng - thƣởng công ty Điều chỉnh lại cách tính lƣơng - thƣởng, khắc phục bất mãn ngƣời lao động, tạo công bằng, rõ ràng minh bạch, đồng thời tiền công lao động công ty phải đảm bảo nhu cầu sống ngƣời lao động Đo lƣờng giá trị sức lao động cách hợp lý khoa học cách đánh giá đến yếu tố lực, vị trí công việc, mức độ phức tạp công việc, mức độ hoàn thành công việc để phân loại đánh giá đƣợc khác đối tƣợng lao động, từ công ty có mức lƣơng phù hợp hơn, đồng thời tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động nỗ lực, phấn đấu làm việc Sắp xếp ngƣời, việc, tránh tình trạng bất hợp lý, lãng phí nguồn nhân lực Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc ngƣời lao động cách khoa học va hợp lý nhằm hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ công ty 88 PHỤ LỤC A DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA TRONG CÔNG TY TNHH KODA SAIGON Nguyễn Trung Hiếu Chức vụ: Giám sát sản xuất Đỗ Ngọc Phương Chức vu: Trưởng phòng nhân Trần Phú Thịnh Chức vụ: Trưởng phòng chất lượng xiii PHỤ LỤC B BẢNG KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị! Tôi Nguyễn Hữu Khôi Nguyên sinh viên năm cuối khoa Quản Lý Công Nghiệp, trường ĐH Bách Khoa TPHCM, làm luận văn với đề tài “Nhận diện số vấn đề đề xuất giải pháp hoàn thiện sách tiền lương lao động công ty TNHH KODA SAIGON” Với mục đích tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng Anh/Chị vấn đề lương bổng - đãi ngộ công ty Tôi trân trọng biết ơn Anh/Chị dành phút để hoàn thành bảng câu hỏi Tôi xin cam kết thông tin anh/chị bảo mật Anh/Chị vui lòng đánh đấu X vào vị trí lựa chọn, lựa chọn phù hợp xin anh chị bổ sung thông tin vào vị trí “ khác ” 1) Giới tính: Nữ Nam 2) Vui lòng cho biết tuổi Anh/Chị : Dưới 18 tuổi 18-25 tuổi 26-30 tuổi 31-40 tuổi 41-50 tuổi 51-60 tuổi 3) Trình độ học vấn: THCS Trung Cấp THPT 4) Thâm niên làm việc công ty: Dưới tháng 3-6 tháng tháng-1 năm 1-3 năm 3-5 năm Trên năm 2-2,5 triệu 2,5-3 triệu Trên triệu 5) Thu nhập hàng tháng: Dưới triệu 1-1,5 triệu 1,5-2 triệu Phần Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào vị trí lựa chọn bạn Rất đồng ý Đồng ý a Rất quan trọng b Quan trọng STT Sao Không đồng ý Rất không đồng ý c Sao d Không quan trọng e Rất không quan trọng Câu hỏi Mức độ hài lòng Anh/Chị Tiền lương mà Anh/Chị nhận hợp lý công việc mà Anh/Chị làm Tiền lương Anh/Chị nhận hàng tháng đủ chi tiêu xiv Mức độ quan trọng vấn đề Anh/Chị a b c d e 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Anh/Chị hài lòng với cách tính tiền lương công ty Tiền lương Anh/Chị nhận tương xứng với thâm niên làm việc công ty Anh/Chị hài lòng với sách tăng lương hàng năm công ty So với đồng nghiệp công việc công ty ngành Anh/Chị hài lòng với mức lương công ty Công ty giải thắc mắc, khiếu nại tiền lương Anh/Chị hợp lý rõ ràng Anh/Chị hài lòng với khoản tiền thưởng công ty dịp lễ, tết Anh/Chị hài lòng với phần thưởng công ty có thành tích cá nhân, sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu sản xuất đóng góp vào thành công công ty Nỗ lực lao động Anh/Chị công ty ghi nhận xem trọng Anh/Chị hài lòng với khoản phụ cấp công ty Anh/Chị hài lòng với chế độ bảo hiểm công ty Anh/Chị hài lòng với môi trường làm việc công ty Anh/Chị hài lòng với chế độ nghỉ phép công ty 20) Nếu Anh/Chị hoàn thành tốt công việc, Anh/Chị được: Khen thưởng nội công ty Tăng lương Nhận tiền thưởng Thăng tiến công việc Không việc ( Không ) 21) Nguyện vọng Anh/Chị công ty là: Tăng lương Tăng tiền thưởng Cải thiện điều kiện làm việc Khác ………………………………………………… xv Giảm thời gian làm việc 22) Anh/Chị tiếp tục làm công ty 12 tháng Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thường Hơi không đồng ý Chân thành cảm ơn Anh/Chị! xvi Không đồng ý TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách [1] D.A P.R Stephen (1998) Human resource management De Cenzo [2] Dung Trần Kim (2005) Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Thống Kê [3] Hải Nguyễn Thị Hồng (2006) Quản trị nhân Nhà xuất thống kê [4] Martin Hilb ( 2003) [5] Hội Nguyễn Thanh (2002) Quản trị nhân Nhà xuất Thống kê [6] R Wayne Mondy and Robert M.Noe (2005) [7] Nhân Nguyễn Thiện (2002) [8] Thân Nguyễn Hữu (2006) Quản trị nhân Nhà xuất thống kê [8] Thành Phạm Đức (1996) Kinh tế lao động Nhà xuất giáo dục [9] Thịnh Nguyễn Tấn (2000) Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất Lao động- Xã hội Bài giảng [1] Hùng Đường Võ (2006), Bài Giảng môn Quản lý sản xuất 2, Bộ môn Quản lý sản xuất điều hành Khoa Quản lý công nghiệp, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM [2] Hậu Lê Nguyễn (2006) Marketing Research [3] Thư Trần Minh (2006) Đại cương Marketing Tài liệu internet www.doanhnhan360.com http://quantritructuyen.com http://www.hrlink.vn/ http://nguoidilam.com/forum/ http://nld.com.vn/ xvii