Giáo trình quản trị nhân sự

Giáo trình quản trị nhân sự chuẩn VCU

Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Quản Trị Nhân Sự Thảo Soạn: Bùi Hoàng Lợi Tủ Sách Của Nhà Quản Trị Kinh Doanh Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Phần một: Tổng quát Chương một: Đại cương Quản Trị Nhân Sự I Điểm xuất phát  Cấp Quản Trị Nhân Sự chưa trang bị đủ kiến thức nhóm hưởng lợi ích (cổ đơng, khách hàng, nhân viên, quyền, đồn thể)  Thiếu phối hợp chức Quản Trị Nhân Sự  Thiếu phối hợp cấp quản trị nhân viên để ứng dụng Quản Trị Nhân Sự  Thành chưa đánh giá khách quan Bốn bật quản trị nhân 1# Giới hạng điều hành quản lý 2# Trưởng phận áp dụng phương thức Quản Trị Nhân Sự theo đạo lãnh đạo, không tạo ảnh hưởng hậu thuẩn 3# Quản trị trực tuyến kiêm điều hành nhân sự, trưởng phận bổ sung thiếu sót 4# Trưởng phận đối tác chiến lược, thành viên ban lãnh đạo Trưởng phận đại diện cho toàn thể nhân viên doanh nghiệp trực tiếp làm việc với ban lãnh đạo nhằm thiết kế, kiểm nghiệm ứng dụng mơ hình quản trị nhân vào chiến lược phát triển doanh nghiệp Có mơ thức Quản Trị Nhân Sự thiếu khảo nghiệm chi tiết có khảo nghiệm chi tiết thiếu mơ thức -,nhà nghiên cứu thiếu: tổng thể, hội nhập, so sánh đa văn hố Mơ hình tuần hồn quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh QTNS Tuyển dụng Phát triển Khách hàng-Nhân viên-Cổ đơng-Mơi trường Đánh giá thành tích Mức lương II Định nghĩa QTNN phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức  Tài nguyên nhân tất có nhân tham gia hoạt động  Tổ chức lớn nhỏ đơn giản hay phức tạp, trị hay tranh cử  Quản trị nhận diện khắp phòng ban Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành III Mục tiêu QTNS Quản trị nhận nhằm phụ vụ  Khách hàng: QTNS định hướng thị trường  Cổ đông: QTNS định hường lợi nhuận  Nhân viên: QTNS định hướng nhân  Môi trường: QTNS định hường sinh thái Định hướng theo tầm nhìn chiến lược, tài nguyên nhân viên chức nhân Để phục vụ nhân viên nhà quản trị giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ, đo lường thoả mãn cơng việc (mức độ cảm thấy tích cực hay tiêu cực với cơng việc) Thể gắn bó tích cực Cung cấp cho họ mơi trường làm việc tốt, thân cơng việc Nhà quản trị phải ý khái niệm chất lượng đời làm việc, chất lượng sống tồn diện, khơng phải nơi họ làm việc IV Chức phòng nhân TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ Nguyên cứu tài nguyên nhân Hoạch định tài nguyên nhân Tuyển dụng Đào tạo phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Dịch vụ Và phúc lợi Y tế an toàn Giám đốc nhân đảm nhận chức hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát phận riêng theo tuyến nhằm phụ vụ phận khác hoàn thành mục tiêu nhân Nhiệm vụ trách nhiệm giám đốc nhân Chú ý cơng ty có sách chiến lược khác  Bản chất cơng việc  Trình độ tay nghề có trình độ học vấn, đào tạo có kinh nghiệm Cử nhân kinh tế tối thiểu, cử nhân tâm lý học Tuy nhiên cần có MBA theo xu hướng thơng tin máy tính Khả truyền thơng, phân tích giỏi, kiên nhẫn đối phó xung đột, mâu thuẩn, khả điều hàng có sức ép Công bằng, thuyết phục kiến thức computer Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chun ngành V Vai trị Chính sách: đề ra, bảo đảm thực thi sách tồn tổ chức, có khả giải khó khăn Cố vấn: cho cấp quản trị khác Dịch vụ: cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi cho phận khác Kiểm tra: giám sát phận khác thự sách, chương trình nhân VI Cơ cấu tổ chức (cơng ty lớn) Phó tổng giám đốc tài nguyên nhân (cấp cao) Giám đốc tuyển dụng – giám đốc lương bổng – giám đốc đào tạo phát triển – giám đốc an toàn lao động – giám đốc quan hệ lao động nhân (trung cấp) Các chuyên viên (nhân viên tài nguyên nhân sự) VII Xu hướng – ảnh hưởng Xu hướng thách đố  Thơng tin, giáo dục làm cho trình độ cao, làm cho chuyên môn cao, kiến thức, kỹ thay đổi dẫn đến giá trị, thái độ thay đổi Anh hưởng đến quyền hạn, thoả mãn, hài lòng nhân viên  Giá trị sống thay đổi xem việc làm phần tổng thể phong cách sống, phương tiện để hồn thành mục tiêu, mục đích sống cá nhân  Các nước phát triển máy móc làm việc thay nên suất thấp, chán việc  Nạn Stress gia tăng làm ảnh hưởng chất lượng sống làm việc  Khuynh hướng chuyển động, tái bố trí công việc thịnh hành nhằm chống nhàm chán gọi đa dạng hố cơng việc  Trách nhiệm xã hội đề cao Đòi hỏi nhân viên Điều kiện việc làm  Làm việc an toàn – Không buồn chán – Tuyển dụng ổn định  Làm việc mà nhân viên sử dụng khả thụ đắc  Khung cảnh làm việc thích hợp – Vật chất hợp lý Quyền lợi – Lương bổng       Tôn trọng phẩm giá người – Được cảm thấy quan trọng Thoả mãn điều khiển cấp làm việc với người khác Được cấp lắng nghe – Tham dự ảnh hưởng trực tiếp định Được biết cấp mong đợi điều qua cơng tác Thành tích phải đánh giá khách quan - Khơng thiên vị Lương công – Phúc lợi hợp lý – Trả theo đóng góp Cơ hội thăng tiến  Cơ hội kỹ – Thăng thưởng bình đẳng  Đào tạo phát triển – Cấp nhận biết thành tích khứ  Cải thiện mức sống - Cơng việc có tương lai VIII Đạo đức quản trị nhân Kiến thức – Công Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Chương hai: Môi trường quản trị tài nguyên nhân I Tổng quát môi trường Theo quan điểm vạn (quản trị tất cả) nhà quản trị chịu trách nhiệm trực tiếp thành công tổ chức Thành công huấn luận viên chia qua vinh quang chiến thắng Khi có mâu thuẩn huấn luận viên đích cho mủi tên cơng kích, địa vị họ phụ thuộc vào chiến thắng HLV người thiệt thòi thành công người ta đánh giá không hết ảnh hưởng, thất bại họ người gánh chịu Rõ ràng họ nhà quản trị thánh họ bị ảnh hưởng nhiều yếu tố môi trường Theo quan điểm biểu tượng nhà quản trị ảnh hưởng hạn chế đền kết quản tổ chức có nhiều yếu tố mơi trường Mơi trường là: Khơng khí văn hố tổ chức - Mơi trường tổng quát kinh tế, trị, xã hội, khoa học kỹ thuật – Môi trường đặc thù (bên công ty vi mô tác vụ: khách hàng, đối thủ, cung ứng, lao động, quyền) Tạo bầu khơng khí văn hoá tổ chức: Đưa chuẩn mực thời – Nêu lên hướng – Thiết lập chuẩn mực – Xác định dị biệt loại chuẩn mực (khoản cách văn hoá) – Lấp đầy khoản cách A Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Thay đổi nhận thức giá trị  Nhân viên tạo ý nghĩa cho cuôc sống – Thoả mãn nhu cầu cá nhân gia tăng  Đòi hỏi tự cá nhân gia tăng Thay đổi mơi trường kinh tế  Tồn cầu hố kinh tế – Cạnh tranh tồn cầu liệt  Nhân loại có ý thức cao thời gian Thay đổi môi trường lao động  Tỷ lệ nhân viên nữ gia tăng – Trình độ học vấn gia tăng  Tay nghề gia tăng – Về hưu trễ Thay đổi môi trường công nghệ  Công nghệ phát triển mạnh – Giá công nghệ hạ – Chu kỳ sản phẩm ngắn Tư duy, chất lượng, sáng tạo quản trị đòi hỏi hành động cao Nhược điểm doanh nghệp không thành công  Trong tổ chức có bị tranh giành quyền lực trị nội khơng  Bầu khơng khí tin tưởng lẫn lớp  Sự lãng công cấp nào,  Doanh nghiệp có viễn cảnh tổng thể khơng hay phận kế hoạch trung ương Ưu điểm doanh nghệp thành công  Thành viên lãnh đạo làm gương, lãnh đạo ưu tú  Bầu khí tin tưởng lẫn lớp  Cơ cấu tổ chức mang hình thức phối hợp  DN có viễn cảnh tổng thể, trí nhóm, khách hàng, cổ đơng mơi trường tham gia góp ý Liên kết đúc kết đóng góp B Mơi trường theo quan điểm QTNS KINH TẾ LUẬT PHÁP Sứ mạng mục tiêu DÂN SỐ – LAO ĐỘNG Chiến lược sách VĂN HỐ XH Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Mar ket ting Sản xuất QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Tài KHOA HỌC KỸ THUẬT Văn hố cơng ty KHÁCH HÀNG Chức khác Cổ đơng cơng đồn CHÍNH QUYỀN ĐỒN THỂ ĐỐI THỦ CẠNH TRANH II Môi trường quản trị nhân A> Bên Khung cảnh kinh tế  Chu kỳ kinh tế – Chu kỳ kinh doanh Trong suy thoái Các công ty Mỹ dùng Việt kiều vào Làm việc thời gian ngắn tháng cho nghỉ khai thác Bởi theo luật Mỹ tháng phải cho vào biên chế cho nghỉ việc, tức họ làm để giảm chi phí Dân số lực - lượng lao động  Dùng khoa học dân số vào phân tích  Thống kê ngành nghề Luật lệ nhà nước  Luật lao động tác động mạnh Văn hoá xã hội  Đẳng cấp, mức thang giá trị với đà phát triển tổ chức  Chuẩn mực Chúng ta thấy bầu khơng khí tự nhiên học tập sinh viên Mỹ  Sự thay đổi giá trị văn hoá thách thức – thay đổi thái độ làm việc, nghĩ ngơi gây thách đố cho nhà quản trị  Sự thay đổi lối sống xã hội ảnh hưởng đến cấu trúc xã hội Đối thủ cạnh tranh  Chế độ sách để giữ nhân viên, cải tiến mơi trường làm việc, phúc lợi  Tại nhân viên giỏi đi? PR tổ chức để thu hút Khoa học kỹ thuật  Đặc điểm khoa học kỹ thuật ngày  Sắp xếp lực lượng dư thừa coputer trợ giúp chẵn hạn Khách hàng  Thượng đế – ơng vua – Ơng chủ Chính quyền đồn thể  Sở lao động – Thương binh xã hội – Hội A> Bên Sứ mạng mục tiêu công ty  Hiểu – ảnh hưởng đến phận – Các phận dựa vào định hướng cho phận Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chun ngành Chính sách chiến lược cơng ty Chính sách nam hướng dẫn hay giải thích cân nhắc, ảnh hưởng đến hành xử cấp quản trị Vấn đề rắc rối cấp giải cấp Các sách ảnh hưởng: * Nơi làm việc an toàn – khuyến khích làm việc – trả lương đãi ngộ cho suất cao phẩm lượng – ưu tiên cứu xét địa vị công ty họ chứng tỏ Bầu khơng khí văn hố cơng ty  Văn hoá hệ thống giá trị chia sẽ, điều tối kỵ điều trân trọng Chúng cho biết thành viên phải hành động với thành viên bên bên ngoài, điều khiển cư xử thành viên  Mọi tổ chức điều có hệ thống khn mẫu giá trị, biểu tượng, nghi thức, huyền thoại thực tiễn phát triển theo thời gian  Trong công ty hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia phạm vi tổ chức, tác động cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành vi Quyết định thực hai chiều, tin tưởng cấp, bí mật khơng bao trùm, nhân viên khuyến khích sáng tạo giải vấn đề  Truyền thông – Động viên – Phong cách lãnh đạo ? Cổ đơng – Cơng đồn  Cổ đơng khơng điều hành gây ảnh hưởng hội đồng quản trị cơng ty, họ có quyền chấp vấn lãnh đạo  Ở nước tư cơng đồn lực lượng đối phó mạnh, họ có cấp cơng đồn từ sở đến trung ương, họ đình cơng kết tồi với họ III Xây dựng bầu khơng khí văn hố DN Văn hố DN phong tục, tập quán, nghi thức, giá trị chia tạo thành chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử nhân viên Có nét đặc thù cá biệt, hành lang phong cách làm việc, ứng xử, linh hồn doanh nghiệp, tiềm thức tổ chức điều khiển mối quan hệ Theo định hướng viễn cảnh tin tưởng        Có tinh thần cầu tiến, cởi mở – định hướng tồn cầu: tầm nhìn bao qt Tất nhân viên cảm nhận ý nghĩa đóng góp Q trình đưa định theo hướng trí lãnh đạo nhân viên Tin cậy, lắng nghe, góp ý lẫn để xây dựng phát triển Phù hợp với đơn vị, hướng đến đơn vị tổ chức Thường xuyên thay đổi để phù hợp với môi trường bên bên Phù hợp bên trong: viễn cảnh – cấu tổ chức – phong cách lãnh đạo Mang tính phối hợp “ Tổ chức liên kết gồm thành viên có óc kinh doanh”  Cơ cấu tổ chức có tính cách tập thể đáp ứng nhu cầu tâm lý nhóm cá nhân nghĩa đưa ý nghĩa tập thể cá nhân tổ chức  Thực mức độ tổ chức cao thu hút có định hướng thành viên cấp tham dự  Số lượng tối thiểu cấp lãnh đạo, mức độ tin tưởng tối đa phân quyền  Thực quan điểm phố hợp cách hướng hiệu thiết kế cấu linh hoạt để thích ứng nhanh với thay đổi bên  Như tương lai gần ngày thích ứng với doanh nghiệp quy mô liên kết Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chun ngành Chương ba: Phân tách cơng việc Định nghĩa Công việc: số công tác cụ thể phải hoàn thành tổ chức muốn đạt mục tiêu Phân tách cơng việc: tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức  Nhân viên thực cơng tác gì? Khi hồn tất?  Cơng việc thực đâu? Làm cơng việc nào?  Tại phải thực công việc đó? Cần tiêu chuẩn đề thực Mơ tả ghi lại cụ thể mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cơng việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc Nó giúp nhà quản trị nhìn thấy bao qt cơng việc Thu thập để tách từ thực tế từ lần đầu tiên, có thêm cơng việc hay thay đổi hậu Cơng tác cụ thể Phân tích công việc Trách nhiệm Nhiệm vụ Mô tả công việc Mô tả tiêu chuẩn công việc Kiến thức Kỹ Khả HOẠCH ĐỊNH TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỄN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG PHÚC LỢI AN TOÀN VÀ Y TẾ GIAO TẾ NHÂN SỰ & QUAN HỆ LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU QUYỂN DỤNG BÌNH ĐẲNG Lợi điểm phân tách công việc     Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển, thăng thưởng Loại bỏ bất bình đẳng mức lương thông qua nhiệm vụ công việc Tạo kích thích lao động qua việc sấp xếp mức thăng thưởng Tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hố cơng việc từ giúp nhà quản trị có sở làm kế hoạch phân chi thời biểu công tác  Giảm bớt số người cần thay thiếu hiểu biết cơng việc trình độ  Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều I Các phương pháp phân tích cơng việc  Bảng câu hỏi: gởi cho nhân viên, nhân viên công nhân phải mô tả nhiệm vụ, mục đích, khối lượng số sản phẩm cơng việc Thời gian xử lý khơng có, cơng nhân khơng điền vào chi tiết  Quan sát: cơng việc địi hỏi kỹ năng, làm việc trí óc khơng đủ  Phỏng vấn: vấn cá nhân, quản đốc để lấy thêm thông tin họ, kiểm tra lại họ khai có khơng Có thể vấn nhóm nhân viên sau nhóm quản đốc  Ghi chép lại nhật ký: yêu cầu công nhân ghi lại mô tả hoạt động ngày, nhờ vào phương pháp để biết cơng nhân phóng đại tầm quan trọng công việc phương pháp trước  Bảng danh sách kiểm tra: danh sách mục liên quan đến công việc, người quản trị trực tiếp công nhân kiểm tra  Phối hợp phương pháp: nhằm mục đích phân tách xác  Phương pháp khác: phương pháp khác, kiện, quy định phủ II Tiến trình phân tách cơng việc Nghiên cứu kỹ sơ đồ tổ chức, nói chuyện với cá nhân quen thuộc với cơng việc đó, giới thiệu giải thích lý do, tạo mối tin tưởng khơng làm trì trệ cơng việc Bước Tiến trình phân tách cơng việc Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tách cơng việc: có ấn định Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin bản: sơ đồ tổ chức cho ta biết công việc liên hệ với công việc khác chức vụ tuyến quyền hạn, tiến trình cơng việc hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra, mô tả cơng việc có giứp ta xây dự cơng việc hồn chỉnh Lựa chọn cơng việc tiêu biểu: cần thiết có nhiều cơng việc giống nhau, tiết kiểm thời gian, VD: dây chuyền sản xuất Thu thập thông tin phân tách công việc: dùng phương pháp phân tách để thu thập thông tin hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính khả Kiểm tra lại thơng tin với thành viên: đạt đồng tình đương phân tích cơng việc, họ có hội xét lại họ Triển khai mơ tả công việc, mô tả tiêu chuẩn công việc: phân tách công việc xong nhà quản trị phải soạn IV Mô tả công việc Là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc Được mơ tả liệt kê xác, xúc tích điều mà cơng nhân viên phải thực Làm gì, làm nào, điều kiệm mà nhiệm vụ thực thi Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành Tỷ lệ thời gian cho nhiệm vụ Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Điều kiện, nơi làm việc, rủi ro sảy Số người làm với cơng việc, mối quan hệ tường trình, báo cáo Máy móc thiết bị thực cơng việc Bản mô tả công việc Tên công ty: ………………………………………………………………… Chức vụ……………………………………………………………………… Phòng/ phận:…………………………………………………………… Nơi làm việc………………………………………………………………… Báo cáo cho………………………………………………………………… Mục đích cơng việc………………………………………………………… Phạm vi cơng việc…………………………………………………………… Nhiệm vụ tráchnhiệm…………………………………………………… Tiêu chuẩn…………………………………………………………………… Mức phấn đấu……………………………………………………………… Khoa A Ebook.VCU Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành V Mơ tả tiêu chuẩn cơng việc Là bảng trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiếu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định Trình độ học vấn, kinh nghiệm, nhân cách khả thể lực Dữ kiện tổng quát: Ở phận nào, tên công việc, tuyến quyền hạn, trách nhiệm Bản chất cơng việc: hành chính, khí, hay giao tiếp Ngoài trời, cực, bẩn? Mối tương quan với công việc khác để biết chất quan trọng không? Trả lương: phương pháp nào? Bao nhiêu? Phụ thưởng, chia lời, phủ cấp, phụ trợ Điều khoản huấn luyện: đâu, lâu, cách thực huấn luyện Cơ hội thăng thưởng: lý do, tuyến, thời hạn thăng thưởng Các tiêu chuẩn nhân viên: dựa vào loại cơng việc: trình độ học vấn, chun mơn, kỹ kinh nghiệm, giới tính, đặc tính cá nhân, khung tuổi, trí thơng minh, nhanh, sức mạnh, xác, trung thực, phán đốn, khả lãnh đạo tỉ mĩ , thận trọng, trách nhiệm, rủi ro (cho điểm đưa vào ma trận) Sau phân tích xong:  Kiểm tra lại kết luận cho cấp trên, đánh giá tính xác hữu dụng Phân tích cơng việc chí phí khơng cao, khả công tác cao  Thảo mô tả tiêu chuẩn cơng việc, đánh giá cơng việc để tính lương Khoa A Ebook.VCU 10 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành 12 Nhờ máy tính hỗ trợ: Thịnh hành, học giải đáp máy, dùng phần mềm, hướng dẫn chi tiết 13 Bài thuyết trình lớp: Hội trường, phù hợp cho thơng tin mới, người tham dự, giảng viên quan trọng, hỗ trợ máy móc 14 phương pháp khác: Tại chức, giờ, học hàm thụ B Đào tạo công nhân Tại chỗ: Nỗ lực cấp trên, dưới, chịu trách nhiệm, tạo bầu không khí, cấp biết lắng nghe Đào tạo học nghề: Lý thuyết học chỗ, có lương Sử dụng cơng cụ mơ phỏng: Computer hố, hay hệt thực tế Xa nơi làm việc: Máy móc đặc xa nơi làm việc, giống trên, không giáng đoạn việc học Người hưu huấn luyện tốt IV Phát triển nhân Vai trò ngày nay? Trách nhiệm: Từ lên, nhân viên phải chịu trách nhiệm phát triển người mình, sau đến cấp trực tiếp, cấp cao Người cao phải xây dựng, phát triển mơ hình, điều phối tư vấn Tự phát triển nhóm ngơi ưu tú Những người chịu trách nhiệm: Quản trị trực tuyến là: huấn luyện viên Trưởng phận: nhà tư vấn Cấp quản trị gián tiếp: ngườ đỡ đầu Lãnh đạo doanh nghiệp: người ủng hộ Tự phát triển từ nhân viên thành nhà kinh doanh Tự phát triển từ doanh nghiệp cấp giao kế hoạch Nhân viên với tư cách nhà Đối tượng: Tất nhân viên Các giai đoạn chu kỳ ảnh hưởng nghề nghiệp: Tăng trưởng – khám phá – tạo dựng/lập thân – trì/lạc nghiệp – suy thoái Khám phá: 15-25 tuổi, nỗ lực khám phá nghành nghề, qua giáo dục vui chơi giải trí việc làm Khởi bước vào giới trưởng thành Tạo dựng/lập thân: 25-44 tuổi, quan trọng đời, giai đoạn có giai đoạn thử nghiệm kéo dài 25-30, giai đoạn ổn định kéo dài 30-40, giai đoạn khủng hoảng bắt đầu 40 đối chiêu với tham vọng mục tiêu họ Duy trì/lạc nghiệp: 45-65, trì hưởng thụ nghề Suy thoái: Về hưu, giảm quyền lực trách nhiệm Các biện pháp phát triển  Kế hoạch phát triển nhân sự: Phong phú hoá đa dạng hoá cơng việc, thun chuyển, dự phịng thun chuyển, tiếp nhận lại nhân viên cũ, nhóm dự án đa chức vượt khỏi phạm vi Gắn bó với đào tạo  Kế hoạch nhân thừ kế: Hằng năm trưởng phận đánh giá suất, tiềm khả thừa kế, cho mẩu kế hoạch nhân Đưa bàn với lãnh đạo tiếp tục đánh giá, tiến hành tương tự lên cấp trên, cuối trình cho lãnh đạo chương trình nhân tổng thể Hiệu kế hoạch khai thách khuyền khích thực hiện, xác định hướng cho nhân viên, ma trân áp dụng, năm có báo cáo tổng thể tốt Theo thiết kế form Khoa A Ebook.VCU 27 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chun ngành Chương chín: Đánh giá thành tích cơng tác I Định nghĩa Là hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành công tác cá nhân theo định kỳ Cả môt tiến trình đánh giá khoa học có hệ thống, đánh giá khó khăn khách quan, mức Nó quan trọng làm sở khen thưởng, động viên, kỷ luật trả lương công II Mục tiêu sách A Mục tiêu  Cải thiện hiệu cơng tác thơng tin phản hồi: Tồn công ty  Hoạch định tài nguyên nhân sư: thăng tiến, quản trị, kế vị  Tuyển mộ tuyển chọn: Mức thang điểm dự báo khả hồn thành cơng việc ứng viên, biết trắc nghiệm có hiệu khơng  Phát triển tài nguyên nhân sự: Cho biết nhu cầu đào tạo, giáo dục, phát triển xác định khuyết điểm khiếm khuyết nhân viên để đào tạo  Hoạch định phát triển nghề nghiệp: Đánh giá điểm mạnh yếu tiềm nhân viên, giúp họ thực kế họach  Lương bổng đãi ngộ: Quyết định thăng lương, thăng thưởng  Quan hệ nhân nội bộ: Thăng chức, giáng chức, hết chức hợp đồng, tạm cho nghỉ việc thuyên chuyển  Đánh giá tiềm nhân viên: Thơng qua việc hồn thành công việc nhân viên, xem xét hành vi khức để xét tương lai, sai lầm phổ biến kỹ chuyên môn giỏi thăng chức làm trưởng phận thật tai hại, cần xác định trung tâm đánh giá để khách quan B Chính sách Ghi rõ cẩm mang phổ biến kỳ họp, nhà quản trị phải nắm  Duy trì khun khích cho thành tích vượt trội  Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đáng giá tốt  Đẩy mạnh hội cho nhân viên tham gia định quản trị am hiểu  Làm nhân viên hội nhập gắng bó tổ chức, mục tiêu cơng ty  Tăng cường hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng, tiềm  Cấp quản trị giúp đỡ kèm nhân viên, lực lương lao động  Không vi phạm luật lệ nhà nước công ty, khơng phân biệt đối xử III Tiến trình đánh giá Mơi trường bên ngồi bên Xác định mục tiêu đánh giá TTCT An định kỳ vọng công việc (phân tách) Xem xét công việc thực Đánh giá hồn thành cơng tác Thảo luận việc đánh giávới nhân viên Bước Bước Bước Bước Bước Mơi trường ngồi gồm luật lao động, cơng đồn, liên đồn IV Phỏng vấn đánh giá Đánh giá giúp cấp cấp hiểu nhau, thoả thuận hồn thành cơng việc Cần chuẩn bị tiến hành thận trọng A Chuẩn bị Ấn định lịch trình vấn: Thơng báo cho nhân viên biết để chuẩn bị, khơng trì hỗn, vấn thăng lương tách ra, chung cấp quan tâm Thu thập thơng tin: hồn thành cấp B Phân loại vấn Phỏng vấn nói thuyết phục: Mang ý nghĩa hướng dẫn, thuyết phục cải tiến cấp dưới, cải thiện cơng tác nhân viên có ý thức, ước vọng hội nhập Khoa A Ebook.VCU 28 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chun ngành Phỏng vấn nói nghe: Cứng, phải có kỹ năng, biết lắng nghe, chuẩn bị câu hỏi kỹ, tạo hội cho cấp đối thoại với cấp trên, truyền đạt nhận xét cấp điểm mạnh yếu, không đề mục tiêu cải tiến, cấp vui vẽ công tác không thay đổi Phỏng vấn giải vấn đề: Như diễn đàn, đối thoại tích cực cởi mở, giải pháp dị biệt đưa lên mổ thảo luận, mục tiêu cải tiến thảo luận tương đối khó điểu khiển cần phải đào tạo nhân viên trước cách giải vấn đề Phỏng vấn tổng hợp: (1) (3) kết hợp lại C Tăng cường tính hiệu vấn (phản hồi tốt, có kết quả) * Cụ thể tổng quát–tập trung vào hành vi–tập trung vào nhu cầu người nhận * Nhắn vào hành vi người nhận thông tin thay đổi đựơc – chia thơng tin * Xây dựng hướng dẫn hành vi thời – đề cập đến thông tin cần thiết * Chỉ đề cập nói, làm, biết, cần sốt lại để đảm bảo thơng đạt rõ ràng V Trách nhiệm định kỳ đánh giá thành tích cơng tác A Trách nhiệm: Thiết kế, kiểm tra, quản trị thuộc cấp phải tham gia Cấp trực tiếp: Trực tiếp đánh giá cấp dưới, biết rõ cấp tổ chức, có trách nhiệm quản đơn vị mình, đào tạo vào phát triển Cấp dưới: Nhiều cấp thấy rõ khả quản trị cấp trên, khó Đồng nghiệp: Có thể có kết cho nhóm cơng tác ổn định Đánh giá nhóm: Các nhóm đánh giá lẫn Tự đánh giá: Kém Tổng hợp: Nhiều cấp đánh giá, nhiều nhóm, giảm tính chủ quan B Định kỳ đánh giá: Tuỳ mơi trường hồn cảnh điều kiện Khoa A Ebook.VCU 29 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Phần Bốn: Lương bổng đãi ngộ Chương mười: Thiết lập quản trị lương bổng I Đại cương Chỉ loại phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ: Lương bổng đãi ngộ Tài Phi tài Trực Gián tiếp Bản thân công Môi trường làm việc tiếp việc * * Bảo hiểm * Nhiệm vụ * Chính sách hợp lý Lương * Trợ cấp XH thích thú * Kiểm tra khéo léo công * Phúc lợi * Phấn đấu * Đồng nghiệp hợp tình nhật hưu, an sinh, * Trách nhiệm * Biểu tượng địa vị phù hợp * đền bù, trợ * Cơ hội * Điều kiện làm việc thảo mái Lương cấp, giáo dục, cấp nhận * Giờ uyển chuyển tháng dịch vụ biết * Tuần lễ làm việc dồn lại * Hoa * Vắng mặt * Cảm giác * Chia dẽ cơng việc hồng trả hồn thành * Lựa chon loại phúc lợi * Tiền lương nghỉ hè, công tác * Làm việc nhà truyền qua thưởng lễ, ốm * Cơ hội thăng computer tiến Không đơn giải thúc đẩy sản xuất phải động viên thúc đẩy nhân viên vật chất tinh thần, mà phải hội đủ yếu tố lương bổng đãi ngộ vào thập niên 2000 Đãi ngộ phi tài chánh ngày quan trọng, thân cơng việc môi trường làm việc, hội cấp biết thành tích, cảm giác hồn thành cơng việc thăng tiến Chương trình phải cơng bằn bên ngồi bên nội II Các yếu tố định ảnh hưởng đền lương bổng A Môi trường công ty Chính sách cơng ty: Lương bổng đãi ngộ chi phí tốn qua lao động, loại tài sản thúc đẩy nhân viên làm việc, gúp cải tiến công tác, gia tăng suất, bỏ việc thấp ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG: Lương bổng đãi ngộ cho cá nhân Bản thân Bản thân nhân viên Môi trường công ty Thị trường lao động Lương bổng thị trường cơng việc Mức hồn thành cơng việc Chính sách Đánh giá cơng việc Thâm niên – Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm nhân viên Bầu khơng khí văn hố Cơ cấu tổ chức Khả chi trả Chi phí sinh hoạt Cơng đồn – Xã hội Nền kinh tế – Pháp luật Bầu khơng khí văn hố cơng ty: Ảnh hưởng đến tuyển chọn nhân viên, thái độ cấp cấp dưới, hành vi cơng tác, đánh giá thành tích cơng tác, ảnh hưởng đến xếp lương bổng đãi ngộ Có cơng ty trả lương cao để thu hút nhân tài, họ quan niệm suất cao chi phí giảm Có cơng ty trả lương mức thịnh hành họ cho trì cạnh tranh giá sản phẩm dịch vụ không tăng Như có cơng ty áp dụng sách lương thấp tình trạnh tài khó khăn, khơng cần nhân viên giỏi, điều quan trọng lương thấp làm chi phí tăng Cơ cấu tổ chức: Các gia tần cấp quản trị ảnh hưởng đến lương bổng, cấp cao sát vào nhân viên, quản trị trực tiếp định lương bổng hợp lý Khả chi trả cơng ty, Thế đứng tài cơng ty, tình hình kinh doanh ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ B Thị trường lao động Khoa A Ebook.VCU 30 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Lương bổng thị trường: Trong xã hội ngành nghề lương bổng để nghiên cứu kỹ mức lương Tự nghiên cứu hay nhờ chuyên viên tư vấn, nghiên cứu địa lý, hãng so sánh Chi phí sinh hoạt: Quy luật chung lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, nhà nước quy định lương tối thiểu Khi giá tăng lương thực giảm xuống, công ty phải tăng lương Công đoàn: Là lực mạnh, cần phải quản trị ba lãnh vực: tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương bổng, mức chênh lệch lương phương pháp trả lương Trả lương kích thích sản xuất cơng đoàn ủng hộ Xã hội: Sức áp quan trọng Lương bổng ảnh hưởng đến giá cả, người tiêu thụ khơng muốn giá tăng, đồng loạt tăng giá người sống lương hưu khổ Báo chí sức ép, thường buộc cơng ty nước ngồi trả lương cao, họ có buộc phân biệt đối xử người xứ khơng? Quản trị Việc có xe dream cịn người nước ngồi xe Nền kinh tến: Tình trạng kinh tế, lao động, thất nghiệp, phủ, cơng đồn Luật pháp: Các luật lệ, không đối xử nam nữ, luật Việt không đề cập việc phân biệt đối xử chủng tộc C Bản thân nhân viên Sự hồn cơng tác: Ap dụng phương pháp đãi ngộ nhân viên theo suất, trả lương khơng cơng gây nãn lịng Thâm niên: Đối với người Nhật quan trọng, yếu tố tham khảo khơng cịn quan trọng, cơng đồn chún trọng Nên cần dung hoà chúng Kinh nghiệm: Hầu hết yếu tố tổ chức ý Một điều quan trọng quản trị thành công liên tục đến thời gian họ quản trị tồi ngượic lại người vào nghề quản trị tốt nên cần thận trọng Thành viên trung thành: Thường cho họ hưởng phúc lợi, nghỉ lâu thành viên khác, họ làm việc liên tục lâu năm Tiềm năng: Tương lai họ có tiềm năng, điều quan trọng, người trẻ trả lương cao họ có tiềm tương lai Các sinh viên tốt nghiệp giỏi người có tiềm năng, yêu tố nhạy cảm kinh doanh sao? Các yếu tố khác: Chính trị, nhân viên có chân trị đó, nhân viên lực đó, ưu đãi bà thân thuộc, thường khơng tốt D Bản thân công việc Phân tách công việc mô tả công việc: Tạo khách quan, tiêu chuẩn hợp lý, rõ ràng Có tính hệ thống đo lường giá trị tầm quan trọng công việc, xác định nấc thang lương Làm sáng tỏ nhiêm vụ quyền hạn tổ chức, tạo sở tuyển chọn thuyên chuyển, thăng tiến, thăng thưởng, huấn luyện Phương pháp chương cơng trình nghiên cứu soạn thảo hệ thống kiện công việc, để xác định rút đặc tính cơng việc Đánh giá cơng việc: Đánh giá xác tiến trinh phân tách khó khăn, nên lập uỷ ban đánh giá, quản đốc tham gia, nhân viên kiểm sốt, có mời cơng đồn, nên giải thích lợi ích cho cơng nhân viên biết Nên chọ xác yếu tố cân bản, kỹ năng, trách nhiệm công việc, điều kiện làm việc, đối chiếu với công việc khác Đánh giá cơng việc thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc, dựa nhiều yếu tố nhằm loại bỏ bất bình quan cấu lương bổng bất hợp lý Xác định cấu trúc cơng việc, bình đẳng trật tự tương quan cơng việc, triển khai thứ bậc giá trị công việc để thiết kế cấu lương bổng, đạt trí cấp quản trị nhân viên liên quan đến công việc Xếp hạn: Theo thứ tự tầm quan trọng, đối chiếu với lương thịnh hành xã hội, phương pháp khơng thuyết phụ khơng xét yếu tố liên quan đến công việc, chủ quan Phương pháp phân loại: Xác định số loại hạnh ngạch so sánh với bảng mô tả công việc Có thể từ 18-20 hạng/ ngạch Phương pháp so sánh yếu tố: Quyết định yếu tố công việc Điều kiện trí óc, kỹ tay nghề, điều kiện thể lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc Soạn yếu tố thành ma trận mức độ phức tạp công việc, phân bổ tiền lương, đơn giá cho yếu tố công việc thực tế cân đối so sánh công việc Khoa A Ebook.VCU 31 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Phương pháp tính điểm: Là phương pháp ấn định giá trị số cho yếu tố công việc tổng số giá trị cung cấp đánh giá giá trị tương đối cơng việc Thủ tục tiến hành: Lựu chọn cơng việc điển hình Phân tích cơng việc Uỷ ban đánh giá cơng việc Chuẩn bị mô tả Đánh giá công việc       Chọn lựu xác định yếu tơ Tính tỉ lệ yếu tố Xác định bậc yếu tồ Soạn thảo cẩm Phân phối số điểm cho nang đánh giá công bậc yếu tố việc Hồn chỉnh cẩm nang đánh giá cơng việc Xác định tổng số điểm Lựa chọn công việc điển hình theo nhóm văn phịng báng hàng Nhà phân tách chuẩn bị mơ tả trình lên ủy ban đánh giá công việc Tỉ lệ phần trăm yếu tố trình độ học vấn quan trọng chiếm tỉ trọng Xác định yếu tố có thứ bậc, ví dụ giáo dục có năm thứ bậc An định hệ thống điểm 500 1000, xác định tổng số điểm Khoản cách thứ bậc = M-m/N-1; M,m:điểm tối đa, tối thiểu.N:số thứ bậc Hoàn tất công việc lập ma trận: Các yếu tố công việc Tỷ trọng Thứ bậc yếu tố 1… % 2… Có thể dùng biểu đồ đánh giá công việc Bậc lương Mức lương tối thiểu tối đa với biến thiên, đủ để tạo khác biệt Nó khoản tạo kích thích nhân viên cơng ty Điều chỉnh mức lương Phù hợp với hạng ngạch bậc lương IV Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng a Mục tiêu: Rõ ràng đề sách lương bổng hợp lý  Kế họach ổn định cần uyển chuyển để kịp thay đổi phù hợp  Chú trọng giảm chi phí lao động, tăng suất, mức thù lao dễ tuyển mộ trì cơng việc trì lực lượng lao động  Thang lương công bằng, đền bù kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, khác  Trả lương sở thành tìch lao động, xuất lượng sản phẩm đầu  Thiết lập hệ thống ca làm việc hợp lý, tuần làm vịêc hợp lý  Kiểm tra, điều chỉnh lời phàn nàn, ngân sách, chi phí lao động, dễ hiểu b Chính sách: Phải phân tích yếu tố nội ngoại tại, ảnh hưởng đến chi phí lao động, nhu cầu lao động, cung ứng, lương xí nghiệp Chi phí lao động tổng chi phí sản xuất, đứng cạnh tranh xí nghiệp mức độ quản lý thị trường Mức định khối lương kinh doanh tỷ lệ lao động, quy mô thị trường lao động mà xí nghiệp tuyển mộ cơng nhân, mức lương thịnh hành khu vực ngành nghề Luật lệ nhà nước lương bổng làm việc Sau đề sách: trọng tuyển mộ nhân viên chất lượng, kế họach trả lương kích thích lao động, trọng phụ cấp kích thích phi tài chính, tạo hội nhân cao trình độ chun mơn, thăng thưởng ảnh hưởng tương tự kích thích lao động, đối chiếu mức lương với bên Khoa A Ebook.VCU 32 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chun ngành ngồi Mức độ đại biểu công nhân tham dự công nhân kế hoạch lương, nên quản trị hệ thống lương bổng theo cấu tổ chức C Cơ cấu tổ chức quản trị lương bổng Một ủy ban có vị lãnh đạo cao cấp, giám đốc doanh nghiệp giám đốc nhân chịu trách nhiệm toàn cho hệ thống tiền lương Bộ phận kỹ thuật, nhân sự, khác trang bị cho nghiên cứu lương bổng, đánh giá công việc, nghiên cứu lương phát hoạ kế hoạch kích lao động, tiêu chuẩn cơng việc Và thảo luận tập thể với cơng đồn D Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lương bổng Đánh giá công việc: đánh giá công việc dựa vào bảng mô tả công việc Phân loại thứ điểm theo thang điểm: Thang điểm - 139 140-161 162-183… Hạng 12 11 10… Hạng 3… Có thể tính hạng cao 500, 1000, cao tuỳ công ty Thiết lập mức lương công ty: Nhà quản trị tiến hành xắp xếp mức lương, muốn lương hợp lý phải khảo sát, đối chiếu thực trạng 2.1 Khảo sát lương bổng: Mức lương thịnh hành khu vực Công ty cử chuyên viên đến công ty nghiên cứu, nhiên tốn tốn thời gian Nhờ quan cung cấp thông tin, hiệp hội thương mại, nghiệp đoàn dịch vụ, phương pháp tốn Thống khảo sát theo cơng lao động, hình thức khác chuyển cơng lao động Sau tính mức lương trung bình thứ hạng xí nghiệp Hoặc đường trung tuyến đồ thị Đối với hành chánh vụ phải khảo sát kỹ thận trọng công ty khác cấu tổ chức, mức độ công việc tiêu chuẩn khác 2.2 Tham khảo điều chỉnh theo mức lương thịnh hành: Công ty phải định mức lương cao hay thấp mức lương thịnh hành, khung lương với công ty, Hay so sánh với nghành Công ty áp dụng lương cao nếu: Chi phí lao động cấu thành đơn vị sản phẩm tương đối nho Máy móc tốt, quản trị tốt làm cho chi phí lao động sản phẩm đầu thấp Khả độc quyền bán giá sản phẩm cao chút Cơng ty muốn trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo hội tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần công nhân làm việc trung bình Đưa lên biểu đồ , trục tung tỉ lệ lương giờ, trục hoành hạng lương, biểu đồ biểu diễn đường tuyến lương mới, lương trung bình khu vực nghiên cứu tuyến lương củ công ty Dựa vào công ty có thêm thơng tin điều chỉnh Cơng ty áp dụng mức lương thấp: Cung cấp cho nhân viên khoản thu nhập ổn định, sách tuyển dụng ổn định Trợ cấp tốt Có danh tiếng Thưởng xuyên tạo hội làm thêm cao Nhà quản trị phải lực chọn tỉ lệ lương cố định cho công việc Nhà quản trị lựa chọn mức thang lương, mô tả tăng lương định kỳ tiến bậc Bộ phận hành nghiệp áp dụng thang lương Vì lãnh lương tháng theo khả tiêu chuẩn hoá nghề nghiệp Nên đánh giá thành tích cơng tác định kỳ 2.3 Chuyển thành mức lương Cho thấy giá trả lương công việc cao thấp, điều chỉnh liền An định loại phụ cấp Xem chiến lược cạnh tranh công ty Mỗi bậc phụ cấp không phần trăm, phụ cấp nhà hay khác Chính sách trả tiền phụ cấp phải rõ ràng thự tế Các loại phụ cấp làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, lệch ca sinh hoạt, thưởng… Trả lương kích thích lao động Sản xuất tiêu chuẩn hố, xuất lương đo lương rõ ràng áp dụng lương kích thích lao động Mức nào? Khoa A Ebook.VCU 33 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Duy trì quản trị hệ thống lương bổng Sau chuyển nhiệm vụ cho văn phòng quản trị tiền lương trì Cơ cấu tiền lương thay đổi, nên phải quản trị điều chỉnh, cập nhật thường xuyên Ap dụng bảng lương: Khi có thay đổi tuyển dụng, thuyên thuyển, đổi ca, đề bạb áp dụng thang lương Phải có cấu tiếp nhận khiếu nại lương Phương pháp cập nhật hoá cấu lương: Thay đổi cấu, phát triển, đại hố loại cơng việc cũ lập cơng vịêc nên, phải có bảng mơ tả chi tiết cơng việc cho thay đổi Tất dựa vào bảng bang đầu Thay đổi cục Điều chỉnh mức lương theo định kỳ: sao?  Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo tỉ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng  Thay đổi tiền phụ cấp – Thay đổi làm việc tuần  Nới rộng thu hẹp tiêu chuẩn thời gian thưởng Công ty điều chỉnh khi: Thay đổi mức lương thịnh hành xã hội Thay đổi chi phí sinh hoạt công nhân Thay đổi khả chi trả lương công ty Chúng không nguyên nhân Do tác động bên ngồi kinh tế, trị… 6.1 Điều chỉnh theo mức lương thịnh hành: Mức lương khu vực tăng cơng ty phải tăng theo 6.2 Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt: hiệu tinh thần lao động Trường hợp giá tăng lạm phát, công ty nên trợ cấp sinh hoạt sau giá giảm cơng ty khó điều chỉnh bị phản ứng cơng nhân 6.3 Điều chỉnh theo khả chi trả công ty Khoa A Ebook.VCU 34 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Chương mười một: Phúc lợi đãi ngộ khác I Phúc lợi Theo quy định pháp luật: Dựa vào luật lao động Phúc lợi tự nguyện: Bảo hiểm y tế – Chương trình bảo vệ sức khoẻ – Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm – Các loại dịch vụ – Tiền bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm – trợ cấp khác: chăm sóc trẻ nhân viên, chữa trị tim, phổi… Sáng kiến tuỳ II Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất Q trình tuyển dụng phức tạp, tốn nên phải có chiến lược kích thích động viên nhằm trì củng cố phát triển lao động A Trả lương cho khối gián tiếp Cho nhân viên hàng chánh, vụ cấp quản trị Đòi hỏi điều kiện cho cơng việcc Ví dụ đánh giá chức vụ Kinh nghiệm … Cho điểm vào thích hợp Thường Tổng Căn quát … … … Số điểm chung Điểm Căn chi tiết … Hiểu rộng … … Phán đoán Điểm chung Khả điều hành Số điểm chung Khả sinh lợi sáng tạo Số điểm chung Tương tự: Trách nhiêm tài sản công ty – Trách nhiệm nhân viên – Trình độ văn hố… Sau cho bảng tổng kết: Chức vụ Kinh nghiệm Phán đoán Khả điều hành Khả sinh lời Trách nhiệm tài sản Trách nhiệm nhân Số điểm cao Giám đốc tiếp thị Giám đốc sản xuất Trình độ văn hoá Tổng số điểm 1000 ……………………………… Hạng Bậc Bảng lương tổng quát: Bậc Bậc Bậc Bậc Khoa A Ebook.VCU 35 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chun ngành 2… Mức lương mà phủ quy định tối thiếu ứng với số điểm thấp Có thể hình thành khung lương hay tuỳ tình hình dựa vào số điểm trong khung lương Mậu dịch viên Người bán hàng người làm marketing trực tiếp Đa số người bán hàng thích hoa hồng, khuyến khích cao bố trí địa điểm kinh doanh vị trí bán hàng cửa tiệm khác doanh số khác nên tao thu nhập khác Họ tự điều hành lấy kiếm tra đơn đốc Tốt trả lương tháng công hoa hồng, với nhân viên mại vụ khác trả lương tháng cơng tiền thưởng tính tới kinh nghiệm họ Đốc cơng kiểm sốt viên Nhận lương tháng, họ người đôn đốc cho công nhân làm việc chất lượng, suất cao, họ có thêm tiền công nhân làm việc phụ trội Họ chia tiền thưởng B Công nhân trực tiếp sản xuất Trả lương theo giờ: Đơn giản Trả theo tỉ lệ tiền công lao động Tiền cơng khơng đồng cho cơng nhân, tương ứng với trình độ cơng nhân qua nấc thang điểm Thích hợp cho cơng ty chưa đo lường sản xuất cụ thể, muốn rõ phải có chuyên viên nghiên cứu thời gian cơng tác hồn thành cơng việc Ngày máy tính hay camera cụ hố dễ dàng Tốc độ cơng việc theo dây chuyền sản xuất, công ty coi chất lương độ xác sản phẩm quan trọng, việc sản xuất đa dạng trình sản xuất hay bị gián đoạn trì hỗn Phổ biến giới Dễ tính tạo thu nhập ổn định Nhưng chưa đo lường yếu tố cố gắn, hiệu sản xuất Trả lương kích thích lao động theo sản phầm: Cơng ty phải tiêu chuẩn hố cơng việc Phương pháp dựa công nhân trực tiếp sản xuất tạo mức xuất lượng Trả lương cho người bán hàng sở doanh thu, trả lương cho đốc công sở tiết kiệm vật tư, lao động  Thực chương trình đơn giản hố cơng việc: Động tác khơng dư thừa, khơng phí, bớt thời gian di chuyển Có lợi cho cơng ty cơng nhân viên xuất lượng gia tăng Nhà quản trị phải ấn định mức xuất lượng trung bình xác sau có kế hoạch thưởng theo xuất lượng tăng  Lựa chọn kế hoạch trả lương kích thích lao động phù hợp: Mức độ tiêu chuẩn công việc – Mức thu lao cho sống công nhân – Mức xuất phát tiền thưởng vượt mức công việc – Tỉ lệ phần trăm xuất lượng phụ trội vượt mức tiêu chuẩn – Khoản tiền mức tiền thưởng Không có hình thức trả lương tối ưu nhất, thích hợp bầu khơng khí văn hố cơng ty, hầu hết cơng nhân tán thưởng thích hợp khung cảnh kinh doanh 2.1 Trả lương theo sản phẩm: Dựa tỉ giá cố định hay công đoạn đơn vị sản phẩm Công nhân muốn cố gắn làm việc để có khoản thu nhập cao Phương pháp kích thích loa động mạnh Nhiều công ty ấn định đơn giá cố định dẫn đến cao thấp Kết công nhân nản lòng 2.2 Trả lương thưởng 100%: Ấn định tiêu chuẩn cơng việc cách tính theo thời gian đơn giá tính theo thời gian tính tiền Khác trả theo đơn vị sản phẩm sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền sản phẩm Kế hoạch dễ dàng thay đổi đơn giá làm việc 2.3 Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp làm 100% Phương pháp thưởng mức 100% nghĩa mức khởi điểm thưởng 100% Chủ yếu đánh vào tâm lý công nhân thúc đẩy làm việc đạt mức tiêu chuẩn Ai chưa đạt kế hoạch nhận lương đủ kế hoạch 100% 2.4 Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Phương pháp ngồi khoản nhận thu lao làm việc bình thường khoản làm việc dư suất làm việc cao chẳn hạng dư, công ty ấn định số phần trăm thưởng dư Ví dụ 50% cơng nhân nhận thêm thù lao 1,5 nhân với đơn giá thức Kế hoạch tiêu chuẩn hoạt động dựa vào khứ, mức lao động chưa ổn định được, tiêu chuẩn thời gian chưa xác, Việt nam ví dụ Ngồi khoản chia cho cơng nhân cón có đốc cơng, cơng nhân gián tiếp Nói chung bất lợi Khoa A Ebook.VCU 36 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành 2.5 Trả lương công tiền thưởng: Do Gantt đề xướng Khuyến khích cao độ khí áp dụng tiêu chuẩn hố cơng việc thời gian Cơng nhân phải cố gắng có tay nghề Cơng nhân hồn thành kế hoạch trả lương cao, cộng với tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cố định khoản dư tiền lương tính khoản dư Cơng nhân hồn thành kế hoạch khơng thưởng, người lười bị nản lịng dễ nghỉ việc Các đốc công thưởng dựa công nhân mức cải tiến đạt tiêu chuẩn họ 2.6 Trả lương theo hiệu năng: Giống 2.5 khác chỗ mức thưởng hoàn thành tiêu chuẩn mức thưởng vượt mức tiêu chuẩn 2.7 Trả lương thưởng theo nhóm: Đây phương phá mở rộng phương pháp thưởng nhóm cơng việc hồn thành tốt, hay ràng buộc công nhân ý thức rõ quyền lợi họ theo nhóm Số thành viên nhóm khơng q nhiều mà phải hạn chế, 20 người, họ thúc đẩy làm việc Dùng kế hoạch để trả thưởng Lợi điểm: xuất gia tăng, thu nhập cơng nhân tăng, thêm cơng việc hành chính, kỹ luật trách nhiệm nhóm thúc đẩy, cơng nhân chậm nhóm cải thiện nhanh Hạn chế: ngựa đau tàu bỏ cỏ Thành viên họ khó chấp nhận 2.8 Trả lương thưởng cổ phần với giá hạ: Thường dùng thi đua, phát minh, cải tiến Cán cấp lãnh đạo thích hợp cơng nhân viên Tuy nhiên tranh luận giácổ phần lên xuống vấn đề bàn Nó cho thấy cơng nhân viên sở hửu phần cơng ty có trách nhiệm 2.9 Chương trình cho cơng nhân sở hữu cổ phần 2.10 Kế hoạch Scanlon: Ra 1937 Gắn tiền công nhân viên vào việc hồn thành cơng tác Nó kích thích lao động, nhóm chia cơng tác Kích thích nhiều nhân viên nổ lực áp dụng phổ biến Chương trình: Tiền thưởng tiệt kệm chi phí lao động Như mục 2.4 Hội đồng lãnh đạo công nhân đánh giá mức đề nghị, chi phí lao động giảm nhờ gia tăng suất công ty chi khoản với công nhân III Đãi ngộ phi tài chính: xem lương bổng đãi ngộ lại, dựa vào nhu cầu Maslow Bản thân công việc: nhiệm vụ hứng thứ trách nhiệm cơng việc địi hỏi mức phấn đấu hội cấp nhận biết thành tích cảm giác hồn thành cơng việc có hội thăng tiến Khung cảnh cơng việc: sách hợp lý đồng nghiệp hợp tình biểu tượng đại vị phù hợp điều kiện làm việc thoải mái làm việc uyển chuyển nhân viên phép hồn thành cơng việc trước để có khoản thời gian dư thừa nghỉ chi cơng việc: cơng nhân làm bán thời gian lực chọn loại phúc lợi làm việc nhà truyền qua computer Khoa A Ebook.VCU 37 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Phần năm: Giao tế nhân Chương mười hai: Giao tế nhân I Quan hệ nhân sự: Bao gồm hoạt động tài nguyên nhân kết hợp với di chuyển nhân viên tổ chức, hành động thăng thưởng, giáng chức, thuyên chuyển, xin nghỉ việc, cho tạm nghỉ việc, hưu Kỹ luật thi hành kỹ luật A Thi hành kỹ luật: Áp dụng hình phạt ấn định, nhắm vào hành vi sai trái không nhắm vào cá nhân Ap dụng không tuỳ tiền không nguy hại Không tối ưu, vấn đề áp dụng lúc cách quan trọng khó khăn Tiến trình thi hành kỹ luật: Mơi Tiến trình trường Mục tiêu quan: Mục đích loại bỏ số hành vi bên Đề luật lệ quy định: ứng xử gây ảnh hưởng đến hồn Thơng đạt luật lệ cho nhân viên: bên Quan sát việc thi hành: Đối chiếu việc thi hành với luật lệ: Tiến hành kỹ luật phù hợp: Phương pháp tiến hành * Răng đe: Phỏng tay ngay: Thi hành khơng người cho khơng có lỗi Cảnh cáo: cảnh cáo trước họ vi phạm thi áp dụng Hình phạt phù hợp: chạm lị lửa phải chịu nóng thời gian Phỏng tay với ai: Không thiên vị * Thi hành kỹ luật theo trình tự: Nếu có xuống cấp nặng Hành vi khơng Có bị thi hành khơng Thì Đáng bị nặng cảnh cáo miệng khơng Nếu khơng thi Có đáng nặng cảnh cáo văn khơng hành Có nặng đình cơng tác khơng Có cho thơi việc khơng Thi hành kỹ luật mà không phạt: Khi công nhân viên chức vi phạm bị nhắc nhở miệng Nếu tái phạm bị nhắc nhở văn bản, tái phạm cho nghỉ việc ăn lương bình thường để suy nghĩ Tới cấp nhà quản trị thảo luận xem nhân viên vi phạm khơng, có muốn làm việc không B Cho nghỉ việc: nặng nhất, phải thận trọng Cho nhân viên nghỉ việc Cho quản trị cao cấp nghỉ việc Lý kinh tế: tình hình kinh doanh - Sắp xếp lại tổ chức: thừa phải loại bỏ Bất đồng quan điểm - Năng suất giảm sút Quản trị trung cấp, quản đốc, chuyên viên Nguyên nhân giống trên, khơng khó Sắp xếp làm việc quan khác: Một hình thức ưu tiên , thường có thâm niên C Xin thơi việc: cơng nhân viên xin việc Do: Không thấy thăng tiến – Người có cao vọng – Họ muốn nhiều lương phú lợi – Không hợp với lãnh đạo – Không hợp với đồng nghiệp – Chán công việc – Không hợp bầu khơng khí văn hố cơng ty – lý riêng Phải vấn người việc: Thiết lập mối qua hệ – Ấn định mục tiêu vấn – Xem thái độ họ với công việc cũ – Khám phá lý – So sánh công việc cũ với công việc – Đưa thay đổi theo yêu cầu – Kết luận D Giáng chức: Thận trọng Khoa A Ebook.VCU 38 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành E Thăng chức: Kỹ lưỡng, người khác thất vọng F Thuyên chuyển: xuất phát từ nhu cầu quan, nguyện vọng nhân viên G Về hưu: dựa vào tuổi khả làm việc II Thương nghị tập thể: Nền tảng mối tương quan quản trị công nhân A Tiến trình Mơi trường bên ngồi bên Chuẩn bị thương nghị Thương nghị vấn đề Thương lượng Bế tắc không Đạt thoả ước Phê chuẩn thoả ước Quản trị thoả ước Vượt qua bế tắc B Thoả ước lao động tập thể theo luật lao động Việc Nam: Luật III Giải tranh chấp lao động: Luật IV Giao tế nhân thực hành : Kết hợp hữu hiệu, làm thoả mãn phương diện kinh tế, Xã hội Tâm lý Mang lại hình ảnh tốt ý nghiên cứu vấn đề sau theo hành vi tổ chức Hành vi ứng xử        Khả năng: Tinh thần, sinh lý, thích ứng cơng việc Đặc tính tiểu sử nhân: Tuổi, phái, gia cảnh, họ nuôi ai, thâm niên Nhân cách: Di truyền, mơi trường, tình cụ thể, cá tính Khả học tập rút kinh nghiệm: Sự thay đổi thái độ ứng xử Nhận thức: Thái độ, động cơ, sử thích, kinh nghiệm, kỳ vọng Giá trị: Giá trị cá nhân, tự do, vui, tự trọng, chân thật, phục tùng, bình đẳng Thái độ: Liên quan đến cơng việc, tổ chức thơi B Động lực kích thích * Lý thuyến nhu cầu Maslow: Thể thân, kính trọng, xã hội, an toàn, sinh lý * Lý thuyết X Y : McGregor 1960 * Lý thuyết hai yếu tố Herzberg: Lành mạnh: sách quản trị – Lương bổng phúc lợi – Chất lượng việc kiểm tra – Mối qua hệ đồng nghiệp – An tồn yean thân cơng việc – Địa vị – Cuộc sống cá nhân – Điều kiện làm việc Động viên: Cảm giác hồn thành cơng việc – Cơng việc địi hỏi phấn đấu – Bản thân công việc – Viễn cảnh nghề nghiệp – Trách nhiệm – Cơ hội cấp nhận biết C Làm  Đức tính nhà quản trị: Khiêm tốn, tự tin, ý chí nghị lực, quan tâm, cương uyển chuyển, có triết lý sống phù hợp  Đối nhân xử thế: Biết đề phòng tham vọng người khác, phải hiểu kẻ thù đáng sợ ai, phải biết kinh nhi viễn chi cư xử  Thái độ khơng lịng ai: Kỷ sở bất dục vật thi nhân: Không bắt bẽ người khác, không đùa làm hạ thấp người khác, không hạ thấp người khác, không ghen tức Tiên trách kỷ hâu trách nhân: trách trước trách người sau Khơn cheat, dại chết, biết sống: Uyển chuyển, kín đáo  Thái độ: Đắc nhân tâm: Khen, dẫn dụ, trọng người khác, giữ nụ cười, nhớ tên người, biết lắng nghe, nói sở thích hồi bảo người ta, làm kả đối thoại quan trọng, nói thành cơng họ  Nghệ thuật khuyến khích: Để họ tin họ hành động an toàn theo ý kiến họ – Ap dụng bí làm cho họ đồng ý từ đầu – Đặc vào vị trí họ – Gợi tình cảm cao thương nơi họ – Khen tiến sáng kiến nhỏ – Tặng chức vụ tước hiệu – Biết từ chối tế nhị – Thách đố kích thích họ Khoa A Ebook.VCU 39 Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành  Nghệ thuật sửa sai: Tiên trách kỹ hậu trách nhân, Giữ thể diện cho người sai lỗi, Gợi ý cho họ hiểu lỗi họ, nói đến ưu điểm người trước phê bình Hết Khoa A Ebook.VCU 40 ... hàng, nhân viên, quyền, đoàn thể)  Thiếu phối hợp chức Quản Trị Nhân Sự  Thiếu phối hợp cấp quản trị nhân viên để ứng dụng Quản Trị Nhân Sự  Thành chưa đánh giá khách quan Bốn bật quản trị nhân. ..Ebook.VCU – www.ebookvcu.com Giáo trình chuyên ngành Phần một: Tổng quát Chương một: Đại cương Quản Trị Nhân Sự I Điểm xuất phát  Cấp Quản Trị Nhân Sự chưa trang bị đủ kiến thức nhóm hưởng... Giới hạng điều hành quản lý 2# Trưởng phận áp dụng phương thức Quản Trị Nhân Sự theo đạo lãnh đạo, không tạo ảnh hưởng hậu thuẩn 3# Quản trị trực tuyến kiêm điều hành nhân sự, trưởng phận bổ sung