Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và truyền thông Việt Nam – VNINCOM

Luận văn Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM M ỤC L ỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực Động lực yếu tố tạo động lực 1.1 Khái niệm động lực 1.2 Các nhân tố tác động đến động lực lao động: Một số học thuyết tạo động lực 2.1.Học thuyết nhu cầu Maslow: 2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg: 2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 2.4 Học thuyết công J.Stacy Adam: 12 2.5 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner: 14 2.6 Lý thuyết chất người Mc Gregor 15 2.7 Quan điểm Hackman Oldham 16 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động: 17 3.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động: 17 3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: 17 3.3 Kích thích người lao động 17 3.3.1 Kích thích vật chất 18 3.3.2 Kích thích tinh thần 23 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực 24 4.1 Đối với cá nhân 24 4.2 Đối với doanh nghiệp 24 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM – VNINCOM 26 Những đặc điểm chung ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 26 1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 26 1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 26 1.3 Môi trường kinh doanh 27 1.3.1 Môi trường bên 27 1.3.2 Môi trường bên 34 1.3.3 Một số vấn đề có liên quan khác: 36 Thực trạng công tác tạo động lực Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam 37 2.1.Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương phụ cấp: 37 2.1.1 Nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương 38 2.1.2 Phân phối tiền lương cá nhân cho người lao động 43 2.1.3 Xác định hệ số cho cá nhân người lao động .51 2.1.4.Tổ chức thực hiện: 54 2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng: 55 2.2 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ: 57 2.3 Tạo động lực cho người lao động qua hoạt động khác 59 2.4 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam 60 2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu: 60 2.4.2 Kết đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 61 2.4.3 Đánh giá chung 67 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 70 Mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới 70 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam 72 2.1 Hoàn thiện công tác trả lương phụ cấp: 72 2.2 Các biện pháp khuyến khích cá nhân: 74 2.3 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách 74 2.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: 77 2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 78 2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 79 2.7 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: 81 2.8 Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp 82 2.9 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng 83 2.10 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc 84 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hình 1: Thứ bậc nhu cầu Maslow Hình 2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 11 Hình 3: Các yếu tố chương trình đãi ngộ lương 18 Bảng 1: Bảng tổng hợp cấu lao động theo trình độ chuyên môn 31 Bảng 1: Bảng tổng hợp cấu lao động theo trình độ chuyên môn 31 Bảng 2: Một số kết sản xuất kinh doanh VNINCOM 32 Bảng 3: Báo cáo doanh thu Công ty năm gần 33 Bảng 4: Mẫu bảng lương hiệu 41 Bảng 5: Mẫu bảng toán tiền lương cá nhân 45 Bảng 6: Mẫu bảng lương sách 47 Bảng 7: Mẫu bảng lương cấp bậc 48 Biểu 1: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu VNINCOM 32 Biểu 2: Mức thu nhập có đảm bảo sống? 62 Bảng 8: Mức thu nhập bình quân năm cán công nhân viên Công ty 62 Bảng 9: Mức sống xã hội năm 2004 khu vực đồng Sông Hồng 63 Biểu 3: Mức lương có hài lòng? 63 Biểu 4: Mức thu nhập nhận có công bằng? 64 Biểu 5: Sự quan tâm đến sách tiền lương? 65 Biểu 6: Sự hài lòng mức thưởng? 66 Biểu 7: Mức độ hài lòng phụ cấp, phúc lợi dịch vụ 67 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết phải nghiên cứu: Quá trình toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực thiếu đóng vai trò vô quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động công tác tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên công ty đóng vai trò vô quan trọng Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhận thức vấn đề đó, Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM coi trọng công tác tạo động lực cho cán công nhân viên toàn Công ty Qua tìm hiểu thực tế Công ty, với quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phòng hành – quản trị phòng ban khác Công ty lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM ” Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu vấn đề lý thuyết công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Từ nêu điểm mạnh, điểm yếu đưa hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Phạm vi nghiên cứu: Các phận – phòng ban, cán công nhân viên Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa số liệu thực tế Công ty Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát công cụ Excel để đánh giá công tác tạo động lực Công ty từ đưa hướng hoàn thiện Kết cấu chuyên đề: Chuyên đề gồm có phần sau: Mở đầu Nội dung: Gồm ba chương: Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động Chương II: Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty Kết luận Tài liệu tham khảo Trong trình thực chuyên đề thực tập, với cố gắng thân, xin cám ơn hướng dẫn thầy giáo, Th.S Phạm Ngọc Thành ban lãnh đạo Công ty, phòng hành – quản trị Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM giúp hoàn thành chuyên đề Do hạn chế thời gian kiến thức nên đề tài không tránh khỏi thiếu xót mong nhận ý kiến đóng góp, bổ sung Tôi xin chân thành cảm ơn! Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động Động lực yếu tố tạo động lực Khái niệm động lực Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.1 Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Các nhân tố tác động đến động lực lao động: Động lực người lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Các nhân tố chia thành ba nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc người lao động, bao gồm:  Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức  Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu cá nhân  Năng lực nhận thức lực thân người lao động  Đặc điểm tính cách người lao động Nhóm nhân tố thuộc công việc, bao gồm:  Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp  Mức độ chuyên môn hóa công việc  Mức độ phức tạp công việc  Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc  Mức độ hao phí trí lực Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006, Trang 134  Mục tiêu, chiến lược tổ chức  Văn hóa tổ chức  Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)  Quan hệ nhóm  Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động, sách Quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố tác động theo cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác tùy thuộc vào tình hình đặc điểm doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt tác động nhân tố để có thay đổi kịp thời biện pháp sản xuất quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp Một số học thuyết tạo động lực Học thuyết nhu cầu Maslow: Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát dược thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: Hình 1: Thứ bậc nhu cầu Maslow Nhu cầu thể Nhu cầu quý trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn, an ninh Nhu cầu o Nhu cầu bản: Nhu cầu gọi nhu cầu thể nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu người ăn, uống, ngủ, không khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái…đây nhu cầu mạnh người Trong hình, ta thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp nhất: bậc Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chế ngự, hối thúc, giục giã người hành động nhu cầu chưa đạt o Nhu cầu an toàn, an ninh: Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu không điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an toàn, an ninh bắt đầu kích hoạt Nhu cầu an toàn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần 2.2 Các biện pháp khuyến khích cá nhân: Chương trình suy tôn nhân viên: Có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cán công nhân viên Công ty Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến toàn thể cán công nhân viên Công ty Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định nhằm tận dụng toàn lực nhân viên Khi đưa nhân viên tham gia vào trình định tăng mức độ tự chủ quyền kiểm soát họ trình thực định làm cho nhân viên có động lực hơn, tận tụy với tổ chức, suất thỏa mãn cao với công việc Lãnh đạo phận – phòng ban nên phân quyền phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp Từ kiểm soát thực công việc họ, tránh tượng lãnh đạo phải làm tất công việc nhân viên lại chưa tận dụng hết lực khả làm việc Khi phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên làm việc có trách nhiệm hăng say để hoàn thành tôt công việc giao 2.3 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Từ trước đến nay, sở xét thưởng Công ty dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đoàn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm không cố gắng cho công việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy, Công ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hoàn thành 74 công việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho công việc Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần Có thể thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá Thưởng lần – dựa kết hợp phần trăm lương mức độ nhân viên đạt mục tiêu năm Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên việc chia cổ phần Công ty – việc họ thực thi tốt số lượng cổ phần nhiều Điều có nghĩa nằm lợi ích mặt tài cho Công ty để thực giá cổ phiếu tăng Việc xem xét trao thưởng cách hiệu nhằm khuyến khích nhân viên phải cẩn thận Cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động mong đợi Trong quy định mức thưởng Công ty nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính công bằng, dân chủ cho người lao động Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngoài trích từ lợi nhuận lương hiệu Công ty nên trích tỷ lệ phần trăm người có thu nhập cao Công ty khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng Công ty Ngoài thưởng theo năm dự án, Công ty nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên Trưởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực công việc Bảng đánh giá chuyển phòng Hành – quản trị xem xét, sau chuyển Tổng Giám đốc công ty duyệt làm thưởng cho người lao động Việc tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc 75 công hơn, không để lãng phí thời gian làm việc họ tình trạng số cán thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Công ty Hình thức thưởng phong phú ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thưởng Công ty nên có số thay đổi sau: Thực việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối năm dài, Công ty nên thực việc bình xét, cho điểm vào quý, việc thưởng lao động có thành tích nên thực năm từ  lần Điều vừa phù hợp với nguyện vọng người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét danh hiệu nên thực hàng tháng, làm có tác dụng việc khuyến khích động viên người lao động năm có người lao động làm việc tốt, đạt danh hiệu thi đua có tháng lại không đạt được, tháng đạt danh hiệu thi đua Công ty thực việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có để thực mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính công dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng công ty để xét duyệt lại, sau công khai trước toàn công nhân viên Công ty Để thực việc thông báo tới người lao động, Công ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công 76 bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo người lao động 2.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: Mục tiêu chương trình phúc lợi Công ty cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiêù để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú Công ty - Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Có thể trao đổi phúc lợi khác cho nhân viên chẳng hạn phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích Sự thành công yếu tố cụ thể thường bị ảnh hưởng phúc lợi phân bố cho mục đích thuế Nếu phúc lợi bị đánh thuế cao so với mức lương tương đương động lựa chọn phúc lợi lương Vấn đề tài nhân viên đóng vai trò quan trọng Chẳng hạn số người có nhỏ thích có thêm kỳ nghỉ khoản trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em Một số người 77 có sở thích đơn giản việc kiếm tiền nhiều tốt thích làm việc vào ngày nghỉ để tăng thu nhập Những phúc lợi mà nhân viên có như: Mua bán phúc lợi kỳ nghỉ, tạm ứng tiền vay Công ty, Chương trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân, Bảo hiểm y tế Công ty nên quan tâm, trọng đến việc chia Cổ phiếu Công ty cho cán công nhân viên Công ty Công ty cổ phần vào năm 2003 Việc chia cổ phiếu việc làm tăng vốn cổ phần cho Công ty tạo động lực làm việc cho người lao động người lao động đóng góp cổ phần cho phát triển chung Công ty Số lượng cổ phiếu chia tùy thuộc vào vị trí công việc phải quy định cụ thể có văn kèm theo Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ công đoàn theo quy định Nhà nước 2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chúng ta bán thiết bị kỹ thuật tinh vi người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên Công ty đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này, Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam phát triển chương trình "Quản lý nghề nghiệp giới phát triển" Chương trình bao gồm đánh giá hàng năm đóng góp thành viên đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thông qua trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc môi trường động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người la động, nên Công ty cần trì làm phong phú nội dung chương trình Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà 78 nhân viên có mà người cần phải có giải thông qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sôi động công việc chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với công ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Công ty có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán công nhân viên công ty Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích công việc liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp đinh kỳ nay: tháng lần Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Công ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Công ty với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thông qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế… 2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 79 Vai trò đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập form mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Ví dụ để đánh giá thực công việc cán công nhân viên mức độ hoàn thành công việc người tham gia dự án Công ty ta lập form đánh giá: ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO ĐIỂM TỐI ĐA Kết công việc 25 Khối lượng công việc 15 Chất lượng công việc 15 Tiến độ 15 Nắm vững chuyên môn 10 Trách nhiệm, tận tụy 10 Làm việc nhóm 10 Mô tả 100 TỔNG ĐIỂM Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực công việc lại có bảng đánh giá thực công việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau 80 thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Công ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao suất lao động, hiệu công việc phát triển Công ty trở nên vững mạnh 2.7 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán công nhân viên toàn Công ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Lãnh đạo người quản lý công ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như:  Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Công ty  Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên toàn Công ty  Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Công ty hình thức khác  Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu  Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá  Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Công ty  Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ 81 định làm việc cho Công ty  Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Công ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Lĩnh vực hoạt dộng Công ty dịch vụ truyền thông, tin học dịch vụ nên hầu hết cán công nhân viên Công ty cần trang bị đầy đủ thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà làm việc Đồng thời, cần phải tạo mmotj môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Ngoài ra, Công ty cần giáp sát việc thực nội quy Công ty cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 2.8 Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp Bố trí phận phòng ban công ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Công ty Hiện tính chất công việc chiến lược phát triển Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phòng ban Công ty cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với phòng như: Phòng Kinh doanh, Phòng tài chính, Phòng viễn thông tin học, Phòng hành quản trị cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Những phòng ban giảm lao động gián tiếp không cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Công ty Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho người lao động Đối với hai trung tâm lớn: trung tâm tin học trung tâm viễn thông Công ty cần phải có kế hoạch tuyển dụng đào tạo phù hợp Lượng lao động trực tiếp hai trung tâm đông chủ yếu kỹ sư viễn thông công nghệ thông tin nên cần có mô hình tổ chức khoa học để kiểm soát thực công việc cách dễ dang Đồng thời, cần tận dụng tối đa nguồn lực 82 có trung tâm nói riêng toàn Công ty nói chung Công ty cần quan tâm đến mong muốn người công việc người có hứng thú công việc mà họ làm kết làm việc tốt Vi vậy, cần sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp với lực sở thích nguyện vọng cán công nhân viên Công ty tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Đối với lao động trẻ nên bố trí công việc mang tính sáng tạo, thách thức đẻ họ phát huy mạnh Hiện nay, Công ty có nhiều dự án viễn thông – tin học toàn đất nước nước Những chuyến công tác xa kèm theo chế độ ưu đãi tốt, hội thăng tiến hứng thú cho lao động trẻ Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào công việc mang tính chất ổn định thường xuyên làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao 2.9 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Hoạt động đào tạo Công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Hiện nay, Công ty trọng đào tạo kĩ phần cứng chứng tin học: chứng Sun (Java, Unix), Microsoft, Oracle, Các khoá Phân tích thiết kế, Test thiết kế đồ hoạ….Ngoài việc đào tạo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, Công ty cần ý đào tạo kỹ mềm như: Kỹ Quản lý cho Nhà quản lý cấp trung, Kỹ quản trị dự án, Kỹ bán hàng, Kỹ thuyết trình, Kỹ trình bày/báo cáo, Marketing dành cho nhà Quản lý (Marketing đấu tiền hay đầu trí), Giao tiếp chủ động công việc, Anh văn, Đấu thầu, PR, Đầu tư… Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phận, phòng ban công ty Phòng hành – quản trị có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo phòng ban lập chương trình đào tạo cụ thể cho phòng ban toàn Công ty 83 2.10 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc Để khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu mục tiêu kinh doanh Công ty đưa phải rõ ràng Khi đồng ý mục tiêu thực thi với nhân viên mình, trước tiên cần xem xét mục tiêu toàn Công ty Khi tham gia vào việc xây dựng mục tiêu Công ty, họ hiểu rõ trách nhiệm để đạt mục tiêu tham gia vào công tác hỗ trợ lãnh đạo việc phát triển Công ty Sau đó, đưa các mục tiêu Công ty cho nhân viên xác định lợi ích mà người lao động có định làm việc cho Công ty Khi đưa mục tiêu cần phải ý bước sau:  Phân chia hoạt động Công ty thành nhiều lĩnh vực khác như: Dịch vụ truyền thông, phềm mềm tích hợp hệ thống, viễn thông hành chính…  Nghiên cứu mô tả công việc nhân viên cách tỉ mỉ định lĩnh vực phù hợp với công việc – xẽ có chồng chéo số lĩnh vực khác  Trong lĩnh vực tương ứng, tìm số mục tiêu tương ứng nhân viên, mục tiêu đưa phải: Cụ thể Có thể đo lường Có thể đạt Mang tính thực tiễn Dựa vào thời gian Ví dụ trung tâm tin học Công ty chia làm hai phận: phận phần mềm (Csoft) phận tích hợp hệ thống (Cis) Mỗi phận lại chia thành nhóm nhỏ từ năm đến bẩy người tùy thuộc vào dự án trung tâm, sau đặt mục tiêu cho nhóm, phận tùy thuộc vào dự án hay tùy thuộc vào quý, năm khác Ví dụ hướng phát 84 triển Csoft cho năm 2008:  AIS : tiếp tục triển khai AIS 2.5 nghiên cứu chuyển sang Net, bổ sung thêm tính cho phần mềm này,  BCCS : Lựa chọn, đào tạo cán tham gia dự án với Amdocs VTN Xây dựng nhóm BCCS phát triển để tiếp cận tham gia vào dự án  Phần mềm Viễn thông : tập chung vào phát triển phần mềm 119 phần mềm quản lý thiết bị viễn thông, phần mềm gia tăng mạng  Các phần mềm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty : Quản trị nhân lực cho phòng hành quản trị, phần mềm quản lý thiết bị cho Phòng Kinh doanh, Website Công ty,  Chỉ tiêu năm 2008 thực 10 hợp đồng AIS phần mềm viễn thông Hỗ trợ nhân viên điều kiện vật chất để đạt mục tiêu họ mục tiêu Công ty Thảo luận với nhân viên để tìm cách thức tốt để đạt mục tiêu họ mục tiêu Công ty Mục tiêu đặt phải rõ ràng, cụ thể có khả thực Từ lập ké hoạch thực cách khoa học phù hợp với tình hình thực tế Công ty Để thực mục tiêu cách dễ dàng lãnh đạo phân chia tổ, nhóm làm việc khác Để phát triển nhóm làm việc cho Công ty cần ý vấn đề:  Đưa ưu tiên việc giành kỹ thiếu phân tích thích hợp kỹ sẵn có nhân viên yêu cầu doanh nghiệp  Đưa chương trình phát triển nhân viên để bổ sung nhu cầu kỹ thiếu xem xét việc bố trí lại trách nhiệm để tạo nhóm xác thực nhóm nhà quản lý riêng rẽ  Kiểm tra lại khoảng trống kỹ 85  Xem xét lựa chọn nhà tư vấn, nguồn lực bên ngoài, nhân viên hợp đồng, với việc phân tích chi phí/ lợi nhuận  Thực việc tuyển dụng nhân viên thường xuyên – cách tốt để lập kế hoạch tiên phong việc tuyển dụng cho vị trí tương lai lường trước khoảng trồng kỹ 86 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề tổ chức quan tâm Với đề tài “ Hoàn thiện Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam” thực trình thực tập Công ty thấy ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn đề đưa số sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo bầu không khí thoải mái Công ty để kích thích họ làm việc nhằm đạt suất cao, tạo vị mạnh cho Công ty Bằng số giải pháp đưa viết với hy vọng nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động công tác tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam công thực mục tiêu lớn Công ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê, 2003 Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Trường ĐH KTQD Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống kê, 2003 Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb LĐ-XH, 2006 TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội, 2003 George T.Milkovich & John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê 87 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết hướng dẫn thị hành số điều lệ Bộ Luật Lao Động tiền lương Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực thi số điều nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002 Văn bản, quy chế, công văn số tài liệu thực tế Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam 10 Báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam 11 Wedsise: www.business.gov.vn 12 Wedsise: www.vietco.com 13 Wedsise: www.ship.edu 88