PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BÌNH ĐỊNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ XUÂN QUÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: PGS TS TRẦN CHÍ THIỆN Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 03 năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu toàn cầu hoá kinh tế, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng xu chuyển sang kinh tế tri thức nước ưu tiên Trong đó, lao động tri thức coi vốn nhân lực đóng vai trò hàng đầu phát triển kinh tế Viễn thông Bình Định doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, đơn vị thành viên Tập đoàn Bưu viễn thông Việt Nam hoạt động điạ bàn tỉnh Bình Định, với 491 lao động; ngành nghề kinh doanh kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin, tư vấn dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin Trong hoàn cảnh hội nhập cạnh tranh gay gắt lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin, việc tạo khác biệt để giành lợi kinh doanh vấn đề đáng quan tâm Sự khác biệt tạo từ chất lượng dịch vụ, thái độ phục vụ đội ngũ 491 cán , công nhân viên Viễn thông Bình Định Viễn thông ngành có nhu cầu đổi công nghệ, việc phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị việc làm cần thiết Nhưng phát triển nhân lực câu hỏi trăn trở đội ngũ quản lý Viễn thông Bình Định Từ thực tế ấy, chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định” cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Hy vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp Viễn thông Bình Định có nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho trình phát triển Viễn thông Bình Định 2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định thời gian qua - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định - Phạm vi nghiên cứu: + Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực phạm vi Viễn thông Bình Định + Về không gian: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định + Về thời gian: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực từ đến 2015 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra, khảo sát; - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, so sánh, xếp loại, đánh giá mức độ thỏa mãn người vấn -Phương pháp hệ số đo lường mức độ phức tạp công việc Bố cục nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày qua chương: Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Chương 3.Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực a Nhân lực, nguồn nhân lực - Nhân lực: Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp [4] - Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nguồn lực người, tiềm lao động người thời gian định bao gồm thể lực trí lực b Phát triển nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng lớn chiếm lĩnh ngành nghề dân cư bao gồm vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển lực người để tiến tới có việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp Theo Leonard Nadler: Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm học tập có tổ chức diễn khoản thời gian định nhằm tăng khả thực công việc, phát triển tổ chức cá nhân 1.1.2 Mục đích phát triển nguồn nhân lực Mục đích chung phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tốt [9, 194 ] 1.1.3 Vai trò công tác phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội Về phía doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp sản xuất cung cấp dịch vụ Về phía nhân viên tham gia chương trình phát triển 1.1.4 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn lực dựa nguyên tắc sau: Thứ : Con người hoàn toàn có lực phát triển Thứ hai: Mỗi người có khả riêng, cá thể khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lợi, phát triển nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức [9, 195 ] 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Để công tác phát triển có hiệu doanh nghiệp phải xây dựng mô hình phát triển có hệ thống, gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu, phát triển kiểm tra đánh giá 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực a Mục đích phương pháp đánh giá nhu cầu b Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực c Xây dựng tiêu chuẩn 1.2.2 Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực a Các nguyên tắc học phương pháp phát triển nguồn nhân lực b Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực c Phương pháp phát triển nhân viên d Phương pháp phát triển nhà quản trị * Đào tạo nơi làm việc * Đào tạo nơi làm việc 1.2.3 Giai đoạn đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực Muốn đánh giá xác hiệu phát triển mô hình phát triển, phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, gồm cấp độ: - Cấp độ1: Phản ứng có hài lòng với khóa học học viên tham dự ? - Cấp độ 2: Kết học tập : Học viên học từ khóa học? - Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng họ tiếp thu từ khóa học vào công việc họ không, sau khóa học họ có nâng cao hiệu công việc không? - Cấp độ 4: Chương trình đào tạo ảnh hưởng tổ chức 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp - Quy mô, cấu nguồn nhân lực - Chính sách phát triển nguồn nhân lực - Khả tài - Trình độ người lao động - Môi trường làm việc 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp - Chính sách, pháp luật - Văn hóa - xã hội - Khoa học công nghệ - Hệ thống cung cấp dịch vụ - Đào tạo nghề chất lượng đào tạo nghề - Thị trường lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương trình bày khái quát sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp nói chung, đặc biệt doanh nghiệp lĩnh vực viễn thông Chương tập trung phân tích, làm rõ khái niệm, mục đích vai trò, nguyên tắc chiến lược phát triển nguồn nhân lực Phân tích nội dung, định hướng công tác phát triển nguồn nhân lực làm rõ tính tất yếu việc phát triển nhân lực doanh nghiệp viễn thông VNPT CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BÌNH ĐỊNH 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA VIỄN THÔNG BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Về trình hình thành - Viễn thông Bình Định (VNPT Bình Định) đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu viễn thông Việt Nam tách từ Bưu điện Tỉnh Bình Định b Chức nhiệm vụ c Bộ máy quản lý 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Viễn thông Bình Định ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Lực lượng lao động Viễn thông Bình Định xem lực lượng chủ chốt quan trọng Viễn thông Bình Định, giúp Viễn thông Bình Định thực hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng suất lao động Tình hình lao động Viễn thông Bình Định có biến động rõ rệt Năm 2009 Viễn thông Bình Định có số lượng lao động 475 người, đến năm 2010 tăng lên 499 người năm 2011 giảm xuống 491 người Cơ cấu lao động khối sản xuất kinh doanh Viễn thông Bình Định chiếm tỷ lệ lớn (chiếm 75% tổng số lao động đơn vị, tính đến 31/12/2011), lực lượng lao động tạo sản phẩm hiệu hoạt động Viễn thông Bình Định Số lao động quản lý, phòng chức Viễn thông Bình Định phần lớn có trình độ từ đại học trở lên b Nguồn vốn Cơ cấu tài sản nguồn vốn: nhìn chung cấu tài sản nguồn vốn tương đối ổn định qua năm Tài sản lưu động (TSLĐ): tỷ trọng hàng tồn kho, khoản phải thu giảm, tiền mặt tăng lên Tài sản cố định (TSCĐ): tài sản cố định giảm dần chi phí xây dựng dở dang gia tăng Nguyên nhân thay đổi phần lớn TSCĐ khấu hao đơn vị gia tăng đầu tư cho mạng lưới Là đơn vị sản xuất nên kết cấu tài sản TSCĐ > TSLĐ hoàn toàn hợp lý Vốn chủ sở hữu có gia tăng tỷ trọng Đây điều tốt chứng tỏ khả độc lập mặt tài doanh nghiệp Nhìn chung, Viễn Thông Bình Định có khả toán tốt, cấu tài bền vững khả sinh lời tốt c Nguồn lực sở vật chất + Cơ sở vật chất phân bố rộng rãi theo hướng đại, đồng đáp ứng tới tuyến xã + Hạ tầng viễn thông công nghệ: Phát triển sở hạ tầng viễn thông, mở rộng vùng phục vụ, nâng cao chất lượng dung lượng theo hướng đại hóa mạng lưới Mạng lưới kỹ thuật đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn ngành ban hành 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh a Về doanh thu Nhìn chung doanh thu năm Viễn thông Bình Định tăng qua năm giai đọan năm 2009-2011 Đó hiệu hoạt động xúc tiến bán hàng, phát triển thuê bao điện thoại, 10 Có thể nói sách chế độ đãi ngộ nhân viên đơn vị có quan tâm chưa thực đòn bẩy khuyến khích nhân viên tận tâm, tận lực với công việc Đơn vị cần có chế độ ưu đãi thích hợp để thu hút giữ nhân viên sau đào tạo Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho đối tượng tất nâng đến kỳ hạn Do nâng hệ số lương cấp bậc tuý dựa vào yếu tố thời gian, người có thành tích tốt chưa có chế mang hệ số lương cấp bậc trước hạn, làm ý chí công hiến họ Nguyên nhân nhược điểm hệ thống lương đơn vị phụ thuộc nhiều vào Tập đoàn VNPT việc xây dựng hệ thống lương quỹ tiền lương qua năm gần 2.3 CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH, TIỀN LƯƠNG 2.3.1 Chế độ sách theo quy định Với phương châm: Con người nhân tố chủ yếu định thành công hay thất bại doanh nghiệp., nên Viễn thông Bình Định quan tâm đến việc chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán nhân viên toàn VNPT Bình Định 2.3.2 Chính sách phát triển khuyến khích - Tạo điều kiện nghiên cứu học tập cho nhân viên Tổ chức tuyên dương, khen thưởng học tập kiểu mẫu trường hợp tiên tiến - Đối với người lao động công tác tốt, xuất sắc tùy điều kiện cụ thể Giám đốc định cho phép thi nâng bậc trước thời hạn 2.3.3 Chính sách tuyển dụng Trong giai đoạn từ năm 2008 – 2011, công tác tuyển dụng nhân viên cho VNPT Bình Định thực tổng cộng đợt với số người tham gia tuyển dụng 38 người 11 2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA 2.4.1 Qui chế phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Tập đoàn bưu viễn thông Chính sách chung: - Công tác đào tạo, phát triển, bồi dưỡng tiến hành cách hệ thống, liên tục tất cấp độ Viễn thông Bình Định, thông qua việc phân bổ ngân sách đào tạo theo kế hoạch hàng năm cách hợp lý - Các đơn vị tạo điều kiện để người lao động đào tạo, bồi dưỡng thông qua chương trình học phù hợp Việc cử người lao động đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, công dân chủ - Hàng năm người lao động có quyền yêu cầu tham dự khóa bồi dưỡng có nội dung phù hợp yêu cầu công việc giao 2.4.2 Tình hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định thời gian qua a Tiêu chí tuyển chọn phát triển nguồn nhân lực Căn Phát triển nguồn nhân lực:: - Căn kế hoạch phát triển Tập đoàn phê duyệt - Căn thông báo sở đào tạo nhu cầu đào tạo phát triển - Căn chương trình đào tạo, bồi dưỡng Tập đoàn - Căn thực trạng trình độ đội ngũ lao động Tiêu chí tuyển chọn: Theo qui chế đào tạo Viễn thông Bình Định đề cập đến: thời gian cống hiến, tinh thần, thái độ, suất làm việc, mức độ đóng góp …của người lao động Viễn thông Bình Định 12 Thực tế việc chọn người đào tạo Viễn thông Bình Định thời gian qua mang tính cảm tính, chưa xây dựng hệ thống đo lường định lượng b Các đánh giá thực trạng đội ngũ lao động - Căn điểm đánh giá: Tổng số điểm phạt 100 điểm Đạt: Không trừ điểm phạt Không đạt: Vi phạm điểm phạt cho nội dung Các tiêu chí đánh giá: Điểm trừ cho tiêu + Nhóm tiêu chất lượng tuyệt đối : (30-100 điểm) + Nhóm tiêu Chấp hành qui trình, qui phạm : (5-100 điểm) + Nhóm tiêu Thái độ văn minh lịch : (3-100 điểm) + Nhóm tiêu Kỷ luật lao động-Kỷ luật sản xuất : (5-100 điểm) Xếp loại đào tạo: Xếp loại theo mức A, B, C, D Hiện nay, Công tác đào tạo hàng tháng, quý hay định kỳ cho nhân viên chủ yếu dựa kết xếp loại chất lượng hàng tháng Đây sở để thiết lập kế hoạch, nội dung, phương pháp cho nhân viên Trong sở quản lý trực tiếp người lao động không thông tin này, công tác đào tạo gặp nhiều hạn chế thiếu tính kết hợp c Tình hình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Quy trình xác định nhu cầu đào tạo hình 2.2 cho thấy việc xác định nhu cầu phát triển chưa thực khảo sát bên Chưa xây dựng phân tích công việc để từ phân tích đánh giá nhân viên, không tham khảo từ cấp đơn vị sở, việc xác định nhu cầu không xác Nếu xác định nhu cầu đào tạo cách định tính ảnh hưởng đến chất lượng hiệu công tác đào tạo 13 Trình độ người lao động Xác định nhu cầu Tiến hành phát triển Thâm niên công Mức độ hoàn thành công việc Hình 2.2 Quy trình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Để công tác phát triển sát thực hiệu quả, cần phải sử dụng phương pháp khảo sát đo lường để xác định nhu cầu có tính khoa học xác d Quy trình triển khai công tác phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Công tác thực “Quy trình triển khai phát triển”: B1: Căn nhu cầu phát triển Tập đoàn giao, Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà Tập đoàn thông báo B2: Trình duyệt chủ trương tổ chức phát triển B3: Tổ đào tạo xác định nhu cầu đào tạo người lao động trình hội đồng đào tạo (nếu đào tạo doanh nghiệp) B4: Hội đồng đào tạo họp lựa chọn người lao động cử đào tạo, bồi dưỡng B5: Đăng ký phòng họp, thông báo chương trình lập danh sách tham dự (Đào tạo nơi làm việc) 14 B6: Tổ chức phát triển B7: Hoàn tất thủ tục tổ chức phát triển thủ tục chi phí (nếu có) Qua ta thầy: việc xác định nhu cầu không thấy thể bước trên, việc phát triển không xuất phát từ nhu cầu thực tế người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng phát triển điều dẫn đến việc đào tạo đối số đối tượng không hiệu Kế hoạch Tập đoàn Thông báo sở phát triển Chuẩn bị Tổ chức Hình 2.3 Quy trình triển khai phát triển nguồn nhân lực VNPT Bình Định Tồn xây dựng nội dung đánh giá kết quả: chưa có thống kê kết từ kiểm tra đánh giá nhân viên, nội dung dựa vào mặt tồn chất lượng kỳ nhìn nhận chủ quan cấp quản lý Một số nguyên nhân tồn công tác xác định nhu cầu: - Chưa xây dựng công cụ phương pháp kiểm tra đánh giá nhân viên trước sau phát triển - Chưa thực phương pháp thống kê đánh giá khác - Chưa đánh giá tầm quan trọng việc xác định nhu cầu phát triển 15 2.4.3 Chương trình phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Hiện nay, chương trình phát triển chưa có phối hợp với phòng ban chức khác, chương trình mang tính lập lại, không phân loại đối tượng Tóm lại, số khác từ hai chương trình phát triển là: Bảng 2.8: Bảng so sánh phát triển tái phát triển Phát triển Tái phát triển Học nghề : Lý thuyết nghiệp vụ Nâng cao: Tình thực tế Thực hành có kèm hướng dẫn chỗ Sử dụng tồn kỳ trước để làm nhu cầu đào tạo cho kỳ sau Phương pháp huấn luyện theo nội dung Phương pháp tình Các kỹ Các kỹ nâng cao Kết điểm cuối khóa sở để bố Kết điểm chất lượng sở để trí vào làm việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Không đạt học lại không bố trí Điểm chất lượng thấp sở để tiếp tục kế hoạch tái đào tạo Thực trạng: Lý thuyết kéo dài, Người Thực trạng: Chương trình có tính lặp hướng dẫn chưa đào tạo bản, lại dễ nhàm chán, chưa có công cụ đánh chưa có công cụ đánh giá theo dõi kết giá kiểm soát kết đào tạo nhân viên 2.4.4 Quy trình tổ chức phát triển nguồn nhân lực a Yêu cầu nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực Thực trạng: Viễn thông Bình Định công tác phát triển chưa đảm bảo hoàn thiện yêu cầu nội dung chương trình phát triển 16 b.Phương pháp tổ chức phát triển nguồn nhân lực + Đối với phát triển mới: chủ yếu gởi phát triển sở đào tạo + Về công tác tái phát triển: Chủ yếu tập trung trung tâm để tập huấn dịch vụ, công nghệ Bảng 2.9: Kết thực phát triển nguồn nhân lực qua năm Năm thực 2008 2009 2010 2011 Phát triển Tái phát triển Ktra Nvụ Số Chuyên Gtiếp Dịch Công Hội Số lượng lượng Đợt Tổng đề bán vụ nghệ Khác Đợt thảo (người) Ng.vụ hàng mới (người) 58 21 151 46 20 66 32 59 25 170 53 16 23 61 12 39 57 20 179 39 40 24 30 42 45 63 23 292 163 83 29 10 40 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành VNPT Bình Định) Qua bảng ta thấy số lượng lượt nhân viên phát triển số đợt tái phát triển tăng dần qua năm, ta thấy hiệu công tác phát triển ảnh hưởng tích cực đến kết kinh doanh đơn vị Tuy nhiên hiệu trọng đến công tác xác định nhu cầu, đối tượng chương trình phát triển 2.4.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định a Nguồn kinh phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực Kinh phí phát triển thực tăng dần qua năm lượng lao động không biến đổi Kinh phí phát triển lao động tăng dần qua năm Nhưng ta nhận thấy so kinh phí phát triển thực với tổng kinh phí phát triển giao kinh phí thực thấp giai đoạn 2009-2011 đạt bình quân 74,72% Kinh phí dành cho phát 17 triển hàng năm so với tổng chi phí thấp bình quân 3,24% Như vậy, vấn đề phát triển Viễn thông Bình Định thời gian qua cần xem xét Nếu năm tới doanh nghiệp kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp phát triển Viễn thông Bình Định điều kiện hội nhập cạnh tranh gay gắt gặp nhiều khó khăn b Đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Các khoá đào tạo, tập huấn kỹ nghiệp vụ Viễn thông Bình Định thực năm 2011: Bảng 2.11: Các khoá đào tạo năm 2011 Số lượng TT Nội dung (người) A Bồi dưỡng ngắn hạn Bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ thuật 122 BD nghiệp vụ giao tiếp khách hàng 159 B Tập huấn Tập huấn kiến thức kỹ thuật 110 Tập huấn kiến thức an toàn lao động 140 Tập huấn kiến thức phòng cháy chữa cháy 120 Tập huấn kiến thức Đoàn thể 50 Tỉ lệ (%) 24,8% 32,4% 22,4% 28,5% 24,4% 10,1% (Nguồn: Phòng Tổ Chức hành - Viễn thông Bình Định.) Qua khảo sát, thống kê phân tích công tác phát triển Viễn thông Bình Định thời gian qua nhận thấy rằng: công tác phát triển có triển khai tổ chức việc đánh giá theo dõi kết quả, thu thập thông tin từ chương trình phát triển theo dõi kết khóa phát triển để làm sở cho việc xác định mục tiêu thực chưa tốt Ngoài ra, việc xây dựng bảng mẫu bảng câu hỏi để thu thập thông tin xây dựng tiêu chuẩn thống việc đánh giá kết đào tạo chưa có, làm cho công tác phát triển chưa thật 18 đạt hiệu điều ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp KẾT LUẬN CHƯƠNG Qua Chương 2, thấy rõ thực trạng công tác phát triển VNPT Bình Định từ thực trạng công tác quản lý chất lượng đến quản trị nguồn nhân lực đến thực trạng công tác phát triển Để tạo động lực cho đội ngũ lao động Viễn thông Bình Định để ngày nâng cao chất lượng phục vụ nâng tầm thương hiệu với kết phân tích Chương với sở lý luận thực tế sở quan trọng để mạnh dạn đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác phat 1triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Chương CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BÌNH ĐỊNH 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Xu hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông a Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông quốc tế b Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông nước 3.1.2 Mục tiêu phướng hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông giai đoạn từ 2010 đến 2015 tầm nhìn đến 2020 a Mục tiêu b Định hướng phát triển c Dự báo phát triển ngành dịch vụ viễn thông nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực từ đến 2015 tầm nhìn đến 2020 19 3.1.3 Định hướng phát triển Viễn thông Bình Định a Mục tiêu chủ yếu - Xây dựng phát triển CSHT viễn thông công nghệ đại, chất lượng dịch vụ cao - Cung cấp dịch vụ viễn thông CNTT với chất lượng tốt, giá cước hợp lý b Định hướng * Chủ trương, sách Đảng Nhà nước bưu viễn thông * Chính sách mở cửa, hội nhập quốc tế Việt Nam * Sự phát triển nhanh chóng công nghệ xu hướng hội tụ công nghệ viễn thông - tin học - truyền thông 3.1.4 Nhu cầu phát triển người lao động a Nhu cầu đào tạo, phát triển người lao động b Động muốn phát triển người lao động c Phương pháp hình thức phát triển d Mong muốn phát triển người lao động 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BÌNH ĐỊNH 3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu lập kế hoạch phát triển cách có sở khoa học Bộ phận đào tạo phải xác định chương trình đào tạo trọng tâm, kỹ cần thiết với nhu cầu tương lai doanh nghiệp hay đem lại lợi ích thiết thực b Định hướng nội dung phát triển nguồn nhân lực 20 3.2.2 Xây dựng nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực - Đối với lao động tuyển: tập tài liệu nghiệp vụ dùng để đào tạo nhân viên mới, cần sử dụng demo hình ảnh cụ thể nên trang bị phim tư liệu tình cụ thể để cách học hiệu - Đối với lao động trực tiếp: Cần có nội dung đào tạo sát thực để nâng cao bồi dưỡng kiến thức ngành nghề cho họ - Đối với lao động gián tiếp: lực lượng cần thường xuyên đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kỹ giải vấn đề, quản lý thời gian … - Đối với cấp quản lý: Đào tạo chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ, nâng cao kỹ quản lý khả ngoại ngữ, tin học v.v 3.2.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho đối tượng Đối với lao động quản lý: Bồi dưỡng kiến thức quản trị nhân sự, quản lý kinh tế, Marketing,… Đối với lao động gián tiếp: Cần phải trọng bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, chăm sóc khách hàng, nghiên cứu thị trường, marketing Đối với lao động trực tiếp: Cần phải vạch rõ lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên kiến thức lòng yêu nghề, truyền đạt văn hóa doanh nghiệp từ đầu chương trình đào tạo 3.2.4 Xây dựng đội ngũ hướng dẫn giảng dạy Viễn thông Bình Định nên mạnh dạn tổ chức đợt đào tạo tập trung với thời lượng hợp lý doanh nghiệp họ hiểu hết vướng mắc phát sinh công việc hàng ngày trình lao động 21 3.2.5 Đổi hình thức phát triển nguồn nhân lực Trong năm đến để nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định thực trở thành mạnh yếu tố cạnh tranh Viễn thông Bình Định cần phải tăng cường tần suất đào tạo nhân viên 3.2.6 Hoàn thiện công tác quản lý trình phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định - Phải có đầy đủ sở liệu thông tin sở phân tích đánh giá kết chưa đạt cần đào tạo - Xác định nhu cầu cần đào tạo phận - Xây dựng nội dung chương trình đào tạo cụ thể - Phải có phận theo dõi đánh giá lại kết công tác đào tạo 3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực a Đánh giá phương pháp định tính - Mức độ 1: phản ứng người học - Mức độ 2: nội dung học - Mức độ 3: ứng dụng vào công việc - Mức độ 4: kết mà VNPT Bình Định đạt b Đánh giá phương pháp định lượng Các tiêu đánh giá hiệu quả: - Doanh thu - Tốc độ tăng trưởng thuê bao - Tỉ lệ rời mạng - Năng suất lao động - Thu nhập bình quân người lao động c Đánh giá thay đổi người học Đánh giá thay đổi thuộc hành vi mục tiêu Cụ thể sau: Một là, đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem 22 nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học Hai là, đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học lấy kết so sánh với Ba là, đánh giá thay đổi hành vi qua suất chất lượng kỳ Bốn là, đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết suất lao động phận, cá nhân người lao động nói riêng c Tổng hợp bảng đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực Bộ phận phát triển vào quy chế đào tạo điểm chuẩn bảng tổng hợp đánh giá kết đào tạo để đưa kết luận khóa học từ rút kinh nghiệm hoàn thiện tốt phần 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN KHÁC 3.3.1 Tiếp tục hoàn thiện quy chế phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định cần phải hoàn thiện quy chế đào tạo: - Phải xây bảng đánh giá xác định nhu cầu đào tạo cách chuẩn xác, rõ ràng, tiêu chí phải có tính định lượng - Xây dựng đội ngũ hướng dẫn đủ tiêu chuẩn - Nội dung giáo trình đào tạo: Giáo trình, giảng phải cập nhật thường xuyên - Tổ chức đánh giá hiệu sau đào tạo 3.3.2 Trang bị trang thiết bị phục vụ cho công tác phát triển Cần phải trang bị đủ: ánh sáng, điều kiện học tập, máy tính, máy chiếu, tài liệu học tập… 3.3.3 Có sách thu hút nguồn nhân lực Đối tượng thu hút cấp quản lý, nhân viên viên có trình độ tay nghề cao, am hiểu kiến thức ngành Thường xuyên quan tâm 23 đề cử đối tượng tham gia khóa học bên để nâng cao tay nghề kỹ làm việc 3.3.4 Hội thảo chuyên môn mở rộng Hội thảo chuyên môn mở rộng cách tái đào tạo hiệu mà Viễn thông Bình Định nên áp dụng 3.3.5 Giải pháp lương thưởng - Ban hành qui chế lương, thưởng phù hợp với Viễn thông Bình Định ngành - Thực việc ký cam kết chi lương thưởng theo qui chế, kịp thời - Xây dựng quy chế lương phù hợp theo thâm niên, theo kỹ năng, thành tích - Xây dựng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống từ đầu 3.4 CÁC KIẾN NGHỊ 3.4.1 Đối với Tập đoàn Bưu Viễn Thông + Tập đoàn VNPT nên nhanh chóng hoàn thiện định hướng cho đơn vị thành viên xây dựng triển khai đồng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực + Tăng thêm định mức chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực người/năm + Cần xem xét đến yếu tố CPI để cải thiện thu nhập thực cho ngừơi lao động 3.4.2 Đối với Viễn thông Bình Định - Cần chủ động tổ chức lớp đào tạo cho đội ngũ nhân viên lao động theo nhu cầu thực tế đơn vị, không thụ động chờ kế hoạch đào tạo từ tập đoàn - Cần lập kế hoạch nhân cách định hướng dài hạn 24 - Cần tổ chức đào tạo cho người lao động đơn vị với đội ngũ giảng viên cán đơn vị có trình độ, có kinh nghiệm thực tế - Có chế độ sách tạo điều kiện công tác đào tạo cho đơn vị sở người lao động - Xây dựng trang web thông tin để nhân viên tự học - Cần dựng chiến lược dài hạn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để Viễn thông Bình Định chủ động công tác đào tạo phổ biến rộng rãi cho CBCNV để họ có chuẩn bị - Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ kiến thức theo yêu cầu công việc KẾT LUẬN Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định”, hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Hệ thống hoá lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hoá lý luận phân tích thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định thời gian qua - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định thời gian tới Trong trình nghiên cứu, Luận văn không tránh khỏi thiếu sót, nhiều vấn đề phức tạp cần tiếp tục nghiên cứu, xin trân trọng cám ơn mong nhận ý kiến đóng góp Thầy Cô giáo bạn