Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 DANH MUC VIẾT TẮT 5 PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đền nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4 1.1.Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực 4 1.1.1.Các khái niệm về công tác tạo động lực 4 1.1.2.Vai trò và ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động 6 1.1.2.1.Vai trò của tạo động lực cho người lao động 6 1.1.2.2.Ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động 7 1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 7 1.1.3.1.Nhóm nhân tố bên trong – thuộc về người lao động 7 1.1.3.2.Nhóm nhân tố thuộc về công việc 8 1.1.3.3.Nhóm nhân tố bên ngoài – thuộc về tổ chức, doanh nghiệp 9 1.1.4.Các học thuyết về tạo động lực 9 1.1.4.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow 9 1.1.4.2.Thuyết “hai nhân tố” của Hersberg 11 1.2.Tổng quan về công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng 11 1.2.1.Khái quát chung về công ty 11 1.2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng 12 1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy 13 1.2.2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy 13 1.2.2.2.Chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ của các phòng ban ở công ty 15 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI, TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VĨNH HƯNG 17 2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty CP Thương mại, Tư Vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng 17 2.1.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng. 19 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty CP Thương mại, Tư vẫn và Xây dựng Vĩnh Hưng. 21 2.2.1. Quan điểm của công ty CP Thương mại, Tư vẫn và Xây dựng Vĩnh Hưng về công tác tạo động lực cho người lao động. 21 2.2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty CP Thương mại, tư vấn và xây dựng từ năm 2013năm 2015 22 2.2.3. Các hình thức thù lao vật chất 23 2.2.4. Tiền lương 23 2.2.4.1. Về tiền thưởng 26 2.2.5. Phụ cấp 26 2.2.5.1. Phúc lợi 27 2.2.6. Các hình thức thù lao phi vật chất 28 2.2.6.1. Tổ chức phục nơi làm việc và bảo hộ lao động cho người lao động. 28 2.2.6.2. Văn hóa doanh nghiệp 29 2.2.6.3. Đào tạo và phát triển. 30 2.2.7. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty 31 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI, TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VINH HƯNG 33 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 33 3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Thương mại, tư vấn và xây dựng Vinh Hưng 33 3.2.1. Giải pháp thu lao vật chất 33 3.2.1.1.Giải pháp về tiền lương 33 3.2.1.2. Giải pháp vê tiền thưởng 34 3.2.1.3. Phúc lợi 37 3.2.2. Thù lao phi vật chất 38 3.2.2.1. Chế độ chăm sóc sức khỏe người lao động 38 3.2.2.3. Giải pháp quan tâm đến tâm tư, tình cảm người lao động 39 3.2.2.4. Giải pháp tổ chức lao động khoa học, sắp xếp lại lao động và việc làm để nâng cao công tác quản lý lao động 39 3.2.2.5. Giải pháp về đào tạo và bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo 40 3.2.2.6. Giải pháp về phong trào đoàn thể, thanh niên, thi đua 41 3.2.2.7. Xây dựng môi trường làm việc 41 3.2.2.8. Đưa ra các chương trình suy tôn nhân viên khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định 42 3.2.2.9. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 42 3.2.2.10.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 43 3.2.3. Các giải pháp khác 44 PHẦN KẾT LUẬN 47 DANH SÁCH MỤC LỤC THAM KHẢO 49  

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp, đề tài: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực trạng và giải pháp” Tôi đã nhận đươc sự quan tâm và giúp đỡ của các cá nhân và

tổ chức, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô giáo trong khoa QTNL trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là cô giáo Đỗ Thị Hải Hà đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện báo cáo này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty, cùng các anh (chị) phòng Hành chính nhân sự đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập tại công ty, và giúp đỡ tôi nhiệt tình trong quá trình thực tập, thu thập tào liệu, các kỹ năng nghiệp vụ…để tôi có thể hoàn thành bài báo cáo thực tập

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp bằng tất cả những nổ lực của bản thân nhưng vì thời gian thực tập ngắn, kiến thực và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế.Nên bài báo cáo không tránh khỏi những khiếm khuyết và sai sót.Tôi mong nhận được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của thầy cô giáo, các anh chị trong công ty và bạn đọc để bài viết được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Hà Thị Quỳnh

MỤC LỤC

DANH MUC VIẾT TẮT

VCCMNV Viên chức chuyên môn nghiệp vụ

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Theo quan điểm duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, con người luôn là nhân tố quan trọng nhất trong mọi quá trình sản xuất, con người vừa đóng vai trò là chủ thể sản xuất vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý, vừa là tài nguyên của doanh nghiệp vừa là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất kinh doanh, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào biết cách tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực sẽ phát huy được tối đa hiệu quả của: nguồn vốn, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, giảm chi phí cho lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Sức mạnh của tổ chức, doanh nghiệp biểu hiện tập trung nhất ở sức mạnh của nguồn nhân lực, sự nỗ lực về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong công việc Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất, chất lượng cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của

sự phát triển KT-XH thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con người, phải khơi dậy được tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, sự nỗ lực, gắng sức của con người trong công việc Đó chính là vai trò của tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tạo động lực lao động Bởi lẽ, đây là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, động cơ và lợi ích của người lao động Khi người lao động được đáp ứng các nhu cầu một cách, đầy đủ, kịp thời, thỏa đáng so với sức lao động bỏ ra họ sẽ hăng hái làm việc và đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làm tăng khả năng cạnh tranh và sức mạnh cho công ty

Qua thời gian thực tập cũng như tiếp xúc thực tế với Công ty CP Thương mại,

Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng em thấy công ty đã sớm nhận thấy được tầm quan trọng của người lao động cũng như công tác tạo động lực lao động, công ty đã luôn đặt người lao động lên hàng đầu và coi công tác tạo động lực là “chìa khóa cho sự thành công” của Công ty Công ty đã và đang dần hoàn thiện hệ thống các chính sách tạo động lực cho người lao động, đạt được nhiều hiểu quả kinh tế cao, tuy nhiên trên thực

tế còn nhiều bất cập, số lượng nhân lực trong công ty trong những năm gần đây có xu

hướng giảm dần, chính vì vậy em quyết định chọn đề tài: “ Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng: Thực trạng và giải pháp” Với hy vọng sẽ góp phần làm rõ hơn tầm quan trọng của hoạt

động, cũng như đóng góp một số biện pháp phù hợp, khoa học công ty nói riêng và các

tổ chức doanh nghiệp nói chung nhanh chóng đạt được mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh và góp phần vào sự phát triền chung của nền kinh tế quốc dân.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài “ Công tác tạo động cho người lao động tại Công ty CP Thương mại, Tư

vấn và Xây dựng Vĩnh Hững” nhằm mục tiêu nghiên cứu, phân tích để làm sáng tỏ lý luận về công tác tạo động lực.Và phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Thương Mại, Tư vân và Xây dựng Vĩnh Hưng Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng đó đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm giúp tổ chức có cách nhìn mới hơn về công tác này nói riêng và các vấn đề về nhân sự nói chung, từ đó đưa ra các biện pháp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng

Về thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015.

- Đề tài: “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư

và Phát triển nhà Hà Nội” của Phạm Thị Thu Trang, năm 2010

Tất cả các đề tài trên đều tập trung nghiên cứu và đưa ra cái nhìn khác nhau về công tác tạo động lực.Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở cáo độ vĩ mô, mang tính khái quát, chung chung.Vì vậy em quyết định chọn đề tài này hy vọng sẽ mang đến cho độc giả một cái nhìn cụ thể, sâu sắc hơn về công tác tạo động lực Đồng thời qua đó cũng mong muốn được đóng góp ý kiến nhỏ bé của mình về thực trạng và giải pháp công tác tạo động lực của công ty, nhằm nâng cao công tác tạo động lực cũng như hê thống các hoạt động quản trị nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin

5

Phương pháp điều tra xã hội học: Quan sát, phỏng vấn,…

Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

Phương pháp phân tích, tổng hợp

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương:

Chương I: Khái quát cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao độngChương II: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Thương mại,

Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng

Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo đông lực tại công ty cổ phần Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực

Các khái niệm về công tác tạo động lực

* Khái niệm nhu cầu:

Theo Maslow nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển

Hay nói cách khác nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển, đó là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mản và mong muốn được đáp ứng

Hệ thống nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu vật chất

và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn

Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một

số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất

7

Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thoả mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình

* Khái niệm động cơ:

A.G Kovalep - Tâm lý học xã hội cho rằng: “Động cơ là lực lượng điều khiển

bên trong của các cá nhân con người, mà lực lượng này thúc đẩy họ hoạt động để đạt được mục đích nào đó Nguồn gốc nội tại cơ bản thúc đẩy hoạt động của quần chúng

và của cá nhân là các nhu cầu”

Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người Nghĩa là khi chúng ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó Chính vì con người làm gì cũng phải có động cơ, động lực cho nên để họ hành động theo mục đích mà mình đề ra thì các nhà quản trị phải tạo ra động cơ và động lực cho họ Động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc Vì động cơ và động lực xuất phát từ chính bản thân con người, nên nhà quản trị chủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con người

* Khái niệm động lực:

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích cá nhân tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất lao động, hiệu quả cao” Vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi người, là

sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm sinh lý khác nhau thì sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau.Vì vậy nhà quản lý phải có phương pháp khác nhau để tác động đến người lao động

* Khái niệm tạo động lực lao động.

Đây là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.Các nhà quản lý muốn phát huy tôi đa khả năng của người lao động, muốn kích thích khả năng làm việc của họ thì phải sử dụng các biện pháp, chính sách để “tạo động lực cho người lao động” đây là một công tác nhân lực thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp

Vậy tạo động lực lao động là gì? Nó được hiểu đó là một hệ thống các chính

sách, biện pháp thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động cơ trong công việc.

Quá trình tạo động lực được thực hiện qua mô hình sau đây:

Nhu cầu không được thỏa mãn

Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm mất căng thẳng

+ Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần

+ Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng

+ Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.+ Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình

+ Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân

+ Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó

Vai trò và ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động

Vai trò của tạo động lực cho người lao động

Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc thể hiện hành vi của người lao động Họ có thể thể hiện hành vi tích cực hoặc tiêu cực

9

theo từng hoàn cảnh Người lao động biểu hiện hành vi tích cực sẽ tạo ra một tâm lí tốt, tâm lí thoải mái góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển Tuy nhiên, nếu người lao động thể hiện hành vi tiêu cực sẽ dẫn tới sự chản nản, mệt mỏi, không muốn làm việc, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực sẽ giúp cho người lao động ngày càng gắn

bó, trung thành với tổ chức, cùng chung lợi ích với tổ chức, giúp tổ chức có thể duy trì

và phát triển một đội ngũ người lao động nhiệt tình, phát huy được mọi khả năng của mình và ổn định lâu dài, đây là một yếu tố rất quan trọng đối với tổ chức, bởi “ nguồn nhân lực” là nguồn lực quý giá nhất của mỗi công ty, doanh nghiệp Công tác tạo động lực giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của người lao động, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động trong quá trình tạo ra sản phẩm Mặt khác, tạo động lực là cơ sở để giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với xã hội: Khi động lực của người lao động được thuc đẩy sẽ kích thích ham muốn, tinh thần làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của tổ chức từ đó góp phần tăng tổng sản phẩm quốc dân, giúp nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển.Tạo động lực giúp người lao động bớt căng thẳng, giảm bớt những tệ nạn xã hôi, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Người lao động có được sự thoải mái nên chất lượng cuộc sống luôn luôn được nâng cao và có ý nghĩa quan trọng cho sự phát triển của xã hội, nâng cao mức sống cho người lao động

Ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động

Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, tổ chức mà còn đối với cả xã hội Tạo động lực thể hiện sự quan tâm, khích lệ của tổ chức đối với người lao động trong quá trình thực hiện công việc Tạo động lực còn là biện pháp hữu hiệu khiến người lao động yên tâm công tác, hăng say làm việc và gắn bó, cống hiến hết mình vì tổ chức, hướng tới việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động

Nhóm nhân tố bên trong – thuộc về người lao động

− Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc: Đây là nhân tố quan trong quyết đình đến việc thể hiện hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Vì vậy, khi nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho người lao động, tổ chức phải biết cách làm thế nào để người lao động có được thái độ tích cực, nâng cao trách nhiệm khi thực hiện công việc

− Nhận thức của người lao động về giá trị, nhu cầu cá nhân: Điều này thể hiện mong muốn của người lao động về lợi ích mình sẽ nhận được từ tổ chức Họ muốn biết mình vị trí của mình trong tổ chức, liệu tổ chức có thực sự coi trọng họ và những

gì tổ chức dành cho họ có thực sự phù hợp với nhu cầu mà họ mong muốn được đáp ứng Tổ chức phải biết cách làm thế nào để đáp ứng phù hợp nhất, tối đa nhất mong muốn của người lao động

− Năng lực và nhận thức về năng lực của người lao động: Năng lực là cái bên trong thuộc về bản thân người lao động Người lao động có năng lực tốt và họ nhận thức được điều đó, sẽ quyết tâm hơn trong quá trình thực hiện công việc

− Tính cách của người lao động: Tính cách cá nhân tác động rất lớn tới khả năng tạo động lực Thông thường, những người sôi nổi, mạnh mẽ, hướng ngoại sẽ có khả năng tạo động lực nhanh hơn Họ là những người luôn muốn khẳng định mình trước mọi người Vì vậy, họ luôn cố gắng làm tốt công việc được giao, hoàn thành tốt trách nhiệm của mình

Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Công việc phải đòi hỏi độ phải có sự hao mòn về trí lực: Mỗi công việc đòi hỏi

độ khó nhất định để người lao động làm việc Nếu công việc quá khó đối với người lao động thì sẽ dẫn đến sự mệt mỏi về thể lực, căng thẳng về trí lực Để tạo động lực làm việc cho họ thì nhà quản lý cần tiến hành giảm bớt công việc Nếu công việc quá dễ thì

sẽ làm cho người lao động nhàm chán với công việc, không có hứng thú trong công việc

Công việc đòi hỏi kĩ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn: Công việc bắt buộc phải thông qua rèn luyện, đào tạo mới có thể làm được Trình độ và kĩ năng là những yêu cầu không thể thiếu trong công việc Khi thực hiện công việc, người lao động được đảm nhận công việc phù hợp với trình độ thì sẽ có tác dụng lớn trong việc tạo động lực làm việc Nếu công việc không đòi hỏi có kĩ năng sẽ không tạo nên hứng thú phấn đấu trong công việc Đặc biệt, trong tổ chức con người luôn muốn khẳng định mình, muốn mình hơn người khác nên công việc có độ khó nhất định thì mới có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động

Công việc đòi hỏi có mức độ rủi ro nhất định: mức độ rủi ro của công việc thể hiện sự mạo hiểm và khả năng ra quyết định của người lao động Con người không muốn thất bại trong sự nghiệp của mình công việc có mức độ rủi ro càng lớn thì sự cố gắng của người lao động càng cao, càng khát vọng hoàn thành tốt công việc Điều này

sẽ là động lực để người lao động thực hiện công việc và tạo ra cơ hội thăng tiến của

11

người lao động trong tổ chức

Công việc đòi hỏi có mức độ phức tạp nhất định: trong quá trình làm việc, công việc mà người lao động được giao cần phải có mức độ phức tạp nào đó Nếu công việc quá đơn giản, quá dễ dàng sẽ tạo nên sự nhàm chán trong công việc từ đó nảy sinh sự bất mãn trong thái độ và quan điểm của người lao động về công việc họ đang đảm nhận Mặt khác, mức độ phức tạp còn thể hiện sự phân bậc người lao động trong công việc đó sẽ là cơ sở để tính thù lao lao động Công việc càng phức tạp, càng đòi hỏi sự hao mòn về trí lực thì thù lao lao động càng cao

Nhóm nhân tố bên ngoài – thuộc về tổ chức, doanh nghiệp

− Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Trong quá trình hoạt động, bất cứ tổ chức nào cũng phải đặt ra mục tiêu của mình trong khoảng thời gian dài hạn hay ngắn hạn Các mục tiêu đặt ra dù ở bất cứ phương diện nào cũng cần có sự góp mặt, sự cố gắng của con người nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

− Văn hóa của công ty: Văn hóa tổ chức là những nét riêng của tổ chức, được thể hiện qua những nội quy, quy định, chuẩn mực, nét truyền thống Văn hóa tổ chức

có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động Những tổ chức xây dựng được văn hóa tổ chức tốt sẽ khiến người lao động tự hào và có động lực để làm việc, đoàn kết cố gắng vì mục tiêu chung

− Quan điểm, phong cách, phương pháp của nhà quản lí về vấn đề tạo động lực cho người lao động: Sự quản lí theo kiểu dân chủ, tự do có tác dụng tạo động lực cho người lao động vì nó thể hiện nhà quản lí có sự đề cao , tôn trọng người lao động Điều này cũng chính là quan điểm, triết lí của tổ chức về nhân lực

Như vậy, có rất nhiều nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động Vì vậy nhà quản lí cần có sự nghiên cứu một cách đầy đủ thực tiễn hoạt động của công ty cũng như nguồn nhân lực trong tổ chức Sự nghiên cứu phải tìm ra những điểm tồn tại và có hướng giải quyết để khắc phục vấn đề một cách tốt nhất, tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động

Các học thuyết về tạo động lực

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu khẳng định

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về sinh lí (vật chất)

(Tháp nhu cầu của Maslow)Theo Maslow, nhu cầu của người lao động gồm 5 mức, sắp xếp theo thứ tự tăng dần như bảng trên Nhu cầu đó chia thành hai loại sau:

− Nhu cầu tối thiểu: Là những nhu cầu mà người lao động cần thiết phải có để duy trì cuộc sống, đảm bảo sự dân trí, công bằng

+ Nhu cầu về sinh lí: Là tất cả những nhu cầu của con người về việc ăn, ở, mặc,

đi lại Đây là mức nhu cầu tối thiểu nhất, cơ bản người lao động mong muốn được đáp ứng để có thể tồn tại trong xã hội Con người luôn mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu đó, để có thể ước muốn những điều cao hơn

+ Nhu cầu an toàn: Bao gồm những nhu cầu về an ninh, an toàn và sự yên ổn trong công việc, cuộc sống Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện khi nhu cầu sinh lí được thỏa mãn Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, nhu cầu này không ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy khi người lao động làm việc, các nhu cầu sinh lí được đảm bảo họ không chỉ quan tâm tới vấn đề tiền lương mà họ còn muốn biết công việc họ làm là gì, điều kiện làm việc ra sao, có an toàn không?

+ Nhu cầu xã hội: Bao gồm những nhu cầu được chấp nhận là thành viên của nhóm, của tổ chức, của xã hội và những nhu cầu được yêu thương, chấp nhận, sự tình cảm Khi con người được thỏa mãn nhu cầu sinh lí cũng như nhu cầu an toàn thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu cao hơn và bắt đầu xuất hiện nhu cầu xã hội Nó có thể khiến cho người lao động tích cực làm việc, cố gắng hết mình khi nhu cầu xã hội được đảm bảo nhưng cũng khiến cho người lao động chán nản, không có động lực làm việc khi điều

đó không được đảm bảo

- Nhu cầu bậc cao: Đây là những nhu cầu thuộc cấp độ cao, thể hiện sự phát triển vượt bậc trước những nhận thức của con người về bản than,

+ Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm những nhu cầu được người khác tôn trọng, ghi nhận, chú ý đến mình Nhu cầu này sẽ xuất hiện sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng, khi con người mong muốn về sự tin tưởng, hài lòng của người lao động Nhà quản lí cần biết cách để người lao động cảm thấy mình luôn được tôn trọng dù khi công việc có hoàn thành tốt hay không

+ Nhu cầu được khẳng định bản thân: Bao gồm những nhu cầu về sự tiến bộ,

13

đạt được những điều mà mình mong muốn, khai thác phát huy những tiềm năng trong bản thân mình Nhu cầu được khẳng định mình là nhu cầu người lao động mong muốn người khác biết đến những thành tích của mình và khi điều đó được đảm bảo họ sẽ cố gắng duy trì, cố gắng làm tốt hơn công việc để sự khẳng định nâng cao hơn.

Thuyết “hai nhân tố” của Hersberg

Thuyết hai nhân tố có sự nghiên cứu dựa trên quan điểm về nhân tố tạo động lực cho người lao động thuộc về công việc Nhân tố tạo động lực là yếu tố thuộc về bản thân công việc, nhân tố gây ra sự bất mãn là nhân tố thuộc về bên ngoài công việc Hai nhân tố này tồn tại một cách độc lập với nhau, không có sự phụ thuộc, kích thích với nhau

Nhân tố thuộc về bản thân công việc có tác dụng tạo động lực cho người lao động Khi công việc mang lại thành tích cho người lao động, công việc tạo ra sự thú vị

sẽ thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc, hoàn thành tốt công việc Mặt khác, yếu

tố thuộc về trách nhiệm và sự thăng tiến trong công việc càng khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động thêm hăng say, trách nhiệm thế hiện vai trò quan trọng của người lao động Họ cảm thấy mình được đề cao nên càng muốn khẳng định bản thân hơn Trách nhiệm càng nâng cao thì họ càng có cơ hội thăng tiến trong công việc,

họ luôn cố gắng để đạt được điều mong muốn đó

Nhân tố thuộc về bên ngoài công việc không có tác dụng tạo động lực cho người lao động, những nếu điều đó không được đảm bảo thì sẽ tạo ra sự bất mãn mà

có được giả quyết tốt cũng không có tác dụng tạo động lực Nó bao gồm các nhân tố

về môi trường làm việc, địa vị, lương bổng, sự giám sát và phong cách lãnh đạo của nhà quản lí Môi trường làm việc không được đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn, người lao động cảm thấy không hài lòng nhưng điều đó không ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động Cũng như nếu người lao động không có địa vị, tuy có bất mãn nhưng khi có rồi vẫn không có tác dụng tạo động lực

Tổng quan về công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng

Khái quát chung về công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI, TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG VĨNH HƯNG

Địa chỉ trụ sở chính: Lô BT2, ô số 49, khu Bắc Linh Đàm, phường Hoàng Liệt, Quận Hoàng Mai, TP Hà Nội, Việt Nam

- Bán buôn kim loại và quặng kim loại.

- Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự đèn và

bộ đèn điện

- Lắp đặt hệ thống điện

- Lắp đặt hệ thống xây dựng

- Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

-xậy dựng nhà các loại, công trình đường bộ, đường sắt

Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng

Công ty CP thương mại tư vấn và xây dựng Vĩnh Hưng được thành lập ngày 20/10/2006 với 04 cổ đông sáng lập

Năm 2007 mở rộng quy mô thành lập Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh Cung cấp sản phẩm cho dự án tiêu biểu: Cầu Nguyễn Văn Cừ- TP Hồ Chí Minh

Năm 2009 tham gia một số dự án lớn, bước đầu khẳng định vị trí trên thị trường Cung cấp sản phẩm cho dự án tiêu biểu: Dự án mở rộng và hoàn thiện đường Láng - Hòa Lạc; Cao tốc Cầu Giẽ - Ninh Bình; Cầu Thanh Trì; Thi công sửa chữa: Cung cấp sản phẩm Khe và thi công sửa chữa khe co giãn Cầu Thăng Long

Năm 2010: Cung cấp sản phẩm cho dự án tiêu biểu: Đường vành đai 3 Hà Nội;

Cao tốc Nội Bài – Lào Cai; Cao tốc Hà Nội - Thái Nguyên; Đường Hồ Chí Minh; Cao tốc Long Thành – Dầu Giây

Năm 2011: Cung cấp sản phẩm cho các dự án lớn như: Cầu Bến Thủy II; Cầu

Nhật Tân; Cầu Rồng- Đà Nẵng; dự án sân bay Cần Thơ

Năm 2012: Tiến sâu vào các dự án có vốn đầu tư của nước ngoài, đa dạng hóa các nguồn hàng, mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh.Cung cấp sản phẩm cho các dự án tiêu biểu như: Dự án nâng cao an toàn cầu đường sắt tuyến Hà Nội- Hồ Chí Minh; Cầu Đồng Nai; Cầu Khuê Đông;

15

Tiếp nhận chuyển giao công nghệ và triển khai thi công khe co giãn đàn hồi (Khe FEBA) từ hãng USL – Anh Quốc với công trình đầu tiên Cầu Trương Xá – QL39 – Hưng Yên.

Hợp tác với công ty Unison Etech Co,.ltd, một trong những công ty hàng đầu của Hàn Quốc trong lĩnh vực sản xuất khe co giãn, gối cầu… để giới thiệu sản phẩm vào thị trường Việt Nam, trở thành nhà phân phối độc quyền của hãng Unison tại thị trường Việt Nam

Năm 2013: Tiếp tục đẩy mạnh tăng trưởng thị phần, định hướng kinh doanh các

sản phẩm mang đặc thù công nghệ

Triền khai sản phẩm mới mang tính kỹ thuật cao như khe BEJ, chống thấm, vách chống ồn…; mở rộng nguồn hàng từ các nước có nền công nghệ kỹ thuật cao như Hàn Quốc, Nhật Bản, Thụy Sỹ…

Năm 2014: Thị phần tăng trưởng mạnh, mở rộng hợp tác với các Nhà cung cấp

để đáp ứng các phân khúc khác nhau của thị trường Bắt đầu triển khai hoạt động sản xuất, tiếp tục đẩy mạnh hoạt động thi công

Tham gia cung cấp sản phẩm cho các dự án lớn: Metro Line 1 (Tp.HCM), đường sắt Cát Linh – Hà Đông, cao tốc Đà Nẵng-Quảng Ngãi, cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, cầu Vàm Cống, cầu Đuống, cầu An Đông…

Năm 2015: Phát triển đồng thời cả ba lĩnh vực thương mại – sản xuất – thi công

Cung cấp sản phẩm cho các dự án trọng điểm: Hạ Long – Hải Phòng, Nút giao Thanh Trì, đường sắt Nhổn – Ga Hà Nội, Cát Linh – Hà Đông, Cầu Cao Lãnh, Hành lang ven biển phía Nam…

Nghiên cứu và phát triển sản phẩm chống thấm, Cung cấp sản phẩm và thi công vật liệu chống thấm cho dự án hầm nút giao Thanh Xuân - Trung Hòa

Cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ tổ chức bộ máy

Chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ của các phòng ban ở công ty

- Đại hội đồng cổ đông.

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, quyết định mọi vấn đề quan trọng của Công ty: thông qua kế hoạch phát triển ngắn và dài hạn của Công ty; quyết định cơ cấu vốn; bổ sung sửa đổi điều lệ; bầu ra Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Tổng Giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh Công ty

-Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và chỉ đạo thực hiện của Công ty, có đầy

đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty, trừ những vấn đề thuộc Đại hội đồng cổ đông quyết định

Hội đồng quản trị quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm; Xác định các mục tiêu hoạt động, ra các nghị quyết hành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình kinh doanh của Công ty trên cơ sở các mục tiêu chiến lược, nghị quyết của Hội đồng cổ đông đề ra

-Ban giám đốc: Là người chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất

kinh doanh của Công ty , chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Công ty trước pháp luật Ngoài ra giám đốc còn là người đưa ra những quyết định về các phương án kinh doanh của Công ty

-Phòng hành chính nhân sự: Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ

chức lao động trong nội bộ Công ty; tham mưu cho giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động Theo dõi, giải quyết các chế độ, chính sách về bảo hiểm bắt buộc và các chế độ chính sách khác có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ cho CBCNV Theo dõi, nhận xét CBCNV để đề xuất việc xét nâng lương, thi nâng bậc hàng năm Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, mua bảo hiểm y tế cho người lao động Phòng còn có trách nhiệm quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của Công ty và một số yêu cầu phát sinh trong công việc

-Phòng kinh doanh: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lưới phân

phối, từng bước mở rộng thị trường Nghiên cứu và tham mưu cho Giám đốc trong công tác định hướng kinh doanh và xuất nhập khẩu hàng hóa Đây là chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của phòng Kinh doanh

Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinh

doanh của công ty, tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh đã được

ký kết;

Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc quản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc thanh lý hợp đồng

đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành;

Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Giám đốc công ty phê duyệt Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy định Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Giám đốc công ty;

- Phòng Kế Toán ,Tài Chính: Tổ chức và quản lý toàn bộ các hoạt động kế toán,

tài chính của công ty theo phân cấp và các quy chế, quy định của công ty CP Thương Mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng và các quy định của Nhà nước

Quản lý toàn bộ các loại quỹ của công ty theo đúng quy định của công ty và của Nhà nước

Thực hiện chế độ báo cáo tài chính và lưu trữ, bảo quản đầy đủ chứng từ kế toán ban đầu theo quy định hiện hành

Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm

-Phòng kế hoạch-kỹ thuật: Tham mưu trong lĩnh vực quản lý các dự án và giám

sát thực hiện các các dự án và công trình thi công Tham mưu xây dựng kế hoạch đầu

tư và thực hiện lập các dự án đầu tư Lập và soát xét hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phần chỉ dẫn đối với các nhà thầu; chủ trì tổ chức đấu thầu theo quy định Tham gia vào tổ chuyên gia giúp việc đấu thầu; tham mưu cho Giám đốc giải quyết mọi thủ tục

có liên quan từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc đấu thầu

Là đầu mối ký kết các hợp đồng mua bán về vật tư, thiết bị Chịu trách nhiệm cung ứng vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất

Chủ trì, phối hợp với các phòng nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc xác định hạng mục công việc, đơn giá, lập dự toán để phục vụ việc lập kế hoạch cho năm

-Phòng quản lý thi công: chịu trách nhiệm quản lý các dự án thi công, kiểm tra

giám sát hiệu quả hoạt động thi công

-Ban đầu từ: Nghiên cứu đề xuất, phương hướng, chiến lược, dự án đầu phù

hợp với công ty trong từng giai đoạn phát triển Quản lý dự án đầu tư ( quá trình lập, thẩm đinh, triển khai dự án) Nghiên cứu đề xuất, lựa chọn đối tác đâug tư liên kết kinh doanh

19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI, TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG

VĨNH HƯNG 2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty CP Thương mại, Tư Vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng

Từ năm 2013 đến năm cuối năm 2015 công ty CP Thương Mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng đã có nhiều sự thay đổi nhân sự, số lượng công ty luân chuyển, thuyên chuyển, tăng giảm đã gây cho công ty không ít khó khăn trong việc ổn định và hòa nhập

Quy mô - cơ cấu nguồn nhân lực:

Tính đến thời điểm 31/12/2015 công ty đã có tổng số nhân lực là 128 cán bộ công nhân viên

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty

Nguồn: Phòng HC-NS

Nhìn vào bảng số liệu trên có thể thấy rằng số lượng cán bộ, nhân viên được sắp xếp khá cân đối, và tập trung số lượng nhiều ở phòng HC-NS, phòng QLTC, và chi nhánh Hưng Yên.

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

và tính nghiêm túc trong công việc, phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty

Đội ngũ cán bộ quản trị: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng đều có trình độ Thạc sĩ, Đại học các chuyên ngành đúng lĩnh vực mình phụ trách, có kinh nghiệm quản lý Đội ngũ nhân viên, công nhân có năng lực, trình độ và kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công việc, các vị trí công việc lao động trực tiếp tại công ty có xu hướng tăng lên các vị trí quan trọng luôn đòi hỏi yêu cầu về trình độ chuyên môn cao, có thể thực hiện công việc một cách nhanh chóng có hiệu quả

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.

1 Theo độ tuổi ngườiSố Tỷ lệ % ngườiSố Tỷ lệ % ngườiSố Tỷ lệ %

Dựa vào bảng số liệu trên, có thể thấy rằng số lượng lao động của công ty tập trung chủ yếu ở độ tuổi từ 30-45 tuổi, chiếm gần một nửa trên tổng lao động, còn ở độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm ít nhất,nhưng số lượng độ tuổi đang tăng dần từ năm 2013-

2015 từ 20,5% lên 30,5% , và độ tuổi trên 45 tuổi đang có xu hướng giảm dần từ 31,4%- 27,3% Như vậy công ty đang có xu hướng trẻ hóa nguồn nhân lực, xây dựng một đội ngủ nhân lực trẻ, nhiệt huyết, có trình độ cao

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015

là điều hợp lý

2.1.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty CP Thương mại,

Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng.

*Công tác lập kế hoạch nhân lực

Công ty thường lên kế hoạch định kỳ theo tuần, tháng, quý, năm Lãnh đạo công ty căn cứ vào thực trạng sản xuất kinh doanh và nhu cầu thị trường sắp tới để xác định nhu cầu nhân lực vào quý 4 của năm để tiến hành thực hiện vào đầu quý 1 của năm sau Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyển dụng lao động của các phòng , ban,

bộ phận, phòng Nhân lực sẽ lập kế hoạch tuyển, bố trí và đào tạo và phát triển lao động phù hợp với mục tiêu, nguồn lực của tổ chức

*Công tác phân tích công việc

Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc để đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với người lao động Từ đó đưa ra các yêu cầu, nhiệm

vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể và người lao động phải cần có những kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm gì khi thực hiện tốt công việc

*Công tác tuyển dụng nhân lực

Phòng Nhân sự đăng thông báo tuyển dụng và tiến hành tiếp nhận hồ sơ Chỉ

nhận hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đề ra Quá trình tuyển dụng được tiến hành theo các bước đã quy định, sau khi đã có kết quả, những cá nhân trúng tuyển vào làm việc tại Công ty đều phải trải qua thời gian thử việc Những người lao động đạt tiêu chuẩn sau thời gian thử việc sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty.

*Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Chủ quản của Công ty căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanh cũng như năng lực, phẩm chất của người lao động để bố trí lao động cho phù hợp Chủ quản công ty tổ chức họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét quyết định bố trí vị trí và chức danh công việc tại các Phòng, ban Trong quá trình thực hiện nếu có phát sinh vấn đề gì chưa phù hợp thì đề nghị người lao động phản ánh bằng văn bản về phòng Nhân lực để xem xét, sửa đổi bổ sung cho phù hợp

*Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

Công ty CP Thương mại, Tư vẫn và Xây dựng Vĩnh Hưng liên tục tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên để tạo ra một đội ngũ cán bộ nhân lực giỏi và nâng cao trình độ tay nghề cho họ, bên cạnh đó còn cử người đi học, nghe phổ biến những thông tin mới về luật lao động, luật BHXH, luật bảo hộ lao động,…xây dựng và công khai kế hoạch cụ thể

*Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc 6 tháng 1 lần

Trách nhiện đánh giá được phân công rõ ràng, cụ thể từ trên xuống dưới, theo

sự quản lý và giám sát của các cán bộ quản lý được giao theo từng phòng ban, bộ phận

* Công tác thù lao lao động cho người lao động

Nhận thức đước tầm quan trọng của vấn đề thu lao động đối với người lao động nên từ lâu công ty đã đề ra những chính sách, phướng án cụ thể cho việc trả lương, trả công cho nhân viên, sao cho phù hợp với từng người, phù hợp với sức lao động họ bỏ

ra và trả lương đúng với quy định của nhà nước, của công ty, đúng thời gian.Ngoài tiền lương cơ bản của người lao động công ty cũng đã tiến hành khen thưởng đối với những cá nhân, bộ phận có thành tích tốt,có đóng góp nhiều cho công ty

* Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Công ty có ban chấp hành công đoàn cơ sở, khi có tranh chấp xảy ra ban chấp hành công đoàn sẽ cùng nhau thảo luận, bàn bạc với cả hai bên để có thể giải quyết

23

một cách nhanh chóng và khách quan nhất, trong thời gian hoạt động công ty chưa để xảy ra cuộc đình công, bãi công nào.

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty CP Thương mại, Tư vẫn

Với quan điểm triết lý của lãnh đạo Công ty về người lao động và công tác tạo

động lực: “Con người là nền tảng, khởi nguồn cho mọi sáng tạo và thành công, chính vì vậy chúng ta phải luôn tôn trọng, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi người.Hơn nữa phải coi động lực của người lao động là huyết mạch là chìa khóa thành công của công ty” Chính vì vậy mọi hành động của công ty đểu hướng tới

người lao động, vì người lao động Bởi người lao động là nhân tố quan trọng hàng đầu của quá trình sản xuất, kinh doanh, đồng thời là mắt xích kết nối mọi hoạt động của công ty, cũng là nguồn lực quý giá nhất mang đến sự thành công hay thất bại cho doanh nghiệp, vì vậy chỉ trừ khi khai thác được hết tiềm năng, khả năng của người lao động, và kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho công ty thì khi đó mới mang lại được lợi nhuận lớn và sự thành công của công ty Đối với công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng công tác tạo động lực cho người lao động còn tạo ra được hình ảnh của công ty trong và ngoài nước, và đối với bản thân người lao động; đó là một biện pháp hửu hiệu giúp công ty giữ chân người lao động ,đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực; bên cạnh đó nó còn hỗ trợ trong việc hoàn thiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong công ty

Như vậy công ty đã có được hệ thống các quản điểm, nhận thực tương đối đầy

đủ và đúng đắn về công tác tạo động lực lao động, những quan điểm, nhân thức trên sẽ

là cơ sở để Công ty có thể xậy dựng hoàn thiện các chính sách hoản chỉnh, đặc biệt từ

đó có thể giúp người lao động làm việc tận tình đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức, doanh nghiêp, và càng ngày càng phát triển vững mãnh, mang lại nguồn điện, phục vụ cho nhân dân, đất nước

2.2.2 Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty CP Thương mại,

tư vấn và xây dựng từ năm 2013-năm 2015

* Tình hình tăng giảm lao động trong giai đoạn năm 2013- 2015

Bảng 1.5 Tỷ lệ tăng giảm lao động trong công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng trong giai đoạn năm 2013-2015:

Qua bảng trên ta thấy rằng Tỷ lệ nhân viên bỏ việc có xu hướng tăng, đến năm

2015 số lượng nhân viên bỏ việc chiếm tỷ lệ 11,1 % Trong đó điều đáng lo ngại là kỹ

sư, thiết kế giỏi chấm dứt hợp đồng với công ty Vậy công ty nên đặt cho mình dấu hỏi

“ tại sao” các công nhân làm việc ở đây ại rời bỏ công ty đi tìm công việc khác? Phải chăng do các chính sách thu hút của công ty chưa phù hợp và thỏa đáng với họ? Nên

họ không có động lực làm việc tại công ty Liệu công ty đã thực sự quan tâm đến vấn

đề này chưa?

25

Sơ đồ tăng giảm lao động:

Như vậy nhìn vào thực trạng tăng giảm lao động, việc tạo động lực lao động cho người lao động trong công ty là hoạt động cần thiết lúc bấy giờ.Công tác tạo động lực lao động, nhằm phát huy tinh thần làm việc, thu hút và duy trì nguồn nhân lưc

Công tác tạo động lực lao động ở Công ty CP Thương mại, Tư vấn và Xây dựng Vĩnh Hưng hiện nay có các hình thức chủ yếu:

2.2.3 Các hình thức thù lao vật chất

Các khoản thù lao vật chất là vấn đề được quan tâm hàng đầu của mỗi cán bộ công nhân viên vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động, đời sống của bản thân và gia đình họ Đó cũng là công cụ quan trọng để các nhà quản lý công ty thực hiện tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, mang lại lợi nhuận cao cho công ty Vì vậy, các cấp lãnh đạo luôn coi đây là nhiệm vụ chủ chốt nhằm phát triển công ty ngày càng vững mạnh

2.2.4 Tiền lương

Là một đơn vị hoạt động theo Luật doanh nghiệp, tất cả mọi hoạt động đều

phải thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và quy định của chủ sở hữu Nguyên tắc phân phối, trả lương gắn với kết quả lao động và tiền lương trở thành đòn bẩy kích thích lao động nâng cao năng lực làm việc, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty

*Công ty đặt ra mục tiêu cho việc trả lương:

- Để đảm bảo tính công bằng, dân chủ và động viên cán bộ công nhân viên trong Công ty nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo của từng cá nhân đối với Công ty

- Khuyến khích được khả năng và kết quả công việc đạt được của người lao động trong công tác sản xuất kinh doanh của Công ty

- Thu hút người lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi

- Đảm bảo thu nhập về tiền lương, tiền công của người lao động, tránh trường hợp phân phối đồng đều, không đúng tính chất công việc của từng người lao động đảm nhận

- Thực hiện phân phối tiền lương, tiền công phụ thuộc kết quả lao động của từng cá nhân, từng chức danh công việc được phân công và đảm nhận